Статья 288 ТК РФ: увольнение внешнего совместителя по инициативе работодателя. Образец уведомления

Статья 288 ТК РФ. Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству

Новая редакция Ст. 288 ТК РФ

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Комментарий к Статье 288 ТК РФ

Совместители могут быть уволены по любому из оснований, предусмотренных статьей 77 ТК РФ. Несмотря на это, должны соблюдаться все установленные законодательством правила расторжения (прекращения) трудового договора. Например, так же как работника по основному месту работы, совместителя нельзя уволить по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске, как гласит часть 3 статьи 81 ТК.

Аналогично, в соответствии со статьей 180 ТК, при расторжении трудового договора по сокращению штатов, необходимо не менее чем за два месяца предупредить совместителя персонально под расписку о предстоящем увольнении. При увольнении в связи с сокращением численности или штата работников либо при ликвидации организации-работодателя совместителям, так же как и другим работникам, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, на основании статьи 178 ТК. В отличие от остальных, у совместителей не сохраняется заработок на период трудоустройства, поскольку работники трудоустроены по основному месту работы.

В случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, работодатель имеет право уволить совместителя, что является дополнительным основанием увольнения. Вместо совместителя может быть принят работник на условиях полного рабочего времени, а также и на иных условиях – с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей. Важно, чтобы для нового работника эта работа была основной, следовательно, в отличие от совместителя, на него должна вестись трудовая книжка.

Работодатель может, но не обязан уволить в указанном случае совместителя. Если есть возможность, совместителю может быть предложена другая работа. Однако в обоих случаях с совместителем должен быть заключен новый трудовой договор.

Другой комментарий к Ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Лица, работающие по совместительству, могут быть уволены по любому из оснований, предусмотренных ст. 77 ТК РФ. При этом должны соблюдаться все установленные законодательством правила прекращения трудового договора. Так, нельзя уволить совместителя по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). При расторжении трудового договора по сокращению штатов необходимо не менее чем за два месяца предупредить совместителя персонально под расписку о предстоящем увольнении (см. ст. 180 ТК РФ и комментарий к ней). При увольнении в связи с сокращением численности или штата работников либо при ликвидации организации-работодателя совместителям, как и другим работникам, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ и комментарий к ней), но в отличие от остальных заработок на период трудоустройства не сохраняется, поскольку работники трудоустроены по основному месту работы.

2. Трудовой кодекс устанавливает дополнительное основание увольнения совместителя – в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Вместо совместителя может быть принят работник на условиях полного рабочего времени, а также и на иных условиях – с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей. Важно, чтобы для нового работника эта работа была основной, следовательно, в отличие от совместителя на него должна вестись трудовая книжка.

Уволить совместителя по ст. 288 ТК РФ можно при условии, что с ним был заключен трудовой договор на неопределенный срок. Закон не допускает досрочного прекращения трудового договора с совместителями, работающими по срочному трудовому договору, в связи с приемом на работу другого работника.

Уведомление об увольнении совместителя (образец)

Отдел кадров подобрал кандидатуру на должность, которую в настоящее время занимает совместитель. Новый работник будет принят на полную ставку, а совместителя придется рассчитать. Разберемся, как составить уведомление об увольнении совместителя при приеме основного работника.

Основания для увольнения совместителя

Сотрудника, работающего по совместительству, можно уволить:

  • По общим основаниям (ст. 77 ТК РФ).

К ним относится увольнение по инициативе работника и работодателя, по соглашению между ними и по обстоятельствам, не зависящим от сторон.

  • По дополнительному основанию (ст. 288 ТК РФ).

Таким основанием является увольнение при приеме на должность, занимаемую совместителем, сотрудника, для которого эта работа будет основной.

При приеме сотрудника на место совместителя, неважно оформляется он:

  • по срочному или бессрочному трудовому договору;
  • на полный или сокращенный рабочий день.

Когда нужно уведомить совместителя об увольнении

Уведомить совместителя о предстоящем увольнении нужно в письменном виде за 2 недели до расторжения трудового договора (ст. 288 ТК РФ). Как это сделать: лично или направив уведомление по почте, закон не уточняет.

При направлении уведомления по почте двухнедельный срок лучше считать не с даты отправки письма, а с даты получения документа сотрудником. В противном случае работник может обратиться в суд и указать, что работодателем был нарушен срок уведомления. А это грозит привлечением к административной ответственности.

Во избежание возможных проблем уведомление сотруднику лучше вручить лично, попросив расписаться на втором экземпляре документа.

После того как пройдет срок уведомления, нужно издать приказ о расторжении трудового договора и рассчитать сотрудника.

Форма уведомления об увольнении совместителя

Унифицированной формы этого документа нет. Уведомление составляется в свободной форме с указанием:

  • наименования организации (или ФИО ИП);
  • названия документа;
  • причины увольнения;
  • даты расторжения трудового договора (последнего дня работы);
  • даты составления документа;
  • ФИО и подписи руководителя организации (ИП).

Ответственность за нарушение срока уведомления совместителя

Нарушение срока уведомления работника о предстоящем увольнении является нарушением норм трудового права. Если вы уволите сотрудника, не уведомив его в об этом в двухнедельный срок, он может обратиться в суд или ГИТ с жалобой. Это грозит привлечением к административной ответственности по 5.27 КоАП РФ и наложением штрафа в размере:

  • от 1 000 до 5 000 руб. — для должностных лиц и ИП.
  • от 30 000 до 50 000 руб. — для организаций.

Когда совместителя нельзя уволить

Нельзя уволить сотрудника, работающего по совместительству, если с ним заключен срочный трудовой договор. В этом случае рассчитать его можно только после окончания срока действия договора.

Также спорным является вопрос об увольнении совместителя-беременной, женщины, имеющей малолетнего ребенка, одинокой матери и других сотрудников, перечисленных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ. Подробнее об увольнении совместителя, имеющего ребенка до 3 лет, можно узнать из этой статьи.

Подводим итоги

  • Уведомить совместителя об увольнении по ст. 288 ТК РФ нужно за 2 недели до расторжения трудового договора.
  • Уведомление можно вручить лично или направить по почте заказным письмом с описью вложения.
  • Унифицированной формы уведомления нет, оно составляется в свободной форме.
  • Пропуск срока уведомления совместителя об увольнении является нарушением норм трудового права. За него работодателя могут привлечь к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Пошаговая инструкция увольнения совместителя

Законные основания для увольнения совместителя

Основания для увольнения совместителя можно условно разделить на две категории:

  • общие — любые, предусмотренные Трудовым кодексом (например, если работник хочет уволиться сам или работодатель увольняет его за прогул);
  • дополнительное — прием на должность, занятую совместителем, основного работника (ст. 288 ТК РФ).

Работодатель не может уволить работника, занятого в организации по совместительству, по своей инициативе в том случае, если сотрудник:

  • находится в отпуске или на больничном;
  • ждет ребенка;
  • относится к любой из категорий, перечисленных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ (например, работник имеет ребенка, не достигшего трехлетнего возраста).

Перечисленные ограничения не действуют в том случае, если основанием для увольнения является ликвидация организации (см. п. 28 постановления Пленума ВС РФ «О применении законодательства. » от 28.01.2014 № 1).

Выход основного работника

Выход основного работника является законным основанием для увольнения совместителя по инициативе работодателя в общем случае (т. е. если нет ни одного из ограничивающих факторов, перечисленных выше).

О факте предстоящего увольнения совместителя нужно уведомить не менее чем за 2 недели до прекращения трудовых отношений (ст. 288 ТК РФ). Для этого необходимо составить письменное уведомление и вручить его работнику под расписку.

Читайте также:  Больничный по уходу за ребенком папе: когда и как можно оформить и к каким сложностям готовиться?

Форма и содержание такого уведомления законодателем не установлены, поэтому работодатель может подготовить его самостоятельно. При этом стоит указать:

  • дату составления документа и его номер;
  • сведения об увольняемом работнике — Ф.И.О. и должность;
  • предупреждение о том, что трудовой договор будет расторгнут на основании ст. 288 ТК РФ;
  • предполагаемую дату расторжения трудового договора.

Порядок увольнения внутреннего совместителя

Процедура увольнения внутреннего совместителя в целом аналогична процедуре увольнения обычного работника, для которого рабочее место в организации является основным.

Процесс выглядит следующим образом:

  1. В том случае, если причиной увольнения стало сокращение штата или прием на должность основного работника, в адрес совместителя направляется соответствующее уведомление. Если оформляется увольнение совместителя по собственному желанию, этот этап пропускаем — основанием для прекращения трудовых отношений будет заявление об увольнении, написанное работником.
  2. Издается приказ об увольнении.
  3. В личную карточку работника вносится запись об увольнении.
  4. Оформляется трудовая книжка.

Важно! Законодатель не обязывает работодателя вносить записи о работе по совместительству в трудовую книжку работника (п. 20 Правил. утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225). Поэтому сведения о приеме на работу в качестве совместителя, а также об увольнении в нее стоит вносить лишь, если того требует сам работник. При внесении записи указывается, что работник увольняется с работы по совместительству.

Порядок увольнения внешнего совместителя

Порядок увольнения внешнего совместителя идентичен порядку расторжения трудовых отношений с внутренним совместителем. Отличается только процедура внесения записи об увольнении в трудовую книжку. Этот документ должен храниться у работодателя по основному месту работы совместителя, поэтому организация, в которой он трудится на условиях внешнего совместительства, запись об увольнении внести не может.

Зато это может сделать основной работодатель уволившегося совместителя — нужно обратиться к нему с соответствующей просьбой (лучше письменной) и представить заверенную копию приказа об увольнении. Запись о трудоустройстве работника в качестве внешнего совместителя можно внести в документ одновременно с записью об увольнении (см. письмо Минтруда РФ от 15.11.2018 № 14-2/В-913).

Сокращение совместителя

Сокращение совместителя, не связанное с приемом на занимаемую им должность основного работника, проводится согласно общим правилам, установленным действующим трудовым законодательством. Обязательным условием для законного сокращения работника является его своевременное уведомление о предстоящем расторжении трудового договора. Информировать совместителя нужно не менее чем:

  • за 2 месяца — в общем случае (ч. 2 ст. 180 ТК РФ);
  • 7 календарных дней — для работников, занятых на сезонных работах (ч. 2 ст. 296 ТК РФ);
  • 3 календарных дня — для работников, принятых на работу по срочному трудовому договору продолжительностью не более 2 месяцев (ч. 2 ст. 292 ТК РФ).

Итоги

Итак, чтобы уволить совместителя, необходимо издать приказ о его увольнении и внести в его личную карточку соответствующую запись. Оформлять трудовую книжку, если об этом не просит работник, не нужно — законодатель не обязывает работодателей вносить в нее сведения о трудоустройстве сотрудников по совместительству (как внешнему, так и внутреннему).

Увольнение совместителя по ст. 288 часть 1

Увольнение совместителя по ст. 288: часть 1

Дискуссия на форуме

А Здравствуйте. Подскажите, пожалуйста, при увольнении совместителя по

1) необходимо сразу заключить ТД с основным работником или достаточно

предложения о сотрудничестве?

2) в уведомлении совместителю нужно ли указывать Ф. И.О. нового

3) если в течение срока предупреждения предполагаемый (новый)

сотрудник отказывается от заключения ТД, то увольнение совместителя

Б 1. Вы даете ссылку на ст. 288, следовательно, ее знаете. Там черным

по белому: “. может быть прекращен в случае приема на работу

работника, для которого эта работа будет основной. “. Из этого,

следует что “предложения о сотрудничестве” недостаточно.

2. Думаю, что совершенно ни к чему, такого требования нет в ТК.

Просто уведомление о прекращении ТД, и указываете основание

3. Естественно, т. к. уволить вы его можете только в случае приема

Разъяснения форумчанина в большей части верны, но хотелось бы их дополнить.

Согласно ст. 288 Трудового кодекса РФ, помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения договора.

По ст. 288 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора с совместителем, работающим по срочному трудовому договору; он может быть уволен только на общих основаниях.

Таким образом, при прекращении трудового договора по данному основанию необходимо предупредить работника в письменной форме за две недели об увольнении в связи с приемом на работу основного работника.

Несмотря на отсутствие в норме ст. 288 ТК требований к подобному уведомлению, представляется необходимым указывать там фамилию принятого работника, для которого эта работа будет являться основной. Судебная практика идет именно по такому пути, требуя доказывать принятие работодателем конкретного работника на место бывшего совместителя.

На практике. Определение Московского областного суда от 31 марта 2011 г. по делу N 33-6794

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе: председательствующего судьи Шинкаревой Л. Н., судей Колесник Н. А., Мертехина М. В., при секретаре Б.,

рассмотрев в открытом судебном заседании 31 марта 2011 г. кассационную жалобу ОАО “Мостострой-13” на решение Истринского городского суда Московской области от 26 января 2011 г. по делу по иску М. к ОАО “Мостострой-13” о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, заслушав доклад судьи Колесник Н. А., объяснения представителя истца, представителя ответчика, заключение пом. прокурора Мособлпрокуратуры Коханка К. В., полагавшее решение суда подлежащим оставлению без изменения,

М. обратился в суд с вышеуказанными требованиями, ссылаясь на то, что он с 08.10.2007 работал в должности водителя в обособленном подразделении ОАО “Мостострой-13” в Московской области и был уволен 31.07.2010 с нарушением порядка, предусмотренного трудовым законодательством. Просил суд восстановить его на работе в должности водителя в обособленном подразделении ОАО “Мостострой-13” в Московской области с 31.07.2010, взыскать заработок за июль 2010 г., а также средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в связи с незаконным увольнением.

Представитель ОАО “Мостострой-13” иск не признал, указав, что М. с 08.10.2007 работал в должности водителя в обособленном подразделении ОАО “Мостострой-13” в Московской области по совместительству. С 01.06.2010 М. перестал выходить на работу, о чем были составлены акты. В связи с неявкой на работу без уважительной причины М. не была выплачена заработная плата за июль 2010 г.

14.07.2010 в адрес М. было направлено уведомление о предстоящем увольнении в связи с принятием на работу основного работника, которое было получено М. лично. Впоследствии, датой 31.07.2010, М. был уволен с должности водителя в обособленном подразделении ОАО “Мостострой-13” в Московской области по ст. 288 Трудового кодекса РФ в связи с принятием на работу основного работника, полный расчет с М. произведен датой 13.08.2010, когда М. были перечислены причитающиеся при увольнении денежные суммы.

Решением Истринского городского суда Московской области от 26 января 2011 г. иск частично удовлетворен.

В кассационной жалобе ОАО “Мостострой-13” просит об отмене решения суда, ссылаясь на его незаконность и необоснованность.

Проверив материалы дела, выслушав объяснения явившихся лиц, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения, как постановленного в соответствии с нормами материального и процессуального права.

Согласно ст. 288 Трудового кодекса РФ помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Согласно ч. 1 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

В силу ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Читайте также:  Коллективный договор: содержание и структура, правила заполнения, образец документа

В соответствии с ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии с трудовым договором от 08.10.2007 и приказом от 08.10.2007 N 406-к М. был принят на работу водителем в обособленное подразделение ОАО “Мостострой-13” г. Москвы.

Согласно выписке из ЕГРЮЛ от 22.10.2010 ОАО “Мостострой-13” имеет обособленное подразделение открытого акционерного общества “Мостострой-13” г. Москвы, зарегистрированное по адресу: .

Согласно уведомлению от 14.07.2010 N 141 ОАО “Мостострой-13” предупреждало М. о расторжении трудового договора датой 31.07.2010 по ст. 288 Трудового кодекса РФ в связи с приемом на работу работника, для которого работа будет являться основной.

Согласно почтовому извещению уведомление от 14.07.2010 N 141 было получено М. лично датой 29.07.2010.

Согласно приказу от 31.07.2010 N 231-к М. был уволен с должности водителя обособленного подразделения ОАО “Мостострой-13” г. Москвы по ст. 288 Трудового кодекса РФ.

В порядке ст. 288 ТК РФ увольнение работника, работающего по совместительству, производится только в случае обязательного приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Следовательно, в отсутствие приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, не может быть произведено увольнение работника, работающего по совместительству, иное бы означало необоснованное ограничение трудовых прав лиц, работающих на условиях совместительства.

В ходе судебного разбирательства ответчиком не были представлены доказательства в виде трудового договора или приказа о приеме на работу, подтверждающие, что на должность водителя обособленного подразделения открытого акционерного общества “Мостострой-13” г. Москвы был принят иной работник, для которого данная работа является основной. Данное обстоятельство было признано ответчиком в ходе судебного разбирательства.

Учитывая вышеизложенное, суд первой инстанции пришел к верному выводу о незаконности увольнения истца и восстановлении его на работе.

В связи с удовлетворением основного требования о восстановлении на работе суд также правомерно удовлетворил требование истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, в соответствии со ст. 394 ТК РФ, в размере 401 098,06 руб.

На основании ч. 9 ст. 394 ТК РФ, с учетом обстоятельств дела, суд также обоснованно удовлетворил требование истца в части компенсации морального вреда, снизив его размер до 5000 руб.

Поскольку суд первой инстанции правильно установил все необходимые для разрешения спора обстоятельства и правильно применил нормы материального и процессуального права, у судебной коллегии отсутствуют предусмотренные ст. ст. 362 – 364 ГПК РФ основания для отмены принятого судом решения.

Руководствуясь ст. 361 ГПК РФ, судебная коллегия

решение Истринского городского суда Московской области от 26 января 2011 г. оставить без изменения, кассационную жалобу ОАО “Мостострой-13” – без удовлетворения.

Таким образом, правильное уведомление о прекращении трудового договора совместителя в связи с приемом работника, для которого эта работа будет являться основной, будет выглядеть так:

Общество с ограниченной

ответственностью “Лютик” Менеджеру отдела продаж

(ООО “Лютик”) В. И. Сергееву

О прекращении трудового договора

Уважаемый Виталий Игоревич!

В соответствии со ст. 288 ТК РФ уведомляем Вас о том, что заключенный с Вами на условиях совместительства трудовой договор от 24.01.2011 N 2/11 будет прекращен спустя 2 недели с момента получения Вами настоящего уведомления в связи с приемом на работу Антипова А. А., для которого данная работа будет являться основной.

Генеральный директор Никулин К. С. Никулин

С уведомлением ознакомлен:

Менеджер отдела продаж Сергеев В. И. Сергеев

Увольнение совместителей по инициативе работодателя, ст. 288 ТК РФ

На многих предприятиях есть сотрудники, которые одновременно со своей основной должностью занимают ещё одну либо в этой же организации, либо в какой-то другой. Законодательство Российской Федерации рассматривает таких работников как внутренних и внешних совместителей. Их увольнение по инициативе работодателя по ст. 288 ТК РФ вполне возможно, но при этом необходимо соблюсти все этапы процедуры.

Виды совместителей

Совместителем называют работника, который на регулярной основе ведёт трудовую деятельность в свободное от основной работы время. Такие сотрудники работают неполный рабочий день.

Различают две разновидности совместительства:

  1. Внутреннее — специалист оформлен на разные должности на одном предприятии.
  2. Внешнее — сотрудник выполняет трудовые обязанности у разных работодателей.

Согласно законодательству Российской Федерации, человек может иметь несколько дополнительных должностей, но лишь в пределах разумного. Каждая его работа должна быть официальной независимо от того, какая организация её предоставляет.

Нюансы процедуры

Прекратить трудовые отношения по собственному желанию имеет право любой сотрудник, работающий по совместительству. Но и по инициативе работодателя увольнение тоже возможно. Регулирует подобное прекращение трудового договора статья 288 ТК РФ. Но необходимо отметить, что если работник относится к лицам, имеющим преимущества согласно статье 261 ТК РФ, которая в случае расторжения трудового договора предоставляет гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями, то наниматель не имеет права уволить их по своему желанию.

Кроме того, запрещается прерывать трудовые отношения с сотрудником, находящимся в ежегодном отпуске и на больничном листе. Необходимо отметить, что если совмещающий специалист уволится с основного рабочего места, то дополнительная работа станет для него основной. В связи с этим расторгнуть трудовой договор с совместителем по причине принятия на его должность другого человека будет уже нельзя.

Работодатель, решивший расторгнуть трудовые отношения с совместителем, должен обязательно учитывать правовые особенности положения сотрудника. Это позволит избежать серьёзных ошибок, а также нарушений законодательства. Если наниматель не уделит достаточно внимания этому вопросу, то возможно возникновение конфликтных ситуаций, которые придётся разрешать в суде.

Увольнение специалиста, работающего по совместительству, производится согласно статье 288 ТК РФ. Если договор является бессрочным, то наниматель может его расторгнуть в случае приёма на должность, занимаемую совместителем, человека, для которого это место станет основной работой. Об этом руководитель должен уведомить совместителя письменно за четырнадцать дней до даты увольнения.

В случае если со специалистом заключён срочный договор, наниматель не может его прекратить до окончания срока договора. Исключения возможны лишь в связи с нарушением сотрудником трудовой дисциплины, а также при ликвидации организации.

Основания для расторжения договора

Большинство оснований для прекращения трудовых отношений являются одинаковыми для всех работников. Это означает, что по закону уволить сотрудника по совместительству без его желания вполне возможно. В частности, законодательство предусматривает следующие случаи расторжения договора по инициативе нанимателя:

  1. Ликвидация или прекращение работы организации либо её подразделения, если оно и головной офис расположены в разных населённых пунктах.
  2. Сокращение штата сотрудников.
  3. Недостаточная квалификация работника, выявленная после его аттестации.
  4. Более одного случая невыполнения сотрудником должностных обязанностей, при условии, что есть действующее дисциплинарное наказание.
  5. Совместитель утратил доверие из-за совершённых им виновных действий.
  6. Работник предоставил неверную информацию о своих доходах, конфликте интересов и тому подобном, если это вменено ему законодательными актами.
  7. Специалист совершил проступок, который противоречит моральным нормам, а потому несовместим с продолжением трудовой деятельности в организации.

А также следует отметить такое основание, как грубое нарушение должностным лицом своих трудовых обязанностей. К таким нарушениям относятся:

  • прогул;
  • присутствие на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
  • разглашение персональных данных работников предприятия или коммерческой тайны, которая была известна в связи с производственной деятельностью;
  • хищение, совершённое совместителем на предприятии;
  • нарушение техники безопасности, которое могло привести или уже привело к тяжёлым последствиям;
  • предоставление при оформлении на работу документов с ложной информацией.

Таким образом, российское законодательство признаёт правомерным прекращение трудовых отношений с внешними и внутренними совместителями по инициативе работодателя. Но для этого их увольнение должно осуществляться по одной из причин, указанных в нормативных актах.

Порядок процесса

Так как работник, осуществляющий трудовую деятельность, считается полноправным сотрудником, то его увольнение проводится в соответствии с установленным порядком. Причём основание для этого процесса должно быть предусмотрено нормами трудового законодательства.

В случае прекращения трудового договора в связи с сокращением штата, наниматель обязан уведомить об этом сотрудника, который совмещает различные обязанности, за два месяца до даты прекращения взаимоотношений. При этом ему необходимо издать приказ о том, что в структуру организации будут внесены изменения, выражающиеся в сокращении некоторых должностей.

Читайте также:  На сколько дней дают больничный после операции по удалению грыжи, аппендицита, матки, желчного пузыря?

Затем наниматель должен предложить освобождающемуся от работы специалисту другие вакансии в той же организации. Если человек не желает занять одну из вакантных должностей, то его увольняют с выплатой выходного пособия, равного среднему заработку, в течение следующих двух месяцев.

Нанимателю следует иметь в виду, что по сокращению штатов нельзя уволить такие категории сотрудников, как:

  • беременные и имеющие ребёнка младше трёх лет женщины;
  • единственные кормильцы в семье с иждивенцами;
  • члены профсоюза, чья работа в организации связана с профсоюзной деятельностью.

Если расторжение трудовых отношений с совместителем происходит из-за приёма на работу основного сотрудника, то увольнение производится либо на общих основаниях, либо в связи с дополнительным основанием. Второй вариант применяется лишь к тем совместителям, с которыми заключён бессрочный договор.

В последний рабочий день следует произвести полный расчёт со специалистом. Кроме того, ему нужно выдать трудовую книжку и все необходимые документы.

Уведомление сотрудников

Если наниматель собирается завершить трудовые отношения с совместителем по любой уважительной причине, то в соответствии с процедурой, установленной правовыми актами, на него возлагается обязанность уведомить сотрудника в письменном виде за четырнадцать дней. По принятым правилам он должен вручить специалисту уведомление, в котором будут указаны причина и дата предстоящего увольнения. Выдаётся такой документ под подпись. Если сотрудник отказывается от получения уведомления, то нужно составить акт об отказе и зарегистрировать его в соответствующем журнале.

Практика говорит о том, что споры между нанимателем и сотрудником часто возникают из-за содержания документа, уведомляющего о расторжении трудового договора. К примеру, в нём не указана дата увольнения или его причина.

Если совместитель, получивший такое уведомление, обратится за защитой своих прав в суд, то решение будет вынесено в его пользу. Это обусловлено тем, что он сможет подтвердить свои претензии достоверными фактами, предоставив неправильно оформленный документ. Нанимателю также необходимо быть уверенным в законности своих действий, то есть в принятом решении и достаточности основания для прекращения трудовых отношений, если инициатива уволить сотрудника исходит от него.

Составление приказа

Расторжение трудового договора с сотрудником-совместителем следует оформить соответствующим образом, то есть в соответствии с нормативными правовыми актами. Для этого в организации нужно издать приказ об увольнении специалиста.

В документе необходимо указать следующие данные:

  • фамилия, имя, отчество работника;
  • должность, которую он занимает;
  • дата его увольнения;
  • основание для расторжения договора;
  • положенные выплаты.

Документ нужно подписать руководителем и увольняемым сотрудником, который обязан поставить отметку, подтверждающую ознакомление с приказом. Эта процедура одинакова при расторжении трудового договора как для внутренних, так и для внешних совместителей.

Разница в оформлении увольнения

Несмотря на то что процесс завершения трудовых взаимоотношений в принципе однотипен, в системах увольнения разных видов совместителей есть некоторые отличия. В частности, они касаются отражения факта сотрудничества в трудовой книжке человека.

Так, в документ сотрудника, имеющего основную работу на другом предприятии, не нужно заносить информацию об увольнении, потому что его трудовая книжка остаётся у основного нанимателя. Если же сотруднику необходимо подтверждение этих отношений, то он может попросить предоставить все нужные копии и выписки.

Если увольняют внутреннего совместителя, то наниматель обязан сделать запись в трудовой книжке, так как она хранится у него и, соответственно, именно на работодателе лежит ответственность за её заполнение. Это же относится к ситуациям, когда совместитель увольняется с основной работы.

Положенные компенсации

Сотруднику, работающему по совместительству, полагается ежегодный отпуск, несмотря на то, что он выполняет свои обязанности лишь на половину ставки. Указание на это содержится в Трудовом Кодексе.

В связи с этим при увольнении такого работника следует начислить компенсацию за те выходные дни, которые он по каким-то причинам не использовал. В случае если он отдохнул больше дней, чем ему положено к моменту завершения сотрудничества, то со специалиста удерживают сумму отпускных, выплаченных ранее.

Согласно нормам законодательства, трудовой отпуск на дополнительной работе совместитель должен получить в то же время, когда получает дни отдыха на основном рабочем месте. Но нужно иметь в виду, что сотрудник может по своему усмотрению взять отпуск раньше, чем установлено в графике.

Кроме того, наниматель должен выплатить увольняемому совместителю выходное пособие, если это зафиксировано в трудовом или коллективном договоре организации. Компенсации выдаются в последний рабочий день сотрудника.

Нанимателю необходимо понимать, что совмещающий работник имеет все права и обязанности, которые установлены Трудовым Кодексом. Это означает, что уволить без согласия совместителя как внешнего, так и внутреннего можно, но при этом следует соблюсти всё нюансы процедуры. Если же работодатель, расторгая трудовые взаимоотношения, допустит нарушения, то увольнение будет считаться незаконным. В таком случае уволенный человек может обратиться в судебные органы, чтобы защитить свои права.

Как уволить совместителя по инициативе работодателя

Трудоустройство совместителей, их трудовая деятельность и увольнение регулируются, так же как и работа основных работников, трудовым законодательством.
В данной статье всесторонне освещена тема увольнения таких сотрудников по различным основаниям и статьям ТК.

Виды совместительства

Согласно трудовому законодательству, совместитель – это физическое лицо, которое наряду с основной профессией параллельно занимает вторую должность в данной или другой организации, получая за это соответствующее денежное вознаграждение.

При внутреннем совместительстве рабочий занимает две должности на одном предприятии, при внешнем – на разных. Начисления зарплаты, отпускных и прочих надбавок при этом не отличаются.

Прекращение договора с совместителем

Как уволить совместителя по инициативе работодателя? При трудоустройстве такой категории рабочих может быть заключен договор, как срочного характера, так и на постоянной основе.

Срочный и бессрочный договор

Если при оформлении приема был заключен договор, действие которого ограничено во времени, то и расторгнуть его можно только по окончанию срока (за исключением случаев прекращения работы предприятия, нарушения дисциплины и пр. – ст.81 ТК РФ).

Если работник принимался на неопределенный срок, то работодатель вправе прекратить с ним отношения при трудоустройстве другого специалиста на его место, как на основное. При этом руководство организации обязано уведомить увольняемого в письменной форме о предстоящем прекращении контракта не позже, чем за две недели. В течение этого срока он может покинуть второе место работы, и совместительство с этого момента будет считаться единственной работой, а увольнение по причине приема нового сотрудника не состоится.

Случаи прекращения договора совместительства

Увольнение работника, совмещающего должности, допускается законодательством по нескольким причинам:

  • желание самого специалиста;
  • трудоустройство на данную должность другого специалиста, как на основное место;
  • полное прекращение деятельности организации;
  • медицинское заключение, в связи с результатом которого работник не может больше выполнять возложенные на него обязанности;
  • сокращение штата.

Вышеизложенные основания являются наиболее частыми причинами ухода с совмещаемой должности, но не единственными. Также может состояться расторжение отношений по иным основаниям, указанным в ст.77 ТК РФ.

Трудоустройство основного работника

Как уволить совместителя по инициативе работодателя? Процедура расторжения контракта регулируется двумя статьями ТК РФ – ст.77 и ст. 288. В статье 288 изложено дополнительное основание для расторжения договора – это оформление на совмещаемое место основного специалиста.

Руководство организации должно уведомить в письменной форме специалиста о предстоящем расторжении договора и его причине не позже, чем за 14 календарных дней до приема нового работника. Согласно нормам закона, в этом случае не требуется его согласие и может быть применено и для обоих видов совместительства. Единственным нюансом в данной ситуации является то, что при внутреннем совместительстве, он остается в организации на основной работе, а при внешнем, он покидает и занимаемую должность, и предприятие.

Чтобы расторжение трудового договора по ст.288 ТК прошло законно, приказ об увольнении сотрудника с совмещаемой должности и приказ о трудоустройстве на эту штатную единицу другого работника должны быть изданы в один день.

Другим сложным вопросом является, что делать в ситуации, когда внутренний совместитель уходит с основного места. В таком случае совместительскую должность необходимо предложить ему оформить в качестве основного места или внешнего совместительства. Если он соглашается на один из вариантов, то необходимо заключить дополнительное соглашение к имеющемуся договору или новый трудовой договор. В случае отказа, происходит полное прекращение договора.

Добавить комментарий