HR-менеджер — это кто такой? Должностная инструкция HR-менеджера 2019 год

Успех любого бизнес проекта напрямую зависит от подбора кадров – опытные и квалифицированные специалисты ценятся на рынке труда, а их поиск может составлять серьезную проблему. С этой целью в компаниях может вводиться должность HR-менеджера, т.е. специалиста по подбору персонала и управлению кадрами. Об особенностях составления должностной инструкции этого специалиста расскажем в представленном материале.

Функции представителей кадровой службы ООО и других организаций в настоящее время существенно расширены. Помимо оформления кадровой документации, им приходится заниматься размещением информации о вакансиях, проверкой резюме и собеседованием с кандидатами, подготовкой отчетности о штатных единицах, готовить документы на сокращение должностей. Все эти функции могут распределяться между HR менеджерами.

Должностная инструкция призвана опередить объем полномочий специалиста, спектр его прав и обязанностей, пределы ответственности. Специфика работы HR менеджера связана не только с архивной кадровой деятельностью, но и с реализацией корпоративной политики к сфере подбора и управления персоналом.

При оформлении специалиста на работу, с ним оформляется трудовой договор. Одновременно на предприятии издается приказ, в котором официально подтверждается трудоустройство нового сотрудника. Именно эти документы будут являться основанием для составления должностной инструкции.

Цель оформления ДИ заключается в следующем:

  • определить индивидуальные условия трудовой деятельности, реализации прав и обязанностей;
  • зафиксировать перечень функциональных обязанностей, за которые будет отвечать специалисты;
  • установить требования к специалисту, принимаемому на указанную должность – опыт работы, профессиональные и деловые навыки, специальное образование и т.д.;
  • определить полномочия менеджера, которые он вправе использовать для достижения результата.

Для каждой должности в штате предприятия разрабатывается индивидуальная инструкция. Более того, даже для смежных должностей круг обязанностей и требований может существенно отличаться. Например, на крупном предприятии могут вводиться отдельные должности HR менеджеров по работе с рекрутинговыми компаниями и по проверке резюме от соискателей, а параллельно существуют должности начальника отдела кадров, директора по персоналу и инспектора по кадрам.

Специальной нормативной базы для разработки и составления должностных инструкций HR менеджеров не существует. Потому предприятию придется использовать положения ТК РФ и внутрикорпоративные акты (приказы, положения, распоряжения и т.д.).

Особенности функциональных обязанностей менеджера могут регламентироваться единым положением по кадровой службе, а их детализация происходит при составлении инструкции на конкретного специалиста.

Возможные виды должностных инструкций для HR менеджера будут зависеть от направления деятельности предприятия, численности кадровой службы и штата, производственной необходимости, а также иных факторов. Выделим следующие виды менеджеров кадровой службы:

  • специалист по кадровой политике – осуществляет общую координацию кадровых служб предприятия, в том числе по филиалам и представительствам;
  • HR менеджер по подбору персонала – обязанности заключаются в мониторинге предложений на рынке труда, размещении вакансий, проведению собеседований с кандидатами, заключению договоров с рекрутинговыми агентствами;
  • менеджер по кадровому делопроизводству – выполняет полномочия по оформлению кадровой документации при трудоустройстве и увольнении сотрудников.

Это только примерный перечень должностей кадровых специалистов, которые могут утверждаться штатным расписанием предприятия. Для каждого из них в должностной инструкции будут указаны индивидуальные обязанности и полномочия.

На предприятии может быть утвержден типовой бланк должностной инструкции – в этом случае ее необходимо доработать, с учетом индивидуальных характеристик сотрудника. Оформлением ДИ занимается кадровая служба или делопроизводитель. Об ознакомлении с инструкцией сотрудник ставит личную роспись. Изменение любых положений ДИ допускается только при обоюдном согласии работника и начальства.

Положения инструкции используются в текущей деятельности специалиста:

  • при определении перечня полномочий, которые могут быть поручены менеджеру;
  • для установления оснований и мер дисциплинарной или материальной ответственности;
  • для разграничения компетенции с другими специалистами в пределах предприятия.

Содержание инструкции HR менеджера должно отвечать нормам ТК РФ и локальных актов организации. Выделим состав положений, которые в обязательном порядке включаются в должностную инструкцию указанного специалиста:

  • место и дата оформления документа;
  • личные данные специалиста и сведения о работодателе (название, адрес, ОКПО);
  • наименование должности, рабочее место и структурное подразделение, где будет числиться менеджер;
  • режим и график рабочего для и времени, а также периодов отдыха;
  • требования к навыкам, знаниям и опыту специалиста (предприятие их определяет самостоятельно);
  • перечень функциональных прав и обязанностей, которые закрепляются за менеджеров на весь период работы;
  • пределы компетенции с указанием системы подчинения;
  • полномочия менеджера по оформлению и подписанию документов, представительству интересов работодателя;
  • порядок и сроки выплаты денежного вознаграждения, в том числе с указанием надбавок и доплат стимулирующего характера;
  • условия охраны труда и безопасности рабочего места, которые гарантирует работодатель;
  • меры ответственности, которые могут быть применены при нарушении должностной инструкции.

Если условия работы менеджера соответствуют общим правилам и положениям предприятия, их можно не указывать в инструкции и ограничиться ссылкой на соответствующий акт.

Чем отличается должностная инструкция от профессионального профиля, расскажет видео ниже:

Особое внимание уделяется фиксации прав и обязанностей HR менеджера. После подписания и утверждения ДИ, вменить новые обязанности или поручить выполнение другой работы можно только с согласия специалиста. Во избежание проблем, комплекс прав и обязанностей нужно указать предельно точно.

Инструкцией могут предусматриваться и индивидуальные условия трудовой деятельности. Например, если HR менеджер курирует филиалы и представительства, его рабочий день может носить ненормированный или разъездной характер. В этом случае порядок компенсаций и льгот, положенных за такой график работы, будет указан в положениях инструкции.

В случае привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности назначается служебное расследование. Для этого учитываются нормы должностной инструкции, чтобы установить наличие или отсутствие нарушений со стороны менеджера. Например, отказ от выполнения функций, не указанных в должностной инструкции, не будет являться основанием для мер дисциплинарной ответственности.

Скачать образец ДИ специалиста по подбору персонала можно здесь.

ДИ специалиста по подбору персонала

НR менеджер — «human research manager» — менеджер по персоналу. Бытует мнение, что HR-менеджер — профессия нового тысячелетия. Однако нельзя сказать, что эта профессия является совсем новой в нашей стране.

В отделах кадров предприятий работают квалифицированные специалисты, которых можно назвать менеджерами по персоналу. Но различия между кадровиком и НR-менеджером все же есть, и они достаточно существенные. Специалисты отдела кадров осуществляют «координацию человеческих ресурсов предприятия», в то время как менеджер по персоналу решает задачи построения комплексной системы управления персоналом.

Можно также отметить некое сходство задач менеджера по кадрам и рекрутера. Главное отличие здесь в том, что менеджер по кадрам работает внутри предприятия, как правило на постоянной основе, и, соответственно, не только подыскивает и «тренирует» работников, но и работает в созданной своими руками системе — т.е. его подход к решению задач более взвешенный и продуманный, так как существует возможность сформировать и постоянно корректировать свое мнение о потребностях предприятия в кадрах в соответствии с изменяющимися условиями деятельности.

Основной задачей HR-менеджера является разработка конкретной кадровой программы с подробным описанием плана действий по поиску, подготовке и организации деятельности персонала — «раскладкой»: кто, зачем и что это даст предприятию? К числу задач, стоящих перед этим специалистом, можно отнести также следующие: организация четкой и слаженной работы трудового коллектива предприятия; выявление мотивации работников предприятия при индивидуальном подходе к каждому сотруднику; защита трудовых ресурсов предприятия от текучести кадров.

На сегодняшний день высококвалифицированных менеджеров по персоналу немного, поскольку постоянного обеспечения рынка готовыми специалистами данной сферы не происходит. Министерство образования РФ только в марте 2000 года утвердило специальность «Управление персоналом», таким образом, менеджеров со специальным вузовским образованием по данному направлению можно будет ожидать на рынке труда не раньше 2005 года. В настоящее время спрос удовлетворяется, в основном, за счет переквалификации других специалистов внутри самой фирмы, чаще всего кадровиков и специалистов по организации и оплате труда. Главным способом же получения знаний и профессиональных умений в такой ситуации становится самообразование, метод проб и ошибок.

HR-менеджер является штатным сотрудником организации или оказывает консультационные услуги по договору.

ИНСТРУКЦИЯ HR-МЕНЕДЖЕРА

1. HR-менеджер относится к категории руководителей.

Это интересно:  Переходят ли по наследству долги по алиментам: закон, особенности и требования 2019 год

2. На должность HR-менеджера назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, стаж кадровой работы по специальности не менее

3. HR-менеджер должен знать:

3.1. Законодательные и нормативные правовые документы по вопросам управления персоналом.

3.2. Трудовое законодательство.

3.3. Основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса.

3.4. Конъюнктуру рынка труда, рабочей силы и образовательных услуг.

3.5. Методики профотбора и технику составления тестов на профпригодность.

3.6. Современные концепции и методы управления персоналом с использованием автоматизированных подсистем «АСУ-кадры» и автоматизированных рабочих мест работников кадровых и иных подразделений предприятия.

3.7. Основы трудовой мотивации и системы оценки персонала.

3.8. Формы и методы обучения и повышения квалификации кадров.

3.9. Порядок разработки трудовых договоров (контрактов).

3.10. Методы и организацию менеджмента.

3.11. Методы учета движения кадров.

3.12. Основы технологии производства и перспективы развития предприятия, структуру управления и его кадровый состав.

3.13. Основы общей и специальной психологии, социологии и психологии труда.

3.14. Этику делового общения.

3.15. Основы организации делопроизводства, в т.ч. кадрового.

3.16. Методы обработки информации с использованием современных технических средств коммуникации и связи, компьютеров.

3.17. Правила внутреннего трудового распорядка.

3.18. Правила и нормы охраны труда.

4. Назначение на должность HR-менеджера и освобождение от должности производится приказом руководителя предприятия.

5. HR-менеджер подчиняется непосредственно ___________________________________.

6. На время отсутствия HR-менеджера (отпуск, болезнь, пр.) его обязанности выполняет лицо, назначенное в установленном порядке. Данное лицо приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

II. Должностные обязанности

1. Создает эффективную систему управления кадрами и социальными процессами на предприятии, обеспечивающую условия для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, эффективного построения взаимоотношений в коллективе.

2. Определяет потребность предприятия в персонале; разрабатывает систему замещения должностей и рабочих мест; изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами; организует поиск кандидатов с использованием различных источников (средств массовой информации, Интернета, кадровых агентств и центров по трудоустройству и пр.).

3. Проводит отбор из числа кандидатов, отвечающих требованиям разработанных программ или наиболее приемлемых с точки зрения руководства предприятия; проводит собеседования с нанимающимися на работу; изучает деловые и профессиональные качества работников при отборе, расстановке и планировании их деятельности и профессионального роста; обеспечивает укомплектование предприятия кадрами.

4. Принимает участие в разработке организационной структуры предприятия (составление штатных расписаний, положений о структурных подразделениях, должностных инструкций, проектов трудовых договоров (контрактов), пр.).

5. Подготавливает трудовые договоры (контракты), заключаемые с руководителями и специалистами высшего уровня; обеспечивает выполнение условий договоров.

6. Обеспечивает качественное формирование и рациональное использование кадрового потенциала предприятия с учетом перспектив развития и повышения объемов производства (продаж, оказания услуг, выполнения работ и пр.).

7. Создает необходимые условия и реальные возможности для развития и удовлетворения потребностей каждого работника.

8. Планирует потребность в переподготовке и повышении квалификации персонала; организует обучение, стажировку, повышение квалификации персонала посредством направления работников в учебные заведения, привлечения высокопрофессиональных специалистов по подготовке кадров на предприятия для проведения обучения, тренингов и пр.

9. Разрабатывает системы оценки деловых и личностных качества работников, организует проведение аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.

10. Определяет и анализирует причины текучести и сменяемости работников, состояние трудовой и профессиональной дисциплины на предприятии; принимает участие в проводимых кадровым подразделением предприятия мероприятиях по укреплению трудовой дисциплины и закреплению кадров; изучает социально-бытовые потребности персонала и вырабатывает предложения по их реализации и защите трудовых ресурсов предприятия от текучести кадров.

11. Разрабатывает и внедряет системы мотивации работников предприятия (разработка систем материального и морального стимулирования работников, способствующих достижению высоких экономических, технических и социальных показателей работы предприятия; разработка программ социального обеспечения работников; выработка предложений по предоставлению материальных и моральных преимуществ отдельным специалистам и др.).

12. Составляет отчеты по зарплатам, премированию работников, показателям численности персонала, структуре и текучести кадров, конъюнктуре на рынке труда за отчетный период.

13. Изучает результаты научно-исследовательских работ, нормативную, методическую и юридическую литературу, научные публикации, иные источники по проблемам управления кадрами и социальной защищенности работников.

14. Анализирует состояние кадровой работы на предприятии и разрабатывает меры и предложения по повышению уровня ее проведения.

15. Осуществляет контроль за правильным применением трудового законодательства на предприятии — в части приема, перемещения, увольнения работников; поощрения отличившихся работников; наложения взысканий на работников, нарушающих требования должностных инструкций, трудовую дисциплину; продвижения по службе, понижения в должности.

16. Подготавливает методические указания по развитию и совершенствованию форм работы с персоналом подразделений, управлению персоналом и доводит их до сведения руководителей структурных подразделений предприятия.

17. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.

18. Осуществляет прием граждан по личным вопросам, разрабатывает индивидуальные программы карьерного роста.

19. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.

Первый человек, с которым соискатель знакомится на этапе собеседования в компанию — менеджер по персоналу. В зависимости от структуры компании это может быть рядовой специалист по подбору, рисечер или настоящий управленец.

Практически каждый менеджер по персоналу посчитает оскорблением, если его назовут кадровиком. Если его назовут рекрутером — слегка ухмыльнется. А если спросят, в чем разница — проведет лекцию на тему того, что такой HR и в чем его функции.

HR расшифровывается как Human Rersource. Не Research, как думает большинство. Поиск — это лишь малая толика того, что делает менеджер по персоналу. А поиск и подбор — также две большие разницы.

Rersource — главное слово в данной аббревиатуре. Именно работа с человеческими ресурсами, качественное управление персоналом, расстановка приоритетов, развитие сотрудников, прорисовка целей для них — основные задачи менеджера.

Роль HR-менеджера в большинстве компаний незаслуженно отодвигается на задний план. Принято считать, что бизнес строится генеральным директором, прибыль приносят продажи, а персонал приходит по объявлениям, сам.

На самом деле в продвинутых корпорациях давно осознали, что отдел по управлению персоналом должен стоять на одной линии с генеральным директором и операционным отделами. Это связано с тем, что менеджер по персоналу должен четко понимать стратегию компании, знать, какие люди нужны на работу, какие требуются выполнять задачи.

Климат в коллективе, настроение на рабочем месте — вещи, кажущиеся незначительными, но отбирающие до 30% эффективности отделов.

Почти 85% работодателей задают кандидатам на роль менеджера по персоналу вопрос: HR-­менеджер — это кто? И многие слышат ответ, что это — сотрудник, который должен делать хорошо людям и помогать им найти работу. Как бы грубо это ни звучало, но таких сотрудников работодателю нанимать не стоит.

Позиция эйчара четкая и понятная, он — правая рука бизнеса. Без четкого понимания того, чего хочет добиться компания, каковы планы развития и стратегия их реализации, не будет качественного подбора.

Настоящий менеджер по персоналу — жесткий, местами деспотичный бизнесмен. Необходимо уметь сочетать человечность с жесткостью. В попытке быть хорошим и добрым, боясь дать отказ кандидату, многие сотрудники отдела подбора так и не растут дальше средних рекрутеров. Для того чтобы научиться развивать персонал и помогать компании добиться глобальных целей, необходимо обладать волей и целеустремленностью, и рассматривать цели компании как свои собственные.

HR-менеджер обязанности должен выполнять на 120% и больше. При его должности нет понятия нормированного графика работы, мысли всегда заняты поиском наилучшего решения.

Должностная инструкция HR-менеджера в каждой компании своя. Однако основные пункты всегда будут примерно одинаковы. Менеджер по персоналу должен:

  • Изучать рынок труда для поиска кандидатов на необходимые вакансии.
  • Ориентироваться в региональном рынке в случае необходимости.
  • Устанавливать отношения с профессиональными учебными заведениями и вузами для заключения договоренностей по привлечению студентов на практику с последующим трудоустройством.
  • Оповещать ЦЗ, образовательные учреждения об имеющихся вакансиях и потребности в персонале.
  • Оценивать кандидатов, основываясь на квалификации, деловых и личных качествах соискателя.
  • Организовывать аттестационные мероприятия для сотрудников компании.
  • Проводить аттестационные мероприятия и анализировать их результаты.
  • Работать над формированием кадрового резерва. Основой для формирования резерва могут служить результаты аттестаций, подбора, анализа откликов на резюме, ротации персонала, результаты обучения отдельных сотрудников или стажировки на соответствующих позициях.
  • Участвовать в реорганизациях и кадровых перестановках персонала, оргструктуры компании.
  • Разрабатывать и реализовывать различные мероприятия, направленные на управление количеством сотрудников.
  • Анализировать работу персонала, предлагать способы улучшения качества работы персонала.
  • Разрабатывать и внедрять мотивационные программы для персонала всех уровней.
  • Разрабатывать карьерные карты для сотрудников, реализовывать их совместно с руководством и персоналом.
  • Проводить долгосрочное планирование развития сотрудников, анализировать результаты и рекомендовать руководству мероприятия по улучшению качества персонала.
  • Оказывать консультационную поддержку руководству по вопросам управления персоналом.
Это интересно:  МРОТ в Астраханской области. Минимальный размер оплаты труда с 1 января 2019 год

Менеджер по персоналу — многозадачная должность, кроме вышеописанных обязанностей, у него есть перечень дополнительных важных функций:

  • помогать сотрудникам, отвечая на их вопросы о перспективах их личностного и профессионального развития в рамках компании;
  • подбирать персонал в сроки, оговоренные с заказчиком (непосредственным руководителем ил руководителем отдела или подразделения);
  • использовать современные и нестандартные методы поиска, подбора персонала;
  • адаптировать новых сотрудников для работы в компании, сопровождать их на протяжении всего испытательного срока;
  • получать периодическую обратную связь от руководителя о прохождении сотрудниками испытательного срока;
  • получать обратную связь от руководства о работе сотрудников, их взаимодействии с коллективом;
  • поддерживать контакт со всеми сотрудниками компании для осуществления обратной связи с руководством, информирования о поставленных задачах, объективности отношения непосредственных руководителей;
  • разрабатывать систему оценки личностных и деловых качеств сотрудников;
  • подавать отчетность руководству в оговоренные сроки;
  • соблюдать законы Российской Федерации и придерживаться их в вопросах поиска и подбора персонала, составления объявлений о вакансиях, проведения собеседований.

Многие работодатели считают, что HR — это кадровик. На него перекладывают функции по заполнению кадровой документации и выдаче справок, а в нагрузку выдают пачку вакансий, которые необходимо закрыть.

К сожалению, большинство сотрудников отдела кадров не знают инструментов, которыми владеет профессиональный менеджер по персоналу. Подходя к вопросу поиска сотрудника на вакантную должность, кадровик, чаще всего, упускает личностные моменты — впишется ли кандидат в отдел, сможет ли работать в коллективе. Совпадают ли его карьерные цели с ценностями компании.

  • Понимание целей компании, разделение их.
  • Эмпатия (умение сопереживать). Должна присутствовать дозировано, иначе эйчар не сможет отказать неподходящим кандидатам и быстро «сгорит».
  • Ориентированность на результат.
  • Умение предоставлять только необходимую информацию.
  • Умение видеть и слышать человека. Часто эта компетенция путается с умением «читать как книгу» своего визави. Как показывает практика, в этом случае суждение о человеке больше основано на стереотипах.
  • Стрессоустойчивость.
  • Аналитическое мышление.
  • Стратегическое мышление.
  • Умение управлять талантами.

Личные качества менеджера по персоналу должны помогать ему в работе с людьми. Слишком большая чувствительность, слабость, недальновидность не позволят сотруднику качественно выполнять возложенные на него обязанности.

Качества HR-менеджера, полезные в его работе:

  • коммуникабельность;
  • беспристрастность;
  • активная жизненная позиция;
  • адаптивность;
  • стратегическое мышление;
  • этичность;
  • самообладание;
  • уверенность в себе;
  • стрессоустойчивость;
  • внимательность;
  • добросовестность;
  • креативность.

HR-менеджер обязанности и права имеет в равной степени важные. Менеджер по персоналу имеет право:

  • получать от вышестоящего руководства информацию о планах на развитие компании с целью заблаговременного формирования резерва и стратегии по поиску персонала;
  • присутствовать на встречах руководства, связанных с изменениями кадровой политики;
  • участвовать в обсуждениях вопросов, связанных с системой управления персоналом;
  • вносить предложения по управлению талантами;
  • взаимодействовать со всеми сотрудниками, запрашивать необходимую информацию для выполнения своих прямых обязанностей;
  • управлять документооборотом, связанным с его непосредственной деятельностью;
  • сообщать руководителю структурного подразделения или своему прямому руководителю о сложностях, возникающих в процессе подбора сотрудника на позицию;
  • отслеживать изменения рынка труда.

В работе эйчару необходимо использовать большое количество современных прогрессивных инструментов. Учитывая, чем занимается HR-менеджер, знания эти необходимо постоянно освежать и дополнять.

  • знание законодательства о труде, основ социологии;
  • умение вести деловые переговоры;
  • грамотность;
  • владение инструментами и методами оценки персонала, умение анализировать их эффективность;
  • наличие способностей к организации;
  • планирование, навыки качественного тайм-менеджмента.

Рассмотрим, в чем же заключается собственно работа. HR-менеджер чаще всего действует в кабинете и переговорной комнате. Нуждается в таких сотрудниках большая часть компаний. Функционально он может относиться как к отделу (департаменту) персонала, так и к операционному отделу. Компании, в которых сотрудничество операционного и департамента по персоналу налажено, оценивают рост своей прибыльности и эффективности на 12% (данные касаются только показателей эффективности сотрудников как человеческого ресурса).

Также специалисты по управлению персоналом бывают на конференциях и встречах в вузах. Происходят такие встречи регулярно, однако периодичность регламентируется проведением ярмарок вакансий в самом заведении и необходимостью в молодом персонале в компании.

HR-менеджер — это прежде всего огромная ответственность. Ответственность перед бизнесом, перед персоналом. Профессиональный сотрудник никогда не оставит наполовину готовой карту развития потенциала работника. Жажда совершенствования не только себя, но и сотрудников своей компании присуща эйчару в полной мере.

HR-менеджер — это двигатель компании. Понимая свои цели и задачи, он поставляет качественный персонал, способный реализовать поставленные вышестоящим руководством задачи. Если менеджер не понимает, какой нужен сотрудник, ориентируется только на требования, не учитывая особенности культуры фирмы или пожеланий к личности работника, то закрыта вакансия будет формально. Промежуток времени между подачей заявки от руководителя отдела до окончания стажировки и принятия сотрудника в ряды организации сокращается в том случае, если менеджер по персоналу умеет улавливать особенности личности кандидата, сопоставлять их с личностью руководителя.

HR-менеджер — это обязательное звено в структуре большой организации.

Не имеет значения, как будет называться позиция — менеджер персонала, HR, рекрутер. Главное — как понимает эту позицию руководство и какие полномочия предоставляет сотруднику.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ УТВЕРЖДАЮ

(директор; иное должностное лицо,

00.00.0000 № 00 уполномоченное утверждать
HR-менеджеру
должностную инструкцию)

(подпись) (фамилия, инициалы)
00.00.0000
I. Общие положения

1. HR-менеджер относится к категории руководителей.
2. На должность HR-менеджера назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, стаж кадровой работы по специальности не менее
.
(2 лет; 3 лет; др.)

3. HR-менеджер должен знать:
3.1. Законодательные и нормативные правовые документы по вопросам управления персоналом.
3.2. Трудовое законодательство.
3.3. Основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса.
3.4. Конъюнктуру рынка труда, рабочей силы и образовательных услуг.
3.5. Методики профотбора и технику составления тестов на профпригодность.
3.6. Современные концепции и методы управления персоналом с использованием автоматизированных подсистем «АСУ-кадры» и автоматизированных рабочих мест работников кадровых и иных подразделений предприятия.
3.7. Основы трудовой мотивации и системы оценки персонала.
3.8. Формы и методы обучения и повышения квалификации кадров.
3.9. Порядок разработки трудовых договоров (контрактов).
3.10. Методы и организацию менеджмента.
3.11. Методы учета движения кадров.
3.12. Основы технологии производства и перспективы развития предприятия, структуру управления и его кадровый состав.
3.13. Основы общей и специальной психологии, социологии и психологии труда.
3.14. Этику делового общения.
3.15. Основы организации делопроизводства, в т.ч. кадрового.
3.16. Методы обработки информации с использованием современных технических средств коммуникации и связи, компьютеров.
3.17. Правила внутреннего трудового распорядка.
3.18. Правила и нормы охраны труда.
3.19. .

4. Назначение на должность HR-менеджера и освобождение от должности производится приказом Директором по персоналу.
5. HR-менеджер подчиняется непосредственно Заместителю директора по пресоналу
6. На время отсутствия HR-менеджера (отпуск, болезнь, пр.) его обязанности выполняет лицо, назначенное в установленном порядке. Данное лицо приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.
7. .
II. Должностные обязанности

HR-менеджер:
1. Создает эффективную систему управления кадрами и социальными процессами на предприятии, обеспечивающую условия для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, эффективного построения взаимоотношений в коллективе.
2. Определяет потребность предприятия в персонале; разрабатывает систему замещения должностей и рабочих мест; изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами; организует поиск кандидатов с использованием различных источников (средств массовой информации, Интернета, кадровых агентств и центров по трудоустройству и пр.).
3. Проводит отбор из числа кандидатов, отвечающих требованиям разработанных программ или наиболее приемлемых с точки зрения руководства предприятия; проводит собеседования с нанимающимися на работу; изучает деловые и профессиональные качества работников при отборе, расстановке и планировании их деятельности и профессионального роста; обеспечивает укомплектование предприятия кадрами.
4. Принимает участие в разработке организационной структуры предприятия (составление штатных расписаний, положений о структурных подразделениях, должностных инструкций, проектов трудовых договоров (контрактов), пр.).
5. Подготавливает трудовые договоры (контракты), заключаемые с руководителями и специалистами высшего уровня; обеспечивает выполнение условий договоров.
6. Обеспечивает качественное формирование и рациональное использование кадрового потенциала предприятия с учетом перспектив развития и повышения объемов производства (продаж, оказания услуг, выполнения работ и пр.).
7. Создает необходимые условия и реальные возможности для развития и удовлетворения потребностей каждого работника.
8. Планирует потребность в переподготовке и повышении квалификации персонала; организует обучение, стажировку, повышение квалификации персонала посредством направления работников в учебные заведения, привлечения высокопрофессиональных специалистов по подготовке кадров на предприятия для проведения обучения, тренингов и пр.
9. Разрабатывает системы оценки деловых и личностных качества работников, организует проведение аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.
10. Определяет и анализирует причины текучести и сменяемости работников, состояние трудовой и профессиональной дисциплины на предприятии; принимает участие в проводимых кадровым подразделением предприятия мероприятиях по укреплению трудовой дисциплины и закреплению кадров; изучает социально-бытовые потребности персонала и вырабатывает предложения по их реализации и защите трудовых ресурсов предприятия от текучести кадров.
11. Разрабатывает и внедряет системы мотивации работников предприятия (разработка систем материального и морального стимулирования работников, способствующих достижению высоких экономических, технических и социальных показателей работы предприятия; разработка программ социального обеспечения работников; выработка предложений по предоставлению материальных и моральных преимуществ отдельным специалистам и др.).
12. Составляет отчеты по зарплатам, премированию работников, показателям численности персонала, структуре и текучести кадров, конъюнктуре на рынке труда за отчетный период.
13. Изучает результаты научно-исследовательских работ, нормативную, методическую и юридическую литературу, научные публикации, иные источники по проблемам управления кадрами и социальной защищенности работников.
14. Анализирует состояние кадровой работы на предприятии и разрабатывает меры и предложения по повышению уровня ее проведения.
15. Осуществляет контроль за правильным применением трудового законодательства на предприятии — в части приема, перемещения, увольнения работников; поощрения отличившихся работников; наложения взысканий на работников, нарушающих требования должностных инструкций, трудовую дисциплину; продвижения по службе, понижения в должности.
16. Подготавливает методические указания по развитию и совершенствованию форм работы с персоналом подразделений, управлению персоналом и доводит их до сведения руководителей структурных подразделений предприятия.
17. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.
18. Осуществляет прием граждан по личным вопросам, разрабатывает индивидуальные программы карьерного роста.
19. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.
20. .
III. Права

Это интересно:  Неполный рабочий день по инициативе работника: режим, порядок оформления 2019 год

HR-менеджер имеет право:
1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.
2. Вносить на рассмотрение руководства предприятия предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей должностной инструкцией обязанностями.
3. Запрашивать от руководителей структурных подразделений предприятия, специалистов и иных работников необходимую информацию, давать им обязательные для исполнения указания по управлению персоналом.
4. Сообщать руководству предприятия о всех выявленных в процессе исполнения своих должностных обязанностей недостатках в производственной и коммерческой деятельности предприятия и вносить предложения по их устранению.
5. Требовать от руководителя предприятия: предоставления необходимых полномочий по привлечению специалистов по персоналу сторонних организаций (специалистов по тренингам, специалистов по подготовке кадров, пр.); обеспечения организационно-технических условий и оформления установленных документов, необходимых для исполнения должностных обязанностей.
6. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.
7. .
IV. Ответственность

HR-менеджер несет ответственность:
1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, установленных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
2. За правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности, — в пределах, установленных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
3. За причинение материального ущерба предприятию — в пределах, установленных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
4. .

(составитель должностной инструкции) (подпись) (расшифровка подписи)
00.00.0000

(лицо, визирующее должностную инструкцию)

(подпись) (расшифровка подписи)
00.00.0000

С инструкцией ознакомлен:
(подпись) (расшифровка подписи)
00.00.0000

Задача внутреннего коммуникатора заключается в том, чтобы всегда быть в курсе событий. А это подразумевает доступ ко всей информации, включая стратегии, будущие проекты, грядущие изменения и т.д. В связи с этим функция ВК постепенно трансформируется из «обслуживающей».

Как много в этом звуке – «совещание»! Как иногда жалко своего времени, полагаю, что следующий сценарий многим до боли знаком. NB: Все персонажи и события этого «этюда на пленере» вымышлены, и любое совпадение с реальными людьми или обстоятельствами чьей-либо жизни.

Мы живем в цифровом обществе, что имеет как свои плюсы, так и минусы. С одной стороны, мы все время на связи со всеми, но с другой — реального общения становится все меньше, обычный прямой человеческий контакт становится роскошью. Волонтерские программы могут вернуть.

На дворе конец декабря, а это значит, что пора корпоративов в самом разгаре. К ним можно относиться по-разному: с нетерпением ждать или придумывать оправдания, почему не получится пойти. Корпоратив — это не просто “междусобойчик”, а возможность лучше узнать.

Создатель Ruby on Rails Дэвид Ханссон — об открытых офисах. Офис с открытой планировкой — ужасная, отвратительная, очень плохая идея. И не потому что нет тех, кому нравится работать в открытом офисе — такие есть. Их немного, на самом деле. А подавляющее большинство.

Фото Marius Hepp / EyeEm / Getty Images Екатерина Варга, Нэда Сонгин Противоречия в корпоративной культуре приводят к тому, что споры, конфликты и бесполезная работа съедают рабочие усилия Феномен организационной культуры сейчас в моде. Трудно найти медиаканал о.

Зачастую социальные программы становятся для компаний «вишенками на торте» — nice-to-have инвестициями, которые не воспринимаются руководством как нечто существенное для бизнеса. В хорошие времена, когда бюджет позволяет «заниматься благотворительностью».

Аня Дворникова Аня Дворникова три года проработала Director of Talent Management в Improve Group, а в прошлом году стала People Team Lead в RealtimeBoard. Она рассказала Инсайту, с какими проблемами столкнулась при формировании корпоративной культуры в этих двух.

Алексей Суханов Современный мир характеризуется невиданной скоростью изменений во всех сферах. Ведущие компании ставят в авангард своего развития передовые (или, как часто говорят, прорывные) технологии: искусственный интеллект, большие массивы данных, интернет вещей.

Оксана Селендеева Чтобы высокотехнологичная команда эффективно работала, следует мотивировать ее нематериально Нельзя управлять программистами с помощью денег. Если свести мотивацию к финансам и бонусам, получим безразличное отношение к проекту и высокую текучку.

Статья написана по материалам сайтов: 1c-vdruk.ru, hr-portal.ru, businessman.ru, hrhelpline.ru.

«

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий