Дисциплинарная и материальная ответственность работника: понятие, сравнение, привлечение одновременно к двум мерам наказания

Дисциплинарная и материальная ответственность работника: понятие, сравнение, привлечение одновременно к двум мерам наказания

Дисциплинарная ответственность — наложение дисциплинарного взыскания администрацией того предприятия или учреждения, где работает правонарушитель, или вышестоящим в порядке подчинённости органом. Основание для наступления дисциплинарной ответственности явл-ся дисциплинарный поступок – противоправное, винов­ное нарушение дисциплины, не влекущее уголовной ответственности.

Отличительными особенностями дисциплинарной ответственности явл-ся:

1. применяется, как правило, за дисциплинарные проступки, но может наступить и за совершение иных правонарушений (например, на основании ст. 2.5 КоАП РФ);

2. состоит в применении карательных санкций — дисциплинарных взысканий;

3. право на ее применение принадлежит субъектам линейной власти; она, как правило, реализуется в рамках линейной власти, в отношении линейно подчиненных руководителю членов коллектива;

4. основания и порядок наступления дисциплинарной ответственности регулируются различными отраслями права. Но наибольшее число лиц несут дисциплинарную ответственность по трудовому и административному праву.

Дисциплинарная ответственность по административному праву регулируется дисциплинарными уставами Вооруженных Сил РФ, таможенной службы и рядом других административно-правовых актов. Санкцией за дисциплинарный поступок явл-ся дисциплинарное взыскание. Виды дисциплинарных взысканий: замечание; выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии; увольнение. Особенности дисциплинарных взысканийдля госуд., муниципальных служащих состоят в следующем: они несут ответственность за правомер­ность своих действий. Налагать дисциплинарное взыскание может лицо или орган, назначивший на должность ГС, МС. Объявл-ся в приказе, сообщается под роспись.

Обжалование дисциплинарного взыскания может производиться в адм.м или судебном порядке. Дисциплинарное взыскание считается снятым, если в течение года со дня его наложения этот сотрудник не будет подвергнут новому дис­циплинарному взысканию. Независимо от характера правоотношений, не­исполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей сторонами правоотношений может причинить вред. В этом случае наступает ответственность стороны, виновной в неисполнении или ненадлежащем исполнении обязанностей, суть которой состоит в возмещении причиненного ущерба. Ущерб может быть: Моральным Материальным Физическим. Ущерб может быть причинен как активными дей­ствиями, так и бездействием.

Материальная ответственность представляет обязанность работника ответить перед администрацией организации за совершенное имущественное правонарушение и возмес­тить причиненный ущерб в установленном законом размере и порядке.

Материальную ответственность работника, как стороны трудового договора, регулирует Глава 39 Трудового кодекса РФ. Т.е. здесь применяются специальные нормы трудового права.

Основанием привлечения работника к материальной ответственности является наличие прямого действительного ущерба.териальная ответственность работников за ущерб, причиненный собственнику, наступает при наличии следующих условий:

· во-первых, прямого действительного ущерба имуществу собственника;

· во-вторых, противоправности поведения работника, т.е. ущерб, причинен вследствие нарушения или неисполнения трудовых обязанностей;

· в-третьих, причиной связи между противоправным действием (бездействием) работника и возникшим ущербом;

· в-четвертых, вины работника, причинившего ущерб, в форме умысла или неосторожности.

Отсутствие хотя бы одного из перечисленных условий освобождает работника от обязанности возместить ущерб.

В числе обязательных условий наступления материальной ответственности наряду с общими условиями указывается и наличие имущественного ущерба.

Вред может быть моральным и материальным (имущественным). Моральный вред — понятие гораздо более сложное и трудно поддающееся оценке, нежели ущерб. Поэтому если человеку нанесен моральный вред, он переживает душевные страдания, однако требовать будет возмещения ущерба, выраженного в деньгах.

Так как моральный вред выражается в нравственных и физических страданиях, то их перечень (хотя и неполный) определяется законом:

— невозможность продолжать активную общественную жизнь;

— раскрытие семейной, врачебной тайны;

— распространение лживых и недостоверных сведений, задевающих честь, достоинство и репутацию гражданина;

— временное лишение каких-либо прав;

— боль, перенесенная в результате увечья.

Как уже было сказано, список этот не полный, а вот перечень оснований для возмещения морального ущерба, является полным и исчерпывающим, и приводится в статьях Гражданского кодекса. Материальный ущерб — самый распространенный вид ущерба, встречающийся и в уголовном, и в гражданском праве. Материальный, имущественный вред — ущемление материальных благ. Имущественный вред причиняется всегда, когда покушаются на имущество, принадлежащее человеку. Моральный вред, вред здоровью может иметь имущественное выражение — ущерб.Юридическая помощь может понадобиться для возмещения любого из видов вреда. Очень важно, чтобы она была квалифицированной.

Существует три вида матер. ответствен­ности : 1. ограниченная – ограни­ченная ответственность предполагает взыскание прямого действитель­ного ущерба, но не более месячного оклада с кадровых работников, 2. полная – на­ступает, если он причинен: 1) умышленным уничтожением, порчей, повреждением, незаконным расходованием имущества или другими умышленными действиями; 2) приписками, искажениями отчетных данных; 3) недостачей, уничтожением или порчей подотчетного имущества; 4) лицом, находившимся в нетрезвом состоянии; 5) деянием, содержащим признаки преступления. 3. повышенная – в кратном (от 2 до 10) размере может наступить за ущерб, причиненный хищением, недостачей обо­рудования, обмундирования, специальной одежды и обуви, валютных ценностей, изделий из драгоценных металлов и камней и некоторых иных видов имущества.

16. Формы местного самоупр-я: понятие, законодательное закрепление, общая характеристика.

Под формой МС следует понимать организацию системы местного самоупр-я, т.е. каналы, структуры, органы, через которые осущ-ется местная власть, решаются вопросы местного значения. К ним относятся формы непосредственной и представительной демократии, через которые решаются вопросы местного значения.

Непосредственными формами МС явл-сясобрания (сходы) граждан, народная правотворческая инициатива, обращения граждан в органы местного самоупр-я, территориальное общественное самоуправление.

Местный референдум – голосование граждан РФ, постоянно или преимущественно проживающих в границах МО, по важным вопросам местного значения, которое проводится в соответствии с федеральным и региональным законодательством. Участвуют все, обладающие избирательным правом, добровольно и непосредственно. Муницип. выборы – выборы депутатов, членов иных выборных ОМС, выборных должностных лиц МС. Путем МВ формируются ОМС, через которые народ осущ-ет свою власть. Осуществляются на основе тайного, всеобщего, равного, прямого голосования.

Собрания (сходы) граждан могут созываться для решения вопросов местного значения. Так же они могут осущ-ть полномочия представительного органа МС и считается правомочным при участии более ½ жителей МО. Порядок проведения устанавливается уставом МО и законами СРФ. Собрания (сходы) граждан по отдельным территориям МО созываются по мере необходимости. Право участия имеют достигшие 18 лет граждане РФ. Решение принимается большинством голосов.

Народная правотворческая инициатива – осущ-ется по вопросам местного значения. Внесенные населением в порядке осуществления правотворческой инициативы проекты законодательных актов подлежат обязательному рассмотрению на открытом заседании ОМС с участие представителей населения. Результаты подлежат официальному опубликованию.

Обращение граждан в ОМС – согласно КРФ имеют право обращаться лично, а так же направлять индивидуальные и коллективные обращения в ОМС и ОГВ. Более конкретно возможность обращений регулируется законами СРФ. ОМС и должностные лица должны дать ответ по существу обращений в течение одного месяца.

Территориальное общественное самоуправление – самоорганизация граждан по месту жительства на части МО. Территориальное общественное самоуправление самостоятельно и под свою ответственность осущ-ет собственные инициативы в вопросах местного значения. Осущ-ется населением непосредственно или через органы территориального общественного самоупр-я. Порядок организации и деятельности регулируется уставом МО. Правовая основа КРФ, ФЗ, З СРФ, уставы МО. Представительные формы МС .К представительным фермам местного самоуправления относятся органы местного самоуправления, через которые осуществляется местная власть. Органы местного самоуправления — это выборные органы и другие органы, образуемые в соответствии б законами и уставами муниципальных образований. Наличие выборных органов является обязательным. Наименование органов местного самоуправления устанавливается уставами муниципальных образований, в соответствии с законами субъектов Российской Федерации с учетом национальных, исторических и иных местных традиций.

Структура органов местного самоуправления определяется населением самостоятельно.

Представительные органы местного самоупр-я, глава муниципального образования, муниципальная служба.

Представительный ОМС – выборный орган, обладающий правом представлять интересы населения и принимать от его имени решения, действующий на территории МО. Состоит из депутатов, избирающихся на основании всеобщего, прямого и равного избирательного права. В исключительном ведении ПОМС находятся: принятие общеобязательных правил по предметам ведения МО; утверждение местного бюджета и отчет о его исполнении; принятие планов и программ развития МО; установление местных налогов и сборов; установление порядка упр-я и распоряжения муниципальной собственностью; контроль за деят-тью ОМС и должностных лиц МС. Конкретные полномочия устанавливаются в уставах МО. Порядок деятельности и основные правила и процедуры работы представительного органа устанавливаются его регламентом.

Глава МО –выборное должностное лицо, возглавляющее деят-ть по осуществлению местного самоупр-я, наделенное полномочиями на решение вопросов местного значения. Возможно 2 варианта его избрания: – избрание гражданами – избрание представительным органом. Порядок избрания устанавливается СРФ. Глава подотчетен населению и представительному ОМС, так же он наделяется собственной компетенцией по решению вопросов местного значения (определяется уставом МО). По вопросам местного значения может издавать правовые акты, так же руководит деят-тью администрации, которая явл-ся исполнительным органом МО.

Муницип. служба – профессиональная деят-ть на постоянной основе в ОМС по исполнению их полномочий. Лица, исполняющие службу на должностях в ОМС, явл-ся МС. Правовая регламентация МСлужбы осущ-ется ФЗ, З СРФ, уставом МО.

Конституция РФ в ст. 3 закрепляя формы народовластия в стране, указывает, что народ осущ-ет свою власть непосредственно, а так же через органы МС. В ст. 130 КРФ устанавливается, что МС осущ-ется путем референдума, выборов, других форм прямого волеизъявления, через ОГВ и ОМС. Формы осуществления местного самоупр-я закрепляются в ФЗ «Об общих принципах местного самоупр-я в РФ», который основан и соответствует Конституции РФ и Европейской хартии местного самоупр-я. Так же формы МС закрепляются в других федеральных законах, конституциях, уставах СРФ, уставах МО. Устав МО конкретизирует те формы МС, которые используются в данном МО.: местные выборы и референдум.

Одновременное привлечение к дисциплинарной и материальной ответственности

Дата вопроса: 16.06.2015
Автор: Вера

Возможно ли привлечение работника, за причинение материального ущерба работодателю, одновременно к дисциплинарной и материальной ответственности?

Ответ юриста:

Да, это возможно.

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. За дисциплинарный проступок работодатель имеет право применить такие дисциплинарные взыскания, как замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Порядок применения взысканий установлен ст. 193 ТК РФ. Согласно данной статье за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарная и материальная – это разные виды ответственности. Целью материальной ответственности является возмещение причиненного ущерба, дисциплинарной – обеспечение исполнения работником трудовой дисциплины.

Следовательно могут применяться оба вида ответственности, например можно объявить выговор и одновременно взыскать с виновного материальный ущерб. А согласно ч. 6 ст. 248 ТК РФ возмещение материального ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

Вернуться на предыдущую страницу

  • Москва, Московская область
    +7 (499) 703-47-96
  • Санкт-Петербург, Ленинградская область
    +7 (812) 309-56-72
  • Федеральный номер
    8 (800) 555-67-55 доб. 141

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

Законопроект предлагает введение единого федерального реестра турагентов. Предусматривается, что реестр будет функционировать в виде подсистемы информационной системы “Единый федеральный реестр туроператоров”. Внесение сведений о турагенте осуществляется туроператором путем заполнения электронных форм или размещения информации в личном кабинете туроператора в системе Единого федерального реестра туроператоров или автоматизированного взаимодействия информационной системы туроператора с реестром турагентов.

Законопроект призван упорядочить отношения, возникающие между органами государственной власти и лицами, осуществляющими деятельность по перевозке легковым такси, службами заказа легкового такси, а также отношения, возникающие между лицами, осуществляющими деятельность по перевозке легковым такси, и службами заказа легкового такси.

Законопроект определяет правовые и организационные основы установления, оценки применения обязательных требований, содержащихся в нормативных правовых актах Российской Федерации, оценка соблюдения которых осуществляется в рамках государственного контроля (надзора), муниципального контроля, привлечения к административной ответственности, предоставления государственных и муниципальных услуг, оценки соответствия продукции и иных форм оценок и экспертиз.

Переход к ценообразованию в сфере ОСАГО, базирующийся на рыночных принципах и конкуренции, предоставлении страховщикам права самостоятельно определять подход к применению базовых ставок страховых тарифов в пределах их максимальных и минимальных значений, регулируемых Банком России, с учетом личностных характеристик страхователя и лиц, допущенных им к управлению транспортным средством, в частности, наличия у таких лиц неоднократных административных наказаний за грубые нарушения ПДД.

Актуальность проекта федерального закона связана с необходимостью создания правового регулирования, благодаря которому только добросовестные турагенты и туроператоры смогут осуществлять свою деятельность в туристской сфере на территории Российской Федерации. Без введения обязательности формирования электронной путевки и размещения сведений о ней в системе туроператорами и турагентами невозможно обеспечить достижение поставленных перед системой целей и выполнение стоящих задач.

Дисциплинарная и материальная ответственность работника

Трудовым кодексом РФ предусмотрены:

  • основные права, гарантированные Конституцией страны, которые обе стороны трудовых отношений, возникающих после заключения договора, имеют право защищать и отстаивать всеми законными способами;
  • обязанности работодателя и наемного работника, какие следует выполнять.

Согласно ст. 21 ТК РФ, работник, помимо добросовестного исполнения своих непосредственных обязанностей и соблюдения трудовой дисциплины, требований охраны труда, безопасности ведения работ, должен бережно относиться к имуществу организации и других людей, за сохранность которого собственник отвечает.

В то же время, работодатель имеет право требовать от работника выполнения всех предусмотренных условиями трудового договора, нормами трудового законодательства обязанностей.

Материальная и дисциплинарная ответственность по трудовому праву работника за халатное отношение к работе, несоблюдению трудового режима, нарушений, в результате которых собственник несет убытки, не является обязательной, оставаясь прерогативой собственника на право выбирать на свое усмотрение меры воздействия на провинившегося сотрудника.

Руководствуясь ст. 22 ТК РФ, работодатель может (но, не должен):

  • поощрить работника за добросовестный труд, высокие показатели в работе, новаторство и прочее;
  • аналогично привлечь к ответственности, соблюдая порядок, установленный Трудовым кодексом, для отдельных категорий служащих – другими федеральными законами, концентрирующими внимание на специфике работы.

Важно заметить, что материальная и дисциплинарная ответственность – не зависят друг от друга и применяются в соответствии со сложившейся ситуацией допущенного нарушения и его последствиями.

Причем привлечь работника можно, как только к дисциплинарной или материальной ответственности, так одновременно к двум, если нарушение трудовой дисциплины повлекло за собой материальный ущерб для предприятия.

Дисциплинарные взыскания

К дисциплинарной ответственности работодатель имеет право привлечь работника, имея все доказательства совершенного проступка не позже, чем через полгода как произошло событие и, не затягивая принятие решения о наложении взыскания больше месяца со дня, как ему стало известно о нарушении.

Исключения составляют лишь случаи, когда выявлены нарушения в ходе проверок (ревизий, аудита), дающих право привлечь работника к ответственности, если не прошло двух лет после его деяний.

Эти сроки продлеваются на время, когда человек находится в отпуске, на больничном, в командировке и необходимого периода для согласования с профсоюзной организацией предприятия.

Важно соблюдать порядок, в каком возможно привлечение к дисциплинарной ответственности, определенный в ст. 193 ТК РФ.

1. Доказан сам факт:

  • нарушения трудовой дисциплины;
  • распорядка рабочего времени;
  • невыполнения условий трудового договора или должностных обязанностей;
  • халатного отношения или устранения от выполнения непосредственной работы и поручений начальника;
  • несоблюдения норм охраны труда;
  • распространения персональной информации о сотрудниках, либо конфиденциальной относительно производства, ставшей известной по роду деятельности;
  • прогула (отсутствия на работе без уважительной причины);
  • нахождения в рабочее время в неадекватном состоянии (алкогольного опьянения, воздействия наркотических или токсических веществ);
  • хищения или преднамеренной порчи имущества, принадлежащего собственнику, коллегам по работе, третьим лицам, за сохранность которых несет ответственность работодатель.

Вина конкретного работника должна быть доказана после проведенного расследования имеющими полномочия органами и признана постановлением суда или административным органом, имеющим право на рассмотрение дел об административных правонарушениях;

  • совершения действий работниками, обслуживающими материальные или денежные средства, после которых работодатель не может дальше доверять сотруднику;
  • аморального поведения сотрудника, несовместимого с продолжением воспитания подрастающего поколения;
  • другие виновные действия, предусмотренные трудовым законодательством и действующими федеральными законами.

2. На основании поданной докладной записки или составленного акта за подписью нескольких свидетелей о нарушении дисциплины труда, должно быть затребовано письменное объяснение поведения от провинившегося сотрудника.

3. Если работник написал объяснительную записку сразу, по возможности представил оправдательные документы, подтверждающие уважительную причину нарушенных ним норм трудового договора или устава предприятия, режима рабочего времени, решение о наложении взыскания или прощении может быть принято работодателем в тот же день.

4. Когда провинившийся сотрудник отказывается давать объяснения, это не лишает права работодателя привлечь его к ответственности, лишь необходимо через два дня после требования представить письменные объяснения, составить соответствующий акт за подписью свидетелей.

5. Изучив все представленные документы, учитывая характеристики работника за период, предшествующий инциденту, последствия к которым привело нарушение и тяжесть проступка, работодатель в общих случаях, может вынести одно из дисциплинарных взысканий, согласно ст. 192 ТК РФ:

  • сделать в качестве предупреждение замечание;
  • объявить выговор;
  • за особо тяжкие или систематические нарушения дисциплины уволить.

Применение штрафных санкций не предусмотрено законом.

В то же время, когда в локальных документах указаны дополнительные меры воздействия для нарушителей трудовой дисциплины, например, в Положении о премировании – лишение поощрительных денежных выплат на период действия дисциплинарного взыскания, работник будет наказан и материально.

6. О принятом решении привлечь к дисциплинарной ответственности издается письменный приказ, с указанием нарушения и меры дисциплинарного взыскания.

7. После регистрации приказа о дисциплинарном наказании, привлекаемого работника знакомят в трехдневный срок.

В случае отказа ставить роспись об ознакомлении, составляется акт.

Привлечение к материальной ответственности работника

В случае, когда из-за виновных действий (или напротив, бездействия), сотрудника имуществу работодателя или лиц, перед которыми собственник несет обязательства по сохранности личного имущества, нанесен вред (повреждено, уничтожено), работник, в соответствии со ст. 238 ТК РФ обязан возместить прямой действенный ущерб.

Под прямым ущербом следует понимать реальную сумму, необходимую на приобретение нового, восстановление поврежденного имущества или средств, необходимых для возмещения ущерба, выраженных в денежном эквиваленте третьим лицам.

При этом расчет недополученной возможной прибыли не подлежит взысканию с виновного работника.

В каких случаях можно привлечь работника к материальной ответственности

На основании ст. 233 ТК РФ для возможности взыскать сумму ущерба, необходимы: доказательства вины конкретного человека (или коллектива) и размер причиненного вреда, обоснованный документальными расчетами.

В то же время, при заключении трудового договора или подписанием дополнительных соглашений могут быть более конкретно оговорены случаи возможного материального возмещения понесенных работодателем убытков из-за виновных действий работника.

Даже в случаях, когда за нарушение трудовой дисциплины, в результате чего и было повреждено или уничтожено имущество собственника, работника увольняют с предприятия, это не снимает с него обязанности возместить убытки бывшему работодателю.

Согласно ч. 6 ст. 248 ТК РФ, привлечение работника к уголовной, административной, дисциплинарной ответственности (в зависимости от допущенных нарушений и виновных действий), не снимает с него обязанности погашения денежных затрат на ремонт, восстановление или приобретение нового имущества, аналогичного уничтоженному или испорченному и не подлежащему ремонту.

Основным основанием для возможности привлечь к материальной ответственности является установление причинно-следственной связи между действиями (умышленным бездействием) работника и нанесенным материальным ущербом.

В чем заключаются ограничения материальной ответственности и когда исключено взыскивать с работника причиненный ущерб

Как мы уже говорили, материальный ущерб, возместить который, вправе требовать собственник с виновного работника, может быть рассчитан только из суммы прямых потерь.

Учитывая обстоятельства, при которых был нанесен вред имуществу или его уничтожение, руководитель может отказаться от своего права на требование возмещения вреда сотрудником.

С работника может быть удержано в счет погашения затрат на восстановление и возмещения вреда не более чем сумма, равная размеру среднемесячного заработка.

В ст. 239 ТК РФ выделены ситуации, когда работник не подлежит наложению на него материальной ответственности и взысканию каких – либо средств за нанесенный ущерб:

  • в случае действия непреодолимой силы, независящих природных и техногенных явлений от воли и действий человека (пожар, наводнение, землетрясение, прочие);
  • нормального хозяйственного риска;
  • при необходимости крайней обороны;
  • если работодатель не создал своевременно надлежащие условия, необходимые для хранения этого имущества.

В каком порядке определяется размер и взыскивается ущерб

Для того, чтобы требовать от работника возместить ущерб, необходимо доказать его вину в совершении действий, послуживших причиной нанесенного вреда.

Предъявляя основания для привлечения к материальной ответственности нужно указать конкретную сумму убытков, понесенных предприятием фактически, из расчета рыночной стоимости на день, когда он причинен, сопоставляя с данными бухгалтерского учета этого имущества, с учетом степени износа в зависимости от срока эксплуатации (приобретения).

Сумма, предъявляемая в требованиях работодателя к возмещению, не может быть ниже, чем по данным бухгалтерии предприятия.

Проводится проверка специально созданной комиссией с привлечением экспертных специалистов, для возможности установить подлинный размер нанесенного ущерба и причин, по которым возникла сложившаяся ситуация.

От работника, подозреваемого в виновности событий, приведших к порче или уничтожению имущества, требуется дать письменное объяснение.

По аналогии с привлечением к дисциплинарной ответственности, при отказе дать пояснения работником, составляется акт за подписью нескольких свидетелей.

Со всеми материалами проводимого расследования по желанию работника, его должны ознакомить.

Результаты проведенного расследования оформляются актом, в котором должны быть отражены:

  • установленные факты наличия вины работника в его действиях, послуживших причиной нанесенного вреда;
  • или отсутствие оснований для привлечения к материальной ответственности сотрудника.

В приложении указываются документы, служащие основанием заключительных выводов.

В каком порядке возмещается ущерб

Правила, которых следует придерживаться при взыскании материального ущерба, определены в ст. 248 ТК РФ, нормирующей порядок возмещения, как и, ограничивая сроки в пределах месяца после окончательного установления размера вреда, когда работодатель должен издать соответствующий приказ.

Только по решению суда может быть взыскан материальный ущерб, в случаях:

  • когда работник не согласен к причастности в нанесении вреда имуществу или предъявленной суммой понесенных предприятием убытков;
  • сумма, подлежащая возмещению, превышает размер среднемесячного заработка сотрудника;
  • при увольнении виновного лица, подписавшего добровольное обязательство выплатить добровольно ущерб предприятию, при расчете отказавшегося погасить оставшуюся сумму долга.

Работник, признающий свою вину, может возместить ущерб добровольно в полном размере или частично.

Допускается по договоренности сторон, оформленной письменным обязательством погашения причиненного ущерба, возместить материальный вред, рассрочкой платежей, указывая конкретные сроки производимых выплат или передать равноценное имущество, своими силами устранить повреждения.

Существующие виды материальной ответственности

Кроме рассмотренных случаев общей материальной ответственности, к какой может быть привлечен любой сотрудник, трудовое законодательство предусматривает:

  • привлечение работника к полной материальной ответственности, в случае наличия договора о материальной ответственности, когда выполнение должностных обязанностей связано непосредственно с обслуживанием денежных или товарных ценностей;
  • коллективную ответственность, если не представляется возможным определить вину каждого работника в нанесенном ущербе, при работах, связанных с коллективным допуском сотрудников к хранению, перевозкам, продаже и другому использованию товарных ценностей.

В таком случае затраты, понесенные на восстановление убытков распределяются пропорционально между всеми членами коллектива.

Дисциплинарная и материальная ответственность работника

Сегодня предусмотрено 2 вида ответственности работника за совершение проступков по трудовому праву – материальная и дисциплинарная.
Материальная ответственность – это наказание виновного сотрудника «рублём», а дисциплинарная – «по совести».
В ст. 22 ТК РФ сказано, что закон наделил работодателя правом выбора ответственности для работника.

Дисциплинарная ответственность налагается работодателем на виновного работника в случае совершения последним нарушений дисциплины. Это:

  • нарушение должностной инструкции;
  • полное неисполнение или частичное ненадлежащее исполнение работником своих прямых трудовых функций.

Дисциплинарная ответственность применяется на основании ст. 192 ТК РФ.

Существует 3 вида дисциплинарной ответственности:

Работодатель имеет право применять и другие виды ответственности, если они предусмотрены локальными актами.

За одно нарушение работодатель имеет право наложить на сотрудника только одно дисциплинарное взыскание, которое должно быть оформлено приказом.
Работодатель не имеет права привлечь работника к дисциплинарной ответственности, если с момента нарушения прошло более полугода.

Материальная ответственность – это обязанность виновного работника возместить работодателю вред, который был нанесён его виновными действиями.
Как сказано в ст. 238 ТК РФ, работник обязан возмещать только прямой ущерб работодателю. Такой вред, как упущенная выгода с работника не может быть взыскан.

Согласно ст. 233 ТК РФ, работник может быть привлечён к материальной ответственности только в том случае, если:

  • работник нанёс работодателю прямой ущерб, который подтверждён документами;
  • имеется вина работника, которая также подтверждена документами. Вина – это виновное действие или бездействие, которое привело к возникновению ущерба у работодателя;
  • есть доказательства нарушения работником норм трудового законодательства

К материальной ответственности работник может быть привлечён независимо от того, привлекается ли он за данный проступок к дисциплинарной, административной или даже к уголовной ответственности .

Согласно ст. 241 ТК РФ, размер материальной ответственности работника ограничен его средним заработком. Нельзя взыскать с работника большую сумму. Если размер ущерба превышает размер среднего заработка виновного сотрудника, то ущерб взыскивается по частям.

Трудовое законодательство о дисциплинарной и материальной ответственности работника

Дисциплинарные проступки современных работников могут выражаться в самых различных нарушениях. Объединяет их лишь одно: такие действия противоречат действующим законодательным нормам, а также правилам, которые были установлены в конкретной организации. Еще одним важным признаком также будет являться и тот факт, что, в случае совершения таких проступков, у работодателя будут иметься все основания для назначения заслуженного наказания. Оно, в свою очередь, может предусматривать следующие меры ответственности:

  1. Замечание. Такую санкцию по праву можно назвать наиболее безобидной. Как правило, она применяется в случае совершения подчиненным не слишком серьезного нарушения.
  2. Выговор. Эту меру следует считать более строгой формой ответственности, однако она, по сути, не слишком отличается от замечания. Выговор может быть применен работодателем, например, если сотрудник уже не в первый раз опаздывает на свое рабочее место, а также при иных мелких нарушениях и недочетах.
  3. Увольнение. Данная мера ответственности является максимально строгой. Именно поэтому она может применяться работодателем только в том случае, когда подобное наказание действительно является обоснованным. Более того, перед принудительным увольнением руководителю необходимо будет заручиться различными неоспоримыми доказательствами вины конкретного служащего.

Следует помнить, что применение абсолютно любой меры дисциплинарного наказания является инициативой работодателя. Следовательно, каждый руководитель организации должен помнить о некоторых правилах такой процедуры.

Прежде всего, необходимо отметить, что порядок наложения того или иного взыскания был зафиксирован на законодательном уровне. Он подразумевает такую процедуру, как предварительное получение официальных разъяснений от сотрудника относительно сложившейся ситуации. Данная опция была введена, прежде всего, для обеспечения надлежащей защиты прав подчиненных. Вполне возможно, что сотрудник совершил то или иное нарушение по особым обстоятельствам, которые не зависели от его воли. Например, служащий серьезно опоздал на работу по причине аварии на шоссе и попадания общественного транспорта в огромную пробку. Естественно, в таком случае назначение наказания в отношении данного сотрудника будет являться не совсем справедливым со стороны работодателя.

Помимо этого, в целях обеспечения дополнительной защиты права сотрудников, действующими нормами были установлены и некоторые дополнительные ограничения. В частности, они касаются временного периода, в течение которого в отношении виновного подчиненного может быть установлено дисциплинарное взыскание. В большинстве случаев этот период будет равен одному календарному месяцу с момента совершения проступка подчиненным.

Меры дисциплинарной ответственности

Как уже было сказано выше, дисциплинарная ответственность со стороны работодателя может быть выражена в трех формах: замечании, выговоре и увольнении. При этом руководителю организации во время применения того или иного наказания необходимо помнить о следующих важных нюансах:

  1. Выбранное работодателем наказание должно соответствовать тяжести совершенного сотрудником проступка. Здесь очень важно быть максимально справедливым. Естественно, если речь идет о небольшом опоздании сотрудника на его рабочее место, выбор такой меры, как увольнение, можно назвать слишком строгим и неоправданным. С другой стороны, если такие опоздания совершаются сотрудником постоянно, несмотря на предупреждения со стороны руководства, увольнение может являться логичным следствием его поведения.
  2. Вне зависимости от выбора конкретной формы наказания, сама процедура его применения должна быть основана на имеющихся у работодателя доказательствах. Для этого руководителю необходимо будет подготовить различные документы, точный перечень которых зависит от конкретного вида нарушения, совершенного подчиненным. Например, если речь идет об отсутствии сотрудника на его рабочем месте без весомых причин – главным документальным подтверждением факта наличия у него вины будет являться специальный акт, который был составлен руководителем. В этом документе фиксируется отсутствие служащего в течение определенного периода времени. Помимо этого, доказательством также будет являться и официальный запрос работодателя по поводу предоставления сотрудников письменных разъяснений. В случае отсутствия такого документа, вся процедура назначения той или иной меры ответственности может быть признана недействительной.
  3. Во время применения наказания работодателю необходимо помнить еще об одном важнейшем правиле, а именно – за один проступок в отношении сотрудника может быть установлена лишь одна мера ответственности. При этом степень тяжести совершенного проступка, а также иные обстоятельства в данном случае никаким значением обладать не будут. Если работодатель, например, сразу же вынес замечание своему подчиненному за прогул, он не сможет его еще и уволить за данный проступок.
  4. После подготовки доказательной базы работодателю необходимо будет провести процедуру установления наказания в официальном порядке. Для этого уполномоченным лицом составляется соответствующий приказ на применение той или иной меры ответственности. После подготовки с содержанием приказа должен быть ознакомлен и сам служащий под личную подпись.

Процедура привлечения работника к материальной ответственности

Процедура привлечения виновного в причинении ущерба сотрудника к материальной ответственности будет включать в себя следующие основные этапы:

  1. Обнаружение факта причинения ущерба. Сделать это работодатель может по-разному. Например, в некоторых случаях сам факт причинения ущерба устанавливается сразу же. В других ситуациях для получения соответствующей информации работодателю потребуется время. Очень часто сам факт ущерба обнаруживается во время проведения инвентаризации в организации, а также во время иных процедур.
  2. Создание работодателем специальной комиссии. Это нужно сделать в первую очередь. Комиссия будет представлять собой особый орган, в основные задачи которого входит установление важных аспектов и нюансов произошедшего. Помимо этого, члены комиссии должны будут установить факт вины конкретного сотрудника, а также оценить причиненные им убытки.
  3. Далее работодателем должно быть выполнено важное обязательство, а именно – предоставление служащему официальной возможности для объяснений совершенного проступка. Для этого руководителем составляется письменный запрос на имя сотрудника. В нем директор указывает на необходимость предоставления разъяснений по факту обнаруженных нарушений.
  4. Дальнейшее развитие ситуации во многом будет зависеть от того, какие именно разъяснения будут представлены подчиненным. Если он действительно сможет доказать, что его действия стали следствием особых обстоятельств, работодатель будет вправе простить подчиненного и не устанавливать в его отношении абсолютно никаких мер ответственности. Однако если служащий не сможет объяснить свои действия либо он вообще проигнорирует требования работодателя относительно предоставления разъяснений, то у директора появится законное право на назначение определённой меры ответственности.
  5. В последнем случае следующим этапом будет являться официальное установление материальной ответственности, которую будет нести служащий. Денежная сумма при этом должна соответствовать сумме ущерба, который был причинен работодателю незаконными действиями подчиненного. Установление ответственности происходит на основании главного документа – официального распоряжения руководства.
  6. Далее работодателю останется лишь взыскать установленную сумму убытков с сотрудника. Сделать это нужно в течение одного месяца с момента обнаружения факта причинения ущерба.

При каких условиях привлечение сотрудника к материальной ответственности будет правомерным?

Сама процедура установления материальной ответственности в отношении конкретного сотрудника будет являться правомерной при выполнении следующих обязательных условий:

  1. Определенный материальный ущерб действительно был причинен работодателю. Для этого ущерб необходимо зафиксировать должным образом. Для этого руководителем и иными лицами может быть проведена инвентаризация либо иные требуемые процедуры.
  2. Работодателем была доказана вина конкретного сотрудника. В качестве доказательств могут выступать самые различные документы и материалы, включая даже письменные показания свидетелей.
  3. Действия сотрудника могли стать следствием злого умысла или проявленной с его стороны неосторожности. Каждый из данных вариантов предполагает наличие полноценной возможности для назначения материального наказания.
  4. Между ранее совершенным нарушением служащего и возникшим после этого материальным ущербом существует прямая связь.
  5. Ранее на сотрудника в официальном порядке была возложена материальная ответственность. Как правило, делается это во время трудоустройства с помощью заключения сторонами дополнительного письменного соглашения.

Только при выполнении всех вышеуказанных условий действия работодателя по назначению мер материальной ответственности действительно будут являться правомерными.

Виды наказаний работников: дисциплинарные и материальные методы взыскания

Взыскание и поощрение являются противоположными мерами воздействия на работника, при помощи которых можно либо наказать его, либо поблагодарить за успешную работу.

К сожалению, практика показывает, что на большинстве современных предприятий развита именно система наказаний, которая применяется к работникам даже за малейшие проступки. Поэтому важно знать, как законодательно регулируется взыскание, на какие виды оно делится и как должно применяться правильно.

Виды наказаний работников и их законодательное регулирование

Наказание является одним из методов мотивации работников, который направлен на внушение им чувства страха перед определенным административным воздействием со стороны руководства компании.

В зависимости от методов, которые применяются для воздействия на работника, все виды наказания можно разделить на две группы:

Нематериальные

Они не предполагают никакого финансового воздействия на подчиненного и представлены в форме дисциплинарных взысканий. Их виды установлены ст. 192 ТК РФ и представлены в форме:

Стоит отметить, что эти методы приведены по мере возрастания их серьезности.

Основания для их применения также зависят от того, какой именно степени тяжести был совершен дисциплинарный проступок.

Материальные

Основным методом воздействия в данном случае выступает именно денежная составляющая, при помощи которой сотрудника наказывают за различные проступки.

Примерами материальных взысканий могут быть:

В отличие от дисциплинарных взысканий, регулирование которых осуществляется трудовым законодательством, материальные методы не имеют под собой такой правовой базы.

Например, введение системы штрафов вообще не предусмотрено законодательством и поэтому является незаконным, на основании чего работодателя могут привлечь к ответственности.

Виды дисциплинарных взысканий

Основанием для применения такого взыскания является совершение работником дисциплинарного проступка, то есть действий, которые нарушают трудовую дисциплину. В зависимости от конкретного основания дисциплинарные взыскания делятся на такие виды:

Замечание

Данный метод воздействия является наиболее лояльным по отношению к работникам, поскольку носит словесный характер и имеет произвольную форму. Чаще всего замечание применяется в отношении сотрудника, который совершил несерьезный проступок, например, опоздал на работу.

Однако работодатель может оформить замечание и в письменной форме, издав соответствующий приказ. Занесение замечания в трудовую книжку не предусмотрено.

Выговор

Этот метод носит уже более официальный характер, поскольку объявление выговора происходит в документальном виде и полагается за совершение более серьезных нарушений.

Основанием для применения этой меры может быть однократное или повторное негрубое нарушение сотрудником трудовой дисциплины: неисполнение или некачественное исполнение своих трудовых обязанностей (прописанных в должностной инструкции), нарушение законодательства или правил внутреннего трудового распорядка, которое произошло по его вине.

Выговор также не заносится в трудовую книжку, но может быть отмечен в личной карточке работника. В течение года после его вынесения работодатель имеет право отменить свое решение и снять данное наказание.

Увольнение

Это наказание может применяться только в случае совершения работником нарушений, предусмотренных законодательством. К таким случаям относятся:

  • однократное нарушение сотрудником своих трудовых обязанностей, если данное нарушение является грубым;
  • повторное неисполнение обязанностей, если уже имеется оформленное ранее дисциплинарное взыскание;
  • принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителем или главным бухгалтером, если оно повлекло за собой причинение ущерба имуществу работодателя;
  • совершение сотрудником проступка, который является основанием для утраты доверия к нему или считается аморальным.

Также важным является и соблюдение правильной процедуры, которая применима ко всем видам дисциплинарного взыскания. Она состоит в том, что перед наказанием работодатель должен подготовить доказательства вины сотрудника, потребовать с него письменное объяснение и издать соответствующий приказ.

Также необходимо соблюдать установленные сроки, в течение которых можно применять дисциплинарное взыскание. Они составляют полгода с момента совершения проступка и один месяц со дня его обнаружения. Если в течение года сотрудник не нарушал трудовую дисциплину, замечание или выговор автоматически снимаются. Увольнение же можно оспорить только в судебном порядке.

Виды материальных взысканий

Второй и часто более эффективной группой мер влияния на сотрудника является денежное воздействие, то есть лишение его определенной части заработной платы. Такие методы чаще являются неофициальными, поскольку в действующем законодательстве не предусмотрены. К наиболее распространенным из них относятся:

Штрафы

Это удержание из заработной платы части средств в форме наказания за совершение какого-либо проступка. Ни в ТК РФ, ни в федеральных законах применение штрафов не предусмотрено, поэтому такие действия работодателя являются незаконными. Однако в случае получения черной или серой заработной платы работодатель вполне может лишать сотрудника части денег в виде наказания.

Лишение премии

Может быть как полным, так и частичным, когда сотрудник все-таки получает премию, но в меньшем размере. Этот способ является более законным, чем предыдущий, но требует подробной разработки системы премирования на предприятии. Она должна включать в себя условия, при которых лишение премии возможно в некоторых случаях, например:

  • при наличии дисциплинарного взыскания;
  • в случае недостижения установленных показателей работы;
  • при условии невыполнения трудовых обязанностей и т. п.

Главное, чтобы все эти условия были прописаны во внутренних документах предприятия, а сама премия не была обязательной и безусловной составляющей заработной платы. В противном случае ее невыплата будет нарушением трудового законодательства.

Привлечение к материальной ответственности

Данный метод наказания можно применять только в том случае, если сотрудник в результате совершения каких-либо действий нанес ущерб имуществу предприятия. В зависимости от конкретной ситуации возмещение ущерба может происходить как в полном объеме, так и в рамках среднемесячной заработной платы. При этом факт совершения подчиненным проступка необходимо подтвердить документально.

Временное сокращение соцпакета

Он может включать в себя дополнительные услуги по обеспечению отдыха и досуга сотрудников, например: оплата обедов, фитнес-зала, предоставление путевок и т. п. Лишить этих услуг в качестве наказания можно только в том случае, если обязательство по их оплате не содержится во внутренних нормативных документах предприятия.

Применение каждого из данных видов наказания требует от работодателя осторожности и соблюдения всех установленных правил, поскольку большинство данных методов являются не вполне законными.

Особенности применения наказаний для военнослужащих

Специфика применения наказаний в отношении военнослужащих состоит в том, что их деятельность регулируется не Трудовым кодексом РФ, а другими специальными документами. Основным документом в этой сфере является Дисциплинарный устав ВС РФ. В соответствии с ним к военнослужащим могут быть применены различные виды наказаний, например:

  • выговор;
  • строгий выговор;
  • лишение очередного увольнения;
  • назначение наряда вне очереди;
  • снижение в звании;
  • перевод на другую должность;
  • арест с содержанием на гауптвахте;
  • увольнение в запас раньше срока.

Конкретная мера, а также условия ее применения зависят от степени тяжести проступка, а также от категории нарушителя.

Некоторые наиболее серьезные меры (например, снижение в звании или арест) могут применяться исключительно в отношении военнослужащих и только по решению суда. Крайним сроком, в течение которого возможно привлечение нарушителя к ответственности, является год.

Как уволить совместителя— полная информация.

Узнайте больше о плавающих окладах, их плюсах и минусах в нашем материале.

Что такое налоговый вычет на ребенка и как им пользоваться в свою пользу? Наша статья посвящена этому вопросу.

Дисциплинарное или материальное взыскание: когда применять

Исследования психологов в сфере мотивации и управления персоналом говорят о том, что для успешной организации работы в коллективе руководителю необходимо соблюдать определенный баланс между применением наказания и похвалой.

Что касается распределения между материальными и нематериальными формами взыскания, то выбор конкретной меры зависит от нескольких факторов:

  • законность применения того или иного способа (например, лишение премии может быть не предусмотрено в локальных актах предприятия);
  • степень вины сотрудника и тяжесть совершенного им проступка;
  • наличие и величина причиненного ущерба (в этом случае однозначно ему придется возмещать данный ущерб).

Дисциплинарные взыскания лучше всего применять именно за нарушения трудовой дисциплины (например, за опоздание, прогул или хулиганство). Если вина работника состоит в невыполнении плана или недостаточной выработке, то лучше наказать его материально, просто привязав получаемую заработную плату к конкретному показателю.

Применение различных видов наказаний может стать хорошим способом организации трудовой дисциплины на предприятии и средством мотивационного воздействия на сотрудников. Однако при этом необходимо учитывать как законность применяемых мер и соблюдение установленной процедуры, так и тяжесть конкретного проступка, совершенного работником. В случае применения незаконных мер взыскания или при нарушении процедуры наказание может быть отменено, а работодатель — привлечен к ответственности.

Глава 39. Материальная ответственность работника

Статья 238. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Часть третья утратила силу. – Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Статья 239. Обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника

Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Статья 240. Право работодателя на отказ от взыскания ущерба с работника

Работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника. Собственник имущества организации может ограничить указанное право работодателя в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 241. Пределы материальной ответственности работника

За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Статья 242. Полная материальная ответственность работника

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 243. Случаи полной материальной ответственности

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:

1) когда в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

3) умышленного причинения ущерба;

4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

6) причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 244. Письменные договоры о полной материальной ответственности работников

Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности (пункт 2 части первой статьи 243 настоящего Кодекса), то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Статья 245. Коллективная (бригадная) материальная ответственность за причинение ущерба

При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.

Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады).

По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.

При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.

Статья 246. Определение размера причиненного ущерба

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

Федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер.

Статья 247. Обязанность работодателя устанавливать размер причиненного ему ущерба и причину его возникновения

До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.

Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном настоящим Кодексом.

Статья 248. Порядок взыскания ущерба

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.

Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

Статья 249. Возмещение затрат, связанных с обучением работника

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Статья 250. Снижение органом по рассмотрению трудовых споров размера ущерба, подлежащего взысканию с работника

Орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника.

Снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, не производится, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях.

Читайте также:  Приказ о перерасчете заработной платы: период, порядок действий, образец документа
Добавить комментарий
Дата ответа: 16.06.2015