Приказ об объявлении замечания работнику: образец, привлечение к дисциплинарной ответственности в таком виде, как оформить вынесение взыскания? 2019 год

Составление приказа о замечании работнику может происходить в самых разных случаях. Как правило, это небольшие нарушения трудовой дисциплины, незначительные ошибки в работе, пренебрежение к охране труда и соблюдению мер безопасности на производстве и т.д.

Замечание относится к наиболее распространенным видам дисциплинарного взыскания (читайте приказ о дисциплинарном взыскании) и является самым мягким наказанием. Обычно работодатель прибегает именно к такой мере воздействия, когда хочет предупредить работника о недопустимости подобных нарушений в будущем.

Замечание не обязательно вносить в личное дело сотрудника, но иногда работодатели все же делают это. Кроме того, замечание может сопровождаться таким действием, как отмена премиальных выплат (в случае если данный вид поощрения предусмотрен трудовым договором работника).

После того, как работодатель вынес своему подчиненному замечание, последний должен иметь ввиду, что год после этого он находится под пристальным наблюдением.

Если в течение этого периода повторных нарушений не будет, то замечание автоматически аннулируется и все права работника восстановятся в полном объеме, но если же что-то подобное произойдет вновь, провинившийся может быть наказан более строго: с объявлением выговора или даже увольнением.

Следует отметить, что работодатель вправе досрочно отменить ранее примененное к сотруднику дисциплинарное взыскание. Сделать это достаточно просто: нужно всего лишь выпустить соответствующий приказ об отмене приказа и ознакомить с ним ответственных лиц, а также самого работника. Обычно поводом к отмене взыскания служит раскаяние, явные признаки исправления сотрудника, неукоснительное соблюдение трудовой дисциплины и отличные показатели труда.

Функция по написанию приказа о замечании может входить в обязанности любого сотрудника предприятия, обладающего определенными знаниями трудового и гражданского права РФ и навыками составления подобного рода документов. Обычно это юрисконсульт, специалист кадрового отдела, секретарь или же руководитель предприятия. Однако вне зависимости от того, кто именно пишет документ, следует иметь ввиду, что он создается от имени компании и должен визироваться ее директором.

Абсолютно любой приказ, составленный от лица руководства фирмы, должен иметь под собой письменное основание. В большинстве случаев в качестве такового выступает

  • докладная записка или служебная записка от начальника того структурного подразделения, в котором трудится провинившийся сотрудник,
  • а также акт, фиксирующий проступок и объяснительная записка.

Без этих бумаг документ не будет считаться обоснованным и в случае чего его будет очень легко опровергнуть, более того – за отсутствие основания для написания приказа, а значит и самого взыскания, работодатель может быть привлечен к административному наказанию.

Прежде чем объявить сотруднику замечание, по закону работодатель обязан сначала зафиксировать само нарушение (для этого в специальном акте подробно расписывается суть случившегося, дата и время события), а затем получить от работника объяснения по факту нарушения.

Объяснения должны быть даны не более чем в два рабочих дня – если их нет, считается, что работник не имеет уважительных причин для обоснования совершенного проступка.

Если же объяснения есть, но работодатель не счел их достаточно вескими (и это мнение находит подтверждение в законе), это также служит основанием для дисциплинарного взыскания.

Далее составляется приказ, в котором назначается мера наказания в виде замечания.

Если провинившийся не желает подписывать документ, об этом следует составить соответствующий акт.

Сотрудник, в отношении которого издан приказ, обязательно в течение трех дней должен быть ознакомлен с ним под роспись, как и те работники предприятия, которые ответственны за выполнение данного распоряжения.

К процедуре наложения дисциплинарного взыскания следует относиться очень внимательно, поскольку, если дело дойдет до разбирательства в трудовой инспекции или суде, весь процесс и каждая бумажка в нем будут рассматриваться «под микроскопом».

На сегодня унифицированного образца приказа на дисциплинарное взыскание нет, так что работодатели могут писать его в произвольном виде или же по шаблону, разработанному внутри предприятия. При этом необходимо, чтобы данный документ содержал в себе ряд определенных сведений, в том числе:

  • наименование организации,
  • номер документа,
  • дату и место его составления,
  • персональные данные о провинившемся сотруднике (его должность и ФИО).

В приказе нужно обязательно указать причину его создания (т.е. обозначить суть претензии к сотруднику), дату совершения проступка, а также дать ссылки на основание. В качестве последних обычно выступают акт, фиксирующий нарушение и докладная или служебная записка от руководителя провинившегося и объяснительная (если таковая имеется).

Приказ может составляться в разных вариантах: как в рукописном формате, так и в печатном виде, как на простом А4 листе, так и на фирменном бланке предприятия. Однако он обязательно должен иметь оригинал автографа директора фирмы или лица, уполномоченного на подписание подобного рода бумаг. Визировать его при помощи печати не обязательно, поскольку он относится к внутренней распорядительной документации фирмы, к тому же с 2016 года юридические лица освобождены от необходимости удостоверять свою документацию при помощи печатей и штампов.

Работник предприятия, не согласный с наложенным на него дисциплинарным взысканием имеет полное право оспорить данный приказ. Правда, предварительно следует запастись любыми письменными доказательствами невиновности или законодательными актами, подтверждающими правоту работника. Если работодатель не соглашается с приведенными доводами, можно обратиться в трудовую инспекцию или в крайнем случае в суд.

На любом месте работы, работодатели строго блюдут дисциплину, требуя от работников соблюдать трудовые соглашения. За любые нарушения работника могут привлечь к дисциплинарной ответственности. Какой вид взыскания будет применен, зависит от того на сколько значительным было правонарушение.

Трудовой кодекс, а именно статья 192 ТК РФ предусматривает следующие виды дисциплинарных взысканий к нарушителям:

Замечание – это незначительная мера наказания, которая применяется к работникам при единичном опоздании, за незначительный прогул или другие мелкие провинности. Если работнику неоднократно выдвигали замечания, последствия могут быть куда тяжелее.

Если возникли сложность и не знаете, как правильно составить приказ о наложении замечания, образец можно скачать далее по тексту.

Для того чтобы все нарушения были законны, работодателю необходимо их задокументировать, в виде создания приказа за тот или иной проступок.

Составление приказа должно быть на законных основаниях. С работника требуется запросить написания объяснительной записки, где будет изложена причина, приведшая к дисциплинарному нарушению.

Объяснительная записка от работника и издание распоряжения являются обязательными, так как при обжаловании меры через суд, работодатель не сможет доказать что нарушение было применено правомерно.

Это интересно:  Признание права собственности в порядке наследования: порядок действий и образец 2019 год

Если работник совершил проступок, тем самым нанес ущерб организации, в данном случае оформление документов для вынесения взыскания следующие:

  • Составляется акт и/или докладная записка на вышестоящее руководство о выявленном нарушении, если другие работники были свидетелями проступка;
  • Если проступок требует дополнительной внутренней проверки, по результату комиссия выносит документ с решением;
  • Работника уведомляют о необходимости написания объяснительной записки. Срок предоставления 2 рабочих дня. Если виновный отказывается предоставлять объяснения, составляется акт и подписывается свидетелями данного нарушения;
  • После чего работодатель должен сопоставить объяснения и решение комиссии, если вина работника доказана, издается приказ об объявлении замечания и если требуется наложение взыскания с нарушителя.

Уважаемые читатели! Если Вы не нашли на нашем сайте нужную информацию по тому или иному вопросу, задавайте его в режиме онлайн по телефонам:

Также, получить бесплатную юридическую помощь у нас на сайте . Заданный Вами вопрос не заставит долго ждать!

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания составляется в соответствии с требованиями оформления и ведения документооборота. Четко утвержденной формы не существует, каждая организация вправе установить свой единый бланк и использовать его.

Вверху бланка прописывается без сокращений наименование организации, присваивается номер, дата издания, место нахождения организации.

Далее описываются нарушения, приведшие не дисциплинированного работника к замечанию, и привлечение нарушителя к дисциплинарной ответственности.

Назначается ответственный за исполнение приказа.

Руководитель организации подписывает приказ о назначении и о вынесении дисциплинарного взыскания в виде замечания, после чего регистрируется в журнале.

Затем ответственный сотрудник передает работнику на ознакомление с приказом. Ознакомиться с приказом необходимо под роспись.

Если работник отказывается подписывать приказ, на это его право, это расценивается как самозащита и регламентируется статьей 379 ТК РФ. На практике такое встречается, но очень редко.

В любом случае, отказ работника поставить свою подпись на приказе в виде замечании, выговоре и в виде увольнения — это не означает, что документ не сможет вступить в силу, достаточно написать следующее, «От подписи отказался».

Далее работодатель или ответственный сотрудник должен оформить акт об отказе, который регламентируется законодательством, а именно ст. 193 Трудового кодекса РФ. В противном случае не оформление данного акта будет являться для приказа не действительным. Работник может с легкостью опровергнуть данный документ через суд.

Чаще такое дисциплинарное взыскание, как замечание, и если оно применено первично в трудовую книжку работника не заносится. А вот в личное дело данная мера наказания будет отражена. Делается это для того, чтобы работодателю четко отслеживать подобных нарушителей и в дальнейшем применять значительные меры при совершении проступков.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания, могут снять через 1 год, если за данный период других нарушений не выявлено.

Работник, вправе не дожидаясь года обжаловать приказ о применении к работнику замечания, оформив ходатайство самостоятельно.

Как правильно оформить законным способом дисциплинарное взыскание как замечание, за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей или дисциплины, как применить меры к работнику:

Ранее данный способ, когда при издании приказа или акта о нарушении или, наоборот, о поощрении, оригинал подшивался, а копия вывешивалась на доске объявлений. В каждом отделе, цехе или другом подразделении создавались так называемые красные уголки, где развешивали поздравления, поощрения и наказания, чтобы другие работники ознакамливались – это действовало поучительно.

На сегодняшний день вряд ли кто из работодателей применяет такой вид урока. К тому же действует закон о персональных данных.

Образец приказа о применении замечания как дисциплинарного взыскания на работника — Word

У Вас накопилось много вопросов? Не знаете как их разрешить?

На сайте не нашли ответа на свой вопрос?

Задавайте их опытным юристам, ответ будет отправлен в течении 10 минут.

Помощь административного, семейного, жилищного, гражданского и уголовного права!

Хотите получить консультацию по телефону, звоните прямо сейчас:

Согласно Трудовому кодексу, помимо различных поощрений сотрудников, могут применяться и меры дисциплинарного воздействия. Их перечень четко определен нормами вышеуказанного нормативного акта. К видам дисциплинарного воздействия (наказания) относится замечание.

Согласно нормам Трудового кодекса, на работников могут накладываться следующие дисциплинарные наказания:

  • увольнение
  • предупреждение о несоответствии занимаемой должности
  • наложение материальной ответственности
  • объявление выговора
  • единоразовое лишение премиальных выплат
  • замечание

Как видно самым тяжким наказанием в этой иерархии стоит увольнение с работы, самым легким является замечание.

Под замечанием подразумевается внесение предупреждения работнику, о том, что он нарушил те или иные должностные обязанности, опоздал на работу или допустил какое-либо нарушение трудовой дисциплины.

Согласно инструкции заполнения трудовых книжек, а также ведения специальных кадровых карточек учета по каждому работнику, замечание не вносится в эти документы, но должно быть зафиксировано на ином распорядительном документе работодателя. Обычно это приказ.

Объявление замечания не влечет за собой таких правовых последствий как лишение премии, наложения материальной ответственности, но если в период действия этого дисциплинарного наказания, работник допустит новое нарушение либо это станет системой, ему могут дать более тяжкое наказание.

Нужно запомнить, что перед решением об объявлении замечания работодатель или уполномоченные им лица обязаны отобрать объяснение у виновника по этому поводу, и только после этого принимать решение. Если этого не сделать, то нарушится обязательный порядок привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности.

Замечание, как вид дисциплинарного наказания имеет срок действия. По сроку действия, трудовое законодательство относит это наказания к не тяжким, поэтому действительно оно на протяжении 6 календарных месяцев с момента вынесения приказа.

Но работодатель имеет право досрочно отменить замечание, выдав соответствующий приказ (поводом может служить праздник, другие основания). Кроме этого решение о досрочном снятии ранее наложенного взыскания с сотрудника может использоваться и как его поощрение.

Кроме этого, если сотрудник имеет действующее трудовое наказание, он не может быть дополнительно премирован или поощрен другим способом, пока оно не будет снято.

Нужно знать, что существует также четкий срок, в течение которого работник может получить замечание. Это 6 месяцев с момента нарушения трудовой дисциплины или иных виновных действий. То есть если нарушение имело место в январе, а работнику хотят объявить замечание в августе, это незаконно.

Теперь перейдем к рассмотрению оснований для привлечения работников к такому дисциплинарному взысканию, как замечание. Это только нарушение трудовой дисциплины.

Под трудовой дисциплиной подразумеваются следующие нормы:

  • должностная инструкция, определяющая права и обязанности рабочего
  • правила трудового распорядка (прибытие и убытие с рабочего места)
  • инструкции по технике безопасности
  • договор о полной или частичной материальной ответственности
  • инструкции, приказы, иные правовые акты, которые приняты соответствующими
  • министерствами, и регламентирующие права и обязанности должностных лиц, при осуществлении трудовой деятельности
Это интересно:  Отвод судьи: основания, порядок, образец заявления 2019 год

Поэтому любое нарушение вышеуказанных правовых норм (например, опоздание на работу, невыполнение должностных обязанностей) будет служить основанием для объявления замечания.

Важно знать, что сотрудника нельзя наказать за нарушение трудовой дисциплины, если в это время он находился на больничном или в отпуске.

Порядок объявления замечания следующий:

  1. Работодатель должен выявить нарушение трудовой дисциплины и зафиксировать это (открыть дисциплинарное производство). Для этой цели от свидетелей отбираются объяснения, пишутся должностные записки.
  2. Следующий шаг — это отобрание письменного объяснения от нарушителя. В нем он собственноручно указывает мотивы своих действий либо доводит то, что он не совершал никакого нарушения дисциплины.
  3. Далее ответственный сотрудник, которому поручено проведение проверки по данному факту, должен провести тщательный анализ ситуации, если нужно истребовать дополнительные документы и принять решение о вынесении приказа о наказании, либо невиновности человека.
  4. Последний шаг — это вынесение соответствующего приказа (о нем будет детально рассказано ниже).

Нужно запомнить, что если данный порядок будет нарушен, то рабочий может его оспорить в комиссию по трудовым спорам или районный суд. В большинстве случаев, когда работодатель не придерживается вышеуказанного порядка, суды отменяют дисциплинарное взыскание.

Практически на всех предприятиях имеются свои формы дисциплинарных приказов. Если таковых нет, тогда за помощью можно обратиться к различным инструкциям, или утвержденным Госстатом РФ типовым формам приказов.

Любой приказ о наказании всегда составляется в письменной форме (на бумажном носителе), и подписывается рабочим. Если человек не желает ставить свою подпись в нем, тогда приглашаются двое свидетелей и фиксируют данный факт своими подписями.

Приказ о замечании должен иметь следующую информацию:

Правила составления приказа

  1. Вверху по центру листа пишется полное название предприятия, учреждения, организации. Под ним, по центру «Приказ №___». Ниже с левой стороны ставится дата его вынесения, населенный пункт.
  2. Ниже, с левой стороны пишется «о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания работнику такого-то подразделения, цеха».
  3. Далее детально расписывается информация о том, какой факт нарушения трудовой дисциплины имел место. Например, такой-то нарушил пункт 3 должностной инструкции, в связи с чем произошла поломка оборудования. Либо работник отсутствовал на рабочем месте по неуважительным причинам на протяжении такого-то времени.
  4. Затем, по центру пишется «Приказываю». Под ним указывается, что такой-то работник за нарушение трудовой дисциплины подвергается дисциплинарному наказанию в виде замечания.
  5. Чуть ниже указываются основания. Это могут быть должностные записки, объяснения свидетелей и другие собранные документы. Лучше написать их детальный перечень, чтоб рабочий знал, на основании чего получил трудовое взыскание.

Закон не требует выдавать копию такого приказа, но если человек желает его получить, то работодатель не вправе отказать в этом.

Нужно знать, что для оспаривания наказания в суде (кроме увольнения), установлен срок в три месяца с момента получения копии приказа.

Замечание является самым легким наказанием за нарушение трудовой дисциплины. Оно не влечет за собой таких правовых последствий как увольнение с работы или наложение материальной ответственности.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

На законодательном уровне закреплено обязательство сотрудника в добросовестном выполнении всех должностных обязанностей, бережном отношении к имуществу организации и соблюдении дисциплины. Если поведение работника противоречит данным нормам, то его могут привлечь к дисциплинарному взысканию, степень которого будет зависеть от тяжести проступка человека.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Для наложения взыскания, со стороны работодателя необходимо издание соответствующего документа, который будет оформлен в соответствии со всеми требованиями действующего законодательства.

Кроме этого, данная мера взыскания, примененная к одному сотруднику, может оказать психологическое воздействие на весь коллектив, что приведет к повышению уровня дисциплины. При этом, работник, который получил выговор, может реабилитировать себя, улучшив качество работы.

Само понятие слова «выговор» подразумевает наложение взыскание на сотрудника за ненадлежащее выполнение обязанностей, предписанных, как трудовым договором, так ТК и иными внутренними документами.

В Трудовом Кодексе не представлен список нарушений, за которые руководитель может объявлять выговор сотрудникам.

Однако, в статье 81 ТК РФ указаны на общие основания, в том числе:

  • неоднократное игнорирование исполнения возложенных обязанностей, без наличия уважительной причине. При этом, начальник может уволить подчиненного только в случае, если ранее уже была применена подобная мера взыскания;
  • однократное грубое нарушение обязанностей. Чаще всего это прогулы, то есть отсутствие на рабочем месте более 4 часов без предупреждения и уважительной причины, явка в любом виде опьянения, разглашение коммерческой тайны, воровство или игнорирования требований безопасности, повлекшие к причинению вреда другим гражданам;
  • проступок, повлекший к нанесению материального ущерба организации и потере доверия. Чаще всего применяется к людям, ответственным за ценности и денежные средства фирмы;
  • сокрытие информации об имуществе, доходах и иных характеристиках, послужившее потери доверия со стороны начальника. Допустимо применять, если предоставление таких сведений прописано в документах организации или действующем законодательстве.

Если работник считает, что к нему были незаконно применены меры взыскания, то он может оспорить данное решение.

Директор может применить дисциплинарное взыскание в устной форме. Составление приказа завит от степени тяжести проступка, который совершил гражданин, а также последствий для самой организации.

При наличии тяжелого характера и необходимости занести выговор в личное дело работника потребуется приказ, на основе которого и будет сделана запись.

Работодатель имеет право объявить сотруднику выговор в течение одного месяца с того момента, когда было выявлено и зафиксировано нарушение. По истечению этого срока руководитель не имеет право привлекать гражданина к ответственности.

Однако, если человек на момент выявления нарушения находился в отпуске или на больничном, то срок может быть продлен.

При этом, срок действия самого дисциплинарного взыскания составляет один год, после чего оно будет снято автоматически, без совершения каких-либо дополнительных действий со стороны сотрудника или руководителя.

Это интересно:  Как продлить вид на жительство в России: пошаговая инструкция, документы и требования 2019 год

Стоит учесть, что в редких случаях выговор может быть снят самим руководителем или по просьбе, как работника, так и профсоюза, но конечное решение остается за директором.

Срок действия взыскания особенно важен. Если он не завершен, а сотрудник совершил повторный проступок, то руководитель может применить более серьезные меры, в том числе и увольнение сотрудника с занимаемой должности.

На законодательном уровне не установлена форма данного вида документа, а также нет четких требований по объему, структуре и общему содержанию. Поэтому образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора может быть разработан самостоятельно в каждой организации.

При этом, допускается использование одной формы для разного вида проступков. Составляя данный вид приказа, в организации обязаны придерживаться общих требований к оформлению официальных документов.

В зависимости от ситуации приказ может быть составлен, как сотрудником отдела кадров, так секретарем, юристом или самим руководителем. Главное требование – наличие соответствующих знаний, необходимых для составления официальных бумаг.

После полного заполнения приказ должен быть передан на ознакомление и подпись руководителю организацией или иному лицу, имеющему право на подписание подобных документов.

Несмотря на отсутствие форму, в приказе должны содержаться пункты с:

  • точным названием организации;
  • датой и местом составления приказа;
  • названием документ;
  • указанием ситу претензии. В этом же пункте требуется обозначить ФИО работника и дату, когда нарушение было зафиксировано;
  • распоряжением о применении данной меры взыскании.

В конце документа должна быть поставлена подпись ответственного лица и сотрудника, что будет свидетельствовать о факте его ознакомления с документом.

Если гражданин отказывается подписывать документ, то директор обязан составить акт об отказе, а также зачитать приказ сотруднику в присутствии трех свидетелей.

Стандартный образец:

В школе и дошкольном учебном заведении приказ о дисциплинарном взыскании соответствует стандартному образцу и имеет все основные графы.

Прогулы вносятся в список дисциплинарных нарушений при отсутствии уважительных причин. Приказ имеет дополнение в виде объяснительной и задокументированных пропусков сотрудником рабочих дней и часов. Без основания в виде зафиксированных прогулов приказ составить невозможно.

Опоздание, как и при прогулах, должно быть зафиксировано. Если имеется систематическое опоздание, то приказ должен быть составлен по стандартной форме с указанием причины взыскания.

При лишении премии пункт указывается в приказе и в дополнительный пакет должен быть внесен бухгалтерский документ. Он должен указывать на полное или частичное лишение премии в денежном эквиваленте.

К приказу прилагается заверенная копия, а также весь пакет документов, касающихся проступка, за которое лицо было наказано.

Например, при тяжелых проступках это могут быть документы, подтверждающие необходимость дисциплинарного взыскания, по ряду обстоятельств, которые задокументированы. Также при материальной ответственности или штрафе составляются дополнительные документы, которые прикладываются к приказу.

Стандартный пакет включает в себя акт о совершении проступка, докладную и объяснительную от самого сотрудника.

На законодательном уровне установлено, что информация о выговоре не вносится в трудовую книжку работника, но она может быть отражена в личной карточке.

Другим образом обстоят дела, если сотрудник заинтересован в занимаемой должности. Данная ситуация может с подвигнуть руководителя к увольнению человека, особенно, если нарушение будет выявлено повторно.

Начальник на свое усмотрение может привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

Для собственной защиты человек может написать объяснительную, в которой укажет информацию:

  • о фактах, касающихся проступка;
  • обо всех причинах, которые привели к дисциплинарному нарушению. Например, если человек был наказан в связи с прогулом, то он может предоставить информацию и документы, подтверждающие наличие уважительной причины.

В конце документа требуется указать на признание собственной вины или на факт необоснованности действий со стороны начальника.

Если несмотря на объяснительную руководитель издал приказ, то работник может обратиться для обжалования в:

  • суд;
  • трудовую инспекцию;
  • комиссию по трудовым спорам.

Стоит учесть, что заявление можно подать сразу в три инстанции. Наиболее частым способом оспаривания является обращение в суд.

Для этого человек должен подать исковое заявление. Для принятия решения в пользу сотрудника, гражданин обязан предоставить доказательства того, что выговор был назначен неправомерно.

Взыскание аннулируется автоматически после истечения 1 года с момента его вынесения, при условии, что за этот период времени сотрудник больше не привлекался к данной мере наказания. Однако, выговор может быть снят по инициативе работодателя.

Для этого он должен издать еще один приказ о снятии выговора, в котором будет указана ссылка на ранее созданный документ. Минимальный срок действия взыскания не указан, что позволяет руководителю изменить свое решение в любой момент.

Независимо от вида работы, сотрудник всегда должен ответственно подходить к выполнению своих обязанностей.

В противоположном случае руководитель в любой момент может наложить на работника дисциплинарное взыскание, которое негативно отразиться на дальнейшей трудовой деятельности человека.

Для этого требуется издать соответствующий приказ, который будет соответствовать всем нормам оформления деловых документов. Снятие взыскание происходит автоматически по истечению одного года или в любой момент по инициативе директора.

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
  3. Москва и Область — +7 (499) 703-16-92
  4. Санкт-Петербург и область — +7 (812) 309-85-28
  5. Регионы — 8 (800) 333-88-93

Статья написана по материалам сайтов: assistentus.ru, ourdocs.ru, pravodeneg.net, juristampro.ru.

«

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий