Обзор судебных решений по нарушениям трудового договора 2019 год

Трудовой договор — это самый важный документ, удостоверяющий отношения между работодателем и работником. Поэтому, несоблюдение его условий может привести в суд. И там уже судьям придется выяснять, должен ли уволенный работник выплатить ущерб, нанесенный организации, как должен ответить работник за неисполнение условий трудового договора и можно ли уволить работника за прогулы, если он до этого написал заявление об увольнении по собственному желанию.

1. Расторжение трудового договора не освобождает работника от ответственности за причиненный ущерб

Если сотрудник организации по трудовому договору имел разъездной характер работы, в следствие чего ему авансов выдавались под отчет денежные средства, он должен при увольнении предоставить отчеты об их расходовании. Все деньги, по которым работник не смог отчитаться признаются ущербом, нанесенным работодателю и должны быть возмещены в полном объеме. Так решил Алтайский краевой суд.

Между коммерческой организацией и гражданином был заключен трудовой договор, в соответствии с которым работник был принят на должность начальника службы безопасности в структурное подразделение организации. Между сторонами были заключены дополнительные соглашения к трудовому договору, в соответствии с которыми работник при исполнении служебных обязанностей, связанных с разъездами для служебных целей, мог использовать принадлежащий ему автомобиль и не позднее 3 рабочих дней после окончания каждого месяца использования личного транспортного средства в служебных целях должен был предоставить ответ с отражением общей информации о времени использования и пробеге автомобиля в служебных целях, а также о расходах на приобретение горюче-смазочных материалов с приложением путевых листов и чеков ККТ АЗС.
Позднее гражданин был уволен по собственному желанию. В период работы в организации он неоднократно направлялся в служебные командировки с целью переговоров с арендаторами, учета ТМЦ и взаимодействия с ОВД. На основании нескольких приказов по организации в пользу работника было перечислено и выдано наличными в подотчет несколько сумм. В связи со сменой руководства организации, на основании приказа была проведена инвентаризация расчетов с бывшим работником по заработной плате, подотчетным суммам и прочим выплатам. Как следует из акта инвентаризации, была выявлена дебиторская задолженность гражданина перед организацией. Было выяснено, что все суммы были выданы работнику в полном объеме, однако им не были представлены отчеты.
В связи с тем, что гражданин уже был уволен, был составлен акт о невозможности отобрать объяснение и копия акта была направлена бывшему работнику вместе с требованием о возмещении ущерба. Так как работник от выплаты отказался, организация обратилась в суд.

Решение суда

2. Нарушение порядка заключения трудового договора с иностранным гражданином -административное правонарушение

Если при трудоустройстве иностранного гражданина и составлении с ним трудового договора, работодателем были допущены нарушения действующего законодательства, он может быть привлечен к административной ответственности. Так решил Арбитражный суд Северо-Кавказского округа.

Общество обратилось в арбитражный суд с заявлением к Управлению ФМС России по Краснодарскому краю о признании незаконным и отмене постановления о привлечении к административной ответственности по части 3 статьи 18.15 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях. Означенное нарушение выразилось в том, что общество направило в отдел УФМС уведомление о заключении трудового договора с гражданином Республики Украины в произвольной форме. Согласно данному уведомлению, гражданин Республики Украина был принят на работу в общество по срочному трудовому договору сроком с 04.2014 по 14.09.2015″ на должность ведущего экономиста финансового отдела. За это общество должно было заплатить штраф в размере 400 тысяч рублей. Источник: http://www.ppt.ru/news/135833

Решение суда

3. Увольнение по окончанию срока трудового договора является законным, независимо от согласия работника

Если у работника был заключен срочный трудовой договор, в котором была прописана дата его окончания, то увольнение в эту дату является законным и не требует согласия со стороны самого работника. Так решил Санкт-Петербургский городской суд.

Гражданин, работавший генеральным директором организации был уволен с занимаемой должности решением единственного участника ООО в связи с окончанием срока трудового договора. Этот договор являлся для работника работой по совместительству и предусматривал частичную занятость. Кроме того сторонами было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому п. 1.3 договора изложен в следующей редакции: «Настоящий договор является срочным трудовым договором в соответствии с частью 3 статьи 59 Трудового кодекса РФ и заключен на срок до..».
Однако сам работник счел, что был уволен раньше срока на незаконных основаниях. Он обратился в суд с исковым заявлением о признании увольнения незаконным, признании прекращенным трудового договора в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора, взыскании денежной компенсации, компенсации морального вреда, судебных расходов.

Решение суда

4. За неисполнение работником своих обязанностей по трудовому договору ему положен выговор

Работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде выговора и лишения материального вознаграждения работников, которые не исполняют своих служебных обязанностей, нарушая, тем самым, трудовую дисциплину. Так решил Санкт-Петербургский городской суд.

Работники коммерческой организации не выполнили приказ своего работодателя, непосредственно касающийся исполнения ими рабочих обязанностей и приняли самостоятельное решение, противоречащее данному приказу о невозможности выполнения требуемых работ по причине недостаточного материально-технического обеспечения. Руководство организации сочло это нарушением трудовой дисциплины и вынесло нарушителям строгие выговоры в приказе по организации, одновременно лишив их премиальных выплат. Ведь, в соответствии со статьей 21 Трудового кодекса РФ, работники обязаны соблюдать трудовую дисциплину. Работники не согласились с дисциплинарным взысканием и обратились в суд с заявлением о его отмене, а также взыскании с работодателя премиального вознаграждения, которого их лишили из-за выговоров.

Решение суда

Если работодатель уклонился от оформления увольнения работника, согласно поданному им заявлению, а потом уволил его за прогулы, такое увольнение является незаконным и может быть оспорено в судебном порядке. Так решил Санкт-Петербургский городской суд.

Гражданин работал в должности водителя автомобиля-топливозаправщика в государственном унитарном предприятии по очистке и благоустройству водоемов. Он был уволен с занимаемой должности на основании части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ за прогулы. Однако еще за месяц до приказа об увольнении гражданин написал заявление об увольнении по собственному желанию, которое было получено отделом кадров предприятия. При этом, после написания этого заявления гражданин заболел и был временно нетрудоспособен, о чем ему был выдан листок временной нетрудоспособности. Однако работодатель составил акт об отсутствии работника на рабочем месте и затребовал у него письменные пояснения. Гражданин от дачи этих пояснений отказался и был уволен за прогулы. Трудовая книжка ему была выдана своевременно.
Гражданин обратился в суд с исковым заявлением о взыскании с предприятия заработной платы за время вынужденного прогула, изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию и взыскании компенсации морального вреда.

Решение суда

Размер административного штрафа для организации-работодателя за нарушение требований законодательства о заключении трудового договора с бывшим госслужащим не может составлять менее половины минимального размера штрафа, предусмотренного соответствующей статьей КоАП РФ. Так решил Верховный суд РФ.

Организация была признана виновной в совершении административного правонарушения, предусмотренного статьей 19.29 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, и подвергнута административному наказанию в виде штрафа в размере 100 тысяч рублей. Означенное нарушение выразилось в том, что к трудовой деятельности на условиях трудового договора был привлечен бывший государственный служащий, а сам договор с ним был заключен с нарушением требований, предусмотренных .

Решением судов двух инстанции постановление мирового судьи о привлечении организации к административной ответственности было изменено, а размер назначенного административного штрафа снижен до 20 тысяч рублей. С таким решением не согласилась прокуратура, которая заявила протест в Верховный суд РФ.

Верховный суд рассмотрел дело и вынес постановление от 25 января 2016 г. N 29-АД15-8, в котором указал, что по нормам статьи 19.29 КоАП РФ за привлечение работодателем либо заказчиком работ (услуг) к трудовой деятельности на условиях трудового договора государственного или муниципального служащего, замещающего должность, включенную в перечень, установленный нормативными правовыми актами, либо бывшего государственного или муниципального служащего, замещавшего такую должность, с нарушением требований, предусмотренных Федеральным законом от 25 декабря 2008 г. N 273-ФЗ «О противодействии коррупции», положен административный штраф на граждан в размере от 2 тысяч до 4 тысяч рублей, на должностных лиц — от 20 тысяч до 50 тысяч рублей, а на юридических лиц — от 100 тысяч до 500 тысяч рублей.

Кроме того, обязанность работодателя информировать бывшего работодателя чиновника о заключении с ним трудового договора определена в части 3 статьи 64.1 Трудового кодекса РФ. Виновные в этом правонарушении должны нести ответственность. Однако, суд, в силу норм статьи 4.1 КоАП РФ имеет право сократить минимальный размер штрафа для юридических лиц, но не более, чем до половины минимального размера административного штрафа, предусмотренного для юридических лиц соответствующей статьей или частью статьи КоАП РФ.

За невыполнение требований норм и правил по предупреждению аварий и катастроф на объектах производственного назначения, а также за непроведение мероприятий по гражданской обороне наступает административная ответственность ответственных лиц, у которых такие обязанности прописаны в трудовом договоре. Так решил Санкт-Петербургский городской суд.

При проведении проверки выполнения требований и мероприятий в области защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера на основании распоряжения начальника управления надзорной деятельности ГУ МЧС России по Санкт-Петербургу было выявлено, что коммерческая организация не выполнила требования норм и правил по предупреждению аварий и катастроф на своем объекте. Работники организации не в полном объеме оказались обеспечены средствами индивидуальной защиты, из расчета 105% об общей численности (в наличии был выявлено 40 противогазов, требуется еще 251 противогаз), таким образом произошло нарушение .

В отношении должностных лиц и самой организации был составлен протокол об административном правонарушении о совершении правонарушения, предусмотренного частью 1 1статьи 20.6 КоАП РФ. Мировой судья вынес постановление о привлечении организации к административной ответственности по этой статье и назначил штраф 100 тысяч рублей, а судья Петроградского районного суда Санкт-Петербурга оставил это решение без изменения. Организация подала апелляционную жалобу.

Проверив материалы дела и доводы жалобы Санкт-Петербургский городской суд постановлением от 29.07.2015 N 4а-702/2015 по делу N 5-841/2014 переквалифицировал административное нарушение, предусмотренное статьей 20.6 КоАП РФ в правонарушение, предусмотренное статьей 20.7 КоАП РФ.

Основанием для такого вывода судьи послужил тот факт, что требования Положения об организации обеспечения населения средствами индивидуальной защиты, нарушенные организацией, направлены на обеспечение проведения мероприятий гражданской обороны. По смыслу статьи 20.7 КоАП РФ за невыполнение установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ специальных условий (правил) эксплуатации технических систем управления гражданской обороны и объектов гражданской обороны, использования и содержания систем оповещения, средств индивидуальной защиты, другой специальной техники и имущества гражданской обороны предусмотрен административный штраф на должностных лиц в размере от 5 тысяч до 10 тысяч рублей, на юридических лиц — от 50 тысяч до 100 тысяч рублей.

Поскольку санкции статьи 20.7 КоАП РФ предусматривают наказание в виде штрафа в размере 50 тысяч рублей, то переквалификация административного правонарушения не повлекла за собой усиления назначенного административного наказания, а наоборот уменьшила штрафные санкции вдвое.

3. Порядок увольнения генерального директора определен требованиями законодательства и условиями трудового договора

Генеральный директор организации может оспорить факт своего увольнения, если внеочередное собрание участников было проведено с нарушением требований законодательства и порядка предусмотренного его трудовым договором. В частности, если один из учредителей не был уведомлен о времени и месте проведения такого собрания и не принимал в нем участия, а в его обязанность, как директора, как раз входит созыв такого собрания. Так решил Арбитражный суд Волго-Вятского округа.

Общество с ограниченной ответственностью было зарегистрировано ФНС в соответствии с законодательством. Согласно выписке из ЕГРЮЛ участниками общества являются три гражданина, один из которых обладает 51% доли в уставном капитале. На общем собрании участников общества один из его участников был избран генеральным директором общества. Согласно протоколу было проведено внеочередное общее собрание участников общества, на котором принято решение об освобождении от должности генерального директора и о назначении на должность генерального директора нового гражданина, который не входит в состав участников общества.

Это интересно:  Нужно ли заверять договор дарения нотариально или нет? 2019 год

В ФНС было представлено заявление о внесении изменений в сведения о юридическом лице, содержащиеся в ЕГРЮЛ, на основании протокола общего собрания участников. ФНС вынесла соответствующие изменения в сведения о юридическом лице, содержащиеся в ЕГРЮЛ, не связанные с внесением изменений в учредительные документы. Уволенный директор получил от участника общества уведомление о проведении внеочередного собрания участников, в котором указывалось, что по его инициативе назначено внеочередное общее собрание участников. В повестку дня инициатор собрания предлагал включить вопросы:

1) об освобождении от должности генерального директора общества;

2) об избрании нового генерального директора общества.

При этом участник не обращался к единоличному исполнительному органу общества — действующему генеральному директору с требованием о проведении внеочередного общего собрания участников общества. Генеральный директор направил остальным участникам общества заявление о включении дополнительных вопросов в повестку дня внеочередного общего собрания участников общества. Кроме того, генеральный директор общества направил остальным участникам решение о созыве внеочередного общего собрания. Указанным решением удовлетворялось требование участника о проведении внеочередного собрания.

На собрании присутствовали не все участники общества, поэтому представитель генерального директора-участника заявил о невозможности проведения собрания, поскольку нарушен порядок его созыва, а также по той причине, что генеральным директором общества в повестку дня включены дополнительные вопросы. По итогам собрания изготовлен протокол внеочередного собрания участников общества, в котором указывалось на перенос собрания на другое время, по тому же адресу. Никаких иных решений на собрании не принималось.

От участника, инициировавшего собрания участников общества поступило заявление на имя вновь избранного генерального директора о проведении внеочередного собрания участников по другому адресу. Директор направил участникам общества уведомления о созыве внеочередного общего собрания участников с указанием даты, времени и места его проведения, повестки дня. Собрание состоялось, в нем принял только один участник, обладающий долей в уставном капитале общества в размере 51 процента. Кворум для принятия решения имелся. На собрании принято решение о подтверждении решения внеочередного общего собрания участников общества об увольнении генерального директора и назначении нового директора. Уволенный директор обратился в арбитражный суд с иском, посчитав, что решение было принято с нарушением норм действующего законодательства.

Решением арбитражного суда первой инстанции в иске было отказано. Суд пришел к выводу о том, что в деле отсутствуют доказательства соблюдения закона и устава при созыве внеочередного общего собрания, но принял во внимание, что голосование истца не могло повлиять на принятие оспариваемого решения, которое впоследствии было подтверждено другим решением общего собрания, что исключает возможность признания его недействительным. Постановлением арбитражного апелляционного суда решение суда первой инстанции было частично отменено. Суд признал недействительным принятое на внеочередном собрании участников общества решение об освобождении от должности генерального директора и о назначении на должность генерального директора другого гражданина, а также недействительность записи, внесенной об этом в ЕГРЮЛ. Судьи исходили из того, что оспариваемое решение является недействительным, как принятое с существенным нарушением положений закона.

Арбитражный суд Волго-Вятского округа в постановлении от 01.04.2015 N Ф01-474/2015 по делу N А82-653/2014 согласился с выводами апелляционного суда. Арбитры отметили, что в силу статьи 43 Закона об обществах с ограниченной ответственностью решение общего собрания участников общества, принятое с нарушением требований настоящего Федерального закона, иных правовых актов Российской Федерации, устава общества и нарушающее права и законные интересы участника общества, может быть признано судом недействительным по заявлению участника общества, не принимавшего участия в голосовании или голосовавшего против оспариваемого решения. Суд вправе с учетом всех обстоятельств дела оставить в силе обжалуемое решение, если голосование участника общества, подавшего заявление, не могло повлиять на результаты голосования, допущенные нарушения не являются существенными и решение не повлекло причинение убытков данному участнику общества.

В статье 35 Закона об ООО указано, что внеочередное общее собрание участников общества проводится в случаях, определенных уставом общества, а также в любых иных случаях, если проведения такого общего собрания требуют интересы общества и его участников. Внеочередное общее собрание участников общества созывается исполнительным органом общества по его инициативе, по требованию совета директоров общества, ревизионной комиссии (ревизора) общества, аудитора, а также участников общества, обладающих в совокупности не менее чем одной десятой от общего числа голосов участников общества. В случае, если в течение установленного законодательством срока не принято было решение о проведении внеочередного общего собрания участников общества или принято решение об отказе в его проведении, внеочередное общее собрание участников общества может быть созвано органами или лицами, требующими его проведения.

Как следует из пункта 22 совместного , если решение общего собрания участников общества обжалуется по мотивам нарушения установленного законом порядка созыва собрания (несвоевременного направления информации участникам, нарушения порядка и сроков формирования повестки дня собрания и т.п.), следует учитывать, что такое собрание может быть признано правомочным, если в нем участвовали все участники общества.

Наш источник информации о свежих судебных решениях — система Консультант Плюс. В нее включается судебная практика всех судов всех уровней. Так, решения высших судов РФ: Конституционный суд РФ, упраздненный Высший арбитражный, Верховный суд РФ Консультант Плюс публикует полностью в удобном формате с гиперссылками на нормативные документы.

Практика судов арбитражной системы (всех трех инстанций) также включается в программу в полном объеме. Эти материалы также обработаны с юридической точки зрения — в них проставлены связи и ссылки на упоминаемые правовые акты (перейти в них таким образом удобно и быстро).

Решения судов общей юрисдикции в программе представлены максимально широко, однако, не полностью. Речь идет о невключении в открытые источники (коим Консультант Плюс также является) ряда тематик — например, это дела с участием несовершеннолетних, некоторые уголовные и другие.

Трудовой договор — это самый важный документ, удостоверяющий отношения между работодателем и работником. Поэтому, несоблюдение его условий может привести в суд. И там уже судьям придется выяснять, должен ли уволенный работник выплатить ущерб, нанесенный организации, как должен ответить работник за неисполнение условий трудового договора и можно ли уволить работника за прогулы, если он до этого написал заявление об увольнении по собственному желанию.

1. Расторжение трудового договора не освобождает работника от ответственности за причиненный ущерб

Если сотрудник организации по трудовому договору имел разъездной характер работы, в следствие чего ему авансов выдавались под отчет денежные средства, он должен при увольнении предоставить отчеты об их расходовании. Все деньги, по которым работник не смог отчитаться признаются ущербом, нанесенным работодателю и должны быть возмещены в полном объеме. Так решил Алтайский краевой суд.

Между коммерческой организацией и гражданином был заключен трудовой договор, в соответствии с которым работник был принят на должность начальника службы безопасности в структурное подразделение организации. Между сторонами были заключены дополнительные соглашения к трудовому договору, в соответствии с которыми работник при исполнении служебных обязанностей, связанных с разъездами для служебных целей, мог использовать принадлежащий ему автомобиль и не позднее 3 рабочих дней после окончания каждого месяца использования личного транспортного средства в служебных целях должен был предоставить ответ с отражением общей информации о времени использования и пробеге автомобиля в служебных целях, а также о расходах на приобретение горюче-смазочных материалов с приложением путевых листов и чеков ККТ АЗС.

Позднее гражданин был уволен по собственному желанию. В период работы в организации он неоднократно направлялся в служебные командировки с целью переговоров с арендаторами, учета ТМЦ и взаимодействия с ОВД. На основании нескольких приказов по организации в пользу работника было перечислено и выдано наличными в подотчет несколько сумм. В связи со сменой руководства организации, на основании приказа была проведена инвентаризация расчетов с бывшим работником по заработной плате, подотчетным суммам и прочим выплатам. Как следует из акта инвентаризации, была выявлена дебиторская задолженность гражданина перед организацией. Было выяснено, что все суммы были выданы работнику в полном объеме, однако им не были представлены отчеты .

В связи с тем, что гражданин уже был уволен, был составлен акт о невозможности отобрать объяснение и копия акта была направлена бывшему работнику вместе с требованием о возмещении ущерба. Так как работник от выплаты отказался, организация обратилась в суд.

Судьи указали, что в силу статьи 238 Трудового кодекса РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Аналогично, в статье 242 ТК РФ определено, что полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере. По нормам части 3 статьи 232 ТК РФ расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной ТК РФ или иными федеральными законами.

Как следует из норм статьи 247 ТК РФ , работодатель, до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками, обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт. Работник или его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в суде.

Также суд отметил, что при сдаче авансового отчета работнику обязательно выдается расписка за подписью бухгалтера о том, что отчет и подтверждающие документы приняты к проверке, которая представляет собой отрывную часть формы N АО-1. Таким образом доводы работника о том, что он сдавал все отчеты были признаны несостоятельными, поскольку он не смог их доказать документально.

2. Нарушение порядка заключения трудового договора с иностранным гражданином -административное правонарушение

Если при трудоустройстве иностранного гражданина и составлении с ним трудового договора, работодателем были допущены нарушения действующего законодательства, он может быть привлечен к административной ответственности. Так решил Арбитражный суд Северо-Кавказского округа.

Общество обратилось в арбитражный суд с заявлением к Управлению ФМС России по Краснодарскому краю о признании незаконным и отмене постановления о привлечении к административной ответственности по части 3 статьи 18.15 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях . Означенное нарушение выразилось в том, что общество направило в отдел УФМС уведомление о заключении трудового договора с гражданином Республики Украины в произвольной форме. Согласно данному уведомлению, гражданин Республики Украина был принят на работу в общество по срочному трудовому договору сроком «с 04.2014 по 14.09.2015» на должность ведущего экономиста финансового отдела. За это общество должно было заплатить штраф в размере 400 тысяч рублей.

Суд указал, что в силу статьи 13 Федерального закона N 115-ФЗ работодатель, привлекающий для осуществления трудовой деятельности иностранного гражданина, обязан уведомлять территориальный орган федерального органа исполнительной власти в сфере миграции в субъекте РФ, на территории которого данный иностранный гражданин осуществляет трудовую деятельность, о заключении и прекращении (расторжении) с данным иностранным гражданином трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ в срок, не превышающий 3 рабочих дней с даты его заключения или прекращения. Уведомление может быть направлено работодателем на бумажном носителе либо подано в форме электронного документа с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети интернет, включая единый портал государственных и муниципальных услуг. Форма и порядок уведомления ФМС о заключении трудового договора с иностранными гражданами утверждены приказом ФМС Российской Федерации от 28.06.2010 N 147 .

3. Увольнение по окончанию срока трудового договора является законным, независимо от согласия работника

Это интересно:  Какие документы нужны для открытия ООО? Перечень документов для открытия ООО 2019 год

Если у работника был заключен срочный трудовой договор, в котором была прописана дата его окончания, то увольнение в эту дату является законным и не требует согласия со стороны самого работника. Так решил Санкт-Петербургский городской суд.

Гражданин, работавший генеральным директором организации был уволен с занимаемой должности решением единственного участника ООО в связи с окончанием срока трудового договора. Этот договор являлся для работника работой по совместительству и предусматривал частичную занятость. Кроме того сторонами было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому п. 1.3 договора изложен в следующей редакции: «Настоящий договор является срочным трудовым договором в соответствии с частью 3 статьи 59 Трудового кодекса РФ и заключен на срок до..».

Однако сам работник счел, что был уволен раньше срока на незаконных основаниях. Он обратился в суд с исковым заявлением о признании увольнения незаконным, признании прекращенным трудового договора в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора, взыскании денежной компенсации, компенсации морального вреда, судебных расходов.

Суды обоснованно отклонены доводы истца о том, что трудовой договор должен считаться заключенным на неопределенный срок. Ведь если трудовой договор был заключен с указанием срока действия, то его срочность подтверждается условиями, дополнительным соглашением, и не противоречит решению единственного участника ООО, а также нормам статьи 59 ТК РФ и статьи 275 ТК РФ .

4. За неисполнение работником своих обязанностей по трудовому договору ему положен выговор

Работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде выговора и лишения материального вознаграждения работников, которые не исполняют своих служебных обязанностей, нарушая, тем самым, трудовую дисциплину. Так решил Санкт-Петербургский городской суд.

Работники коммерческой организации не выполнили приказ своего работодателя, непосредственно касающийся исполнения ими рабочих обязанностей и приняли самостоятельное решение, противоречащее данному приказу о невозможности выполнения требуемых работ по причине недостаточного материально-технического обеспечения. Руководство организации сочло это нарушением трудовой дисциплины и вынесло нарушителям строгие выговоры в приказе по организации, одновременно лишив их премиальных выплат. Ведь, в соответствии со статьей 21 Трудового кодекса РФ , работники обязаны соблюдать трудовую дисциплину. Работники не согласились с дисциплинарным взысканием и обратились в суд с заявлением о его отмене, а также взыскании с работодателя премиального вознаграждения, которого их лишили из-за выговоров.

Судьи отметили, что в статье 193 Трудового кодекса РФ , регламентирующей порядок применения дисциплинарных взысканий, содержится указание, что до применения работодателем дисциплинарного взыскания он должен затребовать от работника письменное объяснение. Если такое объяснение не предоставлено работником по истечении двух рабочих дней с момента нарушения трудовой дисциплины, работодатель обязан составить об этом акт. В этом случае отсутствие объяснения работника не будет являться препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Такое взыскание может быть применено не позже, чем через один месяц со даты обнаружения дисциплинарного проступка, исключая время болезни или пребывания работника в отпуске.

Как следует из разъяснений, данных Верховным Судом РФ, в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при оспаривании дисциплинарного взыскания работником в суде, необходимо учитывать, что неисполнением работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин является дисциплинарным проступком. По нормам пункта 2 части 1 статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка работником по его вине, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде выговора. Поскольку в спорной ситуации существуют свидетели факта отказа работников от выполнения работ, доказательства отказа истцов от дачи объяснений своему поступку и от ознакомления с приказом о вынесении выговора, решение работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора и лишения премиальных выплат виновных работников является справедливым и оправданным.

5. Увольнение по собственному желанию исключает увольнение за прогулы

Если работодатель уклонился от оформления увольнения работника, согласно поданному им заявлению, а потом уволил его за прогулы, такое увольнение является незаконным и может быть оспорено в судебном порядке. Так решил Санкт-Петербургский городской суд.

Гражданин работал в должности водителя автомобиля-топливозаправщика в государственном унитарном предприятии по очистке и благоустройству водоемов. Он был уволен с занимаемой должности на основании части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ за прогулы. Однако еще за месяц до приказа об увольнении гражданин написал заявление об увольнении по собственному желанию, которое было получено отделом кадров предприятия. При этом, после написания этого заявления гражданин заболел и был временно нетрудоспособен, о чем ему был выдан листок временной нетрудоспособности. Однако работодатель составил акт об отсутствии работника на рабочем месте и затребовал у него письменные пояснения. Гражданин от дачи этих пояснений отказался и был уволен за прогулы. Трудовая книжка ему была выдана своевременно.

Гражданин обратился в суд с исковым заявлением о взыскании с предприятия заработной платы за время вынужденного прогула, изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию и взыскании компенсации морального вреда.

Судьи отметили, что из разъяснений, содержащихся в пункте 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Ведь расторжение трудового договора по собственному желанию, в соответствии со статьей 80 ТК РФ , является реализацией гарантированного работнику права на свободный выбор труда и не зависит от воли работодателя. Обстоятельств, в силу которых работодатель вправе отказать работнику в расторжении трудового договора действующее законодательство не предусматривает.

В спорной ситуации истец явился на работу в последний рабочий день, после подачи заявления, предъявил листок нетрудоспособности и потребовал расчет и трудовую книжку. Однако работодатель не выдал расчет, сославшись на ошибку в больничном листке. Когда на следующий день работник принес исправленный больничный лист, работодатель уже предъявил ему претензию за совершенный прогул. Статьей 394 ТК РФ предусмотрено, что в случае признания увольнения незаконным суд может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию, в соответствии со статьей 77 ТК РФ . Что и было сделано в спорной ситуации.

Мы благодарим компанию «КАДИС» — разработчика региональных систем семейства Консультант Плюс в Санкт-Петербурге — за предоставление самых свежих судебных решений для этого обзора.

ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ, ИЗМЕНЕНИЯ И РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Гарантии защиты трудовых прав депутатов могут предоставляться субъектом Российской Федерации только в пределах, определенных федеральным законодательством.

(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 15 декабря 2004 г. № 46-ВО4-23).

Прокурор Самарской области обратился в суд с заявлением о признании противоречащими федеральному закону и недействующими ряда норм законов Самарской области о статусе депутата Самарской Губернской Думы. Согласно этим нормам депутат Думы не может быть уволен по инициативе работодателя с работы в учреждении, организации, на предприятии всех форм собственности без согласия Думы. Не допускается также в течение срока полномочий депутата его перевод на другую работу по инициативе работодателя без согласия Думы.

По мнению прокурора, данные нормы противоречат трудовому законодательству, поскольку вопросы, возникающие в сфере трудовых отношений и связанных с ними отношений, относятся к ведению Российской Федерации и у субъекта Российской Федерации не имеется полномочий по осуществлению правового регулирования порядка заключения, изменения и расторжения трудового договора.

Позиция областного суда общей юрисдикции

Решением Самарского областного суда заявление было удовлетворено. При этом суд руководствовался тем, что оспариваемые нормы противоречат ст.72, 74, 81 ТК РФ и, кроме того, органы государственной власти Самарской области превысили свои полномочия в сфере регулирования трудовых отношений и ввели дополнительные ограничения в возможности уволить по инициативе работодателя и перевести на другую работу избранных депутатов законодательного органа субъекта Российской Федерации, тем самым вторглись в компетенцию федеральных органов государственной власти.

В кассационной жалобе представитель ответчика просил решение суда отменить, мотивируя это тем, что в данном случае следует руководствоваться Федеральным законом от 6 октября 1999 г. № 184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации», а не ТК РФ.

Позиция Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда России

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ в удовлетворении жалобы отказала, указав на следующие положения законодательства.

Согласно ч. 1 ст. 5 ТК РФ к ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории России федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих, помимо прочего, обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников), порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров. При этом ТК РФ не предусматривает преимуществ для работников из числа депутатов Думы при расторжении и изменении трудового договора. Ссылка ответчика на применение ст. 172 ТК РФ не является состоятельной, учитывая, что данная норма касается гарантий работникам, освобожденным от работы вследствие избрания их на выборные должности в государственных органах, органах местного самоуправления, которые определяются законами, регулирующими статус и порядок деятельности названных лиц. Такие гарантии могут быть установлены законодательными органами субъекта Российской Федерации, но лишь в пределах их компетенции.

Таким образом, органы государственной власти субъекта Российской Федерации не обладают полномочиями регулировать трудовые отношения в области расторжения и изменения трудового договора, и, следовательно, гарантии защиты трудовых прав депутатов могут предоставляться субъектом Российской Федерации только в пределах, определенных федеральным законодательством, и принимаемые им специальные законы не должны расширять либо ограничивать их.

Учитывая вышеизложенное, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда России решение Самарского областного суда оставила без изменения, а кассационную жалобу Самарской Губернской Думы — без удовлетворения.

ОПЛАТА ТРУДА НА РАБОТАХ В МЕСТНОСТЯХ С ОСОБЫМИ КЛИМАТИЧЕСКИМИ УСЛОВИЯМИ

Право работника на процентную надбавку к заработной плате поставлено в зависимость непосредственно от стажа работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а не от причины расторжения трудового договора с ним.

(Определение Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 23 декабря 2004 г. № КАС04-596).

Заявитель — гражданка М. обратилась в Верховный Суд России с заявлением о признании недействующими п. 22 Инструкции [1] в части, исключающей сохранение непрерывного стажа работы при увольнении за виновные действия, и подп. «б», «и» и «к» п. 27 Инструкции, указав, что данные нормы противоречат федеральному законодательству и нарушают гарантированное ст. 37 Конституции РФ право каждого на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации, являются основаниями для неправомерного лишения работников «северных» надбавок, входящих в систему оплаты труда, чем ставят их в неравные условия с другими такими же работниками и фактически закрепляют возможность бесплатного труда.

Согласно п. 22 Инструкции за работниками предприятий, организаций и учреждений, уволившимися с прежней работы (за исключением увольнения за виновные действия), сохраняется непрерывный стаж работы, дающий право на получение надбавки к заработной плате за работу, если перерыв в работе не превышает сроков, установленных действующим законодательством.

Пунктом 27 Инструкции установлено, что непрерывный трудовой стаж не сохраняется при поступлении на работу после прекращения трудового договора по следующим основаниям:

· систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка (подп. «б» п. 27);

· увольнение в качестве дисциплинарного взыскания, налагаемого в порядке подчиненности или в соответствии с уставом о дисциплине (подп. «и» п. 27);

· совершение работником других виновных действий, за которые законодательством предусмотрено увольнение с работы (подп. «к» п. 27).

Это интересно:  Приходный кассовый ордер: образец заполнения 2019 год

Позиция Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда России

Решением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда России в удовлетворении заявления было отказано. Решение C уда было мотивировано тем, что исходя из постановления Совета Министров–Правительства РФ от 7 октября 1993 г. № 1012 «О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентной надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в остальных районах Севера», действующего на основании ст. 423 ТК РФ впредь до введения в действие соответствующего федерального закона, предусмотрено, что трудовой стаж, дающий право на получение процентных надбавок к месячной заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в остальных районах Севера, где установлены районный коэффициент и процентная надбавка к зарплате, суммируется независимо от сроков перерыва в работе и мотивов прекращения трудовых отношений, за исключением увольнения за виновные действия. Оспоренные положения Инструкции фактически повторяют определенный Правительством РФ порядок исчисления трудового стажа, дающего право на получение процентных надбавок к месячной заработной плате, и каких-либо новых правил не устанавливают.

В кассационной жалобе заявительница просила отменить прежнее решение и вынести новое решение.

Позиция Кассационной коллегии Верховного Суда России

Рассмотрев материалы дела, Кассационная коллегия Верховного Суда России решение C уда отменила, указав на следующее.

В соответствии со ст. 146 и 148 ТК РФ оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Статьей 315 ТК РФ предусмотрено, что оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к зарплате. Согласно ст. 317 ТК РФ лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к зарплате за стаж работы в данных местностях. Размер процентной надбавки к зарплате и порядок ее выплаты устанавливаются федеральным законом. По мнению Суда, из данных норм следует, что процентная надбавка к зарплате является составной частью оплаты труда и по своему характеру относится не к стимулирующим выплатам за достижение определенных результатов, а к гарантиям и компенсациям, предоставляемым за работу в особых климатических условиях.

По мнению кассационной инстанции C уда, оспоренные положения Инструкции подменяют установленное законодательными актами понятие «стаж работы» на «непрерывный стаж работы», предусматривая увольнение за виновные действия в качестве основания, прерывающего такой стаж, что влечет за собой прекращение права на процентную надбавку, имеющегося у работника с учетом его стажа работы в особых климатических условиях. Тем самым право на процентную надбавку поставлено в зависимость не от стажа работы в особых условиях, а от причины расторжения трудового договора. По существу эти положения Инструкции ограничивают право работника на вознаграждение за труд, допускают снижение установленного на основании закона размера оплаты труда на величину имевшейся у работника процентной надбавки, исключая в противоречии с вышеназванными законодательными актами возможность учета стажа работы в особых климатических условиях за период, предшествующий увольнению за виновные действия. Другими словами, имеет место установление в отношении работника, подвергнутого дисциплинарному взысканию за виновные действия, дополнительной, не предусмотренной законом, ответственности в виде лишения его права на процентную надбавку к зарплате за стаж работы в особых климатических зонах. Таким образом, вследствие применения такой ответственности работник при оплате труда ставится в неравные условия с другими работниками, имеющими равный с ним стаж работы в таких же условиях, что не соответствует требованиям ст. 132 ТК РФ, запрещающей какую-либо дискриминацию при установлении и изменении размеров зарплаты и других условий труда.

Принимая во внимание вышеизложенное, кассационная инстанция Суда установила, что оспариваемые положения Инструкции, принятые без учета назначения процентной надбавки, отнесенной федеральным законом к гарантиям и компенсациям, не могут быть признаны законными и подлежат признанию недействующими.

Кроме того, кассационная инстанция Суда не согласилась также с доводом Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда России о том, что оспариваемые положения Инструкции содержат нормативное положение, аналогичное положению постановления Совета Министров–Правительства РФ от 7 октября 1993 г. № 1012. В соответствии со ст. 314 ТК РФ порядок установления и исчисления трудового стажа, необходимого для получения гарантий и компенсаций, определяется Правительством РФ в соответствии с федеральным законом. Ранее принятые правовые нормы, которыми размер процентной надбавки связан с причиной увольнения, а не со стажем работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, противоречат вышеприведенным нормам ТК РФ. Вместе с тем согласно ч. 1 ст. 423 ТК РФ впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с ТК РФ законы и иные правовые акты Российской Федерации применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК РФ. На основании этой нормы, а также ч. 2 ст. 11 ГПК РФ в данном деле подлежат применению непосредственно нормы федерального закона.

Таким образом, Кассационная коллегия Верховного Суда России отменила прежнее решение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда России и вынесла новое решение, которым признала недействующими и не подлежащими применению со дня вынесения решения п. 22 в части слов «за исключением увольнения за виновные действия» и подп. «б», «и», «к» п. 27 вышеназванной Инструкции.

КОМПЕНСАЦИЯ ЗА НЕИСПОЛЬЗОВАННЫЙ ОТПУСК

Федеральный закон не регулирует вопрос о механизме расчета компенсации за неиспользованный отпуск работникам, проработавшим до увольнения не менее 11 месяцев, а положения, которые бы запрещали регулировать этот вопрос в порядке, содержащемся в Правилах об очередных и дополнительных отпусках, в федеральном законе не содержатся.

(Определение Верховного Суда РФ от 15 февраля 2005 г. № КАС05-14).

Заявитель — гражданин Т. обратился в Верховный Суд России с заявлением о признании недействующим п. 29 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. (далее — Правила). Данным пунктом Правил установлено, что полная компенсация выплачивается в размере среднего заработка за срок полного отпуска, а пропорциональная компенсация выплачивается в следующих размерах:

· при отпуске в 12 рабочих дней — в размере дневного среднего заработка за каждый месяц работы, подлежащей зачету в срок, дающий право на отпуск;

· при отпуске в 24 рабочих дня и при месячном отпуске — в размере 2-дневного среднего заработка за каждый месяц;

· при полуторамесячном отпуске — в размере 3-дневного, а при двухмесячном отпуске — в размере 4-дневного среднего заработка за каждый месяц.

В заявлении гражданин Т. указал, что предусмотренная п. 29 Правил пропорциональная компенсация за неиспользованный отпуск (для работников, проработавших менее 11 месяцев) противоречит принципам равенства трудовых прав и возможностей, предусмотренных Конституцией РФ и трудовым законодательством, поскольку оспоренный пункт Правил допускает дискриминацию по вопросу о выплате компенсаций в отношении увольняемых работников, проработавших менее 11 месяцев, по сравнению с лицами, увольняемыми после того, как они отработали не менее 11 месяцев.

Позиция Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда России

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда России отказала в удовлетворении заявления, указав, что ТК РФ предусмотрен расчет выплаты компенсации за неиспользованный отпуск лишь в отношении работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, которым такая компенсация при увольнении на основании ст. 291 ТК РФ выплачивается из расчета два рабочих дня за месяц работы. В данной норме закона использован также метод пропорциональной компенсации, предусмотренный и п. 29 Правил для увольняемых работников, проработавших менее 11 месяцев.

Для остальных категорий работников механизм расчета компенсации за неиспользованный отпуск в ТК РФ (равно как и в ином федеральном законе) не регламентирован. При таком положении Судебная коллегия по гражданским делам установила, что п. 29 Правил соответствует нормам ТК РФ (в том числе ст. 291 ТК РФ) и, следовательно, оснований для признания его недействующим не имеется.

Позиция Кассационной коллегии Верховного Суда России

Кассационная коллегия Верховного Суда России согласилась с решением суда первой инстанции и, кроме того, указала следующее.

Согласно п. 28 Правил увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию. Кроме того, в данном пункте перечислены также случаи увольнения, когда полную компенсацию получают работники, проработавшие от 5 с половиной до 11 месяцев. Во всех остальных случаях работники получают пропорциональную компенсацию.

По мнению Суда, положения п. 28 Правил, предусматривающего право проработавшего не менее 11 месяцев работника при его увольнении на получение полной (а не пропорциональной, соответствующей 11 месяцам работы) компенсации за неиспользованный отпуск, само по себе не может свидетельствовать о наличии каких-либо противоречий между п. 29 Правил и положениями ст. 3, 114 и 127 ТК РФ. По мнению Суда, принцип пропорционального расчета компенсации за неиспользованный отпуск, предусмотренный п. 29 Правил, полностью соответствует аналогичному принципу, содержащемуся в ст. 291 ТК РФ.

Согласно ст. 3 ТК РФ запрещена дискриминация в сфере труда, к которой в том числе относятся ограничения в трудовых правах и свободах при получении преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Оспоренный п. 29 Правил не может быть расценен как положение, создающее дискриминацию в сфере труда, поскольку федеральным законом не предусмотрено право работника на получение полной компенсации за неиспользованный отпуск, если работник проработал менее 11 месяцев до увольнения. Само же положение п. 28 Правил, согласно которому предусматривается право на получение полной компенсации за неиспользованный отпуск при работе увольняемого не менее 11 месяцев, по мнению Суда, применимо для такой категории работников также в равной степени, без какой-либо дискриминации и без нарушения равенства в трудовых правах части работников этой категории.

Кроме того, Суд обратил внимание заявителя на то, что ТК РФ не урегулирован вопрос о механизме расчета компенсации за неиспользованный отпуск работникам, проработавшим до увольнения не менее 11 месяцев, а положения, которые бы запрещали регулировать этот вопрос подобным образом, в ТК РФ не содержатся. При этом п. 28 Правил заявитель не оспаривал. Конституция России также не содержит положений, запрещающих регулировать рассматриваемый вопрос подобным образом.

Учитывая вышеизложенное, Кассационная коллегия Верховного Суда России решение Судебной коллегии Верховного Суда России оставила без изменения, а жалобу заявителя — без удовлетворения.

[1] Инструкция о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, утвержденная приказом Министерства труда РСФСР от 22 ноября 1990 г. № 2 во исполнение постановления Совета Министров РСФСР от 22 октября 1990 г. № 458 (далее — Инструкция).

Статья написана по материалам сайтов: www.respectrb.ru, ppt.ru, www.pravoset.ru, www.profiz.ru.

«

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий