Системы оплаты труда: кратко и понятно о существующих формах по ТК РФ – классификация видов в таблице, необходимые устанавливающие документы, плюсы и минусы 2019 год

Здравствуйте, уважаемые посетители сайта! Сегодня мы рассмотрим такой вопрос, как формы и системы оплаты труда, кратко перечислив все виды и их особенности.

Разнообразные виды оплаты используются по двум причинам:

  • Необходимость оптимизировать затраты компании на оплату труда в зависимости от количества и качества произведенных работ;
  • Стимулировать работников предприятия улучшать результаты своей деятельности.

Основное различие между всеми видами зарплаты, это то, каким образом учитывается производительность:

  • Можно вести учет труда и заработной платы в зависимости от отработанного времени (оклад, часовая тарифная ставка);
  • Расчет за объем выполненной работы, может применяться только в том случае, если для одного отдельно взятого работника, либо бригады, можно измерить объем выполненной ими работы в натуральной или денежной величине.

В зависимости от этого выделяют четыре основных группы:

Они, в свою очередь, разделяются на несколько подгрупп, которые будут рассмотрены ниже.

Сдельная форма оплаты труда – это утверждение тарифа за одну единицу выполненной продукции.

Основное условие, при котором ее можно использовать, это если выработка продукции зависит от работника, то есть он должен иметь возможность улучшить свой результат независимо от производственных факторов. Иначе говоря, производство какого–либо товара или продукта изначально не должно быть ограничено производительностью оборудования фирмы.

Также для того, чтобы бухгалтерия могла начислить положенную сумму таким способом, нужно иметь возможность посчитать всю произведенную продукцию. Другое название этой формы — тарифная.

Тарифная система оплаты труда рабочих включает несколько групп:

  • Прямая сдельная – расчет происходит только по одной расценке;
  • Сдельно-премиальная – расчет по тарифу плюс премия за достижение каких-либо результатов (достижение определенного количества выпущенной продукции);
  • Сдельно-прогрессивная – действуют две расценки, одна обычная, другая увеличенная, которая начинает действовать после достижения определенного количества произведенной продукции;
  • Сдельно-аккордная – начисление по тарифу, но с учетом времени, за которое была сделана вся работа.

В настоящее время чаще используют сдельно-премиальную и прогрессивную группу, поскольку они наиболее эффективно стимулируют сотрудников повышать свои показатели.

Повременное начисление заработной платы в организации подразумевает, что расчет производится за отработанное время.

Зарплата по такой форме имеет следующие признаки:

  • Объем работ нельзя увеличить;
  • Производственный процесс не регламентируется;
  • Вся работа сведена к наблюдению за производственными процессами.

Ставка может устанавливаться за различные промежутки времени – час, день, неделю, месяц. Сюда относится и самый популярный и распространенный способ начисления зарплаты — оклад.

Здесь можно выделить следующие группы:

  • Простая повременная – в положенную сумму входит только начисление по установленному тарифу с учетом отработанных часов (дней);
  • Повременно–премиальная – к основной сумме добавляется премия в зависимости от различных факторов, например, выполнение условий трудовой дисциплины. Либо наоборот, лишение премии при наложении взыскания.

Наиболее распространенные формы повременной оплаты, это оклад (оплата за месяц) и почасовая ставка.

Гибкая система подразумевает увязку зарплаты с конечным результатом финансовой деятельности предприятия. Здесь могут использоваться различные варианты как считать зарплату:

  • С общего дохода;
  • С дохода за вычетом расходов;
  • С дохода за вычетом расходов и налогов.

В настоящее время она получает все большее распространение в коммерческих организациях, либо комбинируется с другими видами.

Смешанная форма представляет собой применение к одному человеку сразу несколько видов одновременно.

Чтобы понять, как начисляется заработная плата этим способом, рассмотрим несколько примеров.

Работнику устанавливается фиксированная сумма за месяц и сдельная зарплата за произведенную продукцию. В этом случае оклад будет выплачен независимо от количества продукции, а плюсом к нему будет начислена сдельная сумма. Такую форму обычно применяют к рабочим. Как правило, оклад равняется МРОТ.

Работнику устанавливается оклад и гибкая система, то есть помимо фиксированной суммы в конце месяца он получит определенную сумму, которая будет зависеть от общей выручки фирмы. В последнее время такой метод начисления практикуют в отношении работников бухгалтерии, отдела кадров, секретарей. Иначе говоря, в отношении офисного персонала. Особенно популярна она в организациях, специфика деятельности которых носит выраженный сезонный характер. Это позволяет компании снизить расходы на заработную плату в месяцы, когда выручки почти нет.

Трудовой Кодекс разрешает работодателям использовать различные способы начисления выплат исходя из целесообразности применения их в той или иной ситуации. Обычно в отношении разных категорий работников используются разные способы оплаты.

Анализ действующих видов зарплат проводит экономист по труду, который высчитывает эффективность их использования.

Директор организации вправе менять и дополнять существующие системы, соблюдая при этом установленную законом процедуру.

Многообразие способов расчета заработка обусловлено тем, что применение только оклада неприемлемо для многих видов работ, в которых необходимо стимулировать людей повышать качество и количество продукции.

В последнее время популярность набирают системы, при которых заработанная сумма выражается в процентном соотношении от конечного финансового результата компании.

Система оплаты представляет собой взаимосвязь между многими показателями, характеризующими меру и оплату за выполнение обязанностей в пределах обусловленных норм. Она обеспечивает получение вознаграждение за сделанную работу сотрудникам компании соответственно с достигнутыми ими общими результатами.

Величина заработной платы зависит от качественных и количественных результатов трудовой деятельности. Устанавливается выплата относительно нормы, и заранее оговорённой между работодателем работником платы за вид деятельности.

Формы или системы оплаты являются главным элементом организации выплат вознаграждения за проделанную работу. Главной их задачей является определение размера зарплаты, что может выполняться множеством разнообразных способов.

Выбор рационального вида выплат – это очень важная составная трудового процесса, имеющая социальное и экономическое значение для предприятия, независимо от направления его деятельности. По законодательству, работодатель вправе выбрать тот вид системы оплаты труда, который ему наиболее приемлем.

Любой вид вознаграждения трудовой деятельности штата сотрудников направлен на создание материальной основы для развитиятрудового капитала предприятия. Существенную роль в этом играет вознаграждение, например, за трату умственных или физических ресурсов человека. Помимо этого также немалую роль играет наличие вознаграждений, с помощью которых можно повысить мотивацию работников и привлечь новые трудовые ресурсы. Как следствие, можно сформировать необходимый для производства штат высококвалифицированных специалистов на предприятии.

Формы и системы оплаты труда

На сегодня в России выделяют две формы оплаты труда: сдельная и повременная. Необходимо выбирать именно ту форму, которая будет наиболее подходящей для работодателя и справедливой для работников. Помимо этого она должна соответствовать условиям труда, что будет положительно сказываться на результатах трудового процесса.

Сдельная форма труда – это очень хороший стимул для работников. Она стимулирует повышение качества выпускаемой или производимой продукции, труда и производительности. Находит применение там, где можно чётко определить количество и качество сделанной работы, что подразумевает соблюдение некоторых условий, которые необходимы для её применения. Это количественные показатели производства, напрямую зависящие от одного сотрудника или от бригады. Одним из условий применения этой формы оплаты труда является наличиеу работников потенциала к росту производительности труда.

Это интересно:  Директор по договору оказания услуг 2019 год

Виды сдельной формы труда:

  • индивидуальная – зарплата зависит от результатов трудовой деятельности конкретного работника;
  • коллективная -представляет собой заработную плату, которая зависит от командной работы.

Сумма заработка при этой форме труда устанавливается умножением заранее определённой стоимости выпускаемой продукции на её количество. Стоимость именуется сдельными расценками, а они определены посредством умножения величины тарифной ставки на временную норму. Или же вследствие давления величины тарифной ставки на норму выработки.

Существует несколько систем сдельной оплаты:

Все они отличаются в зависимости от особенностей, которыми может быть время выплат, размер, дополнительные вознаграждения.

Например, прямая сдельная форма подразумевает под собой определение выплачиваемого вознаграждения людям путём умножения количества изготовленной продукции на заранее установленную стоимость.

Тогда как сдельно-прогрессивная форма обусловлена выплатой большего размера вознаграждения при выполнении сверх нормы на одного человека за день.

Аккордная и аккордно-премиальная подразумевает то, что первая из них производит выдачу денежных средств за какой-то определённый комплекс работ. Но при этом сумма между командой распределяется неравномерно, а зависимо от количества выполненной работы одним человеком.

Аккордно-премиальная предусматривает дополнительные выплаты сотрудникам – премии, которые выплачиваются в случае завершения работы на высоком уровне и до оговорённого дедлайна.

Сдельно-премиальная также говорит о наличии премий, которая выплачивается наряду со стандартным окладом.

Последним видом является косвенно-сдельная система. По ней проводятся выплаты внештатным или вспомогательным рабочим, размер заработка которых зависит от результатов трудовой деятельности основных рабочих и определяется в процентном соотношении.

Суть повременной формы заключается в том, что заработная плата складывается не из количества выполненной работы, а из квалификации сотрудника, которая учитывается через величину тарифной ставки, и количества отработанного времени, но предусматривается тот или иной критерий в зависимости от установленной работодателем системы оплаты.

Она используется тогда, когда представляется трудным определить точно объем и качество работы, либо труд не подлежит нормированию. Необходимыми условия для ее применения являются:

  • точный учет фактически отработанного времени, а помимо этого, контроль за ним;
  • правильный расчет окладов или тарифных разрядов сотрудников в строгом соответствии с их квалификацией, учитывая реальную сложность выполняемых ими работ;
  • разработка и правильное применение различных норм, чтобы избежать неравномерность затрат труда среди сотрудников в течение рабочего времени;
  • оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, чтобы обеспечить наиболее эффективную трату рабочего времени.

Существует три вида данной формы: почасовая, поденная и помесячная. То есть при ней предварительно установлены расценки за определенный промежуток времени.

В ней выделяют несколько систем:

  • простая повременная – сущность в том, что количество отработанного времени – единственный фактор формирования заработка;
  • повременно-премиальная – кроме оплаты за отработанное время по установленным тарифным ставкам размер зарплаты находится в зависимости и от результатов труда через премирование;
  • окладная– оплата осуществляется по утвержденному месячному должностному окладу, а не по величине тарифной ставки, работодателем могут быть установлены различные премиальные;
  • контрактная – применяется для руководителей предприятий, заработная плата прописывается в трудовом договоре (контракте).

В современной сфере трудовых взаимоотношений существует огромное разнообразие видов, форм и систем оплаты труда, среди которых можно подобрать наиболее эффективный и удобный вариант для каждой организации. Однако о том, как обеспечивается регулирование видов оплаты труда по ТК РФ, и о том, как подобрать наиболее оптимальный способ оплаты труда на предприятии знает далеко не каждый работодатель или руководитель. Но даже понимания основных принципов различных форм и систем будет достаточно, чтобы не совершить критическую ошибку и знать, какие именно варианты следует рассмотреть в первую очередь.

С точки зрения действующего российского законодательства, механизмы и системы оплаты труда могут устанавливаться работодателем самостоятельно. То есть – нет установленного перечня возможных к применению способов регулирования порядка начисления зарплаты, который был бы строго обязателен для всех организаций. Исключение из данного правила могут составлять только государственные, муниципальные, бюджетные организации, для которых таковой порядок может регламентироваться отдельным законами и иными нормативными документами.

В целом, прежде чем рассматривать классификацию способов оплаты труда, следует понимать, что она имеет несколько уровней. Наиболее высокой градацией является разделение по наличию тарифа, которое включает в себя:

  • Тарифную систему оплаты труда. К тарифным системам относятся все варианты оплаты труда, в которых используется тарифная сетка, составленная соответственно положениям двух справочников государственного уровня – справочником рабочих профессий и справочником руководящих и служебных должностей.
  • Бестарифные системы оплаты труда. Они включают в себя все иные варианты систем оплаты труда. Однако в данном случае непосредственно бестарифная система оплаты труда также может считаться отдельной разновидностью, так как имеет несколько характерных лишь для неё особенностей. В целом, данные системы объединяет лишь несколько факторов – отсутствие использования тарифных сеток и справочников должностей при их формировании и отсутствие фиксированных вариантов оплаты труда в соответствии с ними.

Далее будут рассматриваться подвиды отдельных систем оплаты труда в рамках тарифной системы. В частности, ключевым фактором последующего разделения является объект учета объемов труда. В соответствии с ним виды оплаты могут подразделяться на:

Повременную систему оплаты труда. В данном случае за основу берется непосредственно отработанное сотрудником время в том или ином виде и начисление положенных ему средств производится именно в соответствии с затраченным временем, без привязки к нормативам выработки или с частичной привязкой к ним.

Сдельную систему оплаты труда. Оплата труда привязывается непосредственно к объемам изготовленной работником в рамках своих должностных обязанностей продукции. Однако также данные виды оплаты труда могут предполагать и учет объемов оказанных услуг, что может быть актуально во многих сферах деятельности.

Частичным фактором, влияющим на разделение систем оплаты труда по видам может быть также использование или неиспользование различных дополнительных мотивирующих воздействий. Согласно этому, они могут подразделяться на:

  • Прямые системы оплаты труда. В данном случае оплата труда проводится исключительно в соответствии с положениями трудового договора без предусмотренных дополнительных отчислений в виде премий и иных аспектов, входящих в виды заработной платы.
  • Премиальные системы оплаты труда. Они предусматривают изначально прямую зависимость заработной платы от эффективности труда работников и подразумевают выделение вознаграждений отличившимся или просто выполняющим определенные установленные изначально на предприятии нормативы.

Кроме этого существуют и смешанные системы оплаты труда, которые могут использовать определенные критерии даже из традиционно противоположных систем. В частности, некоторые бестарифные системы могут применяться наравне с использованием тарифных сеток, сформированных особым образом. Также и сдельные системы оплаты труда могут учитывать и временные факторы, влияющие на объемы оказываемой работы и их соответствующую оплату.

Это интересно:  Документы для биржи труда после увольнения: по собственному желанию, по соглашению сторон, при сокращении, какие нужно оформить бумаги, чтобы встать на учет? 2019 год

К повременным системам оплаты труда, как было указано ранее, относятся все механизмы, предполагающие в первую очередь учет непосредственно отработанного времени. Данные системы применяются крайне широко как в Российской Федерации, так и за её пределами. Более того – мировые тенденции демонстрируют отказ от использования сдельных систем оплаты труда в пользу повременных. К повременным системам оплаты можно отнести следующие их виды:

  • Почасовая система оплаты труда или же поминутная. В данном случае ведется учет рабочего времени непосредственно в часах или минутах. Эта система наиболее часто используется с механизмами суммирования рабочего времени для подсчета сверхурочных выплат, что позволяет работодателю избавляться от обязанности выплачивать данные дополнительные надбавки, если общее количество фактически отработанных часов ниже необходимого. К недостаткам её относятся наибольшие затраты на обеспечение учета рабочего времени
  • Окладная система оплаты труда. Она предполагает отсутствие ведения учета рабочего времени за исключением отработанных дней и фиксированный выплачиваемый ежемесячно в соответствии с отработанными объемами заработок. Данная система оплаты в целом является наиболее распространенной в России так как может применяться ко всем без исключения профессиям и должностям с высокой долей эффективности.
  • Повременно-премиальная система оплаты. В данном случае могут применяться элементы как окладной, так и почасовой оплаты или иного вида начисления зарплат. Ключевой особенностью этой системы является использование дополнительных механизмов премирования и стимулирования сотрудников на достижение максимальных показателей эффективности.
  • Повременно-сдельная оплата труда. Данные смешанные системы предполагают использование отдельных принципов как повременной, так и сдельной системы оплаты и дают возможность использовать преимущества каждой из них в рабочем процессе.

Практически настолько же широко распространенными, как и повременные варианты оплаты труда, являются сдельные системы. Их отличает в первую очередь факт начисления зарплаты в соответствии с исполненными рабочими обязанностями. Подобные требования значительно повышают общую мотивацию сотрудников, хоть и имеют ряд определенных недостатков. В целом, сдельные системы оплаты труда можно разделить по следующим видам:

  • Простая сдельная. В данном случае на предприятии устанавливается определенная тарифная сетка, в которой указываются все виды работ и их расценки, а также дополнительные факторы, влияющие на размер предусмотренного тарифа, которыми может быть стаж работника, качество изделий и так далее.
  • Аккордная система оплаты труда. Данная методика используется чаще всего в тех ситуациях, когда объем одной работы может быть слишком большим для конкретного сотрудника, или же требовать слишком больших временных затрат – от нескольких дней до нескольких месяцев. Фактически в данном случае оценивается весь спектр необходимых для выполнения задачи работ с разбивкой платежей на части в течение строго определенного срока с возможным применением премий или изменяющих размер оплаты коэффициентов.
  • Сдельно-премиальная система оплаты труда. Система предполагает широкое использование в трудовых взаимоотношениях различных дополнительных мотивирующих факторов. В первую очередь она применяется для нивелирования основных недостатков сдельной системы самой по себе – ущерба качеству продукции или услуг ради их объемов, а также малой эффективности командной работы сотрудников.
  • Сдельно-повременная система оплаты труда. Они могут предусматривать применение сдельной оплаты в отношении определенных конкретных работ, например, при взаимозаменяемых должностях работников либо применяться на время периодов возможного простоя с целью обеспечения соответствия труда законодательству.
  • Прогрессивная сдельная оплата труда. Предполагает использование определенных коэффициентов, в зависимости от которых меняется тарифная ставка. В первую очередь они затрагивают непосредственно объем производства – в таком случае, например, при не достигнутых нормативах выработки сотрудником ему может перечисляться оплата с пониженным коэффициентом, а при их превышении – с повышенным. Наиболее актуально использование данной системы на отдельных работах, при срочных заказах или аварийных ситуациях в качестве временного, а не постоянного механизма.

Разновидностей бестарифных систем оплаты труда достаточно много. Однако многие из них являются крайне специфическими – вплоть до разработанных под нужды и потребности отдельного конкретного предприятия с учетом всех его особенностей. Тем не менее, можно выделить основные четыре варианта использования систем оплаты, не входящих в классические определения тарифных. К ним относятся:

  • Классическая бестарифная система оплаты труда. Она предполагает наличие гибкого, изменяющегося постоянно зарплатного фонда, который чаще всего может быть привязан непосредственно к экономической ситуации и фактическим успехам предприятия. В свою очередь, в отношении сотрудников в данном случае также действуют определенные принципы учета коэффициентов эффективности, предоставляющих им право претендовать на определенную долю в зарплатном фонде.
  • Грейдовая система оплаты. Предусматривает формирование различных грейдов, объединяющих должности работников в зависимости от ряда факторов, таких как цена их ошибки, эффективность и размер вклада в деятельность предприятия и иных особенностей деятельности. При этом зарплаты в рамках одного грейда являются приблизительно одинаковыми с возможными колебаниями в зависимости от личной эффективности работников. Данные системы предусматривают хорошие перспективы для карьерного роста, упорядоченность структуры и особенно распространены в крупных корпорациях, которые могут содержать в своей кадровой структуре десятки и сотни различных должностей.
  • Комиссионная система оплаты труда, или зарплатная с процентом от продаж. Чаще всего она содержит в себе определенные черты как окладной, так и сдельно-прогрессивной оплаты труда, однако имеет ряд особенностей, к которым можно отнести отсутствие тарифной сетки и особые методики учета эффективности деятельности.
  • Бальная система оплаты труда. В данном случае каждый работник имеет возможность зарабатывать специальные баллы, на основании которых впоследствии и начисляется зарплата. Методика начисления баллов дает возможность создавать крайне гибкие системы учета заработной платы с применением самых разнообразных механизмов оплаты труда, учитывающих максимально возможное количество факторов и обеспечивающих высокую эффективность труда.

Рассмотрев основные особенности каждого из видов оплаты труда на предприятии, большинство работодателей может понять, на какие именно варианты и системы следует обратить пристальное внимание, а от каких лучше будет отказаться. Но все же для упрощения подбора подходящей методики начисления заработной платы работникам можно рассмотреть основные факторы, которые могут повлиять на её выбор. Так, работодатели и руководители могут легко использовать следующие простые советы:

  1. Для постоянных работ с минимальной текучестью кадров следует в первую очередь обращать внимание на повременные системы оплаты труда, как обеспечивающие работникам определенный уровень стабильности. Наиболее эффективны они в том случае, если должность предполагает, пусть и в перспективе, возможности для хорошего карьерного роста в процессе осуществления трудовых взаимоотношений.
  2. Окладная система труда является наиболее простой с точки зрения расходов на её внедрение и последующее обслуживание. Однако она также имеет самые низкие показатели эффективности мотивирования работников. Кроме этого, данная система наравне с большинством иных повременных способов оплаты труда также обеспечивает наиболее простое планирование расходов.
  3. Аккордная система оплаты труда является наиболее популярной для временных или сезонных работ, предполагающих выполнение ряда служебных обязанностей в течение ограниченного периода времени.
  4. Сдельные системы оплаты позволяют в целом повысить индивидуальную мотивацию ценой снижения факторов командной работы. При этом их нельзя применять в отношении многих должностей – например тех, которые предусматривают ремонтные и обслуживающие работы или же в отношении тех, которые не дают возможности объективно и адекватно оценить объем выполняемых работ. Кроме этого, сдельные системы дают возможность эффективно распределять расходы на зарплату, привязывая их к доходности предприятия.
  5. Почасовые системы оплаты труда, равно как и многие сдельные требуют значительных затрат на обеспечение учета рабочего времени или учета произведенной продукции, что следует учитывать при планировании их внедрения. Еще более сложным будет внедрение полноценной грейдовой или балльной системы труда.
Это интересно:  Какие нужны документы для поступления в вуз? 2019 год

Организация оплаты труда на предприятии представляет собой ряд мероприятий, нацеленных на вознаграждение труда сотрудников в прямом соответствии с качеством и количеством выполненной работы.

Организовывая на предприятии систему, в соответствии с которой будет оплачиваться труд работников, необходимо учитывать необходимость использования:

  • тарифного нормирования зарплаты (тарифная система оплаты труда);
  • разработку формы и системы, по которой будет оплачиваться труд работника;
  • определение системы формирования должностных окладов;
  • необходимость премирования;
  • обоснованность показателей, применяемых в системе премирования.

Основой нормирования труда является баланс трудозатрат, которые необходимы для производства какой-либо единицы товара или услуг при определенных техусловиях. Основная задача при нормировании труда — разработать и внедрить на предприятии прогрессивные нормативы.

Организация оплаты труда связана с решением двойственной задачи:

  • дать каждому работнику гарантии, что его труд будет оплачен, в соотношении с результатами его работы и соответствии со стоимостью рабсилы на рынке труда;
  • обеспечить работодателю получение прибыли в ходе производственного процесса и компенсировать затраты.

Формы и системы оплаты труда установлены в главах 20, 21 ТК.

Статья 131 Трудового кодекса предусматривает возможность выплаты зарплаты в двух формах:

Денежная форма является основной, поскольку именно деньги представляют собой всеобщий эквивалент. Натуральная форма может применяться только частично (не более 20%) и обязательно должна быть предусмотрена коллективным договором, внутренними локальными актами (приказами) ее устанавливать нельзя. Помимо этого необходимо заявление работника, составленное письменно, свидетельствующее о его согласии на получение части зарплаты в натуральной форме. Выплата зарплаты спиртными напитками, а также товарами, оборот которых ограничен законодательством, недопустима (ст. 129 ГК).

В зависимости от экономических показателей измерения оплаты труда различают повременную, сдельную и аккордную.

  • сдельная зарплата зависит от количественных и качественных показателей труда;
  • повременная — от затрат времени и квалификации работника;
  • аккордная система оплаты труда устанавливается не за определенную производственную операцию, а за весь объем (цикл) работы, т.е. оплата осуществляется за выполнение аккордного задания.

В настоящее время существует тенденция совершенствования системы оплаты и стимулирования труда работников, применяемая в практике фирм в сочетании с доплатами и премиями за личный вклад работника, который ведет к увеличению дохода фирмы.

Как дополнительные формы оплаты труда можно отметить контрактную и комиссионную форму.

  • контрактная предполагает оплату работы, оговоренной условиями контракта;
  • комиссионная оплата базируется на договоре комиссии, которые регулирует отношения между комиссионером и комитентом.

Сдельная оплата труда происходит по сдельным расценкам в прямом соответствии с количеством произведенной продукции или работ.

Сдельная форма разделяется на несколько подвидов:

  • прямая сдельная — зарплата платится по определенным расценкам, установленным заранее и предусмотренным на каждый вид произведенной продукции или оказанных услуг;
  • сдельно — прогрессивная — отличается оплатой произведенной сверх нормы продукции по повышенным расценкам;
  • сдельно-премиальная — включает основной заработок по установленным расценкам и премии, согласно установленным показателям премирования;
  • косвенно-сдельная — полностью зависит от результатов труда выполненных работником;
  • аккордная — за определенный комплекс работ.

Повременная форма оплаты труда

Повременная форма оплаты труда предполагает оплату, начисленную по установленной на предприятии тарифной сетке или назначенному окладу за время, которое отработал работник фактически. Зарплата при такой форме вознаграждения труда определяется путем умножением тарифа на отработанные работником часы. Повременная форма имеет два вида:

  • простая повременная — тариф умножается на количество отработанных часов;
  • повременно премиальная система оплаты труда — предполагает начисление процентной надбавки к зарплате.

Фонд оплаты труда (ФОТ) представляет собой общую сумму денежных средств, израсходованных на выплату зарплаты, а также премиальные доплаты работникам за определенный срок. ФОТ можно разделить на три части:

  • фонд основной зарплаты;
  • фонд дополнительной зарплаты;
  • другие компенсационные выплаты, предназначенные для поощрения работников.

Различают такие виды оплаты труда: основную и дополнительную зарплаты.

К основной зарплате относится вознаграждение, которое работник получает в соответствии с нормами труда, установленными на предприятии. Основная зарплата предусмотрена в виде должностных окладов, отдельных расценок и тарифных ставок.

Дополнительная зарплата предполагает вознаграждение за выполненный труд сверх предусмотренных норм, в число которых входят компенсации и поощрения, предусмотренные государством. К числу компенсационных выплат относятся:

  • вознаграждение, которое выплачивается работникам по результатам года;
  • премии;
  • другие компенсационные выплаты, которые предусматривает закон.

Бестарифная система оплаты труда используется на предприятиях, на которых ФОТ нестабилен, то есть, нет возможности оплачивать труд по заранее установленным тарифам и расценкам. В первую очередь это касается частных предприятий. Такая система оплаты предусматривает установление для каждого работника коэффициента трудовой стоимости КТС (квалификационного уровня). Зарплата между работниками распределяется в соответствии с КТС и временем, которое отработано фактически. В некоторых случаях возможно применение коэффициента трудового участия КТУ.

Премии представляют собой материальное поощрение рабочего персонала, которое выплачивается сверх их прямого заработка при высоких индивидуальных и количественных результатах их труда. Порядок, в котором премируются работники, разрабатывается и устанавливается предприятием самостоятельно.

Статья написана по материалам сайтов: fullstartup.ru, fotrss.ru, delatdelo.com, lawpravo.ru.

«

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий