Оплата труда, понятие и структура 2019 год

Совокупность норм, регулирующих правоотношения, связанные с оплатой и нормированием труда, составляют самостоятельный институт трудового права.

Заработная плата является основным понятием данного правового института.

Федеральный закон №90-ФЗ внес изменения в 129 статью ТК РФ, теперь понятия заработной платы и оплаты труда рассматриваются законодателем как синонимы:

«Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».

Данное определение заработной платы указывает, прежде всего, на возмездный характер трудовых отношений между работником и работодателем. Заработная плата — это вознаграждение за труд.

При этом заработная плата является одним из квалифицирующих признаков трудовых отношений, отличающих их от иных правоотношений и, прежде всего, от гражданско-правовых. Данное разграничение имеет большое практическое значение для квалификации правоотношений как трудовых в условиях, когда некоторые работодатели оформляют фактически трудовые отношения гражданско-правовым договором с целью снизить платежи по единому социальному налогу и уйти от гарантий и льгот, предусмотренных для работников трудовым законодательством.

В случаях, когда установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения, то к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. При этом, как указывает законодатель в статье 11 ТК РФ, такая переквалификация договора возможна только в судебном порядке.

По трудовому договору вознаграждение за труд выплачивается в форме заработной платы.

В гражданско-правовых отношениях по гражданско-правовому договору устанавливается по соглашению сторон цена (статья 424 ГК РФ).

Заработная плата тоже устанавливается по соглашению сторон трудовым договором (статья 135 ТК РФ), но с учетом действующих у данного работодателя системами оплаты труда и не ниже гарантированного государством МРОТ.

Отсюда выделим наиболее существенные признаки заработной платы:

1) заработная плата — это квалифицирующий признак трудовых отношений;

2) своевременная и в полном размере выплата работнику заработной платы — это одна из основных обязанностей работодателя (статьи 22, 56 ТК РФ);

3) заработная плата — это вознаграждение работнику за выполнение им трудовой функции (работы по должности, профессии, специальности; конкретного вида поручаемой работнику работы), одно из основных правомочий работника (статья 21 ТК РФ);

4) правовые основы регулирования заработной платы установлены ТК РФ (порядок, сроки, форма выплаты заработной платы и другое);

5) заработная плата — это вознаграждение за индивидуальный труд работника, выплачиваемое на систематической основе;

6) заработная плата максимальным размером не ограничивается и определяется на основе установленных у данного работодателя тарифных ставок, окладов (должностных окладов), но ниже МРОТ.

Исходя из определения заработной платы, приведенного в 129 статье ТК РФ, можно выделить ее составные части. Структуру заработной платы образуют следующие ее части:

1. основная (постоянная) часть заработной платы;

2. компенсационные выплаты;

Основная часть заработной платы устанавливается на основе действующей у данного работодателя системы оплаты труда и не может быть менее установленного федеральным законом МРОТ. При этом заработная плата (ее основная часть) работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников (статья 144 ТК РФ).

Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам.

Устанавливая основную часть заработной платы, работодатель должен руководствоваться следующими принципами, определенными в 129 и 132 статьях ТК РФ: заработная плата каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

При этом работодатель должен помнить, что запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (статьи 3, 132 ТК РФ). За труд равной ценности работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату (статья 22 ТК РФ).

37.252.1.220 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Тема 7: Правовое регулирование заработной платы

Вопросы лекции:

1. Понятие и структура оплаты труда работников. Методы правового регулирования оплаты труда;

2. Минимальный размер оплаты труда: законодательное регулирование. Коллективные соглашения о минимальной зарплате;

3. Тарифные системы оплаты труда и их элементы. Квалифицированные справочники;

4. Формы системы оплаты труда. Системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях;

5. Порядок и сроки выплаты заработка. Ответственность за нарушение правил оплаты труда;

6. Компенсационные выплаты в составе заработной платы: понятие, размеры и виды;

7. Стимулирующие выплаты в составе заработной платы. Премирование работников, виды премий. Надбавки и доплаты стимулирующего характера;

8. Оплата при отклонениях от нормальных условий работы;

9. Средний заработок по трудовому праву РФ: общие правила исчисления;

10. Ограничения удержаний из заработной платы.

Место заработной платы в распределительных отношениях

Распределительные отношения – это важнейший элемент общественной организации труда в любом обществе. Распределение собственно средств потребления в рамках любой общественно-экономической формации, организованной на принципах рыночного управления, осуществляется в различных по своей сущности, содержанию организационных формах, имеющих различное отраслевое регулирование.

1. Распределение по труду в форме вознаграждения за труд в рамках трудового правоотношения, основанного на трудовом договоре. Регулируется нормами трудового права. Это именно заработная плата.

2. Распределение в форме дохода от трудового участия в деятельности производственного кооператива. Не является оплатой труда и регламентируется нормами кооперативного законодательства.

3. Распределение в форме вознаграждения за выполнение работы, оказание услуг на основании договоров гражданско-правового характера. Регламентируется нормами гражданского права.

4. Распределение в форме дохода от коммерческой деятельности предпринимателей без образования юридического лица. Возникают отношения с бюджетом. Регламентируется нормами налогового законодательства.

5. Распределение в форме денежного содержания лиц, проходящих военную службу, службу в органах внутренних дел и иных военизированных формированиях на основе специальных контрактов о службе. Регламентируется нормами административного права по видам службы.

6. Распределение в форме денежного содержания лиц, проходящих государственную гражданскую службу на основе контрактов о государственной гражданской службе. Регламентируется законодательством о ГГС.

7. Распределение по капиталу как участие в прибыли коммерческой организации. Регламентируется нормами гражданского законодательства, учредительными документами коммерческой организации.

8. Распределение носит социальный характер в форме пенсий, пособий, льгот, социальной помощи, компенсаций. Предмет права социального обеспечения.

Заработная плата – это сложная (комплексная) экономико-правовая категория. В теории трудового права заработная плата определяется и как урегулированное нормами права отношение между работником и работодателем по поводу установления, начисления и выплаты вознаграждения за труд, и как юридическая обязанность работодателя оплачивать труд работника в зависимости от тех или иных показателей труда.

Легальное понятие зарплаты дается в ст. 129 ТК РФ. Зарплата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества, условий выполняемой работы. Категории «зарплата» и «оплата» определяются законом как тождественные.

Структура заработной платы (в соответствии со ст. 129 ТК РФ) состоит:

1. Основной тарифный заработок (тарифная ставка, оклад, базовый оклад), исчисляемый в зависимости от квалификации работника, сложности выполняемой работы;

2. Компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера за работу в тяжелых, опасных, вредных условиях);

3. Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Два метода (способа) регулирования оплаты труда:

1. Централизованное государственное или муниципальное нормативно и (или) коллективно-договорное регулирование оплаты труда;

2. Локальное нормативное, коллективно-договорное или индивидуально-договорное регулирование оплаты труда.

Централизованное правовое регулирование оплаты труда включает в себя:

1. Обязательные правила для всех работодателей (единые международные и национальные федеральные правила, государственные гарантии по оплате труда);

Это интересно:  Оплата сверхурочной работы по ТК РФ: как оплачивается время переработки по общему правилу, как производится компенсация часов сверх нормы по Трудовому кодексу 2019 год

2. Обязательные правила для группы работодателей (в рамках отрасли, объединения работодателей), например, РЖД;

3. Обязательные правила для государственных и муниципальных учреждений (финансируемых из соответствующих бюджетов);

4. Правила, носящие рекомендательный характер.

В порядке обязательного централизованного регулирования оплаты труда устанавливаются:

1. Основные начала (принципы), общие правомочия работодателей в области регулирования оплаты труда (Конвенция МОТ №95 «Об охране заработной платы);

2. Правовые оплаты труда специально для работников бюджетной сферы по видам экономической деятельности;

3. Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в учреждениях, финансируемых из федерального бюджета;

4. Минимальная заработная плата (ст.ст. 130. 133. 133.1 ТК РФ);

7. Стимулирующие выплаты для работников бюджетных учреждений, установленные в централизованном порядке и финансируемые из соответствующего бюджета (за ученую степень, за должность, в связи с присвоением почетного звания, класса, категории, ранга);

8. Правила индексации оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета (ст. 134 ТК РФ);

9. Отраслевые обязательные правила оплаты труда (металлургия, железные дороги)

11. Формы оплаты труда и порядок их применения (ст.ст. 131, 136 ТК РФ, Конвенция МОТ № 95);

12. Место, сроки и порядок выплаты заработка (ст. 136 ТК РФ);

13. Правила индивидуально-договорного регулирования оплаты труда (ст.ст. 57, 135 ТК РФ);

14. Ответственность работодателей за нарушение правил оплаты труда (ст.ст. 142, 236 ТК РФ);

15. Правила исчисления среднего заработка (ст. 139 ТК РФ, Постановление Правительства РФ от 24.12.2007);

16. Ограничения удержаний из заработной платы работников (ст.ст. 137, 138 ТК РФ, ФЗ «Об исполнительном производстве).

Локальное нормативное договорное регулирование оплаты труда

В сравнении с Советскими правилами регулирования оплаты труда, когда все вопросы оплаты труда зарплаты определялись централизовано государством, в настоящее время получены широкие полномочия работодателям в регулировании заработной платы рабочим. Бюджетные организации обладают теми же полномочиями, что и самофинансируемые организации, за исключением основного тарифного заработка.

Локальное регулирование оплаты труда осуществляется:

1. Актами комплексного характера (коллективный договор, др.);

2. Правовыми актами специального характера, в том числе тарифные соглашения, положения об оплате труда, положение о премировании, положение о материальном стимулировании работников, положение о вознаграждении за выслугу лет, положение о выплате 13-ой заработной платы, др.;

4. Приказами, распоряжениями работодателя.

Все работодатели имеют на сегодняшний день полномочия:

1. Самостоятельно определяют размер оплаты труда;

2. Самостоятельно устанавливают, разрабатывают, применяют тарифные системы и проводят тарификацию работников и работ;

3. Самостоятельно применяют, устанавливают или вообще не применяют стимулирующие выплаты работникам;

4. Самостоятельно устанавливают надбавки, доплаты, выплаты компенсационного характера, но не ниже пределов, установленных законодательством;

5. Самостоятельно формируют фонды оплаты труда, принимают решение по использовании и расходы по их использованию;

6. Самостоятельно определяют системы оплаты труда локальными актами; локальные правила о системе оплаты труда определяются трудовым договором, за исключением бюджетных учреждений; условия трудового договора и локальных нормативных актах об оплате труда не могут ухудшать положение работника в сравнении с законом. Если условие трудового договора об оплате труда улучшает положение работника в сравнении с законом, положением, в это случае действует и применяется условие трудового договора.

Понятие заработная плата и оплата труда – различные понятия. Многие функции государства по реализации регулирования оплаты труда

Заработная плата охватывает все виду заработков (премии, доплаты, надбавки, соц.льготы), начисленные в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы начисленные работникам в соответствие с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).

Под оплатой труда по ТК понимается система отношений, связанная с обеспечением установления и осуществления работодателям выплат работникам за их труда в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

ЗП по ТК: вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Оплата труда, являясь более широким понятием, включает не только систему расчета зп, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда и сроки выплаты заработной платы. Сущность оплаты труда проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении и потреблении.

5 базовых функций, которые должна выполнять ОТ:

1) Воспроизводственная – обеспечение работников и их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы.

2) Стимулирующая – установление зависимости зп работника от результатов его деятельности, при этом работник должен быть заинтересован в постоянном улучшении результатов деятельности.

3) Распределительная – предназначена для распределение средств ОТ между наемными работниками и собственниками средств производства.

4) Разместительная – заключается в оптимизации размещения трудовых ресурсов по отраслям и предприятиям.

5) Формирование платежеспособного спроса – предусматривает установление необходимых пропорций между товарным предложением и спросом.

Принципы оплаты труда:

1. Повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства: предусматривает возможность получать за свой труд зп в зависимости от результатов производственно – хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой связи может привести к инфляции (снижение зп)

2. Опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней зп: максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства.

3. Дифференциации зп: призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия.

4. Равной оплаты за равный труд: с одной стороны – недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, с другой – справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника.

5. Учета воздействия рынка труда: обоснован необходимостью учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон зарплаты в сфера трудовой деятельности, занятость населения, наличие спроса и предложения на рабочую силу.

6. Принцип доступности и простоты: призван обеспечить информированность работающих, а так же потенциальных работников о формах, системах и размерах зп, что позволяет работникам предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям предъявлять на него спрос.

Эти принципы должны применяться во взаимосвязи и взаимообусловленности, а этом случае их практическая реализация есть необходимая предпосылка рациональной организации труда на предприятии.

Система оплаты труда, отдельных выплат:

· В отношении работников организации, финансируемых из гос.бюджета, соответствующие законы и иные нормативно – правовые акты. Единственная сфера, которая регулируется отдельным законом – гос.служба.

· В отношении работников организации со смешанным финансированием: законами, иные нормативно – правовые акты, коллективные договоры, соглашение, локальные нормативные акты организации.

· В отношении работников других организации: коллективными договорами, соглашениями, ЛНА организации, трудовыми договорами.

Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда работников, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине заработной платы.

· Основная зп – обеспечивает мин размер оплаты труда при условии отработки необходимого рабочего времени, стимулирует рост проф.мастерства и проф.квал работника. Методы начисления зависят от системы оплаты труда. При сдельной системе основной заработок рабочих определяется путем умножения фактически выполненного объема работ в нат.ед на сдельную оценку по видам работ. При повременной оплате основная зп рабочих определяется путем умножения часовой тарифной ставки на фактически отработанное время в отчетном периоде. Для служащих основная зп рассчитывается путем умножения должностного оклада на % выполнения нормативного времени или дневной ставки оплаты труда на число отработанных дней за месяц.

· Дополнительная зп – различные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию работников, доплат за вредные условия труда, доплаты за работу по технически обоснованным нормам, надбавки за совмещение профессий и выполнение доп.обязанностей, надбавки за ученые степени и звания, персональные надбавки за квалификации, за ненормируемый рабочий день и т.д. Перечисленные виды выплат начисляются в виде определенных, установленных государством или предприятием процентов к основной зп. Выплачиваются из ФОТа и так же относятся на себестоимость продукции.

Это интересно:  Обязательное страхование автомобиля: правила оформления страховки 2019 год

· Вознаграждение за конечный результат – выплачивается из ФОТа за достижение определенных результатов деятельности организации как в целом, так и структурных подразделений. Вознаграждение стимулирует групповые интересы и часто выдается на группу (отдел, бригаду) и чаще распределяется по КТУ (КТВ). Рез-ты: экономия ресурсов, внедрение изобретений и рац. предложений, повышение качества продуктов/услуг, увеличение объема продуктов/услуг, рост производительности труда.

· Премия за основные результаты – стимулирует достижение конечных результатов предприятия как и вознаграждение, но выплачиваются из прибыли. В случае отсутствия прибыли речь может идти только о вознаграждении

· Материальная помощь – единовременная выплата по случаю (свадьба, похороны, рождение ребенка).

Системы оплаты труда

1. ПОВРЕМЕННАЯ: заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада).

Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенной в единицу времени (час, день, месяц). См. ЕКТС.

Согласно статье 129 ТК РФ тарифная система оплаты труда – совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать зп работников различных категорий.

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки утверждены Постановлением Правительства РФ от 6 ноября 2001 года №775 «О повышении тарифных сеток Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы».

· Простая: в основу расчета размера оплаты труда работника, берется тарифная ставка или должностной оклад, согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени.

· Повременнопремиальная: работник сверх зп (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию.

— почасовая: зп начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени. Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная зп.

— помесячная: при помесячной оплате зп работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу.

2. СДЕЛЬНАЯ:заработок начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда.В основу расчета берется сдельная оценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

· Прямая индивидуальная:размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за конкретный период продукции или количеством выполненных операций. Выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на кол-во единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться так же путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующая разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

· Косвенная:заработок работника ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих, как: ремонтники, наладчики оборудования и т.п. расчет зп может производиться либо на основе косвенной оценки либо количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего оплачиваемого по косвенной сдельной системе делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

· Сдельно – премиальная:заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

· Аккордная:предполагает оплату по укрупненным видам работ (полное изделие, часть здания). Наиболее эффективна по бригадной организации труда. При аккордной системе размер оплаты устанавливается не за отдельную операцию, а на весь, заранее уставленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма за выполнение оплаты труда за выполнение этого комплекса определяется заранее, как и сроки выполнения. Если срок выполнения большой, производятся промежуточные выплаты.

· Сдельно – прогрессивная:в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно – нарастающей в зависимости от перевыполнения норм выработки. Нарастание расценки, выраженное в % надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разной, в зависимости от производственных условий. Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а наоборот снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции. Применение сдельно – прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом ( т.н узкие места производства). При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки необходимо точно учитывать рабочее время. При такой системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка.

· Коллективно – сдельная:заработок каждого работник поставлен в зависимость от конечного результата работы всей бригады или участка. Позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует укреплению трудовой дисциплины, развитию чувства взаимопомощи, коллективизации и т.п. Создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции. С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодное и невыгодное» и оплата труда рабочих может производится либо с применением индивидуальных сдельных расценок либо коллективных расценок. Индивидуальную сдельную расценку целесообразно использовать в случае, если труд рабочих, выполняющих задание, строго разделен. В этом случае зп определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количество выпущенной с конвейера годной продукции. При использовании коллективных расценок зп зависит от выработки бригады, а так же сложности работ, квалификации рабочего, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка. Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы. Для этого используют 2 основных метода: заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени; с помощью коэффициента трудового участия (КТУ).

3. БЕСТАРИФНАЯ:представляет собой такую систему, при которой зп всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда. Сдельная и повременная при данной системе оплаты труда отличаются различным подходом к определению основной нормы затрат труда. При повременной оплате основной нормой затрат труда является единая, установленная законом продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которую он должен выполнять в течение этого периода. При сдельной оплате в качестве основной нормы труда используется нормы выработки, которая рассчитывается исходя из установленной продолжительности рабочего времени. Различие заключается в том, что при повременной оплате труда результат выступает в закрытой форме (долж.инструкция, положение), а рабочее время в открытой; при сдельной оплате результат выступает непосредственно, а время – опосредованно.

· Контрактная:контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров. В контракте оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае долгосрочного расторжения договора.

1) МАТЕРИАЛЬНЫЕ ДОХОДЫ

· Компенсационные выплаты (total compensation) — фиксированная и переменная части ЗП, включающие денежную форму выплаты, а так же опционы и акции.

Ø Монетарные компенсационные выплаты: состоят из постоянной части ЗП, которую работодатель выплачивает за выполнение работы согласно ДО и переменную часть ЗП, которые выплачивается в зависимости от результатов деятельности сотрудника.

Постоянная часть ЗП (базовая ставка, оклад) – не подлежит регулярному пересмотру и не зависит от результатов деятельности сотрудников в данный период времени. Здесь возможны варианты оплаты по тарифной системе с учетом тарифного разряда и установленных норм труда и по бестарифной системе с оплатой по ежегодной или ежемесячной ставке.

Переменная часть, краткосрочные выплаты (премии, бонусы) – в отличие от базовой ставки зависит от результатов сотрудника за определенный период. Выплаты могут производиться регулярно, по итогам отчетного периода (месяц, квартал, год, несколько лет) или после завершения проекта. Компенсационные выплаты могут быть краткосрочными (месяц и квартал) и долгосрочными (по итогам работы за пол года или год).

Это интересно:  Как вести ИП для начинающих? Пошаговая инструкция 2019 год

Ø Долгосрочные выплаты: опционы, акции

· Льготы (бенефиты) – различные программы, которые работодатель использует для дополнения монетарных компенсационных выплат.

2) НЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ ДОХОДЫ

· Достижение, признание, похвала, интересная работа, самореализация и пр.

Оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Кондраков Н.П., Кондраков И.Н. Бухгалтерский учет в бюджетных организациях. М:, ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004, — с.93

Существуют два вида оплаты труда:

  • — основная оплата — оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, в праздничные дни, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих, премии, премиальные надбавки и т.п.
  • — дополнительная оплата — выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата времени отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходного пособия при увольнении и др. Масленникова Л.А. Системы оплаты труда: как сделать выбор // Российский налоговый курьер. — 2006. — № 6.- с. 13

Важнейшим аспектом оплаты труда на предприятии является установление системы оплаты труда.

Трудовое законодательство (статья 135 Трудового Кодекса РФ) под системой оплаты труда определяет совокупность правил определения заработной платы.

Система оплаты труда включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника (форма заработной платы), так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов. В систему оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, премий.

Система оплаты труда любого работодателя устанавливается в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и отражается в коллективном договоре, соглашении любого вида, либо в локальном нормативном акте.

Основными системами оплаты труда являются: тарифная система оплаты, бестарифная система оплаты и смешанная система оплаты труда (рисунок 2).

Рисунок 2 — Системы оплаты труда и соответствующие формы заработной платы.

Рассмотрим подробнее каждую из представленных на рисунке 2 систем оплаты труда:

1. Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Тарифная система оплаты труда включает тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Бабаев Ю.А., Макарова Л.Г, Макаров А.С., Оболенская Ю.А., Петров А.М. Бухгалтерский финансовый учет. Учебное пособие. — М.: Проспект, 2007. — с. 273.

Формами тарифной системы являются:

а) повременная форма оплаты труда, при которой заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту.

В свою очередь повременная форма оплаты труда подразделяется на следующие формы:

  • — простая повременная оплата — производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.
  • — повременно — премиальная оплата труда — оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.
  • — окладная оплата труда — при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад.
  • — контрактная оплата труда — зарплата оговаривается в контракте.
  • б) сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени.

Существует несколько форм сдельной оплаты труда:

  • — прямая сдельная оплата труда — оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.
  • — сдельно — премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака).
  • — сдельно — прогрессивная оплата труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (но не свыше двойной сдельной расценки).
  • — косвенно — сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенно — сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.
  • — аккордная оплата труда — система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.
  • — коллективно- сдельная оплата труда — при ней заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. Заработок одного работника зависит от эффективной деятельности всего коллектива.
  • — оплата труда в процентах от выручки — заработок зависит от объема реализации продукции предприятием.
  • 2. Бестарифная система оплаты труда, при использовании которой заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности.

3. Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.

Выделяют следующие подвиды смешанной формы оплаты труда:

  • — система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).
  • — комиссионная форма оплаты труда применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.п.
  • — дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату. Википедия интернет-энциклопедия [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://ru.wikipedia.org/wiki/Заработная_плата

Зарубежные предприниматели, индивидуализируя оплату труда работников, избегают широкого применения многочисленных систем премирования, предпочитая стабильный уровень заработков (как правило, на повременной основе с установлением напряженного задания) и индивидуальное премирование по итогам года из прибыли за трудовые достижения (участие в прибылях, бонусные выплаты). Формой стимулирования является и бесплатное наделение работников акциями предприятия. Такого рода стимулирование, с одной стороны, исключает превращение премий в гарантированную часть текущих заработков, с другой — увязывает благосостояние работника с успехами деятельности фирмы, заинтересовывает его в перспективах ее развития.

Таким образом, в организации оплаты труда на первом месте стоит заинтересованность работника в результатах своего труда.

Выбор предприятием той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть его экономическая эффективность.

Статья написана по материалам сайтов: studopedia.ru, studopedia.su, lektsii.org, vuzlit.ru.

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий