Как уволить неугодного сотрудника 2019 год

Довольно распространенная ситуация, сотрудник не устраивает руководство по той или иной причине. Как уволить такого сотрудника?

Это непростая, но очень распространённая ситуация.
Действительно, уволить неугодного сотрудника не так просто, как это может показаться на первый взгляд. Вроде бы всё очевидно: одна сторона трудового договора не выполняет свои трудовые обязанности, а вторая не готова это терпеть.
Или сотрудник конфликтный человек, от которого много проблем.
Суды чаще всего встают на защиту «обиженных», «незаслуженно» уволенных сотрудников. Поэтому процедура увольнения должна проводиться грамотно, с учётом всех необходимых процедур и без нарушений законодательства.

Есть несколько вариантов решения данной проблемы.

Первый вариант – расторжение с конфликтным сотрудником трудового договора по соглашению сторон.

Второй вариант – расторжение договора по инициативе работодателя. Рассмотрим каждый вариант более подробно.

Первый вариант- Соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ).
Основание для расставания неплохое, но в большинстве случаев требующее от работодателя дополнительных материальных затрат. Несмотря на отсутствие в ст. 178 ТК РФ указания на выплату выходного пособия при увольнении по соглашению сторон, многолетняя практика решения непростых ситуаций в трудовых отношениях показала, что работник соглашается на такое расставание только при получении определенного бонуса – компенсации за расторжение трудового договора.

Обязанности по компенсации работнику при таком увольнении в ТК РФ нет и размер такой компенсации определяется только по соглашению сторон.
На деле стороны обговаривают размер данной компенсации на уровне 2-3 окладов, беря за ориентир размер выходного пособия при сокращении штатов.
Однако в особых случаях данный размер может быть увеличен или, наоборот, уменьшен.
Иногда стороны находят согласие о расторжении трудового договора и вовсе без компенсации, что довольно редкое явление.
Расторжение трудового договора по соглашению сторон – наиболее удобный и мирный способ расстаться с неугодным сотрудником.
В случае согласия работника на такое предложение, составляется документ –дополнительное соглашение к договору. В нём прописывается срок, с которого договор считается расторгнутым. В этом же соглашении желательно прописать сумму отступных при увольнении сотрудника.

Плюс этого соглашения:
подписав его, расторгнуть в одностороннем порядке такое соглашение работник не сможет.
Минусы этого соглашения:
• работник может и не согласиться на расторжение трудового договора, несмотря на предложенные работодателем выгодные условия расторжения;
• в большинстве случаев расторжение по данному основанию потребует от работодателя добровольной уплаты компенсации, оговоренной сторонами в соглашении о расторжении трудового договора.

Второй вариант – расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Основания для такого прекращения трудовых правоотношений предусмотрены ст. 71 и 81 Трудового Кодекса РФ.
По этой статье возможны три варианта увольнения:
1. сокращения численности или штата работников;
2. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
3. неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Рассмотрим эти варианты:
Сокращение численности или штата работников организации

Сокращение штата — один из способов увольнения, требующих строгого соблюдения процедур.
Увольнение неугодного работника по сокращению штата длительная, трудоёмкая и затратная процедура.
Работодателю нужно последовательно и чётко произвести следующие действия:
 Внести необходимые изменения в штатное расписание;
 Предупредить работника о сокращении штата персонально под роспись не позднее, чем за два месяца до увольнения;
 Предложить работнику все вакантные должности в данной организации, на которые он может быть принят с учетом его квалификации и состояния здоровья;
 Выплатить работнику выходное пособие в соответствии со ст. 178 ТК РФ.

Существует высокий риск признания увольнения по сокращению штата незаконным и восстановления работника на работе, что подтверждается многочисленной судебной практикой.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

При этом обязательное условие такого увольнение подтверждение недостаточной квалификации результатами проведённой аттестации.
На основании аттестационного листа и а также решения аттестационной комиссии руководитель организации издает приказ, в котором указывается, какие мероприятия необходимо провести по результатам аттестации.
Также в этом приказе указывается информация о том, какие сотрудники не прошли аттестацию и должны быть уволены по этому основанию.
Увольнение таких работников допускается только в случае, если невозможно перевести их с письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (учитывается квалификация работника и его состояние здоровья).
Работодатель должен предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Аттестация должна проводиться по всей Компании, а не только для конкретного, конфликтного сотрудника.

Неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

По этому основанию уволить неугодного сотрудника также очень сложно. Работодатель допускает множество ошибок, таких как:
• за один проступок применено несколько взысканий;
• не получены объяснения работника либо не составлен акт об отказе от дачи объяснений;
• не доказана вина работника;
• не зафиксирован сам проступок;
• пропущен срок для применения взыскания.

Главная ошибка работодателя: он забывает фиксировать проступки и применять за них дисциплинарные взыскания.

Важнейшие нюансы при конфликтном увольнении – объективная оценка работодателем наличия или отсутствия основания для увольнения сотрудника и соблюдение процедуры увольнения по избранному основанию.

Вопрос банальный. Как уволить неугодного сотрудника?

Я руководитель компании, которая оказывает туристические услуги. Один из сотрудников (менеджер по продажам) стал очень не лоялен, огрызается, разводит смуту в коллективе, и у меня есть опасения, что может уводить клиентов (но доказательств этому нет).

Формально, к сотруднику претензий нет: приходит во-время, работает с клиентами вежливо, план выполняет. Но та атмосфера в коллективе, которую он создает — разлагает всех. Глядя на него, другие тоже начинают вести себя нагло.

Я разговаривал с сотрудником откровенно, объяснял, что наверное, он и компания не подходят друг другу и лучше расстаться по соглашению сторон. Предлагал выплатить все выходное пособие. Но сотрудник категорически отказывается, да еще и угрожает, что если буду пытаться его уволить, завалит исками (супруга у него адвокат).

Уважаемые юристы, посоветуйте, как можно уволить сотрудника, который не хочет увольнятся, и при этом не погрязнуть в исках и в выплатах ему компенсаций? Какие есть варианты?

Здравствуйте! Похожие вопросы уже рассматривались, попробуйте посмотреть здесь:

Сегодня мы уже ответили на 755 вопросов .
В среднем ожидание ответа – 14 минут.

Вопрос из области как слетать на Луну на «Запорожце» — наверное можно, но сложно.

Варианты есть, но Трудовому кодексу они не соответствуют, скорее Уголовному.

Хм! А между тем, ваши коллеги дали более конкретные советы. Но за предостережение, спасибо

Хм! А между тем, ваши коллеги дали более конкретные советы. Но за предостережение, спасибо»

Это не предостережение, а суровая реальность.

Можно говорить об аттестациях, сокращениях и тотальном контроле. что дальше? Дальше — «погрязнуть в исках», а исходя из вопроса именно этого мы хотим избежать.

Это интересно:  Жалоба на руководителя 2019 год

Уволить работника без его согласия, еще и когда нет к нему особых претензий, очень трудно.

Трудовой кодекс РФ (ст. 81) предусматривает возможность расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя, например, в случае:
1) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
2) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
3) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
4) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
5) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
6) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
7) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Можно посоветовать внимательно следить за исполнением трудовой дисциплины работником и документировать все нарушения.

как вариант можно уволить всех менеджеров по сокращению численности работников выплатив им соответствующие компенсации. после этого ввести новую штатную единицу и принять обратно на работу тех кого необходимо. если необходима более детальная консультация и четкий алгоритм действий обращайтесь.

Вопрос деликатный, в данном случае — скорее не юридический, а психологический.

Тем не менее, если сотрудник разлагает дисциплину, уничижительно относится к руководителю, «настраивает» коллектив против руководителя, дезорганизует работу фирмы, и не желает добровольно увольняться, то следует принять соответствующие меры.

Какие правовые возможности могут иметь место в данной ситуации:

  1. Тотальный контроль за сотрудником (опоздал на 5-10 мин, своевременно не подготовил отчет, нарушил закон о персональных данных – должно повлечь за собой одно из дисциплинарных взысканий предусмотренных ст.192 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ).
  2. Провести аттестацию сотрудников на соответствие всем требованиям и критериям офисного менеджмента с учетом направления деятельности фирмы, и принять меры к не преодолению аттестации неугодным сотрудником.
  3. Подвести под сокращение (процедура долгая и требует выполнения всех предписанных Трудовым кодексом Российской Федерации норм (ст. норм (п.2 ст.81. ч.6 ст.81, ст.82, ст.180, ст.179, ст.261 ТК РФ )
  4. Ввести хотя бы небольшое разовое материальное поощрение сотрудников, при этом обойти неугодного, и с ним одного-двух находящихся под влиянием (разовые материальные поощрения на усмотрение работодателя, разумеется оценка должна быть более адекватная: это те, кто соблюдают дисциплину, неукоснительно следуют политике фирмы (кстати, если нет такого локального документа – создайте (это прерогатива руководителя (ст.8 ТК РФ), и там пропишите уставные отношения и служебный этикет с руководителем, а также между подчиненными и обязательно с клиентами).
  5. Если есть локальный документ — Положение о коммерческой, служебной тайне (если нет, создайте, ст.8 ТК РФ) то, необходимо строго следить за тем, как сотрудники выполняют данное Положение. Нарушителей подвергать дисциплинарным взысканиям.

Несколько предупреждений и выговоров позволят подвести «тяжелого» сотрудника под пп. увольнения (ст.81 ТК РФ), разумеется, без злоупотреблений со стороны руководителя, которые еще более чреваты негативными последствиями.

В любом случае, чтобы решение о том, как избавиться от неугодного сотрудника, злостно подрывающего ваш статус руководителя, было грамотным и соответствовало нормам ТК РФ, разрешить эту деликатную проблему следует с участием юриста.

Ситуации бывают разными. Новый топ, за которого так боролись хедхантеры, не справляется со своими обязанностями или не устраивает руководство. Старожил компании, числящийся уже несколько лет в штате, стал трутнем и откровенно пренебрегает обязанностями. Рядовой менеджер постоянно опаздывает или уезжает на встречи с клиентом, а возвращается с новым маникюром. А программист вдруг «заболел», а с больничного вернулся загорелым.

Мы говорим о случаях, когда сотрудники знают, что работают недобросовестно, и лучше было бы уйти, но они пользуются тем, что Трудовой кодекс сделал официальный процесс увольнения довольно сложным для работодателя. Но на помощь HR-специалистам и работодателям приходят лазейки, которые всё-таки есть в кодексе.

Сразу скажем, что попросить или вынудить работника подписать заявление по собственному желанию – хоть и действенный, но абсолютно незаконный вариант. Использовать его – себе дороже. Потому что даже после подписания такого заявления, работник может пойти в трудовую инспекцию и отсудить у компании:

  • компенсацию морального ущерба,
  • компенсацию вынужденного простоя (исходя из средней зарплаты работника),
  • добиться восстановления на рабочем месте.

И история знает немало примеров, когда сотрудник выигрывал суд.
Также компании придётся оплачивать административный штраф за нарушение трудового законодательства – до 50 000 рублей.

Придумывать и ухищряться не надо! В Трудовом кодексе уже прописаны законные способы увольнения по инициативе работодателя. Ими и стоит воспользоваться, если сотрудник работает недобросовестно.

  • По обоюдному согласию

Статья 78-я ТК РФ состоит всего из одного предложения: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора», и даёт огромный простор работодателю.

Эта статья является для работодателя оптимальным способом расстаться и подходит в том случае, если официальных оснований для увольнения нет, а причина есть. Она-то и обсуждается с сотрудником тет-а-тет.

Однако работник обычно ожидает компенсацию за вынужденное увольнение или хотя бы длительный оплачиваемый отпуск. Поэтому нанимателю нужно приготовиться к дополнительным материальным тратам. Зато, зафиксировав увольнение по соглашению сторон документально, работодатель минимизирует риск, что работник пойдёт судиться.

  • Сам отказался

Статья 74-я ТК РФ предусматривает, что работодатель может изменить график работы и условия труда (например, ввести сдельную оплату труда или перевести производство на круглосуточный график). Также наниматель может изменить месторасположение фирмы (из центра переехать на окраину) или сменить собственника, или провести реорганизацию.

Это интересно:  Знаки безопасности в электроустановках: какие виды обозначений, плакатов и табличек применяются с целью электробезопасности, запрещающие и предупреждающие 2019 год

Задача работодателя – вовремя предупредить сотрудников о причинах и изменениях, а именно письменно и не позднее, чем за два месяца. А сотрудникам остаётся либо согласиться с переменами, либо уволиться.

  • Вас нет в списках

Нельзя сократить штат на конкретную единицу без объяснений и альтернатив. Работодатель должен предложить сотруднику список других вакансий и не абы каких (из менеджера – в курьеры или уборщики), а соответствующие его компетенциям. Работник отказался – задокументировали это и провели сокращение.

  • Профнепригоден

Несоответствие должности (ст. 81, п. 3) – ещё одна лазейка для работодателя.

Нанимаясь, каждый сотрудник должен подписать должностную инструкцию. Но работодатель имеет право изменить её со временем, предупредив сотрудника за 2 месяца. Например, ввести индивидуальные критерии работы: обработка определённого числа документов, выполнение плана продаж и др. В дополнительном соглашении к трудовому договору прописать, на основании каких условий показатели сотрудника считаются невыполненными, а затем уволить.

  • Не прошёл аттестацию

Ещё один способ доказать некомпетентность сотрудника – провести аттестацию. Но для работодателя это – крайняя мера из-за трудозатрат и дороговизны.

Аттестация проводится не только для неугодного сотрудника, но и других в аналогичной должности. Нужно собрать комиссию из людей, имеющих профессиональное представление о работе сотрудников, подлежащих аттестации. Плохие результаты – работодатель вправе уволить сотрудника, но только если он откажется от другой вакансии в компании, которая соответствует его квалификации.

  • Прогулы и опоздания

Хватит и одного прогула сотрудника (от 4-х часов подряд либо в течение всего рабочего дня), чтобы его уволить, так как это относится к грубому нарушению работником трудовых обязанностей (ст. 81, п. 6).

Сотрудника, который постоянно опаздывает, уволить сложнее, но тоже возможно. За однократное опоздание уволить нельзя, нужно будет собрать несколько объяснительных об опоздании и назначить дисциплинарное взыскание. При этом в правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре должен быть прописан график работы.

Для увольнения также достаточно одного появления работника в состоянии опьянения – алкогольного, наркотического, другого токсического (ст. 81, п. 6). Но работодателю придётся вызвать скорую в офис до окончания рабочего дня, чтобы зафиксировать опьянение сотрудника и иметь на руках результаты медицинского освидетельствования.

  • Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка

Кроме закона, есть еще правила, которые компания определяет сама. Например, что можно носить на работе (дресс-код); можно ли курить и если можно, то где. Подобные правила должны быть понятно расписаны в одном документе, который называется «Правила внутреннего трудового распорядка». Все сотрудники под ним подписываются ещё при приеме на работу. Если сотрудник извещён, но правила нарушил, тогда можно увольнять.

  • Неисполнение обязанностей

Пункт 5 статьи 81 ТК РФ допускает увольнение сотрудника, если он неоднократно не исполняет свои обязанности.

Тут стоит сказать о методе, который неэтичен, но некоторыми работодателями используется. Чтобы уволить неугодного сотрудника, работодатель может «завалить» его задачами, которые невозможно выполнить за указанное время, а потом попросить написать объяснительную о причинах неисполнения.

  • Разглашение тайны

Если работнику стала известна охраняемая законом тайна (государственная, коммерческая, служебная и иная), в том числе, разглашение персональных данных другого работника, его можно уволить (ст. 81, п. 6). При этом под персональные данные может попасть даже номер телефона другого сотрудника.

Но не стоит забывать, что уволить сотрудника всё-таки непросто. И в каждой вышеперечисленной лазейке есть свои нюансы. А увольнение «по статье» – это крайняя мера, и использовать её нужно, когда мирные способы не помогли.

  • По обоюдному согласию – этого обоюдного согласия достичь сложно, так как, если сотрудник конфликтный и сам уходить не хочет, то попросит он немалую компенсацию, либо просто не захочет терять рабочее место. Способ доступен, если есть на это бюджет.
  • Сам отказался – ради увольнения одного нерадивого сотрудника слишком трудозатратный вариант. Как показывает практика, в реальности производимые изменения (переезд, смена графика работы и т.п.) приводят к обратной проблеме, а именно – разбегаются сотрудники, которые работали стабильно и вполне устраивали работодателя.
  • Вас нет в списках – достаточно сложный вариант, так как, если мы говорим о сотруднике нерадивом, то мы явно хотим его заменить, что в данном варианте невозможно. Второй момент, что, как правило, работодатель не готов раскошеливаться на компенсацию, особенно тем, от кого хотят избавиться.
  • Профнепригоден – сложная система, требующая постоянной фиксации показателей, с которыми регулярно знакомится сотрудник. В случае резкой смены требований, а также увольнением в короткий срок (как в примере 2 месяца) может стать для суда «красной тряпкой».
  • Не прошел аттестацию – легальный и действенный способ, позволяющий получить массу дополнительных плюсов (диагностика уровня знаний сотрудников, рекомендации по обучению, рекомендации по повышению, изменению уровня зарплат и т. д.). Если проводится силами Отдела персонала – затраты минимальны. Риски судебных обращений есть, но при соблюдении сроков и при наличии полного пакета документов риски минимальны.
  • Прогулы и опоздания – достаточно сложно уволить, но можно. Нужно помнить о подводных камнях в виде внезапных больничных и т. д.
  • Опьянение – дополню, что есть сертифицированные алкотестеры, позволяющие зафиксировать алкогольное опьянение, поэтому для некоторых компаний бюджетнее их закупить. Ещё один вариант – это предложить уволиться самому или проехать на освидетельствование (как правило, в таких случаях сотрудник уходит сам).
  • Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка – тут не всё так просто, и такого рода увольнение потребует массы актов, объяснительных и т.п. В суде доказывать, что сотрудница пришла на работу в слишком прозрачной блузке, будет достаточно сложно.
  • Неисполнение обязанностей – сложно выполнимый пункт, так как задания должны даваться в зафиксированной форме и содержать определённые критерии выполнения. Сотрудник же должен иметь необходимые для выполнения задания ресурсы и пр. Ситуации могут быть крайне спорными.
  • Разглашение тайны – сложно доказуемая причина для увольнения, но бизнес есть бизнес, и изредка такие ситуации действительно происходят. Главное, чтобы причиной увольнения не стал телефон сотрудника, так как подобные мелочи явно подходят под принуждение к увольнению.

Несмотря на кажущееся разнообразие способов увольнения, большинство работодателей стремятся договориться именно на увольнение по собственному желанию, так как для работника это «чистая» история вместо статьи, а работодателю не нужно собирать пакет документов, чтобы в случае суда подтверждать статью. Доказать, что работодатель вынудил уволиться так же трудно, как и обратное. Но, безусловно, не стоит прибегать к этому методу, когда идёт откровенное нарушение прав сотрудника (декретный отпуск, массовое сокращение и т.д.).

Действующее трудовое законодательство очень хорошо защищает права работника. Поэтому если он пунктуален, не нарушает распорядок дня, ответственно подходит к своим обязанностям и отказывается уходить, то уволить его будет достаточно сложно. Не случайно некоторые компании готовы пойти навстречу и предложить хорошие отступные.

Это интересно:  Ст. 102 УК РФ: комментарии и особенности 2019 год

На Западе даже возникло такое понятие как аутплейсмент, то есть деятельность работодателей по поводу трудоустройства увольняемых сотрудников. Это – один из тех вариантов, который позволяет найти общий язык и уговорить работника написать заявление.

В этой статье я расскажу о том, что делать работодателю в непростой в действительности ситуации. Естественно, я буду опираться на законные способы.

В создавшейся ситуации прийти к согласию сторонам не всегда реально. Во-первых, некоторые сотрудники, несмотря на уговоры, увольняться отказываются. Их может устраивать зарплата, гарантии, близкое расположение к дому, коллектив или же всё вместе.

Во-вторых, оказание давления на работника с принуждением того написать заявление об увольнении по собственному желанию чревато неприятными последствиями. Такое лицо может заснять уговоры на камеру, например, а потом обратиться в суд. И есть риск, что увольнение признают незаконным, сотрудника восстановят, плюс ему нужно будет компенсировать время вынужденного прогула и моральный ущерб.

Поэтому работодателю часто приходится искать другие варианты решения проблемы. И, в частности, разбираться, за что можно уволить сотрудника без его согласия по ТК РФ. Если говорить конкретнее, то:

Можно организовать сокращение штатов. Как правило, именно к этому способу прибегают компании, когда хотят сэкономить. Однако нужно понимать, как сократить сотрудника, чтобы действия фирмы впоследствии не признали незаконными. В частности, учтите, что убирается не конкретный человек, а должность. То есть в данном случае нельзя уволить одного сотрудника и нанять на его место другого.

Кроме того, компания обязана предложить другую должность, подходящую по квалификации, навыкам и опыту сотруднику, есть такая вакансия есть. Попытки её скрыть могут привести к неприятностям.

Увольняют при серьёзном нарушении трудовой дисциплины. Например, работник появился на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, регулярно опаздывает, распространяет сведения, которые составляют коммерческую тайну. Но и в данном случае нужно знать, как уволить сотрудника без его согласия, то есть соблюдать определённый порядок.

В частности, сначала сам факт нужно надлежащим образом зафиксировать (опьянение могут констатировать только врачи). Дальше необходимо издать приказ по предприятию о том, что конкретный сотрудник привлекается к мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Причём работнику нужно предоставить возможность защитить свои права, ознакомиться с решением работодателя и т. д. К тому же дисциплинарное взыскание должно быть соразмерно проступку. Увольнение считается самым суровым, до него идёт замечание и выговор. Поэтому даже если работник что-то нарушил, чаще всего сразу же избавиться от него не получится.

Увольняют руководителей и главного бухгалтера при смене собственника. Это один из распространённых вариантов сокращения сотрудника без желания, но он не касается начальников отделов, например.

Если вы всерьёз задумались над тем, как можно уволить сотрудника без его согласия, то есть ещё такой вариант как несоответствие занимаемой должности. Нужно доказать, что знания и квалификация сотрудника не подходят для его же позиции. Однако на практике сделать это достаточно сложно. Во-первых, придётся собирать комиссию. Во-вторых, её решение может быть не на руку работодателю. В-третьих, выводы комиссии работник вправе опротестовать в суде.

При изучении разных способов того, как уволить неугодного сотрудника без его согласия, не забывайте об испытательном сроке. Здесь у работодателя больше возможностей. В частности, ему нужно оформить документы о том, что конкретное лицо не прошло испытания.

Это – все основные варианты решения проблемы. Ещё можно избавиться от сотрудников при ликвидации компании. Однако большинству работодателей по понятным причинам такой вариант не подходит.

Стоит отметить, что отдельные категории работников очень хорошо защищены. В частности, трудно лишить должности мать с ребёнком, если малышу меньше 3 лет. И практически невозможно – беременную женщину, причём и тогда, когда она совершает грубые дисциплинарные нарушения.

Незаконное увольнение будущей матери, даже если работодатель не знал о её положении, чревато серьёзными последствиями, вплоть до возбуждения уголовного дела.

Многих работодателей волнует не только способ, но ещё и сроки. Особенно, например, если сотрудник вредит репутации компании или просто ничего не делает. По стандартной схеме после сообщения от увольнения у работника ещё есть 2 недели. Этот срок выдаётся на то, чтобы сотрудник мог разобраться с собственным трудоустройством, ввести в курс дела того, кто придёт ему на замену.

Однако если работодатель задумался над тем, как уволить скандального работника без его желания из-за вреда от такого лица, то можно просто договориться с ним, чтобы тот не выходил. Правда, оплатить это время всё равно придётся. Есть и другие варианты, например, лишить сотрудника допуска на объект. Но подобные способы чреваты проблемами с ГИТ (государственная инспекция труда). Кроме того, работник всегда имеет право обратиться в суд за защитой своей позиции.

Разобраться в том, как уволить работника без его желания, непросто. Необходимо учитывать актуальные требования ТК РФ, а также подзаконных нормативно-правовых актов. Однако защита репутации компании и нормализация обстановки в коллективе иногда важнее.

При увольнении проблемного сотрудника необходимо иметь в виду следующее:

  • каждый шаг стоит жёстко фиксировать;
  • обязательно уведомляйте работника о том, что на него наложено дисциплинарное взыскание, что его увольняют и т. п., причём в письменном виде под роспись;
  • если сотрудник отказывается принимать документы и подписываться, зафиксируйте этот факт в присутствии 2 свидетелей;
  • трудовой договор, который ущемляет права работника по сравнению с гарантиями, предоставленными ему законодательством, недействителен, чем может воспользоваться уволенный;
  • если работодатель за 3 дня до истечения срочного контракта не сообщит надлежащим образом о своём намерении прекратить трудовые отношения, то договор становится бессрочным;
  • нельзя угрожать сотруднику или же оказывать любое другое давление, поскольку всё это можно обернуть против работодателя;
  • нарушение процедуры увольнения способно привести к тому, что его признают незаконным.

Проще всего в создавшейся ситуации обратиться к опытному юристу, подкованному в вопросах трудового права. Так риск получить серьёзные неприятности при увольнении работника уменьшается. А самым оптимальным вариантом всё же остаётся поиск компромисса.

Статья написана по материалам сайтов: fep1.ru, pravoved.ru, rjob.ru, blog.burocrat.ru.

«

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий