Наложение дисциплинарного взыскания на работника: пошаговая процедура 2019 год

Определение дисциплинарного проступка дано в ст.192 Трудового кодекса Российской Федерации – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

В данном определении четко прослеживаются 4 элемента состава правонарушения:

  • субъект – это сам работник.
  • объект – это то, на что направлено само правонарушение. В нашем случае мы говорим о трудовых правоотношениях, которые возникают между работодателем и работником.
  • объективная сторона – противоправное поведение работника, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей. Для того чтобы действие/бездействие стало противоправным, работник должен нарушить некие закрепленные в законодательстве или в локально-нормативном акте нормы. Проще говоря, то что мы требуем от своего работника должно быть закреплено и своевременно доведено до сведения работника.
  • субъективная сторона – вина самого работника. Например, в случае отсутствия работника определенное время на рабочем месте, работодатель должен выяснить уважительность причины отсутствия. Если отсутствие на было вызвано болезнью несовершеннолетнего ребенка, что подтверждается справкой от врача, журналом регистрации вызова врача на дом без оформления листка временной нетрудоспособности – это уважительная причина и вины работника тут нет (Апелляционное определение Верховного суда Кабардино-Балкарской Республики от 19.02.2014 N 33-368/2014).

За совершение дисциплинарного проступка, работодатель имеет право наложить дисциплинарное взыскание. Статья 192 ТК РФ предусматривает только 3 вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Локальными нормативными актами работодатель не может устанавливать иные виды взысканий. Дополнительные виды могут быть установлены только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине и только для отдельных категорий работников, т.е. в таких ситуациях у нас появится специальный субъект правонарушения.

Наложение дисциплинарного взыскания не преследует цель просто наказать «провинившегося», а более глубокую – дать сотруднику возможность понять свою вину и исправиться. Именно поэтому в законодательстве увольнение в качестве взыскания, предусмотрено только за грубые нарушения трудовой дисциплины, такие как прогул, появление в состоянии опьянения и пр. За незначительные проступки увольнение возможно, но только при наличии неоднократности действий и уже наложенных ранее дисциплинарных взысканий, т.е. сотрудник осознанно шел на нарушения, понимая, что поступает неправильно.

Большая часть судебных решений, состоявшихся в пользу работника, появляется из-за нарушения процедуры наложения дисциплинарного взыскания со стороны работодателя, поэтому необходимо четкое ее соблюдение. Законодатель довольно подробно расписал действия работодателя в такой ситуации в статье 193 ТК РФ.

Первое что необходимо сделать, это зафиксировать факт нарушения. Для этого, в зависимости от ситуации, может быть составлен акт, докладная (служебная) записка, решение комиссии или иной документ, предусмотренный правилами организации.

После фиксации проступка работодатель обязан затребовать письменные объяснения от работника. Нельзя забывать, что у работника на дачу объяснений есть 2 рабочих дня. Для того чтобы работодатель мог доказать факт затребования объяснительной и предоставления необходимого срока работнику, требование желательно оформить в письменном виде с указанием даты и обязательно довести до сведения работника под подпись. Только в этом случае, мы сможем доказать без каких либо шансов на оспаривание соблюдение законодательства в этой части. Если работник отказывается подписывать такое требование (уведомление), то работодатель должен составить акт об отказе от подписи, указав, что требование было доведено до сведения работника.

Давать объяснения – это право, а не обязанность работника, и независимо от этого, работодатель имеет право налагать дисциплинарное взыскание. Если работник не предоставляет объяснения, то мы должны зафиксировать это и составить еще один акт – об отказе дачи объяснений или об отсутствии объяснительной по истечении установленного срока.

Говоря о соразмерности наказания тяжести проступка, в качестве примера можно привести еще одно апелляционное определение Верховного Суда РФ от 17.01.2014г. №46-АПГ13-16. Оспариванию в суде подверглось увольнение работника в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей. Первое дисциплинарное взыскание в виде выговора не оспаривалось. Основанием для наложения второго дисциплинарного взыскания послужил самовольный уход работника ранее окончания смены на 20 минут. Суд признал, что увольнение в данном случае применено в качестве дисциплинарного взыскания без учета степени тяжести проступка, так как сменная норма была выполнена и уход сотрудника не повлек негативных последствий для работодателя.

И последние действие работодателя – это ознакомить работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания. Срок для ознакомления установлен статьей 193 Трудового кодекса РФ — 3 рабочих дня. Если работник отказывается от подписи приказа или от ознакомления, то составляем соответствующий акт.

Конечно, наказание должно быть наложено в определенные сроки, и трудовое законодательство не исключение из этого правила. У работодателя на это есть месяц со дня обнаружения и 6 месяцев со дня совершения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуск и времени необходимого на учет мнения представительного органа работников. Если проступок выявлен по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то наложить взыскание работодатель может только в случае, если с момента его совершения не прошло 2х лет. Несоблюдение сроков влечет к признанию неправомерными решений работодателя о наложении дисциплинарных взысканий, какими бы серьезными проступки не были.

Дисциплинарное взыскание, при отсутствии новых, снимается с работника автоматически через год. Работодатель может в любое время издать приказ о снятии дисциплинарного взыскания с сотрудника и до истечении годичного срока, допустим, в качестве поощрительной меры за работу.

В заключение хочу сказать, что метод «кнута и пряника» всегда активно использовался работодателями для достижения максимальных результатов от работы коллектива. Но любая мотивация, как положительная, так и отрицательная, должна быть очень гибкой и применяться в зависимости не только от структурных подразделений, но и от индивидуальных особенностей каждого работника. Только правильное соотношение позволит организовать продуктивный рабочий процесс. Налагать или не налагать дисциплинарное взыскание, какое наказание выбрать – все это право работодателя, а не обязанность и в каждом случае все должно решаться в индивидуальном порядке. Но если руководитель считает необходимым наложение дисциплинарного взыскания, то четкое соблюдение процедуры – залог успеха работодателя в суде, так как доказывать свою правоту будет именно работодатель.

Сегодня одна из наиболее важных задач руководителя любой структуры – поддержание дисциплины в процессе трудовой деятельности. Сделать так, чтобы все сотрудники добросовестно выполняли свою работу, невероятно сложно. Тем не менее, без данного условия результаты организации вряд ли можно будет считать успешными. Насколько хорошо сотрудник будет исполнять собственные обязанности, зависит от условий труда, особенностей его личности, отношений с руководителем и многих иных факторов. Так, наниматель имеет возможность несколько повлиять на его работу. Для этого существует поощрение или же наложение дисциплинарного взыскания на работника.

Насколько широко распространена соответствующая практика в России? А за ее пределами? Что такое наложение дисциплинарного взыскания на работника? Сроки в данном случае конкретные или относительные? На эти и иные не менее интересные вопросы можно ответить в процессе прочтения данной статьи.

Прежде чем рассматривать наложение дисциплинарного взыскания на работника, сроки и порядок произведения процедуры, целесообразным будет дать определение базовой терминологии вопроса. Итак, под дисциплинарным взысканием следует понимать инструмент организации дисциплины труда. Важно дополнить, что на сегодняшний день данное средство с юридической точки зрения остается одним из сложнейших в использовании.

Изучив положение о наложении дисциплинарных взысканий на работников, сложно не согласиться с тем, что максимально неприятные последствия правовой природы для нанимателя возможны тогда, когда вопрос доходит до увольнения за ненадлежащее соблюдение сотрудником дисциплины трудовой деятельности. Необходимо отметить, что за подобным актом сегодня зачастую следует обращение уже не актуального работника в судебные органы. Как правило, он требует восстановления на собственном рабочем месте, компенсационной выплаты прогула по вынужденным причинам или же возмещения морального ущерба. Наложение дисциплинарного взыскания на работника производится в соответствии с рядом правил. Таким образом, их необходимо обязательно соблюдать для того, чтобы избежать признания дисциплинарного взыскания судебными органами незаконным.

Это интересно:  Как узнать пин-код банковской карты ВТБ, Сбербанка и других банков 2019 год

Приказ о наложении на работника дисциплинарного взыскания не может быть оформлен без совершения дисциплинарного проступка. Так, под последним следует понимать ненадлежащее выполнение (или же невыполнение вовсе) сотрудником трудовых обязанностей, возложенных на него. В процессе рассмотрения конфликтов трудового характера в судебных органах или при проверках инспекции нанимателю следует доказать два пункта. Среди них виновные действия сотрудника и соблюдение процедуры, содержащей наложение дисциплинарного взыскания на работника за тот или иной проступок. Целесообразным будет разобрать непосредственно процедуру по наложению дисциплинарного взыскания. В документальном плане она состоит их следующих этапов:

  • Операция по фиксации противоправного поступка.
  • Затребование и дальнейшее предоставление сотрудником объяснений.
  • Наложение дисциплинарного взыскания (образец представлен в теоретическом аспекте ниже).

Тогда, когда сотрудник предпочитает отказаться от предоставления объяснений или утверждения приказа посредством собственной подписи на каждом из этапов актуальной процедуры, следует оформить акт по поводу отказа работника выполнять определенные действия. Данный документ формируется должностными лицами той или иной организации, на которых направлена ответственность по документированию проступков дисциплинарного характера.

Если же соответствующая категория обязанностей не была установлена в отношении конкретных должностных лиц, то вся документация, сопровождающая наложение дисциплинарного взыскания на работника, оформляется по инициативе начальства провинившегося сотрудника или работников отдела кадров. В последующих главах подробным образом рассмотрен каждый из этапов столь распространенной на сегодняшний день процедуры.

Наложение дисциплинарного взыскания на работника (Трудовой кодекс РФ в данном случае служит основой) имеет место лишь после совершения им противоправного проступка. Обязанности сотрудника определяются посредством статьи двадцать первой российского трудового законодательства. Так, в соответствии с представленным нормативом работник обязуется соблюдать правила в отношении внутреннего трудового распорядка структуры и дисциплину рабочей деятельности. Наниматель же в статье 22 российского Трудового кодекса наделяется правом привлекать сотрудников к ответственности дисциплинарного характера, соблюдая при этом порядок наложения дисциплинарного взыскания. Он установлен трудовым законодательством, а также другими федеральными законами.

В соответствии со статьей 189 российского Трудового кодекса, дисциплину труда следует определить как подчинение определенным правилам поведения, обязательное для всех сотрудников. Данные правила определены не только по российскому трудовому законодательству, но и по иным законам, коллективному договору, соглашению, трудовому договору, а также локальным нормативным актам организации. Так, прежде чем применять порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника, наниматель обязан определить, были ли данным сотрудником нарушены должностные обязанности, которые установлены посредством трудового договора и должностной инструкции.

Необходимо отметить, что в категорию обязанностей работника следует включить также выполнение правил, относящихся к внутреннему трудовому распорядку, инструкции по охране трудовой деятельности и иной нормативной документации, которая актуальна для компании и с которой сотрудника ознакомили в процессе приема на работу (статья 68 Трудового кодекса), а также в случае ее изменения или введения (статья 22 Трудового кодекса).

Для подтверждения того, что работник ознакомился с определенными законодательным образом и нанимателем требованиями, он должен собственноручно проставить дату и подпись. Данный момент является ключевым в плане подтверждения законности использования дисциплинарного взыскания в дальнейшем. Помимо ознакомления сотрудника с правовыми актами локального характера, важен нюанс, в соответствии с которым документация должна быть оформлена с соблюдением абсолютно всех требований, установленных законодательством.

Пошаговая процедура наложения дисциплинарного взыскания на работника первым этапом содержит фиксацию проступка сотрудника. Так, в этой главе представлена дополнительная информация по актуальному вопросу. Наниматель обязательно должен убедиться, что реализованное сотрудником нарушение, так или иначе, соответствует всем критериям дисциплинарного проступка (статья 192 Трудового кодекса). Под последним, как выяснилось, следует понимать неисполнение или же ненадлежащее исполнение работником по собственной вине трудовых обязанностей, возложенных на него. Только после этого можно рассматривать порядок, сроки наложения дисциплинарного взыскания, а также иные аспекты, затрагивающие дело. Так, дисциплинарным проступком можно считать одно или несколько действий, которым соответствуют следующие обстоятельства:

  • Реализация конкретных действий (или же воздержание от их реализации) является трудовой обязанностью сотрудника. Так, при рассмотрении дела в судебных органах наниматель должен доказать, что совершенное (или же не совершенное) работником действие, после которого необходимо проходить определенный порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника, в действительности входит в ряд его обязанностей.
  • Обязанность трудового характера должна быть проигнорирована или реализована ненадлежащим образом. Важно дополнить, что данное неисполнение, так или иначе, следует доказать посредством показаний свидетелей, актуальной документации (к примеру, табеля учета времени работы) и так далее.
  • Поведение сотрудника должно иметь противоправный характер, то есть оно не должно соответствовать обязанностям, указанным в трудовой договоре, и российскому трудовому законодательству. Важно дополнить, что наложение дисциплинарного взыскания в виде выговора (например, за абсолютно правомерное поведение) невозможно. К примеру, сотрудник, который отказался от разделения на определенные части своего ежегодного отпуска, не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (статья 125 российского Трудового кодекса).
  • Поведение противоправного характера, так или иначе, должно касаться исполнения сотрудником своих трудовых обязанностей. Необходимо заметить, что невозможно наложить взыскание за то, что работник отказался выполнять общественные поручения или нарушил правила поведения в том или ином общественном месте.
  • Поведение сотрудника должно быть виновным, другими словами, неосторожным или умышленным.

Наложение взыскания на сотрудника является запрещенной процедурой тогда, когда есть уважительные причины, в соответствии с которыми работник не исполнил свои обязанности надлежащим образом. К ним относятся следующие пункты:

  • Отсутствие нужных условий работы или материалов.
  • Нетрудоспособность сотрудника.
  • Вызов работника в правоохранительные или судебные органы.
  • Различные природные бедствия (к примеру, наводнение).
  • Невыполнение задания руководства в связи с исполнением иных поручений (тогда, когда реализовать все сразу невозможно).

Таким образом, в случае присутствия хотя бы одного обстоятельства из представленных взыскание на сотрудника налагать запрещается, так как его поведение не считается дисциплинарным проступком.

Важно отметить: перед тем как применить определенные виды наложения дисциплинарных взысканий (штраф, выговор, увольнение и так далее), наниматель обязуется принять к сведению объяснения сотрудника. Они должны быть представлены в письменном виде. Важно отметить, что работник имеет право в процессе формулировки объяснения использовать различные способы. Первоочередным методом в данном перечне является объяснительная записка. Документ должен формироваться сотрудником от руки в произвольной форме. Тем не менее, ряд организаций для стройности и логичности объяснений практикуют использование трафаретных бланков, где работнику дается возможность заполнить ячейки, которые предназначены для ответов на следующие вопросы:

  • Каковы мотивы реализации дисциплинарного проступка?
  • Считает ли сотрудник себя виновным в отношении совершенного проступка?
  • Если нет, то кто (в соответствии с мнением сотрудника) должен привлекаться к дисциплинарной ответственности?

Наложение взыскания дисциплинарной природы выражается в письменном оформлении приказа и доведении его до сотрудника под подпись. Ниже приведены типичные нарушения нанимателя в отношении порядка наложения взыскания, влекущие отмену процедуры или же восстановление работника:

  • Одному дисциплинарному проступку может соответствовать лишь одно взыскание. Тем не менее, при неисполнении или ненадлежащем исполнении сотрудником трудовых обязанностей, возложенных на него, несмотря на наложение одного взыскания дисциплинарного характера, можно применить к нему другое, в том числе и увольнение.
  • Запрещены обстоятельства, когда к сотруднику за реализацию одного проступка дисциплинарной природы применяется сперва одно соответствующее взыскание (к примеру, выговор), а затем — второе.
  • До применения дисциплинарного взыскания необходимо потребовать от сотрудника объяснение в письменном виде. Тогда, когда документ оформляется после наложения взыскания, имеет место неправомерность процедуры.
  • Взыскание дисциплинарного характера применяется сразу же после обнаружения неправомерного поступка, однако не позднее, чем за тридцать дней с момента его обнаружения. Так, срок наложения дисциплинарного взыскания на работника составляет один месяц. Важно отметить, что днем обнаружения необходимо считать тот день, когда о совершении проступка был извещен непосредственный руководитель провинившегося сотрудника. Данное положение не зависит от того, наделено ли руководящее лицо правом наложения взысканий дисциплинарной природы. Как выяснилось, срок наложения дисциплинарного взыскания на работника составляет тридцать дней, однако в него не включается время пребывания в отпуске или болезни.
  • Приказ по поводу применения взыскания с обязательным указанием мотивов применения должен быть объявлен сотруднику в течение трех рабочих дней с момента его издания под расписку.
  • В случае доведения дела до суда работодатель должен будет доказать те обстоятельства, которые бы в полной мере обосновывали правомерность его же позиции.
  • Отдельные элементы документации, предоставляемые нанимателем, а также другие доказательства неправомерного поведения сотрудника не должны состоять в противоречии друг с другом.
Это интересно:  Временный паспорт. Временное удостоверение личности при замене паспорта гражданина РФ 2019 год

Важно отметить, что доказательствами в судебных органах могут выступать:

  • Показания свидетелей или объяснения очевидцев в письменном виде.
  • Следующие доказательства в письменной форме: договоры, акты, деловая корреспонденция, справки, а также другие материалы и документы, оформленные под цифровую или графическую запись.
  • Доказательства вещественной природы, аудио- и видеозаписи.
  • Заключения экспертов.

Проступки дисциплинарного характера бывают длящимися, повторными, снятыми и прекращенными. Под длящимся проступком следует понимать проступок, который продолжается в течение достаточно длительного временного периода. Тогда, когда при обнаружении дисциплинарного проступка наниматель применил соответствующее взыскание, однако данный проступок продолжается, то к сотруднику необходимо применить повторное дисциплинарное взыскание, в том числе и его увольнение с рабочего места.

Под повторным дисциплинарным проступком следует рассматривать проступок, реализованный повторным образом спустя некоторое время после пресечения подобного действия. К примеру, сотрудник после объявления замечания со стороны руководства за опоздание на работу некоторой период приходит вовремя, однако через тот или иной временной отрезок начинает снова опаздывать.

Под снятым дисциплинарным взысканием нужно рассматривать исключение дисциплинарного взыскания тогда, когда сотрудник в течение года после применения взыскания не подвергается новому. Данное положение регламентировано статьей 194 российского Трудового кодекса. Необходимо дополнить, что взыскание снимается с работника иногда и до истечения годового периода. Так, наниматель в соответствии с этим положением (часть вторая статьи 194 российского Трудового кодекса) наделяется правом снятия с работника взыскания:

  • По своей инициативе.
  • По просьбе непосредственно сотрудника.
  • По ходатайству прямого руководства провинившегося сотрудника.
  • По ходатайству представительного органа сотрудников.

Под прекращенным проступком следует понимать проступок, после совершения которого работник самостоятельным образом обнаруживает трудовой недочет и использует все доступные ему методы для устранения ошибки или минимизации последствий.

Применяя дисциплинарное взыскание кадровым работникам необходимо проявлять особую внимательность и соблюдать все требования, установленные трудовым законодательством. В статье представлена подробная инструкция действия кадровика.

В статье читайте:

  • при каких условиях можно наложить дисциплинарное взыскание;
  • каким образом зафиксировать факт проступка;
  • какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены трудовым законодательством.

Применить дисциплинарное взыскание к провинившемуся сотруднику на первый взгляд довольно просто. Работодатель должен в письменной форме зафиксировать факт совершения проступка, затребовать у сотрудника объяснение, издать приказ о дисциплинарном взыскании и ознакомить с ним работника под роспись, а в случае когда взысканием является увольнение – внести записи в трудовую книжку и личную карточку. Но при этом важно учитывать ряд нюансов, поскольку работник может обжаловать незаконные действия работодателя в суде.

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы получить доступ к обширной базе правовых документов

К дисциплинарной ответственности можно привлечь только тех сотрудников, которые работают по трудовому договору (абз. 6 ч. первой ст. 22 ТК РФ). Наказать таким образом исполнителей, оказывающих услуги по договорам гражданско-правового характера, нельзя. Напомним, что нельзя наложить взыскание в виде увольнения на беременную сотрудницу (ч. первая ст. 261 ТК РФ).

Взыскание применяется за совершение дисциплинарного проступка. К таковым относятся, к примеру, неисполнение поручений руководства, опоздание, прогул, нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения, порча имущества организации и т. д.

Для применения дисциплинарного взыскания необходимо одновременно наличие следующих условий:

  • работник совершил дисциплинарный проступок, то есть не исполнил или ненадлежащим образом исполнил по своей вине возложенные на него трудовые обязанности (ч. первая ст. 192 ТК РФ);
  • за данный проступок к сотруднику ранее не применялось иное дисциплинарное взыскание (ч. пятая ст. 193 ТК РФ);
  • прошло не более одного месяца со дня обнаружения проступка и не более шести месяцев с момента его совершения (ч. третья, четвертая ст. 193 ТК РФ).

В месячный срок со дня обнаружения проступка не включается период болезни или отпуска работника, а также время, необходимое на учет мнения профсоюза (ч. третья ст. 193 ТК РФ).

Правило о шестимесячном сроке со дня совершения проступка не распространяется на ситуацию, когда он был выявлен по результатам ревизии, аудита или проверки финансово-хозяйственной деятельности организации. В этом случае срок привлечения к ответственности составляет два года со дня совершения проступка (ч. четвертая ст. 193 ТК РФ).

Трудовой кодекс предусматривает три вида дисциплинарных взысканий (ч. первая ст. 192 ТК РФ): замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Работодатель не обязан применять взыскания в указанной последовательности. Он вправе сразу объявить сотруднику выговор, минуя замечание, а в некоторых случаях – даже уволить. При этом каждый раз важно учитывать тяжесть проступка, обстоятельства его совершения и предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, далее – Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2).

Как правило, сообщение о нарушении, допущенном работником, оформляется в виде докладной записки непосредственного руководителя. Затем необходимо зафиксировать в письменном виде, что сотрудник совершил проступок (п. 38, 43, 49, 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2). Для этого комиссия работодателя, состоящая, как правило, минимум из трех человек, составляет акт.

Акт составляется в произвольной форме. В нем указывают наименование организации (1), дату и место составления документа, его номер (2), состав комиссии с указанием Ф.И.О. и должностей представителей работодателя, подготовивших документ (3), описание дисциплинарного проступка (4), ссылку на норму локального акта, трудового договора или должностной инструкции, которую нарушил работник (5), последствия проступка (при наличии) (6). Все члены комиссии подписывают документ (7), после чего с ним нужно ознакомить работника (8). Если сотрудник отказывается знакомиться с документом под роспись, об этом также составляется соответствующий акт.

После составления акта у работника необходимо запросить письменные объяснения. У него есть два рабочих дня, чтобы их представить (ч. первая ст. 193 ТК РФ). Запрос лучше направить в письменном виде. В нем указывают наименование работодателя (9), Ф.И.О. и должность работника (10), дату, место и номер составления документа (11), требование в установленный срок представить объяснения в связи с выявленным проступком (12). Запрос должен подписать руководитель организации или уполномоченное им лицо (13). Срок на представление объяснений начинает течь с даты, следующей за днем вручения сотруднику запроса.

Работодатель может признать причины проступка, указанные сотрудником в объяснении, уважительными. В этом случае взыскание не применяется. В противном случае процедура привлечения к ответственности продолжается.

Это интересно:  Закрытие убыточного предприятия 2019 год

Если по истечении двухдневного срока сотрудник не представит объяснения, работодатель должен составить об этом акт. В нем указывают наименование организации (14), место, дату составления, номер (15) и тот факт, что у работника были запрошены объяснения, но он их не представил (16). Акт подписывается составителями (17) и работником (18). Если сотрудник отказывается от ознакомления с документом, об этом составляют еще один акт.

После того как зафиксирован факт совершения проступка, от сотрудника получены объяснения или составлен акт об их отсутствии, работодатель вправе издать приказ о применении дисциплинарного взыскания. Унифицированной формы приказа о применении взыскания в виде замечания или выговора нет, он составляется в произвольной форме. В приказе указывают наименование организации, место, дату составления, номер, в чем выразился проступок, какое взыскание применяется к сотруднику. Также отражают основания издания приказа. Документ подписывает генеральный директор. Приказ объявляется сотруднику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания (ч. шестая ст. 193 ТК РФ). Также на приказе расписываются ответственные лица (при необходимости).

Если к работнику применили дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора, запись в трудовую книжку вносить не нужно. Законодательством не запрещено вносить информацию об этих взысканиях в личную карточку, хотя прямо этот вопрос не регламентирован.

Под дисциплинарным взысканием следует понимать воздействие на наемного работника, нарушившего трудовую дисциплину, вне зависимости от занимаемой им должности и ранга.

Причиной для его применения должно стать совершение дисциплинарного проступка ст. 189 ТК), к которому относят:

  • игнорирование работником своих рабочих обязанностей или их халатное выполнение;
  • приход на работу позже положенного времени;
  • игнорирование положений локальных нормативных документов;
  • отступление от правил трудовой дисциплины;
  • нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения;
  • предание огласке сведений, относящихся к коммерческой тайне компании;
  • так далее.

Следует отметить, что обращение к подобной мере возможно только:

  1. после доказательства вины члена коллектива;
  2. при наличии задокументированных фактов нарушения с его стороны.

Кроме того, имеется временное ограничение для применения дисциплинарного взыскания, составляющее месяц с даты фиксации проступка, из которого исключается время нахождения в больнице, отпуске и ожидания ответа от представительного органа трудового коллектива.

Документирование дисциплинарного нарушения возможно посредством:

  • служебной записки, оформляемой непосредственным руководителем нарушителя при игнорировании им своих обязанностей или некачественной их реализации (например, несоблюдении сроков подачи отчетов);
  • составляемого при наличии легкого дисциплинарных нарушений (опоздания, прогула) акта;
  • протоколом комиссии, составляемом, если имеет место причинение юрлицу существенного материального вреда.

Как видим, процедура наложения дисциплинарного взыскания на работника подразумевает наличие субъекта, объекта, а также субъективной и объективной стороны дела.

В качестве первого выступает наемный сотрудник, за которым числится дисциплинарный проступок. Объектом являются нарушенные нормативы и порядки трудовой жизни хозсубъекта. Субъективной стороной является вина нарушителя, объективной – корреляция между ней и имеющимися последствиями.

Принято различать такие виды определенных трудовым законодательством (ТК, ст. 192) дисциплинарных взысканий:

Виды взысканий представлены в порядке уменьшения тяжести проступка. То есть к такой мере дисциплинарного взыскания, как увольнение, прибегают при наличии неоднократных нарушений сотрудником норм и правил, сопровождающихся более лояльными видами наказаний.

Выговор – менее серьезная, чем увольнение, но более существенная мера воздействия на нарушителя, нежели замечание.

Замечание – наиболее лояльная из всех представленных мера влияния. Форма ее вынесения – устная.

Также дисциплинарные взыскания принято делить на:

  • общие – актуальны для любого трудового коллектива;
  • специальные — применяются только в определенных сферах (ВС РФ или по отношению к госслужащим).

Руководителю следует иметь в виду, что одно нарушение может повлечь за собой только одно взыскание. Наглядным примером этому может служить такая ситуация: бухгалтером Ревякиным В.С. вовремя не заполнен отчет. Если в этом случае управленец сделает ему замечание, объявить выговор он уже не в состоянии.

Во избежание претензий со стороны работник и инициированного им судебного разбирательства, управленец обязан строго следовать порядку наложения дисциплинарного взыскания, определенному в ст. 193 ТК. Его корректировка или игнорирование какого-либо этапа обуславливает неправомерность принятых мер воздействия и их дальнейшую отмену.

Так, порядок включает такие этапы:

1 этап: выявление совершенного дисциплинарного проступка

Получив о менеджера среднего звена докладную записку, а также акт или протокол, содержащие описание нарушения, управленец бизнес-субъекта должен оперативно отреагировать на документы. Дата их получения считается началом дела по наложению дисциплинарного взыскания.

2 этап: затребование письменных объяснений у провинившегося

Управленец должен получить от подчиненного объяснительную записку – документ, в котором виновное лицо описывает причины произошедшего.

Если указанные предпосылки будут уважительными, необходимости в наложении дисциплинарного взыскания не будет.

Документ адресуется руководителю хозсубъекта и предоставляется ему не позднее 2 дней с даты затребования.

В противном случае составляется акт об отказе в даче объяснений, подписываемый управленцем (его представителем) и 2 свидетелями.

В нем должны содержаться:

  • место и период оформления;
  • данные составителя и виновного подчиненного;
  • описание нарушения;
  • предложение сотруднику предоставить объяснения и акцент на отказ с его стороны;

3 этап: издание приказа о наложении дисциплинарного взыскания

В случае признания административным лицом причины проступка неуважительной, к виновному лицу применяется одна из ранее перечисленных мер дисциплинарного воздействия (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). В таком случае следующим этапом наложения взыскания станет издание приказа.

В нем должны быть отражены такие реквизиты:

  • порядковый номер, дата издания;
  • основание составления (указание на то, что к конкретному подчиненному, чье ФИО и должность фигурируют в приказе, должна применяться та или иная мера воздействия);
  • предпосылки наложения взыскания;
  • подпись управленца.

4 этап: ознакомление подчиненного с приказом

В течение 3 дней с момента издания приказа провинившийся работник должен ознакомиться с ним под роспись. Процедуру ознакомления проводит управленец хозсубъекта или уполномоченный сотрудник кадровой службы.

Как уже говорилось, меры воздействия могут применяться не только в отношении членов трудовых коллективов, но и по отношению к госслужащим, а также военным. Это положение регулируется Уставом «О ВС России» и ФЗ «О госслужащих».

Так, перечень стандартных мер при наложении взыскания на военных дополняется:

  • понижением в звании;
  • дисциплинарным арестом;
  • лишением увольнительного;
  • отчислением (актуально при проведении сборов, курсов, учебе в профильных заведениях);
  • нарядом вне очереди и т. д.

Систематические нарушения работником локальных норм и правил обуславливает наложение взысканий. Если их количество существенно, начальник на вполне законных основаниях имеет право расторгнуть с нерадивым подчиненным трудовой договор, указав соответствующее основание для этого.

Подытоживая вышенаписанное, можно говорить о том, что процедура наложения дисциплинарного взыскания достаточно структурирована и требует резонных оснований. Ее инициирование без наличия доказательств вины члена коллектива может повлечь за собой негативные последствия для управленца, поэтому ему рекомендуется внимательно изучить все аспекты.

Статья написана по материалам сайтов: hr-portal.ru, businessman.ru, www.kdelo.ru, delatdelo.com.

«

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий