Обучение за счет работодателя 2019 год

Когда сотрудник идет учиться за счет работодателя, к составлению документов бухгалтер и кадровик должны подойти особенно тщательно — от оформления бумаг будет зависеть эффективность расходов на образование. Ведь нередко возникает такая ситуация: организация вкладывает средства в образование сотрудника, рассчитывая, что он продолжит работать и использовать новые знания во благо фирмы. Однако работник, получивший образование за счет организации, увольняется сразу же после получения диплома. О том, как этого не допустить, мы расскажем в настоящей статье.

Если повышением образовательного уровня сотрудников озаботился работодатель, то, как правило, именно он осуществляет выбор учебного заведения, определяет программу обучения и финансирует учебу.

С позиций Трудового кодекса обучение работников по инициативе организации можно разделить на три вида: профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации (ст. 197 ТК РФ). При этом под подготовкой понимается первоначальное профессиональное обучение сотрудников, ранее вообще не имевших профессии. Примером такого вида обучения может быть направление в финансовый вуз помощника бухгалтера, который из документов об образовании имеет лишь школьный аттестат.

Переподготовка (переобучение) проводится для работников, уже имеющих какую-либо профессию, и которые в результате обучения получают новую. В качестве примера можно привести обучение бухгалтера в юридическом вузе.

Наконец, повышение квалификации — это дальнейшее обучение работника по той же профессии в целях совершенствования профессиональных знаний, умений и навыков. Тут примером могут быть всевозможные курсы повышения квалификации.
Как видим, основное отличие повышения квалификации от других форм обучения заключается в том, что новой профессии сотрудник не получает. Этот нюанс имеет значение при налогообложении. Поэтому первое, на что нужно обратить внимание при составлении документов на обучение — как грамотно указать вид обучения. Ведь расхождение между документами и фактическими обстоятельствами может привести к весьма неблагоприятным налоговым последствиям.

Независимо от того, чему и как вы решили обучать сотрудника, направление на учебу оформляется отдельным договором. По своей сути такой договор является дополнительным соглашением к трудовому договору (ч. 2 ст. 198 ТК РФ). А это значит, что его содержание в первую очередь должно соответствовать требованиям ТК РФ. Проще говоря, включить в договор условия, ухудшающие положение ученика (например, установить отпуска в меньшем размере или ограничить оплату проезда к месту учебы) нельзя. Точнее, включить такие условия можно, но они будут недействительными (ст. 206 ТК РФ).

Остановимся подробнее на условиях ученического договора. Согласно статье 199 Трудового кодекса в ученический договор обязательно нужно включить наименование сторон и конкретную профессию, специальность, квалификацию, которую работник будет приобретать в процессе обучения. Формулируя это условие, не лишним будет указание на то, что обучение проводится в интересах работодателя — такая фраза в главном документе, оформляющем учебу, будет серьезной подстраховкой в случае споров по поводу начисления налогов (о налогообложении и обучении сотрудников мы подробно расскажем в следующей статье).

Кроме того, в договоре обязательно должно оговариваться, что работодатель обеспечивает работнику возможность обучения, а работник обязуется пройти такое обучение. Тут желательно не ограничиваться общими фразами, а конкретно расписать все льготы, которые работодатель будет предоставлять ученику. Здесь же можно решить вопрос о том, в какой форме будет предоставляться сокращенное рабочее время, каким образом решается вопрос о предоставлении отпуска (сроки написания заявления и т.п.).

Не рекомендуется пренебрегать и детальным описанием обязанностей работника. Например, можно зафиксировать обязанность предоставлять работодателю информацию о сдаче промежуточных экзаменов, прохождении практики и т.п.
Но главное — в ученическом договоре необходимо указать срок, в течение которого работник обязан проработать в организации по полученной профессии (специальности, квалификации). Кроме того, в договоре необходимо зафиксировать срок обучения и размер оплаты в период ученичества.

На этом список обязательных условий ученического договора исчерпывается. Трудовой кодекс не запрещает включать в договор и иные условия, но как мы уже упоминали, они не могут ухудшать положение работника. Фактически получается, что дополнительными могут быть лишь условия об установлении повышенных льгот для ученика, или об освобождении его от обязанности после окончания учебы отработать на предприятии определенное время.

Несмотря на то, что Трудовой кодекс говорит лишь об одном документе, подтверждающем факт обучения сотрудника, — ученическом договоре, организации во избежание споров с инспекцией не помешает запастись дополнительными документами. В частности, потребуется документ, в котором указывается, что сотрудник реально направлен на обучение (ведь договор фиксирует только намерение сторон). Таким документом может быть приказ (распоряжение) о направлении работника на учебу.

Унифицированной формы для этого документа не утверждено, поэтому составить его можно в произвольной форме. Помимо ФИО работника, учебного заведения, где он будет учиться и сроков обучения, в таком приказе надо указать дату, с которой фактически начинается обучение. Также в приказе следует четко определить цели обучения. Сделать это надо таким образом, чтобы из приказа явно следовало, что работник направлен на обучение именно для нужд работодателя. Например, можно указать, что обучение менеджеров по продажам на курсах по психологии направлено на повышение качества обслуживания клиентов, а обучение главбуха на курсах МСФО или ГААП связано с освоением новой деятельности, при которой потребуется ведение бухучета по международным стандартам.
Но, составляя приказ, нужно помнить, что информация, которая в него включена, должна соответствовать планам обучения, документам об успешном завершении учебы и т. д. Соответственно, данные документы (или их заверенные копии) должны храниться у работодателя. Ведь они являются дополнительным подтверждением производственного характера обучения.

Бизнес – это, прежде всего, люди, поэтому руководители престижных компаний заботятся о постоянном повышении квалификации своих сотрудников. Обучение за счет работодателя – довольно частое явление, так как вклад в образование сотрудника – выгодная инвестиция.

В статье 196 ТК указано, что решение об оплате профессионального обучения сотрудника принимает работодатель. Руководитель также вправе самостоятельно определять условия и порядок учебы. Все принятые правила нужно зафиксировать в коллективном договоре и прочих внутренних актах.

В большинстве случаев обучение работников – право, но не обязанность работодателя. Однако существуют исключения, оговоренные в части 4 статьи 196 ТК. Работодатель должен организовать профессиональное обучение некоторым категориям сотрудников:

  • Медицинским сотрудникам (статья 79 ФЗ №323).
  • Гражданским работникам (статьи 48 и 62 ФЗ №72).
  • Нотариусам и их помощникам (статья 30 Основ закона «О нотариате»).
  • Аудиторам (статья 11 ФЗ №307).

Работодатель обязан организовать обучение и в том случае, если это считается условием продолжения деятельности служащего.

Условия, на которых происходит оплата обучения, фиксируются в следующих документах:

  • Коллективный договор.
  • Дополнительное соглашение к трудовому договору.
  • Отдельный договор об обучении.

Обязанность фиксации условий обучения прописана в статьях 196 и 199 ТК РФ.

Учеба сотрудника, оплачиваемая работодателем, подразделяется на три основных вида:

  • Основная профессиональная.
  • Дополнительная.
  • Профессиональное обучение.

Данная классификация указана в статьях 10, 73, 76 ФЗ №273. От вида обучения зависит начисление компенсаций, а также гарантии, предоставляемые работнику. Учеба может проводиться без отрыва от работы. В обратном случае работодатель сохраняет за работником его среднюю зарплату и должность. Если место учебы находится в другой местности, организация начисляет работнику командировочные по стандартной схеме (статья 187 ТК РФ).

  • Оплата дополнительного отпуска, предоставляемого при обучении.
  • Компенсация транспортных расходов, связанных с проездом в учебное учреждение.
  • За работником остается его средняя зарплата.

Каждая операция, связанная с оформлением и оплатой обучения, должна быть подтверждена первичной документацией (часть 1 статьи 9 ФЗ №402). Также необходимо подтвердить факт того, что образовательная услуга была получена. Для этого подходит акт, на котором ставит подписи работодатель и представитель учебного учреждения. Главное требование к подтверждающему документу –наличие всех реквизитов. Подтверждением оказания услуги являются документы об образовании. К примеру, диплом.

Оплата обучения – своеобразная инвестиция работодателя. То есть, руководитель рассчитывает получить бонусы с данной операции в перспективе. Это вовсе не проявление альтруизма работодателя. Однако легко представима ситуация, в которой руководитель вкладывается, но ничего не получает из-за неблагодарного сотрудника. Работник, после прохождения обучения, вполне может уволиться и устроиться в другую компанию с обновленным за чужой счет профессиональным багажом. Как этого не допустить? Работодатель может указать в договоре обязанность отработки за обучение. То есть, сотрудник, повысивший свою квалификацию за счет компании, не может просто так уйти. Он обязуется отработать определенный срок. Возможность постановки такого условия оговорена в статье 197 и 199 ТК.

Это интересно:  Какой движок выбрать для интернет-магазина? Обзор лучших CMS 2019 год

Если сотрудник отказывается от обязательной отработки, он обязан возместить расходы работодателя на оплату образовательной услуги.

Данное правило прописано в статьях 207 и 249 ТК РФ. Для защиты своих интересов руководитель должен правильно оформить соглашение с сотрудником.

Руководитель не может обязать сотрудника отрабатывать свои расходы на основании одного лишь приказа о направлении служащего на обучение. Для этого понадобится указать условие отработки в одном из следующих документов:

  • Трудовом договоре.
  • Дополнительном соглашении.
  • Ученическом договоре.

В документе обязательно нужно указать следующую информацию:

  • Специальность или направление обучения.
  • Сроки и стоимость образовательной услуги.
  • Обязанность отработки или компенсации расходов работодателя.

Срок отработки определяется в индивидуальном порядке. Он может составлять как несколько месяцев, так и несколько лет. Все зависит от договоренностей между руководителем и сотрудником. Обычно срок определяется на основании следующих факторов:

  • Стоимости образовательной услуги.
  • Ценности получаемых знаний.
  • Продолжительности обучения.

Сроки обязательно фиксируются в соглашении между сторонами.

С сотрудника можно взыскать расходы за предоставленную ранее образовательную услугу только в том случае, если он увольняется по неуважительной причине. Данное правило оговорено статьями 207 и 249 ТК РФ. Однако в законе не уточнены причины, которые могут считаться уважительными или неуважительными. Данные нюансы определяются на основании существующей судебной практики. К примеру, уважительными причинами увольнения считаются:

  • Сокращение штата.
  • Работник получил медицинское заключение, по которому он не может продолжать работать на прежней должности, но работодатель не может предоставить подходящую должность.
  • Призыв работника на военную службу.

Неуважительная причина в данном контексте – самовольная инициатива работника или его виновные действия.

Расходы на обучение принимаются к налоговому учету на основании статьи 264 НК. Однако их учет выполняется только при выполнении некоторых условий (Письмо Минфина от 23 марта 2009 года):

  • Образовательная услуга оплачивается в интересах компании, такие расходы экономически целесообразны.
  • Сотрудник проходит обучение в компании со всеми необходимыми лицензиями.
  • Служащий работает на основании трудового договора.

Для учета важно подтвердить все затраты на обучение. Для этого понадобятся следующие документы (Письмо Минфина от 9 ноября 2012 года):

  • Договор с учебным учреждением.
  • Приказ руководителя о направлении служащего на учебу.
  • Образовательная программа, в которой прописано количество учебных часов.
  • Акт об оказании образовательной услуги.
  • Копия документа о прохождении обучения (к примеру, аттестат).

ВАЖНО! Если обучение сотрудника не сулит компании экономическую прибыль, проводится в интересах самого работника, то сопутствующие расходы не учитываются при расчете налога на прибыль. То есть уменьшить налогооблагаемую базу не получится.

Для снижения налогооблагаемой базы важно доказать две вещи: экономическую выгоду предприятия от обучения работника и связь образовательной услуги и деятельности компании. К примеру, если организация занимается грузоперевозками, а сотрудник направляется на обучение макияжу, такие расходы на налогооблагаемую базу не повлияют.

Будущие бизнесмены должны понимать, что собственное дело, особенно масштабное – это однозначно взаимодействие с людьми, где руководитель обязан заботиться о квалификации работников и выполнении ими заданий. Чтобы обеспечить работников профессиональной подготовкой и образовательными программами, необходимо создать все финансовые условия для этого.

Все нюансы обучения сотрудника прописаны в Трудовом кодексе РФ ст. 196. Обучение сотрудника за счет работодателя должен принимать непосредственный начальник. Все нюансы и элементы обучения должны четко быть прописаны в договоре и актах.

Руководитель организации имеет право отказаться от оплаты за обучения персонала. Но, как и в каждой статье законодательства, есть исключения. Согласно ст. 196 ТК, работодатель обязан предоставить профессиональную подготовку следующей категории персонала:

1. Медицинский сотрудник. Согласно ст. 79 п. 8 Федерального закона, «должны обеспечивать профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации».
2. Педагоги. Согласно ст. 48 п. 7 ФЗ, «систематически повышать профессиональный уровень».
3. Нотариусы и помощники. Согласно ст. 30, знание основ закона.
4. Аудиторы. Ст. 11 п. 9 ФЗ, «…обязан проходить обучение по программам повышения квалификации».

Непосредственное начальство обязано предоставить обучение, если это влияет на продолжительность деятельности сотрудника.

Если работодатель желает оплатить обучение сотрудника за свой счет с учетом налогообложения 2018, то он может составить два вида договора: ученический договор и соглашение об обучении. Эти документы заключаются между тремя сторонами: руководитель, сотрудник и организация, что предоставляет услуги по повышению квалификации.

Прежде чем составлять договор между тремя сторонами, руководитель и сотрудник должны оформить договор между собой. В документ желательно включить перечень обязательств, где, в случае чего, удастся вернуть оговоренную сумму. Все денежные нюансы прописаны в ТК РФ ст. 249 и 207. Вернуть денежные средства возможно в двух случаях:

1. При подписании ученического договора (ст. 207 ТК РФ). После обучения, если сотрудник не выполняет свои обязанности без уважительной причины, а также не выполняет условия согласно договору.
2. При соглашении об обучении (ст. 249 ТК РФ). Если сотрудник увольняется раньше срока прописанного в договоре.

Руководитель самостоятельно выбирает, оплачивать ему подготовку сотруднику или нет. Это определит все затраты, что будут использованы для обучения. Есть 2 варианта, когда начальник оплачивает образование:

• согласно Трудовому кодексу;
• личная инициатива.

Согласно ТК РФ, руководитель должен проводить обязательную переподготовку или повышение квалификации, если работник входит в особую категорию (медицинский персонал, педагоги). В этом случае работодателю не удастся получить затраченные деньги обратно, даже если работник прекратил сотрудничество.

Руководство может обучать персонал без услуг профессиональных организаций:

• тренинги;
• семинары;
• наставления.

Для такой деятельности не требуется дополнительная лицензия. Только начальство должно учитывать тот факт, что затраченные денежные средства нельзя вернуть из-за отсутствия ученического договора.

Руководитель может самостоятельно решать, оплачивать или нет обучение сотруднику, только если это не предусмотрено в ТК РФ. Если профессиональная подготовка необходима, но в законе не обговаривается этот момент, то начальство решает самостоятельно вопросы об оплате. Когда руководство решает все же оплатить обучение, то после невыполнения условий договора сотрудником, может взыскать сумму обратно.

Все траты на обучение должны прописываться в договорах. Обязательно сумму включают в такие документы:

• договор об обучении;
• коллективный договор;
• допсоглашение к трудовому договору.

Все нюансы фиксации прописаны в ст. 196 и 199 ТК РФ.

Работодатель может оплачивать сотруднику несколько видов обучения: основная и дополнительная профессиональная учеба, профессиональное обучение. Все моменты видов обучения указаны в ст. 10, 73, 76 Федерального закона.

Очень важно указывать категорию обучения, ведь от этого зависит сумма компенсации, а также гарантии для работника. Обучение проходит независимо от работы. Если сотрудник проводит повышение на рабочем месте, то это не должно ухудшать условия труда. В другом случае, когда обучение происходит отдельно, за работником обязано числиться его рабочее место и средняя зарплата.

Когда сотрудник проходит обучение в другом месте, работодателю необходимо оплатить командировочные (переезд, жилье, питание). Все эти нюансы прописаны в ст. 187 ТК РФ.
Кроме того, у сотрудника есть перечень его гарантий на время обучения:

1. За сотрудником числится его зарплата.
2. Оплата всего обучения.
3. Выплаты от начальства на расходы, связанные с переездами.

Каждый момент обучения должен быть зафиксирован документально. На отчетных документах указывают траты на переезды и обучение. Сотруднику необходимо подтвердить факт обучения подписью на заключительном акте. Если обучение проходило с присутствием дополнительной организации, тогда на конечном акте должны стоять подписи всех трех сторон, а также указание персоналом всех оплаченных реквизитов от организации.

Во время составления договора между сторонами обязательно нужно прописывать все составляющие элементы обучения. В договоре должны быть четко прописаны все права и обязанности каждой из сторон, чтобы в дальнейшем не возникало спорных ситуаций.

Это интересно:  Трудовая инспекция в Пушкине 2019 год

Основное положение в договоре, которое присутствует, – денежные расходы. В ученическом договоре руководителю нужно указывать все виды расходов, которые должен уплатить сотрудник в случае невыполнения обязанностей, прописанных в документе. Это будет не 100%-ная гарантия, но это немного утвердит позиции руководства при возникновении спорной ситуации.

Бухгалтер должен прописывать в ученическом договоре все расходы на учебные пособия и книги, стипендии, транспортные затраты, чтобы в дальнейшем можно было их возместить. Нельзя вернуть расходы на среднюю зарплату во время обучения сотрудника.

При составлении договора все траты будут включены в плату за учебу. Размеры этой суммы определяют компенсацию руководству в случае ненадлежащей работы сотрудника.

Кроме того, в договоре указывают время, которое должен отработать сотрудник после прохождения обучения.

Форма обучения – еще одна важная составляющая договора, которая поможет решить спорные моменты в денежных вопросах. Обучение бывает нескольких видов:

1. С отрывом от работы. В этом случае работодатель должен будет возместить траты на дорогу, обучение, питание и проживание.
2. Без отрыва от работы. Это могут быть тренинги, семинары, конференции.
3. Дистанционно. Этот вид обучения не подразумевает никаких трат от руководства и возмещения затрат в случае увольнения сотрудника.

Также рекомендовано указывать в договоре, какие причины для досрочного увольнения сотрудника являются уважительными. Законодательная база не описывает такие причины, поэтому их описание зависит только от желания руководства.

Для руководства целесообразнее будет не тратить слишком высокие суммы на обучение, а также соблюдать все права сотрудника. В случае спорной ситуации, работник может считать действия руководства противоправными и использовать их как причину увольнения. Если возникнет такая ситуация, то возместить компенсацию будет невозможно.

Есть несколько статей в законодательстве, которые помогут составить договор на обучение:

1. Ст. 199 ТК РФ – список обязательных условий, которые должны присутствовать в ученическом соглашении.
2. Ст. 80 ТК РФ – правильное изложение причин для досрочного увольнения.
3. Апелляционные дела в суде. Они помогут убедиться, что не всегда суд на стороне руководства.

Нужно запомнить, что вернуть потраченные денежные средства с обязательного обучения невозможно. Если обучение необязательно к оплате, то руководство может получить компенсацию, только если правильно составит договор.

Чтобы иметь минимальные гарантии о возврате средств, руководитель должен заключить ученический договор или соглашение об обучении.

Следует в обязательном порядке правильно прописать все права и обязательства всех сторон.

«Отдел кадров коммерческой организации», 2012, N 3

ВОЗМЕЩЕНИЕ ЗАТРАТ НА ОБУЧЕНИЕ РАБОТНИКА

Все большее распространение получает практика обучения персонала по инициативе работодателя: работники повышают квалификацию, осваивают новые профессии и специальности. За счет этого растет производительность труда, повышается эффективность работы и качество производимых товаров или оказываемых услуг, а в итоге — производительность компании. Но иногда работники, получив образование, увольняются. Тогда получается, что работодатель зря понес расходы. Что необходимо учитывать работодателю, желающему обучать персонал? Какие документы оформить? Как правильно это сделать? Как взыскать с работника потраченные на его обучение денежные средства? Об этом и поговорим сегодня.

В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении (ст. 249 ТК РФ).

Трудовым законодательством предусмотрена возможность возмещения расходов работодателя по обучению работника. Во-первых, это прямо предусмотрено ст. 249, а во-вторых, ст. 207 позволяет требовать с ученика возмещения затрат, если он не выполняет обязательства по ученическому договору, в том числе не приступает к работе. Рассмотрим все по порядку.

Статья 57 ТК РФ устанавливает требования к содержанию трудового договора и помимо обязательных условий допускает наличие иных условий, прав и обязанностей работодателя и работника, которые не ухудшают положение последнего. Одним из таких условий может стать обязанность работника отработать определенный срок после окончания обучения, если оно оплачивалось работодателем. Если до истечения срока, указанного в трудовом договоре, работник уволится и причины такого увольнения окажутся неуважительными, он обязан возместить понесенные работодателем расходы на обучение пропорционально неотработанному времени.

Если при трудоустройстве такое условие не было включено в трудовой договор, оно может стать предметом дополнительного соглашения (пример ниже). В таком соглашении можно более подробно указать, какие затраты работодателя, связанные с обучением, работник должен возместить, какие причины увольнения считаются уважительными и тогда работник освобождается от выплаты компенсации работодателю, сроки возврата денежных средств и другие условия, связанные с обучением.

к трудовому договору от 21.03.2009 N 21/09

Общество с ограниченной ответственностью «Калита» в лице директора Зарубина Петра Афанасьевича, действующего на основании устава, именуемое в дальнейшем Работодатель, и Денисов Игорь Валентинович, именуемый в дальнейшем Работник, заключили настоящее соглашение о нижеследующем:

1. Работодатель направляет Работника на обучение в Современную гуманитарную академию (лицензия от 17.10.2006 N 7685) по программе «Управление персоналом предприятия» в связи с производственной необходимостью.

3. После прохождения обучения Работник обязуется отработать у Работодателя не менее 6 (шести) месяцев. Днем окончания обучения считается дата выдачи документа, подтверждающего прохождение обучения, — диплома, свидетельства, сертификата и т. д.

4. В случае увольнения Работника за виновные действия или по собственному желанию без уважительных причин до истечения срока, установленного п. 3 настоящего соглашения, Работник обязуется возместить затраты, понесенные на его обучение Работодателем, пропорционально неотработанному времени.

Работник обязан возместить: стоимость обучения, средний заработок, выплаченный за период обучения, расходы на оплату проезда до места обучения и обратно и иные расходы, связанные с обучением.

Уважительными причинами увольнения считаются: болезнь, препятствующая продолжению работы, необходимость ухода за больным членом семьи (при наличии медицинского заключения) и выход на пенсию.

5. Работник обязан возместить расходы в последний рабочий день — день увольнения наличными денежными средствами в кассу организации.

6. Настоящее соглашение составлено в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, является неотъемлемой частью трудового договора от 21.03.2009 N 21/09 и вступает в силу с 6 февраля 2012 г.

Директор ООО «Калита» П. А. Зарубин И. В. Денисов

Экземпляр дополнительного соглашения получил 06.02.2012. Денисов

Некоторым работникам условие об отработке определенного срока и возмещении затрат на обучение в случае увольнения кажется неправомерным. Однако это не так. Конституционный Суд в Определении от 15.07.2010 N 1005-О-О указал: заключая соглашение об обучении за счет средств работодателя, работник добровольно принимает на себя обязанность отработать не менее определенного срока у работодателя, оплатившего обучение, а в случае увольнения без уважительных причин до истечения данного срока — возместить работодателю затраты, понесенные на его обучение, при их исчислении по общему правилу пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и интересов работника и работодателя, имеет целью компенсировать работодателю затраты на обучение работника, досрочно прекратившего трудовые отношения с данным работодателем без уважительных причин. Обучение способствует повышению профессионального уровня работника и приобретению им дополнительных преимуществ на рынке труда. Таким образом, КС РФ признает, что ст. 249 ТК РФ не нарушает конституционных прав граждан.

Отметим, что установить в трудовом договоре дополнительное условие об обучении работника за счет средств работодателя и возможном возмещении затрат, понесенных им на обучение работника, недостаточно. Необходимо оформить и иные документы.

Как определить сумму, подлежащую возмещению?

Статья 249 ТК РФ не устанавливает обязанности работодателя взыскивать с работника расходы пропорционально неотработанному времени. Данная норма допускает, что работодатель и работник могут договориться и об ином способе определения размера возмещения расходов.

Если планируется установить иной порядок возмещения расходов на обучение, его необходимо закрепить в трудовом договоре или соглашении об обучении. Если этого не сделать, при решении вопроса в судебном порядке суд применит общее правило и рассчитает сумму возмещения по правилам ст. 249 ТК РФ. Приведем пример из судебной практики.

Это интересно:  Памятка потенциальному клиенту: как открыть счет в Сбербанке 2019 год

Решением районного суда с Ш. в пользу работодателя взысканы затраты на обучение в полном размере, а не пропорционально неотработанному времени, так как по условиям договора в случае увольнения по инициативе работника до истечения 12 месяцев после обучения он обязан возместить затраты, понесенные работодателем на обучение, в полном объеме. Наличие в соглашении об обучении такого условия не противоречит закону .

Насчет определения конкретного размера расходов по обучению работника существует две точки зрения. Приверженцы первой из них полагают, что взысканию с работника подлежит лишь стоимость обучения. Приверженцы другой считают, что с работника нужно взыскивать не только стоимость обучения, но и командировочные, выплаченный средний заработок, оплату учебного отпуска, стипендию и иные расходы работодателя. Мы придерживаемся второй точки зрения, однако полагаем, что в расходы на обучение работников не должны входить суммы, выплаченные работодателем за учебный отпуск, поскольку данная гарантия установлена Трудовым кодексом. Во избежание споров по данному вопросу рекомендуем в соглашении об обучении или ученическом договоре привести конкретный перечень затрат работодателя, подлежащих возмещению работником в случае досрочного увольнения.

Уважительна ли причина увольнения?

Перечня уважительных причин увольнения в трудовом законодательстве нет, поэтому решение данного вопроса остается на усмотрение работодателя. Как мы говорили ранее, уважительные причины могут быть перечислены в соглашении об обучении. А если это не сделано? Разберемся, какие причины могут быть признаны уважительными при увольнении работника по собственному желанию после обучения.

Статьей 80 ТК РФ предусмотрено, что в некоторых случаях работодатель должен уволить работника в тот день, в который он просит. Такое бывает, когда работник больше не может продолжать работать в связи:

— с зачислением в образовательное учреждение;

— с нарушением работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора (должно быть установлено компетентным органом, например постановлением ГИТ).

Считаем, что данные причины могут быть применены и для ситуации, регламентированной ст. 249 ТК РФ. Кроме этого, полагаем, что уважительным может быть увольнение ввиду:

— болезни, препятствующей продолжению работы или проживанию в данной местности (согласно медицинскому заключению);

— необходимости ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами I группы.

Отметим, что в каждом конкретном случае оценку уважительности причины увольнения до истечения срока отработки после обучения будет давать суд.

В соответствии со ст. 198 ТК РФ работодатель — юридическое лицо (организация) имеет право заключать со своим работником ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы. Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору.

Статья 199 ТК РФ установила требования к содержанию ученического договора. Так, в нем необходимо указать:

— конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником;

— обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения согласно ученическому договору;

— обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре;

— размер оплаты в период ученичества.

Кроме этого, законодательством работодателю и работнику предоставлено право по обоюдному согласию включать в ученический договор иные условия.

Одной из обязанностей работника по окончании обучения является возмещение расходов, связанных с ученичеством, работодателю (ст. 207 ТК РФ). Приведем пример из судебной практики.

На основании ст. 198 ТК РФ между Ф. и ОАО «РЖД» был заключен ученический договор на профессиональную подготовку с отрывом от производства. В соответствии с п. 4 ученического договора железная дорога сохранила Ф. среднюю заработную плату (стипендию) на период обучения. В нарушение п. 2.6 ученического договора Ф. отработал только четыре месяца после обучения вместо трех лет (он был уволен за прогул), тем самым нарушив обязательства по договору. ОАО «РЖД» обратилось в суд с иском к Ф. о возмещении затрат на обучение. Дзержинский городской суд отказал ОАО «РЖД» в иске.

Если договор на обучение или соглашение об обучении не были заключены, а работодатель направил работника на обучение, взыскать после окончания обучения затраты работодатель не сможет, и тому есть подтверждение в судебной практике.

Прокурор Краснофлотского района г. Хабаровска обратился в суд с иском в интересах П. Е.Е. к обществу о взыскании невыплаченной заработной платы и процентов за несвоевременную выплату заработка. В ходе рассмотрения дела было установлено, что П. Е.Е. работал в должности начальника производственной лаборатории. В период с мая по июнь 2010 г. П. Е.Е. находился на обучении в НОУ ДПО ДЦСО. При увольнении с него незаконно была удержана сумма за обучение. Краснофлотский районный суд г. Хабаровска требования прокурора удовлетворил. Не согласившись с таким решением, общество обратилось в суд с кассационной жалобой.

Итак, мы разобрались, какие суммы может взыскать работодатель с работника, которого обучал за счет своих средств. Но как это сделать? Удерживать из зарплаты? Нет. В данном случае следует применять положения ст. 248 ТК РФ, регулирующие порядок взыскания ущерба, ведь затраты на обучение уволившегося досрочно работника будут материальным ущербом для работодателя.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Такое распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. Порядок действий работодателя таков:

— при увольнении работника без уважительных причин до истечения срока отработки, установленного трудовым, ученическим договорами или соглашением об обучении, работодатель должен рассчитать сумму затрат на обучение пропорционально неотработанному времени или полностью (если такое условие содержится в документах) и предъявить расчет работнику в письменном виде;

— взять с работника письменное заявление, которым тот поручает работодателю произвести удержание из всех выплат, причитающихся ему, при проведении окончательного расчета для погашения долга перед работодателем (на основании этого заявления бухгалтерия удержит необходимую сумму);

— если работник согласен возмещать работодателю средства, потраченные на его обучение, можно составить соглашение о порядке возврата, которое должно содержать сведения о сумме долга работника, сроке возврата, порядке возврата (единовременно или частями) и ответственности за нарушение соглашения.

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только через суд.

Подводя итог всему вышесказанному, отметим, что работодатель может требовать от работника возмещения понесенных на его обучение расходов при выполнении следующих условий:

— с работником заключены соглашение об обучении или ученический договор, в котором содержится условие об отработке и компенсации расходов работодателя в случае досрочного увольнения;

— работник фактически прошел обучение и закончил его;

— обучение осуществлялось за счет средств работодателя;

— работник увольняется до истечения срока отработки после окончания обучения;

— причина увольнения неуважительна.

Рекомендуем в каждом конкретном случае обучения работника подробно охарактеризовать в соглашении (договоре) срок отработки после окончания обучения, расходы на обучение и возможные уважительные причины увольнения. Другие условия, согласованные сторонами, но не противоречащие трудовому законодательству, также необходимо включать в текст соглашения об обучении (договора).

Статья написана по материалам сайтов: www.buhonline.ru, assistentus.ru, sovetip.ru, hr-portal.ru.

«

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий