Мотивация отдела продаж — особенности, эффективные методы и рекомендации 2019 год

Мотивация труда – это те внутренние и внешние силы, которые заставляют человека осуществлять трудовую деятельность для достижения определенных целей. Правильно разработанная мотивация отдела продаж способна значительно увеличить показатели работы, что позитивно скажется на показателях всего предприятия.

Мотивация может быть разделана на два типа: материальная и нематериальная. Первая предполагает выплаты денежных средств в виде премий работникам фирмы за достижение определенных целей. Нематериальная мотивация сотрудников отдела продаж или же других департаментов компании – это грамоты, предоставление личного транспортного средства или кабинета сотруднику.

Также существует еще один вид мотивации – нетрадиционная. Это, к примеру, игры в футбол между сотрудниками отделов. Нетрадиционные методы мотивации труда в большей мере применяются в иностранных государствах.

Мотивацию труда можно расценивать как один из главных средств повышения эффективности использования ресурсов предприятия. Цель мотивации заключается в получении максимальной отдачи от трудовых ресурсов предприятия, что, в свою очередь, дает возможность повысить производительность труда и увеличить прибыльность компании.

С каждым годом роль работника на предприятии растет, а потому и меняются соотношения потребностей и стимулов мотивации работников. К каждому отдельному сотруднику следует применять индивидуальные методы стимулирования, поскольку каждый сотрудник имеет собственные потребности и интересы.

На многих предприятиях существует довольно слабая система мотивации отдела продаж. Она носит нематериальный характер и малоэффективна в наше время. Материальные факторы не всегда играют основную роль для работников, однако в данный период именно денежное вознаграждение можно считать наиболее действенным способом мотивации.

Одним из резервов повышения эффективности системы мотивации сотрудников отдела продаж является совершенствование систем заработной платы, поскольку оплата труда играет важную роль в системе мотивационного механизма. Однако оплата труда — это фактор мотивации только в том случае, когда она непосредственно связана с результатами труда. Рабочие должны быть уверены в наличии связи между своим трудом и вознаграждением за него.

В заработной плате обязательно должен присутствовать компонент, который зависит от достигнутых результатов. Оплата труда играет большую роль в мотивационном механизме. Однако даже постоянное повышение уровня зарплаты не способно обеспечить рабочую активность на должном уровне. Со временем могут случаться накладки, а работник может привыкнуть к подобному виду симулирования.

Еще один резерв повышения эффективности мотивационной системы – совершенствование организации труда. Оно включает постановку целей, обогащение труда, применение гибкого графика и улучшения условий труда.

Правильно поставленная цель – это мотивирующее средство для работника и главный залог рациональной работы предприятия. Если поставить перед работником четкие цели и задачи, то он будет находиться в состоянии психологического комфорта.

Важно помнить, что цели должны быть не только амбициозными, но и реальными, чтобы их можно было достичь. Также цели должны быть ограничены во времени. Для обеспечения четкой постановки целей лицо, ответственное за разработку системы мотивации менеджеров отдела продаж, должно тоже соблюдать ряд условий:

  1. Обеспечение единства профессионального языка.
  2. Учет уровня интеллекта исполнителя.
  3. Обеспечение полноты информации.
  4. Соблюдение четких и понятных работнику формулировок.

Следующим резервом повышения эффективности мотивации отдела продаж является совершенствование системы социальных льгот и гарантий, которые носят особое значение и дополняют выполнения тех обязательств, традиционно отведенные заработной плате. Средства, направленные на обеспечение социально-бытовых потребностей работников, приобретают для них большое значение, поскольку предназначены удовлетворить наиболее существенные потребности, оплату которых в противном случае приходилось бы осуществлять самостоятельно.

В этом случае важно учитывать тот факт, что вместе с удовольствием названных потребностей психологическое воздействие на работника создают дополнительные мотивы, сила которых зависит от того, насколько он уверен в получении названных благ сверх установленных при этом средних норм.

На формирование должного отношения к труду влияют нематериальные факторы, например, содержание труда, санитарно-гигиенические условия труда и тому подобное. Значительная роль принадлежит и статусной мотивации.

Для формирования лояльности сотрудников и укрепление корпоративного духа на предприятии рекомендуется усовершенствовать нематериальную мотивацию отдела продаж следующим образом:

  1. Присвоение звания «Лучший . ».
  2. Публичная благодарность, памятный подарок работникам от имени руководства.
  3. Занесение записи о достижениях сотрудника к его личному делу.
  4. Почетные грамоты и дипломы.
  5. Поздравление с днем ​​рождения.

Еще одним примером мотивации отдела продаж является формирование заинтересованности работников в делегировании им полномочий. Необходимо установить зависимость оплаты труда работников со стратегическими целями предприятия, так как в таком случае работники будут работать над достижением поставленных предприятием целей и будут лично заинтересованы в их достижении.

Хорошо налаженные взаимоотношения в коллективе — это главное условие достижения успеха компании. Правильно построенная система мотивации труда персонала работников способна привести к ряду положительных результатов:

  1. Повышению ответственности за принятие решений.
  2. Улучшению качества работы в группе.
  3. Совершенствованию результативности труда.
  4. Улучшению психологической готовности работников к работе в стрессовых условиях.

Во время мотивации работников стоит обратить внимание на условия труда, хотя они, согласно теории Ф. Герцберга, не является мотивирующим фактором. Тем не менее хорошие условия труда способны создать положительный психологический настрой работников, побуждая их к трудовой деятельности. Кроме того, плохие условия труда являются причиной резкого снижения мотивации труда.

Каждое предприятие должно выбрать собственную мотивационную систему исходя из целей, ресурсов и финансового состояния. Для мотивации отдела продаж рекомендуется выбрать систему, которая бы базировалась на материальных стимулах, поскольку мы живем в мире денежной мотивации, а значит, никакое человеческое отношение не в состоянии компенсировать работнику материальной награды.

Руководители компании недостаточно акцентируют внимание на том, что сейчас среди работников увеличилась потребность в стимулировании. Для того чтобы вознаграждение воспринималось как справедливая награда, необходимо, чтобы оно соответствовало рыночному уровню. В противном случае у работника возникнет ощущение, что его эксплуатируют. Если работник считает, что не получает своего, то он начинает чувствовать неудовлетворенность от выполнения своей работы и у него может появиться желание освободиться для поиска лучшей работы. В отделах продаж премии могут быть начислены за достижения следующих целей:

  1. Подписание серьезного контракта.
  2. Увеличение продаж по сравнению с предыдущим месяцем.
  3. Перевыполнение годового плана продаж.
  4. Стопроцентная реализация продукции.

Глава отдела тоже должен быть мотивирован. Немотивированный босс отдела не сможет очень эффективно управлять своими подопечными. Все выше перечисленные методы могут быть использованы и при мотивации руководителя отдела продаж.

Кроме того, во многих предприятиях начальник отдела – это предел карьерного роста для обычных сотрудников, поэтому руководителям предприятий необходимо уделить этому внимание. Многих начальников отделов демотивирует тот факт, что их текущая должность – последняя ступенька их карьерного роста. Поэтому эффективная система мотивации должна подразумевать стимулы для руководителя отдела, которые предполагают дальнейшее продвижение по карьерной лестнице.

Итак, мотивация труда персонала – это актуальный и сложный процесс, который требует принятия комплекса решений, требует системного подхода и применения ряда методов материального и нематериального характера. Обеспечение экономической стабильности предприятия основывается на применении материальных и нравственных мотивов и стимулов для активизации трудовой деятельности персонала. Подобные мероприятия будут способствовать увеличению производительности труда и роста прибыли, в результате чего будет улучшено материальное положение работников компании.

Не будем открывать Америку и заявлять, что нашли волшебную формулу финансовой мотивации продавцов «оклад + процент с продаж». Она, конечно, работает, но, как всегда, всё дело в нюансах. Каким должно быть соотношение оклада и бонусов? По каким параметрам рассчитывается размер премии? От каких показателей считать процент? Что ещё нужно учесть? Универсальную схему создать невозможно, как невозможно одинаково мотивировать продавцов сотовых телефонов, элитных яхт и земельных участков под строительство заводов. Но некоторые правила всё-таки существуют. Давайте их обсудим.

Размер оклада

Чаще всего рекомендуют устанавливать оклад в размере 30% от общего заработка менеджера по продажам. В целом его размер варьируется от 20% до 50% в зависимости от отрасли. Можно ли вообще не платить оклад или сделать его минимальным? Теоретически да, и есть компании, которым это удается. Но это скорее исключения, которые подтверждают правило.

Зачем нужен базовый оклад? Во-первых, для ощущения стабильности и защищенных тылов. Менеджеры по продажам – обычные люди, которым нужно кормить детей и выплачивать кредиты, они хотят быть уверенными, что не останутся без «прожиточного минимума», как бы ни повернулось дело. Во-вторых, объём продаж практически никогда не зависит только от продавца, на него влияют множества факторов от отсутствия популярного товара (всё распродали, новую партию не подвезли) до количества и качества рекламы. В-третьих, для подтверждения надёжности компании. Работодателя, который держит продавцов на голых процентах, автоматически подозревают в нечестных намерениях или плохом финансовом состоянии.

От чего может зависеть размер оклада:

  • От наличия/отсутствия колебаний в объёме продаж, связанных с сезонностью, регулярностью поставок и прочими факторами.
  • От того, насколько от самого менеджера зависит количество потенциальных клиентов. Когда продавец занимается холодными продажами, всё в его руках. В других сферах можно наработать базу постоянных покупателей, и дальше процесс будет идти по накатанной. Но, например, в сфере жилой недвижимости продавцы завязаны на входящие обращения, на число которых они могут повлиять только очень косвенно.
  • От длительности цикла сделки. Для продажи одного типа товара нужен один контакт с клиентом, для другого типа товара процесс растягивается на несколько недель, в иных случаях менеджер может проводить одну продажу в год, но на десятки и сотни миллионов рублей.

Чем нестабильнее доход продавца в силу внешних факторов, тем выше должен быть оклад.

Это интересно:  Как становятся депутатами местных органов власти 2019 год

Размер бонуса за продажи

Есть три подхода к определению размера бонусов:

  1. Фиксированный процент. Просто, всем понятно, легко считается, но плохо мотивирует менеджеров на «пробивку потолка» своих возможностей.
  2. Процент вознаграждения зависит от выполнения плана. Условно говоря, если план не выполнен, продавец получает 5%, если выполнен – 7%, перевыполнен – 10%. Можно определять различные градации: нулевые бонусы, если план выполнен менее чем на 50%, супер-бонус за перевыполнение плана на 120% и т.д. Вместо процентов могут быть определённые суммы премии. Естественно, подразумевается, что план продаж обязательно должен быть.

Эту схему очень любят деятельные, амбициозные продавцы. Она не позволяет «сидеть на попе ровно» тем, кто готов зарабатывать относительно небольшие деньги, лишь бы не напрягаться.

Для товаров с длинным циклом сделки (недели или месяцы) существует опасность, что продавец, понимая, что в этом периоде план ему никак не выполнить, начнёт перетаскивать последних клиентов в следующий месяц. Но этот риск не настолько значителен, чтобы отказываться от преимуществ данной схемы.

Вторая опасность совсем другого рода. Это пресловутая «жаба», которая может душить руководство, когда какой-нибудь продавец напряжется, перевыполнит план на 200%, и ему надо будет выплатить зарплату больше топ-менеджерской. Довольно часто на следующий месяц отдел продаж получает новый план – в 2 раза выше прежнего. Что уничтожает у менеджеров всякое желание его перевыполнять. Ещё хуже, когда начальство урезает супер-бонус под надуманными предлогами и не выплачивает вознаграждение в обещанном размере. Тогда у продавцов пропадает желание работать в этой компании в принципе.

  1. Процент вознаграждения зависит от выполнения не только личного плана, но и плана на отдел. Делается для того, чтобы менеджеры понимали, что вместе они могут больше, чем по-отдельности, и были готовы делиться клиентами и помогать друг другу, а не устраивали войну за покупателей и прочие козни. Такая схема нужна не всем компаниям, но если клиент в процессе покупки может контактировать с несколькими сотрудниками, очень желательна.

От какой суммы считать бонусы

  1. От общей суммы, на которую были совершены продажи (объём продаж). Опять же просто, всем понятно, легко посчитать.
  2. От суммы прибыли (выручка минус себестоимость продукции и все прочие затраты). Практикуется в тех компаниях, где продавцы имеют право сами определять продажную цену товара или размер скидки. Тогда у них пропадает стимул продать побольше за счёт более низкой цены.
  3. От суммы поступлений. Практикуется в тех компаниях, где оплата за товар поступает не одномоментно, а существуют предоплата или рассрочка платежей. Иногда это называют «бонусом за уменьшение дебиторской задолженности». Тогда в обязанности менеджера по продажам могут входить звонки клиентам с напоминанием, что подходит срок очередного платежа.

В чём выставлять план

Вроде бы всё просто – от какой суммы (объём продаж, прибыль, поступления) платим процент, так и план выставляем. Но иногда нужно стимулировать менеджеров не идти по пути наименьшего сопротивления: продавать не только самый ходовой товар, облизывать не только самых крупных клиентов и т.д. Для этого в план могут быть включены дополнительные показатели, например, точное количество единиц товара, товарной группы (или её доля), которое нужно реализовать, или количество сделок.

KPI менеджеров по продажам

Во многих случаях есть смысл разбить бонус, который получают продавцы, на две части: % с продаж и вознаграждение за достижение целевых показателей. Ключевыми показателями могут быть:

  • Количество совершенных звонков (и потенциальным, и старым клиентам)
  • Количество отосланных коммерческих предложений
  • Количество проведённых встреч
  • Количество привлеченных новых клиентов
  • Соотношение обработанных обращений и сделок (конверсия из лида в клиента) – для компаний, где менеджеры отвечают на входящие звонки и письма
  • Отсутствие жалоб и нареканий со стороны клиентов
  • Отсутствие ошибок при формировании документов
  • Полное и своевременное занесение данных в CRM
  • Своевременная сдача отчетов
  • Знание скриптов и их соблюдение в разговорах с клиентами
  • Соблюдение трудовой дисциплины

Такая система помогает убить сразу двух зайцев:

  1. Не все продавцы достаточно опытны, дисциплинованы и неленивы, чтобы самим следить за воронкой продаж. У некоторых просто нет в голове понимания, что в среднем, чтобы заполучить одного покупателя, нужно принять/совершить 100 звонков и провести 10 встреч (цифры, естественно, условные, для каждой отрасли и компании они свои). А так отработал положенное количество обращений в нужные сроки, глядишь, и сделки пошли.
  2. Если менеджер получает только % с продаж, он стремится минимизировать время и силы, которые тратятся на действия, не приносящие соответствующего результата. В итоге CRM заполняется через пень-колоду, отчёты сдаются с опозданием и «на отвяжись», а ФРС отказывается регистрировать договор купли-продажи квартиры из-за допущенных ошибок.

Можно на основе этих показателей разработать систему штрафов, но концепция «не заработал» воспринимается всегда лучше, чем «отняли».

Отрицательная мотивация

Да, штрафовать продавцов иногда можно и нужно – за грубые нарушения. Например, менеджер наорал на клиента или нарушает дресс-код в недопустимой степени. Главное, чтобы принципы и размеры штрафов были заранее доведены до сведения всех сотрудников, а не возникали постфактум.

Вторая задача отрицательной мотивации – держать продавцов в тонусе и стимулировать конкуренцию между ними. Для этого чаще всего вводится правило – если менеджер 3-6 месяцев подряд не выполняет план, то с ним расстаются. Это имеет смысл, так как в продажи люди иногда попадают случайно и не хотят (или не могут в силу особенностей характера) эффективно работать на этой ниве. Результат их работы – не просто нулевой, а отрицательный, так как у других сотрудников потерянные клиенты (на привлечение которых был потрачен рекламный бюджет) превратились бы в покупателей.

Главное – не перегибать палку. В одной компании увольняли менеджеров, которые три месяца подряд показывали худший результат. При этом в отделе продаж работало всего три человека, план «худшим сотрудником месяца» мог быть выполнен, а сторонние факторы (например, больничный) не учитывались. В результате люди боялись уйти в отпуск, обстановка в отделе была крайне нервная, а отношения не дружеские, а по-настоящему волчьи.

Сцилла и Харибда систем мотивации продавцов

Если сделать систему мотивации менеджеров по продажам слишком простой, она может привести к перекосам, которые обсуждались выше. Если сделать её слишком сложной, то менеджеры перестают понимать, сколько они зарабатывают и почему, что их демотивирует.

Идеальной считается такая система мотивации, когда любой продавец, вооружившись калькулятором (а лучше без него) может за несколько минут в любой момент посчитать, сколько он получит в конце месяца. В реальности этого не всегда удаётся достичь, но нужно сосредоточиться на самых главных для вашей компании параметрах, отбросив всё второстепенное. Можно руководствоваться следующим правилом:

  1. План продаж выставляется не более чем по двум показателям.
  2. Прогрессирующая шкала процентов с продаж имеет не более 5 градаций, а лучше 3.
  3. Сотрудникам устанавливается не более 3-4 KPI.

Упростить восприятие могут таблицы зарплат на стене или в специализированной программе. Заодно и соревновательный эффект повысится.

Не только деньги

Среди руководителей бытует мнение, что продавцов интересуют только деньги. Отчасти оно верное, так как размер зарплаты в данном случае – мерило профессионализма и успеха сотрудника. Хороший менеджер по продажам азартен и ориентирован на результат.

Но это не должно отменять человеческого отношения к продавцам. А у нас любят под предлогом «это же ваши деньги» полностью лишить менеджеров выходных в выходные, так что они почти полностью теряют возможность проводить время с семьёй и друзьями. Или обяжут отвечать на звонки клиентов из дома даже в 12 часов ночи. А потом удивляются, почему на корабле возникает бунт.

На продавцов выливается много негатива со стороны клиентов. Если же и со стороны компании они видят в основном тоже только негатив («плющат» за невыполнение заведомо нереальных планов, штрафуют за малейшую оплошность, постоянно устраивают разносы), то профессиональное выгорание и текучка кадров неизбежны. Поддержание позитивного настроя своих сотрудников – прямая обязанность начальника отдела продаж, но остальные топ-менеджеры должны в этом участвовать и хотя бы иногда говорить «спасибо».

Последнее. Продавцы должны верить в товар, который они продают. Если у них есть сомнения в его качестве или в добросовестности компании (при продаже услуг, например), и они чувствуют себя «втюхивателями», то самая продуманная система мотивации не поможет.

А что думают по этому поводу сами менеджеры по продажам?

Екатерина, продажи коммерческой недвижимости и земельных участков на рынке В2В: «Стимулирует, когда бонусы реальны к получению. В моей сфере часто бывает, что сначала обещания работодателя выглядят красиво, но по факту получить их в полном объёме невозможно. Я ценю соблюдение договоренностей. Нужны ли премии за дополнительные показатели? Я считаю, что нет: если нет результата, какая разница, сколько я сделала звонков и провела встреч».

Эльвира, продажи текстиля для дома: «По моему мнению, обязательно должен быть минимальный оклад и фиксированный процент от выручки. Как только начинаются разные градации и дополнительные условия, я перестаю понимать, сколько получу в конце месяца. Меня это нервирует».

Татьяна, розничные продажи на выставках: «Меня мотивирует, когда чем больше товара продал, тем больший процент заработал. Дополнительные продажи требуют усилий: нужно активнее общаться с покупателями, предлагать им разные варианты, подробно рассказывать о нашей продукции. Это должно вознаграждаться».

Михаил, продажи загородных домов и участков: «Мотивирует возможность заработать больше денег. У нас размер бонуса зависит от выполнения и общего, и индивидуального плана продаж. Однако если общий план не выполнен, а твой вклад в него больше 50%, то ты, наоборот, получаешь повышенную премию. Ещё есть понижающие коэффициенты, если, например, продаёшь дома или участки только в одной локации.

Когда менеджеры видят, что общий план не выполняется, а личная доля менее 50%, они всеми правами и неправдами начинают затягивать сделки, чтобы перенести их на следующий месяц. На это тратится энергия, которую можно было бы направить в другое русло, если бы руководство было гибче».

Оксана, продажа квартир: «Меня стимулирует прогрессивная шкала. Если обычно за сделку получаешь 0,3-0,4% от стоимости квартиры, а за перевыполнение плана – 0,7%, то тогда начинается самый драйв».

Но не всё, что хорошо для менеджера, хорошо и для компании. На поиск золотой середины обычно уходит какое-то время, но оно того стоит. Не нужно бояться отказываться от решений, продемонстрировавших свою неэффективность, и пробовать что-то новое.

Это интересно:  Как правильно уволить пенсионера: основания, отработка, выплаты, компенсация 2019 год

У вас есть незакрытая вакансия менеджера по продажам? Воспользуйтесь новой услугой кадрового агентства JobHelp «Целевые отклики». Мы разработали продукт, который поможет вам получить большее количество перспективных кандидатов и избавиться от нецелевых соискателей.

Преимущества «Целевых откликов»:

  • Вам звонят только подходящие кандидаты, которым интересны ваша компания и ваша вакансия.
  • Вы можете быть уверены, что мы не пропустили ни одного специалиста, который в данный момент находится в поисках работы и соответствует вашим ожиданиям.
  • Вы экономите до 90% времени, которые обычно тратите на просмотр откликов на вакансию.

Стоимость услуги «Целевые отклики» – 7000 руб.

Менеджеры по продажам — это не самые дисциплинированные и мотивированные сотрудники. И работу у них тяжелая, связанная с постоянными стрессами. Поэтому очень важно использовать разные методы мотивации менеджеров по продажам.

В этой статье мы с вами разберем семь самых сильных способов мотивации. При чем они будут как денежные, так и неденежные.

Предлагаю начать с самых простых приемов мотивации продавцов — рублем.

Люди хотят зарабатывать деньги и это прекрасно. Мотивация деньгами — это одна из самых правильных мотиваций для наемного сотрудника. Однако не надо думать, что мы добьемся нужного нам уровня старательности и ответственности одним только повышением зарплаты.

Часто может быть даже наоборот. После ряда повышения зарплаты менеджер облениться и решит, что ему «достаточно». Либо же будет от вас постоянного увеличения «дозы», иначе у него начнется «ломка». Давайте рассмотрим, как правильно мотивировать менеджеров по продажам деньгами.

Думаю, не надо объяснять, что у менеджера по продажам основная часть зарплаты должна набираться процентами от суммы заключенных сделок. А фиксированная часть должна составлять только самый минимум, необходимый для выживания и прохождения проверки госорганами.

При этом существуют самые разные варианты того, как назначать продавцам процент. Кто-то дает постоянный процент. То есть если клиент платит нам каждый месяц, то и менеджер получает с него процент каждый месяц. Но мне такой подход кажется неправильным, потому что опытный менеджер наберет себе пул клиентов за полгода — год и перестанет работать вообще.

Другой вариант — это плавающий процент, который зависит от суммы сделки. Еще можно повышать процент в зависимости от того, какое количество сделок менеджер успел заключить за отчетный период.

У всех этих способов есть свои минусы и плюсы, и только вы опытным путем сможете найти идеальную формулу. Но есть одно общее правило — эта формула должна быть простой.

То есть каждый менеджер должен быть в состоянии в уме быстро посчитать, сколько денег он уже заработал на сегодняшний день. Если ему придется брать для этого в руки калькулятор или поднимать какие-то отчетные бумаги — значит у вас плохая формула расчета процента.

Чем проще — тем лучше. К тому же, это повышает соревновательный дух. Если каждый продавец в вашей команде сможет высчитать, сколько заработал он, а сколько его коллега — это очень полезно. Когда все честно и прозрачно, почему-то очень хочется заработать больше, чем коллега.

Вам надо постоянно проводить обучение для своих продавцов, чтобы поддерживать в них боевой настрой и оттачивать навыки продаж. Подробнее об этом мы говорим в статье «План обучения менеджеров по продажам». И будет очень полезно, если после каждого такого обучения вы будете проводить аттестации.

Те, кто будет хорошо проходить экзамены — будут получать небольшие денежные призы. Это мотивирует людей обучаться ответственнее и повторять весь пройденный материал перед экзаменами.

Самая важная часть рабочего дня менеджера по продажам — это утренняя планерка. Она проводится каждый рабочий день с 9:00 до 9:30. На планерке разбирается текущая ситуация с выполнением плана продаж, дается «заряд бодрости» на целый день.

И очень важно, чтобы на планерке всегда присутствовали все продавцы, и чтобы никто из них не опаздывал. Рабочий день должен начинаться дисциплинированно. А чтобы все приходили вовремя — введите штраф за опоздание. Скажем каждый, кто опаздывает на 5-10 минут кладет в общую копилку 50 рублей. Если опаздывает больше — то и штраф увеличивается.

В конце месяца вы можете взять деньги из копилки, чтобы всем отделом пойти попить пива. Так вы и дисциплину усилите, и командный дух не подорвете.

Давайте теперь рассмотрим, как правильно вдохновлять ваших продавцов на подвиги без денег. Может так оказаться, что неденежная мотивация будет работать даже лучше. В конце концов, для большинства из нас слова «престиж» и «гордость» — не пустой звук.

Это довольно жесткий способ «мотивации». Ваши менеджеры должны всегда ощущать, что им «дышат в затылок». Если они решат, что они — незаменимые сотрудники, то очень быстро обленятся и перестанут работать.

Чтобы создать нужный уровень «осознанности», очень полезно раз в два месяца проводить новые конкурсы по набору менеджеров по продажам. Как это правильно сделать мы подробно разобрали в статье «Как найти менеджера по продажам».

Так вот, такой конкурс надо проводить даже если у вас в данный момент отдел активых продаж полностью укомплектован, и новые сотрудники вам не нужны. И обязательно приглашайте на них своих продавцов.

Пусть они посмотрят на толпу кандидатов, которые очень хотят занять их место. После этого они поймут, что в вашей компании незаменимых нет. И ветеранам надо пахать ни чуть не меньше, чем новичкам.

Менеджер по продажам — это довольно интересная позиция в любой компании. С одной стороны они почт всегда приходят «с нуля» и не обладают никакой квалификацией. А с другой стороны — именно менеджер по продажам может дорасти практически до любой должности. В том числе и до совладельца фирмы.

Мотивировать продавцов далекими перспективами повышения в должности, конечно, можно. Но лучше все же показать им что-то более реальное. Например, возможность занять место коммерческого директора или РОПа (руководителя отдела продаж).

Да, это будет очень большой ошибкой нанимать коммерческого директора или РОПа со стороны — опытного, умелого, с отличным послужным списком. Вот он придет такой, сразу на высокую зарплату и с властью. А продавцы его не знают. Они с ним «пороха не нюхали».

Дальше добавляется еще одна ошибка — РОП сидит целый день в офисе и только покрикивает на обычных продавцов, чтобы те лучше старались. Если вы все организуете таким образом, то это станет начало конца вашего отдела продаж.

Продажники — это волки, и живут они по волчьим законам. Вы можете давать новому РОПу сколько угодно полномочий. Но уважать и слушаться они будут только самого зубастого «волчару» — то есть самого лучшего продавца.

Поэтому обязательно выбирайте коммерческого директора и РОПа из обычных продавцов. Кроме того, вы можете смещать их с должности и назначать других. Так вы будете постоянно мотивировать и тех и других.

У вас в кабинете должна висеть большая доска, на которой будут написаны имена всех менеджеров и уровень плана, который они выполнили на сегодняшний день. При этом план должен быть реальным и конкретным:

  • Сколько надо сделать холодных звонков в день, чтобы назначить одну встречу?
  • Сколько надо провести встреч, чтобы заключить одну сделку?
  • Сколько надо заключить сделок, чтобы выполнить месячный план продаж?

Все эти показатели должны быть указаны напротив имен продавцов так, чтобы их все видели. Самый слабый продавец в конце месяца либо получает «желтую карточку» и месяц на исправление. Либо получает «красную» и увольняется.

При чем увольнять надо принародно, чтобы все это видели и слышали. Иначе потом этот менеджер от обиды такого наговорит про вас бывшим коллегам, что запросто может подорвать и ваш авторитет, и всю их мотивацию.

Поэтому увольнять надо быстро — это закон. И сразу же из кабинета «под конвоем» выводим его из офиса, чтобы не успел слить базы данных или еще как-то навредить. Я же говорю, волки.

Речь здесь идет вовсе не о какой-нибудь позолоченной жестянке в виде кубка, который вы будете ставить на стол лучшему менеджеру по продажам каждый месяц. Пару раз такой «приз» может и заставить менеджеров работать лучше из-за эффекта новизны. Но потом все равно все сойдет на нет. Приз должен вызывать желание за него бороться.

Это интересно:  Прекращение брака: условия и основание 2019 год

Если средства позволяют — купите корпоративный автомобиль какой-нибудь престижной марки. По результатам работы за месяц самый лучший менеджер будет получать этот автомобиль в личное пользование.

Так вы сможете их мотивировать очень долго, вообще практически без затрат. Только автомобиль должен быть действительно престижным, чтобы продавцы чувствовали на себе восхищенные и завистливые взгляды, когда выходят из него.

Я постарался подобрать самые интересные варианты. без банальщины типа «фото лучшего сотрудника на стене». Но это не значит, что «банальщина» не работает.

Давайте теперь резюмируем все семь способов мотивации менеджеров по продажам.

  1. Простая формула зарплаты. Каждый менеджер должен иметь возможность быстро в уме посчитать, сколько заработал он, а сколько его коллега.
  2. Конкурсы. Проводите обучение и аттестации каждый месяц. По результатам прохождения экзаменов назначайте денежные призы.
  3. Дисциплина с «рублем». Штрафуйте тех, кто опаздывает на утренние планерки. Накопленные таким образом деньги в конце месяца можно вместе «пропить» для укрепления командного духа.
  4. Свежая кровь. Раз в два месяца проводите конкурсы по набору новых менеджеров по продажам, даже если вам они пока не нужны. Так сотрудники будут чувствовать, что им «дышат в затылок».
  5. Должность. Выбирайте РОПа и коммерческого директора из числа своих продавцов. Потом вы можете смещать тех, кто не справился и назначать новых.
  6. Доска с планом продаж.
  7. Переходящий приз. Придумайте какой-нибудь ценный приз, за который захотят бороться менеджеры по продажам. Например автомобиль престижной марки. По результатам работы за месяц давайте приз самому лучшему продавцу в личное пользование.

Мотивация труда – это те внутренние и внешние силы, которые заставляют человека осуществлять трудовую деятельность для достижения определенных целей. Правильно разработанная мотивация отдела продаж способна значительно увеличить показатели работы, что позитивно скажется на показателях всего предприятия.

Мотивация может быть разделана на два типа: материальная и нематериальная. Первая предполагает выплаты денежных средств в виде премий работникам фирмы за достижение определенных целей. Нематериальная мотивация сотрудников отдела продаж или же других департаментов компании – это грамоты, предоставление личного транспортного средства или кабинета сотруднику.

Также существует еще один вид мотивации – нетрадиционная. Это, к примеру, игры в футбол между сотрудниками отделов. Нетрадиционные методы мотивации труда в большей мере применяются в иностранных государствах.

Мотивацию труда можно расценивать как один из главных средств повышения эффективности использования ресурсов предприятия. Цель мотивации заключается в получении максимальной отдачи от трудовых ресурсов предприятия, что, в свою очередь, дает возможность повысить производительность труда и увеличить прибыльность компании.

С каждым годом роль работника на предприятии растет, а потому и меняются соотношения потребностей и стимулов мотивации работников. К каждому отдельному сотруднику следует применять индивидуальные методы стимулирования, поскольку каждый сотрудник имеет собственные потребности и интересы.

На многих предприятиях существует довольно слабая система мотивации отдела продаж. Она носит нематериальный характер и малоэффективна в наше время. Материальные факторы не всегда играют основную роль для работников, однако в данный период именно денежное вознаграждение можно считать наиболее действенным способом мотивации.

Одним из резервов повышения эффективности системы мотивации сотрудников отдела продаж является совершенствование систем заработной платы, поскольку оплата труда играет важную роль в системе мотивационного механизма. Однако оплата труда — это фактор мотивации только в том случае, когда она непосредственно связана с результатами труда. Рабочие должны быть уверены в наличии связи между своим трудом и вознаграждением за него.

В заработной плате обязательно должен присутствовать компонент, который зависит от достигнутых результатов. Оплата труда играет большую роль в мотивационном механизме. Однако даже постоянное повышение уровня зарплаты не способно обеспечить рабочую активность на должном уровне. Со временем могут случаться накладки, а работник может привыкнуть к подобному виду симулирования.

Еще один резерв повышения эффективности мотивационной системы – совершенствование организации труда. Оно включает постановку целей, обогащение труда, применение гибкого графика и улучшения условий труда.

Правильно поставленная цель – это мотивирующее средство для работника и главный залог рациональной работы предприятия. Если поставить перед работником четкие цели и задачи, то он будет находиться в состоянии психологического комфорта.

Важно помнить, что цели должны быть не только амбициозными, но и реальными, чтобы их можно было достичь. Также цели должны быть ограничены во времени. Для обеспечения четкой постановки целей лицо, ответственное за разработку системы мотивации менеджеров отдела продаж, должно тоже соблюдать ряд условий:

  1. Обеспечение единства профессионального языка.
  2. Учет уровня интеллекта исполнителя.
  3. Обеспечение полноты информации.
  4. Соблюдение четких и понятных работнику формулировок.

Следующим резервом повышения эффективности мотивации отдела продаж является совершенствование системы социальных льгот и гарантий, которые носят особое значение и дополняют выполнения тех обязательств, традиционно отведенные заработной плате. Средства, направленные на обеспечение социально-бытовых потребностей работников, приобретают для них большое значение, поскольку предназначены удовлетворить наиболее существенные потребности, оплату которых в противном случае приходилось бы осуществлять самостоятельно.

В этом случае важно учитывать тот факт, что вместе с удовольствием названных потребностей психологическое воздействие на работника создают дополнительные мотивы, сила которых зависит от того, насколько он уверен в получении названных благ сверх установленных при этом средних норм.

На формирование должного отношения к труду влияют нематериальные факторы, например, содержание труда, санитарно-гигиенические условия труда и тому подобное. Значительная роль принадлежит и статусной мотивации.

Для формирования лояльности сотрудников и укрепление корпоративного духа на предприятии рекомендуется усовершенствовать нематериальную мотивацию отдела продаж следующим образом:

  1. Присвоение звания «Лучший . ».
  2. Публичная благодарность, памятный подарок работникам от имени руководства.
  3. Занесение записи о достижениях сотрудника к его личному делу.
  4. Почетные грамоты и дипломы.
  5. Поздравление с днем ​​рождения.

Еще одним примером мотивации отдела продаж является формирование заинтересованности работников в делегировании им полномочий. Необходимо установить зависимость оплаты труда работников со стратегическими целями предприятия, так как в таком случае работники будут работать над достижением поставленных предприятием целей и будут лично заинтересованы в их достижении.

Хорошо налаженные взаимоотношения в коллективе — это главное условие достижения успеха компании. Правильно построенная система мотивации труда персонала работников способна привести к ряду положительных результатов:

  1. Повышению ответственности за принятие решений.
  2. Улучшению качества работы в группе.
  3. Совершенствованию результативности труда.
  4. Улучшению психологической готовности работников к работе в стрессовых условиях.

Во время мотивации работников стоит обратить внимание на условия труда, хотя они, согласно теории Ф. Герцберга, не является мотивирующим фактором. Тем не менее хорошие условия труда способны создать положительный психологический настрой работников, побуждая их к трудовой деятельности. Кроме того, плохие условия труда являются причиной резкого снижения мотивации труда.

Каждое предприятие должно выбрать собственную мотивационную систему исходя из целей, ресурсов и финансового состояния. Для мотивации отдела продаж рекомендуется выбрать систему, которая бы базировалась на материальных стимулах, поскольку мы живем в мире денежной мотивации, а значит, никакое человеческое отношение не в состоянии компенсировать работнику материальной награды.

Руководители компании недостаточно акцентируют внимание на том, что сейчас среди работников увеличилась потребность в стимулировании. Для того чтобы вознаграждение воспринималось как справедливая награда, необходимо, чтобы оно соответствовало рыночному уровню. В противном случае у работника возникнет ощущение, что его эксплуатируют. Если работник считает, что не получает своего, то он начинает чувствовать неудовлетворенность от выполнения своей работы и у него может появиться желание освободиться для поиска лучшей работы. В отделах продаж премии могут быть начислены за достижения следующих целей:

  1. Подписание серьезного контракта.
  2. Увеличение продаж по сравнению с предыдущим месяцем.
  3. Перевыполнение годового плана продаж.
  4. Стопроцентная реализация продукции.

Глава отдела тоже должен быть мотивирован. Немотивированный босс отдела не сможет очень эффективно управлять своими подопечными. Все выше перечисленные методы могут быть использованы и при мотивации руководителя отдела продаж.

Кроме того, во многих предприятиях начальник отдела – это предел карьерного роста для обычных сотрудников, поэтому руководителям предприятий необходимо уделить этому внимание. Многих начальников отделов демотивирует тот факт, что их текущая должность – последняя ступенька их карьерного роста. Поэтому эффективная система мотивации должна подразумевать стимулы для руководителя отдела, которые предполагают дальнейшее продвижение по карьерной лестнице.

Итак, мотивация труда персонала – это актуальный и сложный процесс, который требует принятия комплекса решений, требует системного подхода и применения ряда методов материального и нематериального характера. Обеспечение экономической стабильности предприятия основывается на применении материальных и нравственных мотивов и стимулов для активизации трудовой деятельности персонала. Подобные мероприятия будут способствовать увеличению производительности труда и роста прибыли, в результате чего будет улучшено материальное положение работников компании.

Статья написана по материалам сайтов: businessman.ru, jobhelp.center, novoseloff.tv, lyubimyj.ru.

«

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий