Увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации: законодательство, размер выходного пособия

Компенсация при увольнении по соглашению сторон – станет ли работник жертвой обмана?

Эксперт центра правового содействия законотворчеству “Общественная Дума”

специально для ГАРАНТ.РУ

Сегодня набирает популярность увольнение по соглашению сторон и даже по собственному желанию с выплатой компенсации. Практика вроде бы удобная: работодатель освобождает место для нужного сотрудника или избегает процедуры сокращения численности или штата, а работник получает компенсацию за потерю работы. И при этом стороны экономят свое время и нервы. Однако для работника это основание расторжения трудового договора выгодно только при добросовестности работодателя, если же свое обещание последний не выполнит, то работник может “остаться с носом”, даже в случае обращения в суд. Почему и можно ли подстраховать себя от такого обмана – в этой колонке.

Свобода договора и свобода компенсаций

Принцип свободы договора знаком не только “обычному” гражданскому законодательству, но и трудовому. Работодатель и работник не только вольны заключать договор, но и определять его условия по своему усмотрению (пусть и с ограничениями). В частности, одно из проявлений такой свободы выражено в ч. 4 ст. 178 Трудового кодекса: в трудовом или коллективном договоре можно предусмотреть иные, помимо установленных законом, случаи выплаты выходных пособий, или же установить выплату “законных” выплат в повышенном размере или на больший срок.

В “канву” этой нормы прекрасно вписывается практика увольнения по соглашению с выплатой компенсации, ведь соглашение об увольнении составная часть трудового договора (апелляционное определение СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 20 мая 2015 г. по делу № 33-4028/2015).

Закон требует лишь одно – согласование сторонами этой выплаты между собой в письменной форме.

Но, увы, на практике не все так однозначно. И суды все чаще смотрят скептически на подобные договоренности.

Как хочу – так и верчу, или К вопросу о злоупотреблении правом

Судебная практика разделилась на две позиции.

Суды первой позиции считают достаточным согласование сторонами компенсации в соглашении об увольнении или в самом трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему). Особенно популярна эта позиция была до 2016 года.

Прекрасная иллюстрация – апелляционное определение Московского городского суда от 20 февраля 2014 № 33-3395/14: суд, удовлетворяя требования работника о взыскании компенсации, указал, что стороны добровольно согласовали и подписали условия о выплате компенсации, а исходя из смысла ст. 1, ст. 9, ст. 57-78 ТК РФ свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется, прежде всего, в договорном характере труда и в свободе трудового договора. Стороны вправе были согласовать условия прекращения трудового договора, работодатель добровольно подписал соглашение с работником, принял на себя обязательства по выплате компенсации, а односторонний отказ от исполнения не допускается. Поименованная в соглашении о расторжении трудового договора денежная компенсация работнику при увольнении по своему характеру является выходным пособием, а установление выплаты соответствует требованиям ч. 4 ст. 178 ТК РФ.

Хорошо выразил мысль и суд в апелляционном определении СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 10 июня 2016 г. по делу № 33-9540/2016: “…односторонний отказ работодателя от исполнения соглашения о расторжении трудового договора в части выплаты компенсации как существенного условия прекращения трудовых отношений нивелирует саму суть соглашения о прекращении трудовых отношений и противоречит закону”.

Между тем, в настоящее время, наиболее популярна вторая позиция – о том, что простого соглашения между сторонами недостаточно.

По мнению, судов выходное пособие обязано отвечать “духу” компенсационной выплаты, “перекрывать” потерю работы, и не может носить произвольный характер только на усмотрение сторон. Обычно суды, как под копирку повторяют один и тот же довод. Пример – апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 6 сентября 2018 г. по делу № 33-33972/2018: “…выплата работнику компенсаций, в том числе связанных с расторжением заключенного с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.”

Иное, по мнению судов второй позиции – злоупотребление правом сторонами, так как не создаются предпосылки для мотивации сотрудников к труду, выплата носит неадекватный характер, поскольку предусмотрена не в связи с досрочным увольнением по инициативе работодателя, а при увольнении по соглашению сторон.

Любые компенсации, выплачиваемые работникам сверх предусмотренных законами или иными нормативными правовыми актами правил должны быть соразмерны тому фонду заработной платы, который имеется у предприятия и той прибыли, которая им получена. В противном случае бесконтрольность и экономически необоснованное определение таких выплат неизбежно приведут к нарушению прав других работников на получение заработной платы и негативно повлияют на деятельность организации в целом.

Не спасает истцов даже прямая апелляция к буквальному смыслу ч. 4 ст. 178 ТК РФ, так как, по мнению судов, возможность предоставленная законодателем в ч. 4 ст. 178 ТК РФ установления иных случаев выплаты выходного пособия при увольнении не может быть безграничной и произвольной, поскольку теряется правовой смысл и назначение выходного пособия как компенсационной выплаты (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 19 июля 2017 по делу № 33-9321/2017).

Еще более отрицательно отношение судов к компенсации при увольнении по собственному желанию, так как при увольнении по собственной инициативе работник не несет каких-либо затрат, связанных с таким увольнением (апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 26 июня 2018 г. по делу № 33-26806/2018, апелляционное определение СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 30 мая 2017 г. по делу № 33-5239/2017).

Такая позиция в принципе понятна, и обусловлена, в том числе, недобросовестной практикой вывода денежных средств со счетов организаций – “предбанкротов”, когда через подставные лица и подставные соглашения пытаются увести солидные компенсации.

На мой взгляд, на лицо порочная практика необоснованного ущемления и так “слабой” свободы договора в трудовых правоотношениях, необоснованно ограничительного толкования закона. Странность ситуации усугубляется тем, что прежде всего страдает слабая сторона в правоотношениях – работник, который по сути становится жертвой обмана работодателя: он подписывает соглашение, рассчитывает на получение выплаты, а в итоге остается “с носом”, да еще государство в лице судебной системы встает на сторону обманщика, отвечая “сам дурак”. Все эти красивые отсылки на справедливость, баланс интересов, компенсационную природу выплат слабо утешают. На мой взгляд, на лицо порочная практика необоснованного ущемления и так “слабой” свободы договора в трудовых правоотношениях, необоснованно ограничительно толкуют закон. Суды, по сути, “гребут под одну гребенку”, не утруждая себя анализом обстоятельств заключения соглашения. Под маской заботы об интересах других работников и соблюдения баланса, разбивается справедливость в отношении “кинутого”, работника (хотя при этом, оговорюсь, конечно есть случаи, когда на лицо явное злоупотребление правом, но не в большинстве же ситуаций?!).

В этом плане более взвешенно выглядит, например, позиция, которую высказал суд в апелляционном определении Омского областного суда от 8 мая 2018 по делу № 33-2493/2018: П. была уволена по соглашению сторон с выплатой частями компенсации, однако, работодатель выплатил лишь небольшую часть согласованной суммы. П. обратилась в суд. Суд первой инстанции в удовлетворении требований отказал, поскольку трудовым договором такие выплаты не предусмотрены, а соглашение “об увольнении” не является частью трудового договора, какие-либо гарантии законом при увольнении по данному основанию (соглашение сторон) законом не предусмотрены; стороны злоупотребили правом, установив очень высокую сумму компенсации (180 тыс. руб.).

Апелляционная коллегия с таким выводом не согласилась, отменила решение и удовлетворила исковые требования. При этом областной суд указал, что увольнение по соглашению сторон представляет собой волеизъявление работника быть не просто уволенным по данному основанию, но быть уволенным на определенных условиях. Праву работника быть уволенным на предлагаемых им условиях корреспондирует право работодателя отказать работнику в увольнении на этих условиях и предложить ему продолжить работу или уволиться по другим основаниям. Выплаты, производимые на основании соглашений о расторжении трудового договора, могут выполнять как функцию выходного пособия (заработка, сохраняемого на относительно небольшой период времени до трудоустройства работника), так и по существу выступать платой за согласие работника на отказ от трудового договора.

При удовлетворении иска коллегия учла и то, что сам ответчик не отрицал факта заключения соглашения и пояснил, что пошел на это из-за напряженного финансового положения: если бы пришлось увольнять П. “по сокращению” размер выплат значительно бы превысил сумму компенсации “по соглашению”. Поэтому вывод суда первой инстанции о злоупотреблении сторонами правом из-за якобы высокого размера выходного пособия (180 тыс. руб.), СК областного суда отклонила, поскольку сумма компенсации не превышает размера возможных затрат в случае увольнения “по сокращению”.

На мой взгляд, всем судам стоит взять на вооружение такой вот подход:

  • оценивать соотношение компенсации “по соглашению” и размер возможных затрат, которые понесет работодатель, “при сокращении”;
  • учитывать добровольность подписания сторонами соглашения и то, что более слабая сторона, работник, рассчитывала на увольнение на определенных условиях;
  • отказаться от квалификации компенсации при увольнении “по соглашению” только как от “строго” выходного пособия, а учитывать это и как “плату” за освобождение рабочего места (тем более, что в большинстве случае работников “просят” уйти “по соглашению”).

И сам не плошай…

Однако, после такого чтения и всех теоретических рассуждений, вряд ли работникам станет легче, а, напротив, возникнет закономерный вопрос – что же делать? Как “подстраховать” себя?

Вариантов два: рискнуть и рассчитывать на добропорядочность работодателя либо же отказаться уволиться по предложенному основанию и ждать увольнения “по сокращению”. Принять решение позволит несколько шагов:

попробуйте узнать увольняли ли уже в организации недавно работников “по соглашению” и выплатили ли компенсацию (хотя это и не гарантия – как повезет);

выясните, предусмотрены ли компенсации при увольнении по соглашению сторон локальными нормативными актами у работодателя (системой оплаты труда), если да, то шансы на получение компенсации многократно возрастают;

постарайтесь самостоятельно или через консультацию с юристом “разведать” позицию областного (краевого, республиканского) суда вашего субъекта по данному вопросу – в лагере какой (первой или второй) он позиции;

всегда подписывайте соглашение об увольнении в письменной форме и в форме отдельного документа. При подписании соглашения следите, чтобы в нем четко указывалась сумма компенсации или порядок определения ее размера (например, от среднего заработка), а также сроки выплаты компенсации.

И главное помните, как не банально звучит, надежда на суды, прокуратуру или инспекцию труда в этом вопросе зыбкая, любое увольнение по соглашению – риск, который несет сам работник.

Компенсация за увольнение по соглашению сторон — 2020

Статья 78 ТК РФ «Увольнение по соглашению сторон», образец соглашения

Для расторжения трудового договора законом предусмотрено несколько оснований, одним из которых является соглашение сторон. Норма, его допускающая, содержится в п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ.

При обоюдном согласии прекратить сотрудничество оформлять отдельный документ необязательно. Можно обойтись визой руководителя на заявлении увольняющегося сотрудника, в котором он указывает причину увольнения и обязательно ссылается на обоюдное соглашение между сторонами. В результате работодатель получает весомые доказательства доброй воли работника на расторжение договора, что иногда помогает в трудовых спорах.

Тем не менее в большинстве случаев работодатели предпочитают оформить документ, подписанный работником. Соглашение тогда несет дополнительную информационно-правовую нагрузку, и кроме основных положений в нем фиксируется порядок передачи дел, определяется размер компенсации и пр.

Ниже приведен образец такого соглашения о расторжении трудового договора.

Подписи на соглашении можно поставить в любой день до увольнения работника. Но как только документ завизирован с обеих сторон, отозвать подпись уже невозможно, какая бы сторона ни была инициатором (за редкими исключениями). Поэтому для работодателя выгоднее прекращать действие трудового договора в соответствии с положениями п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, особенно если увольнять приходится «сложного» сотрудника.

ВАЖНО! Если сотрудница представит справку из женской консультации о беременности, то она имеет право отозвать соглашение об увольнении.

Компенсация при увольнении по соглашению сторон

В гл. 27 ТК РФ приведены виды компенсационных выплат, которые работодатель должен выдать увольняющемуся сотруднику, и основания для таких выдач.

Как рассчитывается компенсация при увольнении, читайте здесь.

Если увольнение происходит по соглашению сторон, то в обязательном порядке выплачивать надо лишь один вид компенсации — за неиспользованный отпуск. Право на другие виды компенсации определено положениями ст. 178 ТК РФ. Такие выплаты можно подробно перечислить отдельно в коллективном или трудовом договоре.

Следует учитывать при этом, что как только в соглашение о расторжении трудового договора будут внесены обязательства по компенсационным выплатам, работодатель может быть привлечен к ответственности за недисциплинированность. Это означает, что нарушивший обязательства наниматель должен будет выплатить уволившемуся работнику проценты за задержку полагающихся по соглашению сумм.

Тем не менее на практике имеется множество судебных процессов, по итогам которых работникам отказывали в выплате выходных пособий, даже когда они определены трудовым договором. Например, при банкротстве компании такие условия трудового договора судьи признают недействительными. Не стоит предусматривать чрезмерно высокий размер компенсации при увольнении. Такого рода компенсация не создает дополнительной мотивации к труду, следовательно, суд может отказать работнику в выплате при наличии доказанных работодателем негативных финансовых последствий для предприятия.

Рассмотрим, какие особенности начисления налогов и страховых взносов существуют для компенсационных выплат при увольнении по обоюдному согласию.

Читайте также:  Приказ об утверждении графика отпусков: образец оформления, особенности, правила составления

Налоги и страховые взносы в связи с выплатой компенсации при увольнении

При увольнении с компенсационных сумм (кроме выплат за неиспользованный отпуск) НДФЛ не исчисляется до некоторого предела. В соответствии с нормами ст. 217 НК РФ, как только суммы компенсаций станут превышать 3-кратный размер среднемесячного заработка, вступают в силу обязательства по исчислению данного налога. Для лиц, работавших в районах Крайнего Севера, этот порог установлен в размере 6-кратного месячного заработка (письмо Минфина России от 25.10.2019 № 03-04-06/82289, определение ВС РФ от 16.06.2017 № 307-КГ16-19781).

При оформлении справки 2-НДФЛ:

  • сумма компенсации не вносится в документ, если она не облагается НДФЛ;
  • если сумма компенсации превышает величины, оговоренные ст. 217 НК РФ, то в части превышения она приводится с кодом дохода 4800.

Подробнее о порядке заполнения справки по форме 2-НДФЛ читайте в рубрике «Справка 2-НДФЛ в 2019 – 2020 годах (бланк и образец)».

Что касается налога на прибыль, то суммы, выплачиваемые в рамках увольнения по взаимному согласию, относятся к расходам на оплату труда (п. 9 ст. 255 НК РФ). При этом в письме Минфина РФ от 23.04.2019 № 03-04-05/29191 обращается внимание на следующие условия признания данных выплат расходами:

  • выплаты определены в трудовом или коллективном договоре, дополнительном соглашении к трудовому договору либо непосредственно в соглашении о расторжении договора;
  • соблюдаются критерии ст. 252 НК РФ.

ВАЖНО! Одним из основных критериев признания расходов в целях налогообложения прибыли, изложенных в ст. 252 НК РФ, является экономическая обоснованность.

Поэтому во избежание риска доначисления налога на прибыль стоит позаботиться о надежном экономическом обосновании выплат. Во-первых, назначать выплаты в разумных размерах. Во-вторых, постараться обосновать само увольнение сотрудника по данному основанию. Например, необходимостью найма более высококвалифицированного специалиста в связи с усложнением задач.

Какую сумму увольнительных безопасно списать в расходы, см. здесь.

При увольнении сотрудника по обоюдному согласию компенсационные выплаты не облагаются страховыми взносами в тех же пределах, что установлены для НДФЛ (3-кратный и 6-кратный средний заработок). И также по аналогии с НДФЛ исключением является компенсация, выплачиваемая за неиспользованный отпуск; эта сумма включается в базу для исчисления страховых взносов. Необлагаемый лимит установлен в абз. 6 подп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ, ст. 20.2 закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24.07.1998 № 125-ФЗ.

Итоги

Увольнение по соглашению сторон на сегодняшний день, пожалуй, наиболее востребованное основание для прекращения трудовых отношений. Что необходимо помнить, увольняя работника по этому основанию?

  1. На случай споров с работниками важно иметь доказательства, что обе стороны действовали по взаимному согласию.
  2. Оформляя соглашение о расторжении договора, имеет смысл определить величину компенсации и зафиксировать порядок передачи дел. Устанавливая размер компенсации, позаботьтесь об экономическом обосновании расходов на нее во избежание споров с налоговыми органами.

Выплаты при увольнении: основные правила

Что необходимо учитывать при выплате выходного пособия в случае увольнения сотрудника по соглашению сторон или при сокращении штата? Как правильно выплатить премию при увольнении? Какие правила существуют при выплате компенсации за неиспользованный отпуск?

Ст. 140 ТК устанавливает для работодателей строгие правила по срокам выплаты всех сумм, причитающихся работнику в случае увольнения: они осуществляются в день увольнения работника, а если в этот день он не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Из этого следует, что задержка выплат будет серьезным нарушением, связанным с определенными рисками.

Штрафы за задержку выплат

С 3 октября 2016 года вступили в силу поправки к ст. 5.27 КоАП, которые ужесточают ответственность за задержку выплаты зарплаты, отпускных и иных сумм, причитающихся работнику. Поэтому если в течение года с момента совершения нарушения компанию посетит ГИТ, она может быть привлечена к административной ответственности (ст. 4.5 КоАП устанавливает сроки исковой давности по правонарушениям).

Задержки выплаты зарплаты, компенсаций за неиспользованный отпуск, премий при увольнении влечет для работодателей материальную ответственность по ст. 236 ТК. С 3 октября 2016 года этот размер компенсаций составляет одну сто пятидесятую от действующей ставки рефинансирования за каждый день задержки от невыплаченных в срок сумм. Причем ответственность работодателя за задержку причитающихся работнику сумм наступает автоматически.

Более того, если работодатель так и не выплатит деньги, то при проверке у него выявится длящееся правонарушение, за которое ГИТ вправе привлечь к административной ответственности в течение года со дня обнаружения этого нарушения.

Правила выплаты выходного пособия при сокращении штата

Помимо зарплаты за отработанный период, компенсации за неиспользованный отпуск работодатели могут выплачивать при увольнении некоторые виды выходных пособий.

В ст. 178 ТК указывается на то, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации или сокращением штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Второе правило заключается в том, что в исключительных случаях при представлении справки из центра занятости работодатель будет обязан сохранять за работником средний заработок и за третий месяц. А если брать районы Крайнего Севера, то по справке из центра занятости работодатель будет обязан выплачивать деньги за 4, 5 и 6-й месяц.

Норма, обозначенная в ч. 1 ст. 178 ТК, устанавливает, что при увольнении работника в связи с ликвидацией организации или сокращением штата работников бухгалтеру нужно рассчитать выходное пособие за период трудоустройства (первый месяц после увольнения). В связи с этим часто возникают вопросы об определении размера выходного пособия. Для исчисления среднего месячного заработка бухгалтеру следует руководствоваться Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Удобный сервис для расчета зарплаты, начисления больничных и отпускных, ведения бухучета, отправки отчетности через интернет

Ст. 178 ТК прописывает гарантии, согласно которым выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка за первый месяц трудоустройства. Допустим, работник уволился в связи с сокращением штата 14 июля. В этом случае бухгалтеру надо рассчитать средний месячный заработок за период с 15 июля по 14 августа. При определении среднего дневного заработка нужно будет определять рабочие дни, которые были бы в том случае, если работник еще продолжал работать. Но здесь не все так просто.

Если работник был оформлен по окладной системе оплаты труда и в том месяце, который следует после даты увольнения, есть нерабочие праздничные дни, нужно помнить о ст. 112 ТК: средний месячный заработок, когда работник увольняется по сокращению штата, должен выплачиваться не только за рабочие дни, но и за нерабочие праздничные дни, которые приходятся на этот период.

По этому вопросу наработана богатая судебная практика. Основной аргумент судей такой: при окладной системе оплаты труда само по себе наличие нерабочих праздничных дней не влияет на уменьшение оклада.

Получается, что при увольнении работника в связи с сокращением штата сначала нужно выплатить один размер выходного пособия, если иное не предусмотрено отраслевыми соглашениями, коллективными договорами организации. Пособие выплачивается именно за период, следующий после дня увольнения (14 июля) – с 15 июля по 14 августа.

Если работник не трудоустроится в период с 15 августа до 14 сентября, он может прийти 15 сентября к бывшему работодателю, показать трудовую книжку — что он нигде не трудоустроен, и экс-работодатель будет обязан выплатить ему еще одно выходное пособие за второй месяц нетрудоустройства. За третий месяц выплата пособия производится в исключительных случаях при наличии справки из центра занятости.

Некоторые работодатели интересуются, нужно ли выплачивать пособие пенсионеру, который попал под сокращение. В рамках Трудового кодекса все работники равны. Об этом напоминает и Письмо Роструда от 11.02.2010 № 594-ТЗ. Если пенсионер предоставляет справку из центра занятости, то работодатель должен выплатить ему выходное пособие.

Средний месячный заработок на период трудоустройства не положен работникам-совместителям, так как у них есть основная работа.

Правила выплаты выходного пособия при увольнении по соглашению сторон

Ст. 78 ТК устанавливает норму: трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон.

Часто, стремясь уйти от сложной процедуры сокращения штата, работодатель выбирает увольнение по соглашению сторон, но с выплатой выходных пособий. И хотя в Трудовом кодексе нигде не прописано, что работодатель обязан выплачивать выходное пособие работникам, увольняемым по соглашению сторон, он можем это сделать в силу ст. 178 ТК.

Многие работодатели стараются обойтись одним заявлением от работника, на котором ставят резолюцию. Но лучше при увольнении по соглашению сторон оформлять соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, зафиксировав ряд важных вопросов:

  • какая дата будет последним днем работы, то есть днем увольнения;
  • факт того, что работник будет уволен именно по п. 1 ст. 77 ТК, то есть по соглашению сторон;
  • какие суммы ему выплатят;
  • что стороны не имеют взаимных претензий и т.д.

Обычно такое соглашение составляется в двух экземплярах.

При оформлении соглашения следует обратить внимание на трудовой договор работника. Если в нем не указано, что в случае увольнения работника по соглашению сторон ему будет выплачен определенный размер выходного пособия, тогда это условие нужно внести в трудовой договор.

Делается это просто: к трудовому договору составляется дополнительное соглашение, где прописывается условие о выплате выходного пособия в определенном размере.

В Определении Верховного Суда РФ от 10.08.2015 № 36-КГ15-5 приводится интересная ситуация: работник и работодатель договорились о том, что при увольнении по соглашению сторон работнику будет выплачено выходное пособие, они составили соглашение о расторжении трудового договора, где прописали выплату выходного пособия. После этого работодатель увольняет работника по соглашению сторон, оставляя его без выходного пособия.

Работник обращается в суд. И Верховный Суд подтверждает правомерность увольнения работника по соглашению сторон без выплаты выходного пособия. Суд посчитал, что поскольку ст. 178 ТК говорит о том, что другие случаи выплаты выходного пособия должны быть предусмотрены трудовым или коллективным договором, чего в данном случае не было (а было только соглашение о расторжении трудового договора), то все действия работодателя правомерны.

Правила выплаты компенсации за неиспользованный отпуск

При увольнении работнику выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК). В вопросах исчисления, подсчета дней отпуска, которые работник заработал, определения периода, за который нужно выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск, применения правил определения этого периода нужно руководствоваться Правилами об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169).

Если работник увольняется в течение первого рабочего года, применяются правила п. 28: «При увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск. При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию».

Таким образом, если в первый рабочий год человек отработал 11 месяцев и решил уволиться, то ему положена компенсация за отпуск как за 28 календарных дней.

Если работник увольняется в течение первого года работы по сокращению штата или численности, работодатель также должен ориентироваться на Правила об очередных и дополнительных отпусках. В них, в частности, указано следующее: полную компенсацию получают работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие ликвидации предприятия, сокращения штатов или работ.

Случаи с сокращением штата происходят довольно часто. И обычно под сокращение попадают работники, оформленные недавно. Именно поэтому нередко возникают вопросы об определении дней, за которые полагается компенсация за неиспользованный отпуск. Согласно Правилам об очередных и дополнительных отпусках, в этом случае должна выплачиваться полная компенсация. Об этом напоминает и Письмо Роструда от 09.08.2011 № 2368-6-1.

В п. 35 Правил говорится, что «при исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца». При этом, применяя п. 35, важно помнить, что поскольку работник зарабатывает право на отпуск за рабочий год, отпуск начинает исчисляться с даты заключения трудового договора.

Так, если работник принят на работу 17 июня 2019 года и увольняется с 30 августа 2019 года, то при подсчете стажа, дающего право на отпуск, получается следующая выкладка: первый месяц — с 17.06.19 по 16.07.19; второй месяц — с 17.07.19 по 16.08.19; третий месяц — с 17.08.19 по 30.08.19. Поскольку третий месяц отработан не полностью, то компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается только за два месяца.

Правила выплаты премии при увольнении

Премия — это поощрительная выплата, которая является разновидностью стимулирующих выплат.

Зарплата, согласно ст. 129 ТК, – это вознаграждение за труд в зависимости от ряда показателей (квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы), а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, премия является составной частью заработной платы, и согласно ст. 140 ТК должна выплачиваться при увольнении. Но есть один момент: премия, как правило, привязана к результату, поэтому выплачивается раз в месяц, раз в квартал или раз в полгода. Из этого следует, что после окончания периода нужно собрать информацию для начисления премии, издать приказ о премировании, после чего бухгалтерия исчислит и выплатит ее. В данном случае не стоит забывать о локальных нормативных актах по оплате труда, которые есть в каждой организации.

Читайте также:  Трудовой договор: понятие, стороны соглашения, содержание и образец бланка, порядок заключения и расторжения

В Письме ФНС РФ от 01.04.2011 № КЕ-4-3/5165 говорится, что из локального нормативного акта по оплате труда должен следовать порядок расчета (конкретный размер, показатель). И налоговая, открыв нормативные акты, должна увидеть, что определены размеры премии.

Некоторые работодатели прописывают нормы о выплате премии так, чтобы работник не мог догадаться, сколько он может получить денег. Обычно это звучит так: при достижении благоприятного финансового результата по усмотрению руководителя работнику может быть выплачена премия, размер которой определяется приказом. При этом налоговики говорят о конкретном размере.

Если в локальном нормативном акте работодатель не пропишет, что премия выплачивается, например, по итогам работы за год и что работник должен состоять в трудовых отношениях на дату принятия решения о выплате этой премии, то работодатель обязан будет индивидуально для работника посчитать и выплатить эту премию при увольнении, не дожидаясь окончания финансового года и соответствующего решения руководства.

Увольнение по соглашению сторон в 2020 году

Расстаться с сотрудником можно не только по инициативе работодателя или по заявлению работника об увольнении по собственному желанию. Трудовой договор допустимо расторгнуть в любое время по соглашению его сторон. Мы расскажем о том, какие есть плюсы и минусы у такого варианта прекращения трудовых отношений, а также рассмотрим, как правильно оформить увольнение по соглашению сторон в 2020 году.

Что значит увольнение по соглашению сторон

Соглашение сторон (работника и работодателя) — это отдельное основание для увольнения сотрудника, установленное статьей 78 ТК РФ. Как следует из названия, такое возможно, если стороны договорились о всех существенных моментах прекращения трудовых отношений — дате увольнения, дополнительных компенсационных выплатах и т.п.

Если же такое согласие не достигнуто, то работник может уволиться по собственному желанию, предупредив об этом работодателя как минимум за две недели (ст. 80 ТК РФ). Также инициатором расставания может выступить работодатель. Для этого необходимо наличие условий, определенных в статьях 81 и 83 ТК РФ (например, сокращение численности или штата, переезд в другой регион и т.п.).

Бесплатно составить кадровые документы по готовым шаблонам

Плюсы и минусы для работника

При увольнении по соглашению сторон от работника не требуется предупреждать работодателя за две недели. Следовательно, такая «отставка» возможна в любой момент, в том числе и «одним днем». В определенных ситуациях это можно считать плюсом как для работника, так и для работодателя.

Еще одним плюсом для работника является возможность получить при увольнении «по соглашению» дополнительную денежную компенсацию. Если сотрудник уходит по собственному желанию, таких выплат не предусмотрено.

К числу минусов для работника можно отнести тот факт, что соглашение сторон — это одно из наиболее «крепких» оснований для расторжения трудового договора. Оспорить в суде правильно оформленное соглашение и восстановиться на работе будет сложнее, чем при увольнении по другим основаниям. Особенно, если работник получил дополнительные выплаты, предусмотренные таким соглашением.

Бесплатно составить и распечатать трудовой договор

Выгоды и риски для работодателя

В первую очередь отметим отсутствие конфликта с уходящим сотрудником, который получает абсолютно нейтральную запись в трудовой книжке, а также дополнительные денежные выплаты. Следовательно, снижаются шансы появления в дальнейшем жалоб и судебных разбирательств (особенно, если «отступные» выплачены своевременно и в полном объеме).

Если таковые все же появятся, то упомянутый в качестве «минуса» для работника факт устойчивости соглашения, как основания для увольнения, превращается для работодателя в «плюс». При правильном оформлении этого документа шансы сотрудника восстановиться на работе (а значит, получить оплату вынужденного прогула и морального вреда) не велики.

Тем не менее, нельзя говорить о полном отсутствии рисков в случае прекращения трудовых отношений по соглашению сторон. Так, если работодатель задержит выплату сумм, указанных в соглашении, ему грозит штраф по части 6 статьи 5.27 КоАП РФ (для юрлиц — до 50 тыс. руб., для ИП — до 5 тыс. руб.).

Также тот факт, что увольнение происходит «по соглашению», не означает, что работодатель не будет отвечать за нарушения, допущенные при оформлении соответствующих кадровых документов (приказа об увольнении, трудовой книжки и т.п.). В этой ситуации штраф может быть начислен по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ (для юрлиц — до 50 тыс. руб., для ИП — до 5 тыс. руб.).

Бесплатно составить штатное расписание по готовому шаблону

Увольнение беременных женщин

Трудовой кодекс не содержит ограничений по кругу лиц, которых можно уволить «по соглашению». А значит, подобный способ расторжения трудового договора допустим и в отношении беременной женщины, независимо от срока беременности. В том числе, заключение соглашения возможно и после ухода сотрудницы в декрет.

Но есть один нюанс. Если о своей беременности женщина узнала вскоре после подписания соглашения и, в связи с этим, передумала увольняться, трудовой договор лучше восстановить. Иначе это может сделать суд по иску беременной женщины (определения Верховного суда РФ от 20.06.16 № 18-КГ16-45 и от 05.09.14 № 37-КГ14-4). Поэтому перед заключением соглашения об увольнении беременной сотрудницы нужно убедиться, что ранее она представляла документы о своей беременности. Это может быть справка о постановке на учет в ранние сроки беременности, или заявление о предоставлении отпусков, либо отгулов в связи с беременностью и т.п. Если таких бумаг нет, и работодатель не готов к последующему восстановлению на работе передумавшей уходить сотрудницы, то увольнение «по соглашению» с ней лучше не оформлять.

ВНИМАНИЕ. Не нужно указывать в соглашении на факт беременности сотрудницы. Это может быть расценено как увольнение по данному мотиву. А такое действие является преступлением, ответственность за которое предусмотрена статьей 145 УК РФ (п. 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 25.12.18 № 46). Аналогичная уголовная ответственность наступит и в том случае, если суд признает, что беременную женщину принуждали к подписанию подобного соглашения. Доказательствами могут быть факты физического воздействия или психологического давления; создание неблагоприятных условий работы; незаконное применение дисциплинарных взысканий; угрозы применения методов воздействия, которые могут повлечь неблагоприятные последствия не только для работника, но и его близких (апелляционные определения Верховного суда Республики Дагестан от 16.08.16 № 33-2669/2016, Астраханского областного суда от 30.05.12 по делу № 33-1592/2012).

Увольнение многодетных и родителей-одиночек

Расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон можно и с многодетным родителем, и с одиноким родителем, поскольку никакого запрета на этот счет ТК РФ не устанавливает.

Однако, как и в случае с увольнением беременных, нужно помнить, что подобное соглашение работник подписывает исключительно добровольно. Никакое давление или запугивание недопустимо. Иначе суд восстановит сотрудника на работе, а работодателя оштрафуют по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ.

Увольнение пенсионеров и предпенсионеров

Работающие пенсионеры и предпенсионеры также вправе уволиться по соглашению сторон трудового договора. Но и здесь есть нюансы.

ВНИМАНИЕ. Статьей 144.1 УК РФ установлена уголовная ответственность за увольнение предпенсионеров. Она наступает в том случае, если причиной (мотивом) увольнения является возраст работника. А значит, в соглашении об увольнении не должно быть положений, из которых можно сделать вывод, что оно заключено в связи с обретением работником статуса предпенсионера. В частности, не нужно указывать на факт достижения работником соответствующего возраста, либо на наличие у него льгот, предоставляемых предпенсионерам.

Как и в других случаях, заключение соглашения должно носить добровольный характер. Иначе предпенсионера восстановят на работе, компанию оштрафуют (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ), а ее руководителя могут привлечь к уголовной ответственности (ст. 144.1 УК РФ).

Увольнение совместителей

Оформить соглашение о расторжении трудового договора можно и с совместителем. В этой части ТК РФ не содержит каких-либо исключений.

Единственная особенность — не нужно вносить данные об увольнении внешнего совместителя в его трудовую книжку. При необходимости это сделает его основной работодатель на основании представленного уволенным совместителем соглашения (ст. 66 ТК РФ).

Процедура и порядок увольнения по соглашению сторон в 2020 году

Виды и формы документов, на основании которых проводится увольнение по соглашению сторон, законодательно не определены. Равно как и не установлена процедура такого увольнения.

На практике работники часто сами проявляют инициативу в расторжении договора по соглашению сторон, представляя соответствующее заявление в отдел кадров. Однако такое заявление не является обязательным — увольнение «по соглашению» будет законным и без него.

Основным документом при расставании с работником по статье 78 ТК РФ является соглашение сторон трудового договора. При этом никаких требований к форме этого соглашения закон также не установил.

Бесплатно подготовить соглашение об увольнении по готовому шаблону

Соглашение между сторонами

Обычно оно оформляется по тому же принципу, что и трудовой договор — в виде отдельного документа, составленного в двух экземплярах, и подписанного обеими сторонами. В соглашении нужно указать:

  • данные о работнике (ФИО, дата и место рождения, паспортные данные, должность);
  • сведения о трудовом договоре (дата заключения и номер, если имеется);
  • причину увольнения (соглашение сторон) и ссылку на соответствующую статью ТК РФ;

ВАЖНО. Согласно Инструкции по заполнению трудовых книжек (утв. постановлением Минтруда России от 10.10.03 № 69), запись о прекращении трудового договора по соглашению сторон вносится в трудовую книжку со ссылкой на пункт 1 части 1 статьи 77 ТК РФ. А значит, именно эту норму нужно внести в текст соглашения. Дополнительно давать ссылку на статью 78 ТК РФ не надо.

  • дату увольнения (письмо Минтруда от 10.04.14 № 14-2/ООГ-1347). Дата вносится без каких-либо предлогов (т.е. надо писать «01 декабря», а не «с 01 декабря»). При этом нужно учитывать, что указанная дата — это последний рабочий день сотрудника (ст. 84.1 ТК РФ). А значит, в этот день он должен появиться на своем рабочем месте.

Все остальные условия (в т.ч. о порядке и сроке передачи дел, возврате имущества работодателя, находящегося у сотрудника, а также о выходном пособии и дополнительных компенсациях) являются факультативными. Увольнение будет законным и без этих данных. Однако если они включены в текст документа, то обретают обязательную силу для обеих сторон.

ВНИМАНИЕ. Если соглашение об увольнении предусматривает выплату выходного пособия или иных «отступных», которые прямо не предусмотрены ТК РФ, то соответствующий документ лучше оформлять как дополнительное соглашение к расторгаемому трудовому договору. Проще говоря, в «шапке» следует указать не «Соглашение о расторжении трудового договора от №_», а «Дополнительное соглашение к трудовому договору от №_». А все выплачиваемые суммы именовать «выходное пособие».

Такой подход значительно снизит риск предъявления претензий со стороны налоговых органов в части учета соответствующих выплат при налогообложении. Ведь по правилам Трудового кодекса (ч. 4 ст. 178 ТК РФ) и Налогового кодекса (п. 9 ст. 255 и п. 21 ст. 270 НК РФ) выплата выходного пособия должна быть предусмотрена именно трудовым договором.

Бесплатно рассчитать все выплаты с учетом НДФЛ для увольняемого работника

Документ о расторжении трудового договора подписывается обеими сторонами договора. Один экземпляр передается работнику, а другой остается у работодателя. При этом на экземпляре работодателя нужно сделать отметку о том, что работник получил свой экземпляр (отметка должны быть заверена подписью сотрудника). Это особенно актуально, если документ оформлен как допсоглашение к трудовому договору (ст. 67 ТК РФ).

Датировать соглашение об увольнении можно любым числом, предшествующим тому, с которого трудовой договор будет расторгнут. В том числе, возможно увольнение «одним днем», когда день заключения соглашения совпадает с последним днем работы, то есть днем увольнения.

Приказ об увольнении работника

На основании соглашения издается приказ об увольнении (можно использовать унифицированную форму № Т-8 , утв. постановлением Госкомстата от 05.01.04 № 1). При этом в строке (графе) «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» нужно указать: «Соглашение сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». А в строке (графе) «Основание (документ, номер, дата)» следует прописать: «Соглашение от_ №_ о расторжении трудового договора от_ №_», либо «Дополнительное соглашение от_ №_ к трудовому договору от_ №_» в зависимости от того, как было оформлено соглашение.

С приказом об увольнении работник должен быть ознакомлен под подпись.

Бесплатно составить и распечатать приказ по форме № Т‑8

Как уволить по соглашению сторон: запись в трудовой книжке

В трудовую книжку запись об увольнении работника «по соглашению» вносится по тем же правилам, что и другие записи об увольнении. В частности, указывается порядковый номер записи, дата и основание увольнения, а также реквизиты приказа об увольнении.

В качестве основания увольнения в графе 3 нужно написать: «Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Подробнее см. в статье « Заполнение трудовой книжки: правила и образец ».

Отражение увольнения в личной карточке

В личной карточке работника (унифицированная форма № Т-2 ) в разделе XI дублируется запись об увольнении по соглашению сторон в той же формулировке, которая указана в трудовой книжке. Далее указывается дата увольнения и реквизиты приказа об увольнении.

Читайте также:  Трудовое соглашение и договор: в чем разница? Основные отличия между правовыми актами по содержанию

С этой записью работника также нужно ознакомить под подпись.

Составление записки-расчета по форме Т-61

Записка-расчет по унифицированной форме № Т-61 не является документом, который нужно в обязательном порядке составить и выдать сотруднику при увольнении по соглашению сторон. Однако если от увольняемого поступило соответствующее письменное заявление, работодатель должен подготовить записку-расчет и передать ее сотруднику. Также этот документ придется выдать работнику, если это предусмотрено в самом соглашении об увольнении.

Напомним, что форма № Т-61 содержит сведения об использованных и неиспользованных за время работы отпусках, а также расчет выплат при увольнении.

Полный расчет с сотрудником

В отношении сумм, которые перечисляются всем увольняемым сотрудникам (заработная плата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск, премии), действуют общие правила статьи 140 ТК РФ. Такие суммы необходимо перечислить в последний день работы.

А вот дополнительные суммы, предусмотренные соглашением об увольнении (в т.ч. выходное пособие), можно выплатить в иные сроки, если это прямо предусмотрено в данном документе. Такие выводы содержатся в докладе , утвержденном Рострудом.

ВАЖНО. Не забудьте выдать сотруднику расчетный листок (работодатель должен сам разработать и утвердить форму этого документа). Если выплаты проводятся в несколько этапов, то в каждом случае оформляется новый расчетный листок.

Бесплатно составить кадровые документы по готовым шаблонам

Выдача документов

Все документы, связанные с работой (трудовая книжка, выписки из СЗВ-М, РСВ и СЗВ-СТАЖ, справка о зарплате и т.д.), выдаются сотруднику непосредственно в день увольнения, то есть в последний рабочий день. Если условие о выдаче таких документов включено в текст соглашения об увольнении, целесообразно получить от работника подпись на том экземпляре соглашения, который остается у работодателя. Это подтвердит своевременную передачу увольняемому сотруднику соответствующих бумаг.

Уведомление военкомата

При увольнении работника, подлежащего воинскому учету, работодатель должен известить об этом военкомат. Сообщение направляется по форме, приведенной в приложении № 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях (утв. Генштабом Вооруженных сил РФ 11.07.17). Сделать это нужно в течение двух недель с даты увольнения (подп. «а» п. 32 Положения о воинском учете, утв. постановлением Правительства РФ от 27.11.06 № 719).

Выходное пособие при увольнении по соглашению сторон

В соглашении об увольнении можно прописать обязанность работодателя выплатить увольняемому сотруднику выходное пособие. Для коммерческих организаций размер такого пособия законодательно не ограничен (ст. 349.3 ТК РФ). Другими словами, работодатель и работник могут договориться абсолютно о любой сумме компенсации (выходного пособия).

Но лучше все же не устанавливать слишком крупные суммы «отступных». Такое поведение может быть расценено как злоупотребление правом, что, несомненно, даст налоговым органам основание для исключения соответствующих сумм из расходов (см. апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.03.18 № 33-6196/2018).

Налогообложение выплат при увольнении по соглашению сторон

С суммы выходного пособия, которая не превышает трехкратного размера среднего месячного заработка работника (шестикратного, если организация расположена в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях), не нужно удерживать НДФЛ (п. 3 ст. 217 НК РФ). Также на эту сумму не надо начислять страховые взносы (подп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ). Соответственно, с суммы превышения необходимо перечислить «зарплатные» налоги на общих основаниях.

Бесплатно рассчитать все выплаты с учетом НДФЛ для увольняемого работника

Если увольнение по соглашению сторон в 2020 году было оформлено в соответствии с описанными выше правилами, и сумма «отступных» является разумной, то у работодателя не должно возникнуть проблем при учете выходного пособия. Эту сумму можно списать в составе расходов на оплату труда как при ОСНО, так и при УСН (п. 9 ст. 255 НК РФ, подп. 6 п. 1 и п. 2 ст. 346.16 НК РФ).

Обратите внимание: с 2020 года работодателям придется сдавать в ПФР новый отчет по форме СЗВ-ТД в случае приема, перевода или увольнения работника, а также при поступлении заявления об электронной трудовой книжке. Отчет сдается не позднее 15-го числа месяца, следующего за любым из названных событий. При ведении кадрового учета в веб-сервисе вы будете своевременно получать напоминания о необходимости сдать СЗВ-ТД. Если вы примете или уволите работника, программа напомнит вам о необходимости сдать отчет до определенной даты. После этого вы сможете заполнить СЗВ-ТД в интерфейсе программы и сдать отчет через интернет.

Выплата выходного пособия при увольнении по соглашению сторон

Трудовые правоотношения

Выплата выходного пособия работнику при увольнении по соглашению сторон в данной статье прямо не поименована, однако с учетом части 4 данной статьи трудовым договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходного пособия и других компенсационных выплат, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Бухгалтерский учет

Исходя из Инструкции по применению Плана счетов бухгалтерского учета деятельности организаций, утвержденной приказом Минфина России от № 94н, начисление выходного пособия при увольнении по соглашению сторон отражается записью по дебету счета, например, 20 «Основное производство», в корреспонденции с кредитом счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» (см. таблицу).

Налоговый учет

Вместе с тем согласно п. 21 ст. 270 НК РФ при налогообложении прибыли не учитываются расходы на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам, помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов).

Таким образом, в составе расходов, учитываемых в целях налогообложения прибыли, могут приниматься выплаты, предусмотренные законодательством РФ, коллективным и (или) трудовым договорами.

Как было отмечено, в случае расторжения трудового договора по соглашению сторон выплаты Трудовым кодексом не предусмотрены. Тем не менее согласно ст. 57 ТК РФ, если при заключении трудового договора в него не были включены условия, эти условия могут быть определены отдельным приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Из изложенного следует, что, в случае если выплата выходного пособия при увольнении работника по соглашению сторон предусмотрена дополнительным соглашением к трудовому договору, которое является согласно законодательству его неотъемлемой частью, она может быть учтена в составе расходов, уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль организаций (письмо Минфина России от № /50172).

Согласно п. 3 ст. 217 НК РФ освобождаются от обложения налогом на доходы физических лиц компенсационные выплаты, установленные законодательством РФ, связанные с увольнением работников, за исключением суммы выплат в виде выходного пособия, среднего месячного заработка на период трудоустройства, компенсации руководителю, заместителям руководителя и главному бухгалтеру организации в части, превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка или шестикратный размер среднего месячного заработка для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Положения данной нормы применяются независимо от основания, по которому производится увольнение.

Таким образом, единовременное пособие, выплачиваемое сотрудникам организации при увольнении в связи с выходом на пенсию по старости и (или) инвалидности, освобождается от обложения налогом на доходы физических лиц на основании п. 3 ст. 217 НК РФ в сумме, не превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка. Суммы превышения трехкратного размера среднего месячного заработка подлежат обложению налогом на доходы физических лиц в установленном порядке.

Аналогичным образом производится налогообложение выходного пособия, выплачиваемого при увольнении сотрудникам организации на основании соглашения о расторжении трудового договора, являющегося неотъемлемой частью трудового договора (письмо Минфина России от № /2/29308).

В данном случае указанный размер не превышен, следовательно, выходное пособие не облагается НДФЛ.

Страховые взносы

  • компенсации за неиспользованный отпуск;
  • суммы выплат в виде выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства в части, превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка или шестикратный размер среднего месячного заработка для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
  • компенсации руководителю, заместителям руководителя и главному бухгалтеру организации в части, превышающей трехкратный размер среднего месячного заработка.

Как разъяснено в письме Минтруда России от № 17–3/, все компенсационные выплаты, связанные с увольнением работников (выходные пособия, компенсации, среднемесячный заработок на период трудоустройства), независимо от основания, по которому производится увольнение, начисляемые после 1 января 2015 г., освобождаются от обложения страховыми взносами в сумме, не превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка или шестикратный размер среднего месячного заработка для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Суммы превышения трехкратного размера (шестикратного размера) среднего месячного заработка с 1 января 2015 г. подлежат обложению страховыми взносами в общеустановленном порядке.

Аналогичное правовое регулирование действует и в отношении страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (п.п. 2 п. 1 ст. 20.2 Федерального закона от № «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»).

В данном случае соответствующий размер не превышен, следовательно, страховые взносы не начисляются.

Учет выплаты выходного пособия при увольнении по соглашению сторон

Выходное пособие при увольнении по соглашению сторон

Расторжение трудового договора между компанией и сотрудником по соглашению сторон возможно в любой момент времени, определенный сторонами (статьи 77, 78 ТК РФ). Инициатива прекращения работы в компании в этом случае может исходить как от работника, так и от организации.

Как составить соглашение сторон с выплатой выходного пособия

Исходя из формулировки в заявлении такого основания увольнения, для расторжения трудового договора необходимо оформление соглашения между работодателем и работником о сроке и порядке увольнения. Форма этого акта не утверждена. Следовательно, разработать его можно самостоятельно. Подписывается документ в двух экземплярах и передается: первый экземпляр — работнику, а второй — работодателю.

Образец заполнения

Прекращение трудового договора всегда оформляется приказом работодателя независимо от основания прекращения работы в компании. Для его оформления можно использовать форму Т-8, утвержденную Госкомстатом в Постановлении от 05.01.2004 № 1, либо самостоятельно разработанную организацией. В качестве основания увольнения в приказе следует указать данные соглашения, заключенного между работодателем и работником.

С приказом в обязательном порядке необходимо ознакомить работника и получить его подпись.

Образец приказа об увольнении

На его основании в последний день работы отдел кадров сделает запись о расторжении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке работника.

Выплаты при расторжении трудового договора

В последний день работы сотруднику следует в полном объеме выплатить:

  • заработную плату;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие по соглашению сторон, если оно предусмотрено.

Выплаты при увольнении по соглашению сторон в 2020 году тоже должны быть предусмотрены либо в трудовом, либо в коллективном договоре. Там же должно быть указание на его размер. В отношении размера выплачиваемого выходного пособия ТК РФ ограничений не предусмотрено, за исключением некоторых категорий граждан, указанных в статье 349.3 ТК РФ (руководители и главные бухгалтеры госучреждений и госкорпораций). Для таких категорий установлено дополнительное условие: ограничение выплат при увольнении в размере трехкратного среднемесячного заработка.

Как рассчитать выходное пособие при увольнении по соглашению сторон

Для расчета пособия используйте формулу:

Средний дневной заработок определяется по данным за последние 12 месяцев, которые предшествовали дате увольнения. В базу расчета включаются все вознаграждения сотруднику, начисленные за отработанные дни: зарплата, премии, дополнительные выплаты. Не включаются в базу выплаты за дни отсутствия, а также расходы, не связанные с выполнением трудовых обязанностей:

  • отпускные за очередной, дополнительный или учебный отпуска;
  • выплаты по больничным листам;
  • средний заработок за время командировки;
  • материальная помощь.

Расчет среднего заработка для выходного пособия по соглашению сторон происходит по следующей формуле:

При увольнении лиц руководящего состава (бухгалтер, руководитель, заместитель руководителя) часто предусматривают компенсацию в трехкратном и выше размере. В этом случае как рассчитать трехкратный среднемесячный заработок при увольнении по соглашению сторон? В таких случаях применяется общий порядок исчисления средней заработной платы.

Выходное пособие при увольнении по соглашению сторон в 2020 году: НДФЛ и страховые взносы

НДФЛ с выходного пособия по соглашению сторон, а также страховые взносы не выплачиваются в том случае, если пособие не превышает трехкратный среднемесячный заработок. Такой порядок установлен:

  • для НДФЛ — в п. 3 ст. 217 НК РФ;
  • для страховых взносов — в пп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ и пп. 2 п. 1 ст. 20.2 125-ФЗ.

С суммы превышения следует удержать налог на доходы физических лиц, а также исчислить с него страховые взносы, руководствуясь общими правилами налогообложения, установленными Налоговым кодексом.

Разъяснения по этому поводу даны в Письме Минфина от 21.02.2017 № 03-04-06/9881.

Расчет пособия при увольнении по соглашению сторон

Рассмотрим на примере, как происходит расчет выходного пособия при увольнении по соглашению сторон. Старший менеджер Семенова Анна Петровна увольняется по согласованию с работодателем 06.05.2019. В трудовом договоре прописано, что при таком основании его расторжения работнику выплачивается компенсация в размере одного среднемесячного заработка. Таким образом, расчетным периодом будет являться период с 01.05.2018 по 30.04.2019. За этот период сотрудником отработано 210 дней. Дни отпусков и больничных, а также выплаты за них в подсчет не берем. За дни, отработанные в расчетном периоде, сотруднику начислено 569 000 руб.

Пособие рассчитываем за период с 07.05.2019 по 06.06.2019. На этот период выпадает 21 рабочий день.

Так как компенсационная выплата не превышает размер трехмесячного среднего заработка сотрудника, то с нее не нужно удерживать НДФЛ, а также начислять на нее страховые взносы.

Добавить комментарий