Повышение с понижением оклада 2019 год

Просите повышения зарплаты! Правильные аргументы

MaxNina » 30 мар 2011, 13:53

Просите повышения зарплаты! Правильные аргументы в беседе с начальником.
Разговор на эту тему не любят все без исключения руководители. Стандартными ответами на вашу просьбу обычно бывают «У нас сейчас сложный период» и «Я подумаю об этом завтра». Уже догадались, о чем идет речь? Разумеется, о повышении зарплаты.
Меркантильный момент. Представьте ситуацию. Вы давно работаете в компании, вас ценят, любят и уважают… но только на словах, которые, увы, не добавляют веса вашему кошельку.

Или, напротив, работаете недавно, но уже продемонстрировали блестящие результаты и не хотите, чтобы у руководства вошло в привычку вместо премирования за достижения хлопать вас по плечу и говорить: «Отлично, так держать». Причин может быть много, а ситуация одна: вы столкнулись с необходимостью попросить прибавки к зарплате, но природная скромность/неумение вести подобные разговоры/боязнь отказа (нужное подчернуть) мешают вам в достижении цели. Что делать? За что просить?
Самое главное, что должно наличествовать у просящего (помимо личного обаяния и профессиональных навыков), — это веские аргументы, за что ему вдруг следует платить больше, чем до настоящего момента.

Основных причин просьб о прибавке, не вызывающих споров у экспертов кадрового рынка, две — «увеличение объема работ» и «расширение должностных обязанностей». Это максимально выигрышные варианты, когда вы можете получить желаемое. Спорными аргументами являются следующие:

Зарплата ниже рыночного уровня
В принципе, вы можете апеллировать к тому, что на рынке вам дадут больше. Но будьте готовы сразу же на этот рынок и отправиться, в случае, если данная ремарка придется не по вкусу вашему руководителю. К тому же нужно учитывать, что, трудоустраиваясь на работу в компанию, вы соглашались на эту заработную плату и знали, на что идете.
Вывод: аргумент годится не для всех случаев, а, например, для таких, когда вы устраивались в компанию давно, с тех пор зарплаты специалистов вашей квалификации на рынке выросли, а в вашей компании — нет.

Повышение вашей квалификации
Безусловно, сам факт, что вы умели пользоваться двумя офисными приложениями, а теперь свободно работаете в четырех, или вместо того, чтобы переводить тексты со словарем, вы научились выдавать качественный литературный перевод без словаря, весьма похвален. Но, по большому счету, руководству совершенно все равно, какими способами вы выполняете порученную вам работу. Главное — чтобы она была сделана в срок.
Вывод: если новые навыки и знания вы используете для выполнения все тех же должностных обязанностей, то имейте в виду, что повышение квалификации скорее украсит ваше резюме, а не монолог о повышении зарплаты, адресованный руководству.

Большой стаж работы в компании
Лояльность — замечательное качество, но… вы сидите годами в компании, на одной и той же позиции, которая ключевой не является, а прибавки запросили только сейчас? Видимо, на рынке труда вы не особенно котируетесь, с чего бы компании платить вам больше? Будьте довольны тем, что имеете.
Вывод: определенно, длительный опыт работы в одной компании даст вам дополнительные очки в глазах HR-специалистов, если вы все-таки решите сменить работу.

Предложение от конкурентов
Вам готова сделать предложение другая компания, но вы хотите остаться в родной? Такой подход может сработать, однако, во-первых, ваш руководитель может расценить его как шантаж, а во-вторых, начальник будет знать, что вы уже посматриваете налево.
Вывод: кого уволят из компании при первых нотках кризиса?

Крайне неблагоразумно будет строить разговор о повышении зарплаты, основываясь на одной из следующих причин. Неверные аргументы:

«Я взял автокредит, а отдавать нечем»
— А мне на бунгало на Гоа не хватает! Может, вы мне займете?

«В стране инфляция…»
— А вот с этим — в Министерство финансов. Если каждый год повышать заработную плату всем сотрудникам компании, так и бизнес по миру пустить можно!

Теперь, как просить?
Просьба о повышении зарплаты — это переговоры. И как любые переговоры, она требует постановки бизнес-задачи, предварительной подготовки и владения техникой. Итак, что нужно сделать перед решающим разговором?

Разведать обстановку
Вам необходимо выяснить, какова практика повышения зарплаты в компании. Возможно, ее индексируют раз в год всем сотрудникам, тогда ваш индивидуальный манифест может быть не понят. Либо в компании приняты премии не за достижения, а за выслугу лет, а вы еще столько не проработали. И так далее. Также нужно понять, кто отвечает за повышения зарплат — ваш непосредственный начальник или босс вашего босса? В последнем случае вам, скорее всего, придется передавать просьбу наверх через вашего линейного руководителя и надеяться на переговорное мастерство шефа.

Выбрать подходящее время для беседы
Главное — не начинать разговор о прибавке в понедельник при приходе на работу и в пятницу за пять минут до окончания рабочего дня. А если серьезно — следует подобрать подходящий момент, когда в компании все хорошо с прибылью, реализован какой-то проект, в чем есть и ваша заслуга, получен положительный результат, к которому причастны и вы. Крайне неудачным временем для просьбы о прибавке будет, например, пора, когда в компании проводится аудит, грядет какое-то крупное событие, идет оптимизация расходов.

Подготовить аргументы и ответы на возражения
Об аргументах было сказано выше. Ответы на возражения — инструмент из арсенала специалиста по продажам, который всегда знает, как реагировать на заявления потенциального клиента из разряда «ваш товар слишком дорог» или «зачем мне покупать новую модель телефона прямо сейчас, у меня еще старая работает». Продумайте возможные варианты развития диалога и возражения начальника. Что вы будете отвечать, если он скажет, что у компании сейчас нет денег, или предложит отложить разговор на потом?

Подготовить пути к отступлению
Радостное «да» — не тот ответ, который вы с большей вероятностью услышите от руководителя. Скорее, это будут вариации на тему «да, но…», «может быть» или «не в настоящий момент». Будьте готовы к отказу и не воспринимайте его как личное поражение. Возможно, ваш начальник был не готов к выдвинутым вами требованиям, и когда он о них поразмыслит, то даст более желательный ответ. Не давите на руководителя, требуя немедленного принятия решения. Дайте ему время. Ваша задача — получить конкретный ответ, да или нет, и его обоснование. Если руководитель не готов ответить сразу, следует деликатно сказать ему, что вы придете за ответом позднее и наметить срок повторной встречи. В этом вопросе следует проявить твердость! Иначе вы можете никогда не дождаться конкретики.

Продумать план дальнейших действий
Он нужен на случай, если после всех взятых на размышление дней окончательный ответ будет звучать как «нет». Отрицательный результат — тоже результат. Получив его и выслушав аргументы начальника, вы сможете понять, как лучше поступить в дальнейшем — попытаться вернуться к разговору в следующий раз и добиться своего либо поискать счастья в другом месте.

А теперь рассмотрим два популярных кейса, когда сотрудник нацелен попросить прибавки, и комментарии эксперта:

Кейс 1.
Сотрудник выполняет рутинную работу. Свое дело знает и делает хорошо, но, в силу особенностей позиции его трудовая деятельность не предполагает достижения значимых результатов. Чем мотивировать просьбу о прибавке в этом случае?

Комментaрий:
«У любого специалиста, какие бы рутинные обязанности он не выполнял, есть перечень задач, решение которых и показывает, насколько успешно он справляется со своей работой. Иногда речь идет о персональных результатах, иногда — о результатах отдела (в этом случае отделу может быть увеличен бюджет и, в том числе, фонд заработной платы, который руководитель отдела распределит по сотрудникам). Если работнику не повышали заработную плату несколько лет (например, с момента приема на работу), он, безусловно, может попросить прибавку. Тем более, и это не секрет, компании часто берут новых сотрудников на более высокие зарплаты, чем у их работающих коллег. Причина проста: зарплатные ожидания соискателей меняются в большую сторону. Просьбу увеличить заработную плату необходимо мотивировать. Эмоции лучше отложить на второй план. Первое, что необходимо донести до руководства — вашу работу в компании (результаты, пользу, увеличение функционала, расширение зоны ответственности), а также ваше желание и дальше расти и развиваться вместе с работодателем».

Кейс 2.
Сотрудник выполняет много непрофильных обязанностей, занимается функционалом других работников, но при этом все это успевает делать в отведенные ему 8 часов рабочего времени. Как мотивировать просьбу о прибавке в этом случае, ведь продолжительность рабочего дня не увеличилась?

Комментaрий:
«Ситуация, когда работники выполняют массу непрофильных обязанностей, и чей функционал «раздут» в несколько раз, к сожалению, встречается на рынке довольно часто. В кризис, бушевавший на рынке труда в последнее время, ситуация только усугубилась. Сотрудники просто вынуждены были работать за двоих, а то и за троих. Впрочем, и во многих стабильных компаниях такая ситуация — не редкость.
Сложность заключается в том, что, как правило, дополнительный функционал никак не оформлен документально (в должностных обязанностях сотрудника не прописано, что он его выполняет), а значит, формально, его не существует. Конечно, самое простое — обсуждать прибавку к заработной плате в тот момент, когда вам только хотят увеличить функционал. Однако это не всегда возможно.
Сотруднику, оказавшемуся в такой ситуации, необходимо выяснить, будут ли с него сняты его непрофильные функции (например, с приходом нового работника)? Если нет, можно ли их прописать официально? В данном случае причиной повышения зарплаты может являться увеличение должностных обязанностей. В сложившейся ситуации специалисту важно найти общий язык с руководством, иначе вместо желаемого можно получить обратный эффект».

MaxNinaстарший лейтенант TopA
Сообщения: 191Зарегистрирован: 21 окт 2008, 16:17Откуда: Москва, Щелковская

Оплата труда работников регулируется в организациях трудовыми договорами, коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (например, Положением об оплате труда, Положением о премировании и т.д.).

При приеме работника в организацию работодатель заключает с ним трудовой договор. В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса данный договор является соглашением между работодателем и работником, согласно которому первый обязуется предоставить второму работу по обусловленной трудовой функции. При этом работодатель должен обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. В свою очередь работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Это интересно:  Отмена судебного приказа о взыскании задолженности. Отмена судебного приказа: описание процедуры 2019 год

Исходя из приведенных выше положений, выплата заработной платы работнику — это обязанность работодателя. Кроме того, условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) относятся к числу обязательных для включения в трудовой договор условий*(1). Следовательно, изменить условия трудового договора (в т.ч. условия оплаты труда) в одностороннем порядке работодатель не может.

Положениями Трудового кодекса *(2) разрешается изменение определенных сторонами условий трудового договора только по письменному соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом.

Так, статья 74 Трудового кодекса содержит исключения из общего правила и допускает изменение оговоренных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя без согласия работника (т.е. в одностороннем порядке). В силу указанной статьи это возможно только в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. Важно, что при этом нельзя изменять трудовую функцию.

О предстоящих изменениях установленных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся в компании работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом компания обязана предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у нее в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается*(3).

Очень важно, что изменение условий трудового договора возможно лишь тогда, когда произошли изменения в организационных или технологических условиях труда и соответственно ранее оговоренные условия не могут быть сохранены. Следовательно, работодатель обязан представить соответствующие доказательства подобных изменений — на это указал Пленум Верховного Суда РФ*(4), разъяснив судам необходимость учитывать положения статьи 56 Гражданско-процессуального кодекса РФ. В соответствии с этой статьей работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора:
— во-первых, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства);
— во-вторых, не ухудшило положения работника по сравнению с условиями коллективного договора (соглашения).

Условия оплаты труда, предусмотренные коллективным договором или соглашением, работодатель также не может изменить в одностороннем порядке, поскольку изменения и дополнения в указанные документы могут вноситься либо согласно правилам, установленным Трудовым кодексом для их заключения, либо в порядке, зафиксированном в самих коллективных договорах и соглашениях*(5).

Существует достаточно распространенная практика, когда работодатель вносит в одностороннем порядке изменения в локальные нормативные акты путем создания дополнений к ним или утверждения новых вариантов указанных документов.

Это является грубым нарушением трудового законодательства. Дело в том, что положения, установленные локальными нормативными актами, должны быть в обязательном порядке отражены в трудовых договорах с работниками путем включения в трудовой договор:
— либо текстов самих этих положений;
— либо отсылки на эти документы.
Следовательно, изменение работодателями локальных нормативных актов в одностороннем порядке противоречит статье 72 Трудового кодекса.

Несмотря на значительные сложности процедуры изменения трудового договора (коллективного договора, соглашений и локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права), работодатели все-таки не отказываются от намерений уменьшить заработную плату работникам (и, соответственно, страховые взносы на нее) и на практике применяют несколько способов снижения таких затрат.

Рассмотрим наиболее часто встречающиеся способы уменьшения заработной платы работников.

Уменьшение окладов, тарифных ставок, сдельных расценок

Уменьшить оклады, тарифные ставки и сдельные расценки, установленные трудовым договором с работником при его приеме на работу, работодатель может только с письменного согласия работника — для этого он должен заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. Этот вариант допустим в силу положений статьи 72 Трудового кодекса. Однако и в этом случае внесение указанных изменений в трудовой договор будет считаться неправомерным, если оно не обосновано соответствующими причинами (например, уменьшением объема работы или должностных обязанностей работников, снижением сложности выполняемой работы и т.д.). Ведь заработная плата каждого работника зависит не только от соглашения сторон, но и от целого ряда определенных законодателем факторов: от квалификации работника, сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного им труда*(6). Кроме того, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности*(7).

Поэтому если оклад, тарифная ставка или сдельные расценки были уменьшены по соглашению сторон без указания соответствующих причин, то контролирующие органы посчитают, что у работника и работодателя не было оснований для их уменьшения.

На практике встречаются ситуации, когда работодатель в одностороннем порядке принимает решение об уменьшении окладов, тарифных ставок и норм сдельных расценок в связи с сокращением должностных обязанностей работников.
Однако, как уже было сказано выше, работодатель вправе изменить в сторону уменьшения оклады, тарифные ставки и нормы сдельных расценок в одностороннем порядке только в случае изменения организационных или технологических условий труда при условии соблюдения норм, предусмотренных статьей 74 Трудового кодекса.

Снижение размера или невыплата премий

Стимулирующие выплаты, предусмотренные трудовыми договорами с работниками, коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, являются составной частью заработной платы работников. Указанными документами устанавливаются показатели премирования, условия выплаты премий и др.

Достаточно часто в этих документах встречаются положения о том, что выплата оговоренных в них премий не является обязанностью работодателя или что премии выплачиваются только при определенном финансовом положении организации. В таком случае премии не входят в систему оплаты труда и не являются обязательными к выплате. Однако здесь необходимо помнить, что в силу подпункта «н» пункта 2 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»*(8) данные премии не будут учитываться в расчете среднего заработка.

Если же в организации установлена повременно-премиальная или сдельно-премиальная система оплаты труда, то выплата премий работникам, выполнившим все условия премирования, является обязанностью работодателей. Снижать размер или полностью не начислять такие премии в одностороннем порядке работодатели не могут.

Отмена доплат компенсационного характера

Речь пойдет об отмене повышенного по сравнению с установленным трудовым законодательством размера доплат.
Доплаты компенсационного характера, являющиеся составной частью заработной платы, выплачиваются:
1) работникам, которые работают в особых условиях:
— занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда*(9);
— занятым на работах в местностях с особыми климатическими условиями*(10);
2) работникам при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных:
— работы различной квалификации*(11);
— совмещение профессий (должностей)*(12);
— сверхурочная работа*(13);
— работа в ночное время*(14);
— работа в выходные и нерабочие праздничные дни*(15) и др.

При этом в ряде случаев законодательством оговорены минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в особых условиях и в условиях, отклоняющихся от нормальных. Однако работодателям разрешено устанавливать доплаты компенсационного характера в повышенном по сравнению с утвержденным трудовым законодательством размере. Например, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, за работу в ночное время, за сверхурочную работу, за работу во вредных и (или) опасных условиях.

Как показывает практика, достаточно часто руководители компании полагают, что могут в одностороннем порядке отказаться от предоставления работникам доплаты компенсационного характера в повышенном размере.

Эта позиция ошибочна в силу того, что все доплаты компенсационного характера в повышенном размере устанавливаются трудовыми договорами (коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права) и поэтому не могут быть изменены в одностороннем порядке*(16).

По этой же причине в одностороннем порядке не могут быть отменены работодателем такие выплаты, как доплата за питание, доплата за проезд к месту работы городским транспортом, доплата до оклада при оплате временной нетрудоспособности и др.

Предоставление работникам отпуска без сохранения зарплаты

В последнее время одними из самых распространенных практик уменьшения расходов на оплату труда являются необоснованное предоставление работникам отпуска без сохранения заработной платы и установление неполного рабочего времени.

Работодатели считают, что отсутствие заказов, сокращение объемов работ являются веской причиной отправить работника в отпуск без сохранения заработной платы или установить ему неполное рабочее время. Работники, опасающиеся увольнения в связи с сокращением штата, вынуждены подавать заявления на предоставление им такого отпуска или подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору об установлении неполного рабочего времени.

Такие действия руководства компании являются незаконными.

Законодательством не предусмотрено право работодателя в одностороннем порядке предоставлять работникам отпуск без сохранения заработной платы. В соответствии с нормами статьи 128 Трудового кодекса разрешается предоставление отпуска работнику без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. Но когда на практике такой отпуск предоставляется, например, всем работникам цеха продолжительностью 89 календарных дней каждому, трудно предположить, что у них у всех одновременно возникли семейные или другие уважительные причины. Контролирующие органы обязательно обратят внимание на предоставление отпуска без сохранения заработной платы большому количеству работников на длительный срок в одно и то же время.

Свою точку зрения по поводу использования данных отпусков как инструмента уменьшения расходов на оплату труда Минтруд России изложил в разъяснении «Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя»*(17). В частности, Минтруд указал, что «вынужденные» отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены.

Режим неполного рабочего времени может быть установлен при достижении соглашения между работником и работодателем*(18). Однако массовое введение в организации режима неполного рабочего времени, даже на основании заключенных дополнительных соглашений к трудовым договорам, так же, как и в случае с предоставлением отпуска без сохранения заработной платы, позволит контролирующим органам усомниться в правомерности этих соглашений.

У работодателя имеется только один законный способ установить в одностороннем порядке режим неполного рабочего времени — на основании части 5 статьи 74 Трудового кодекса. Эта норма говорит о том, что в связи с изменением организационных или технологических условий труда работодатель с целью избежать массового увольнения работников имеет право с учетом мнения профсоюзного органа первичной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Это интересно:  Донорство органов в России и мире 2019 год

Необходимо помнить, что если работники не могут выполнять обязанности, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами, не по своей вине, то работодатель обязан оплатить им время простоя в размере не менее двух третей средней заработной платы работника*(19).

Еще один способ уменьшения затрат на оплату труда работников, применяемый работодателями, — введение в организации системы штрафов. Этот способ чаще всего применяется в организациях, в которых системой оплаты труда не предусмотрена выплата премий. Штрафы накладываются за опоздания работников на работу, за невыполнение заданий в установленные сроки и т.д.

Однако в данном случае работодатели не учитывают, что наложение штрафа на работника как мера дисциплинарного взыскания не предусмотрено трудовым законодательством. Статьей 192 Трудового кодекса установлен перечень дисциплинарных взысканий — замечание, выговор, увольнение, который является закрытым. В этой связи применение системы штрафов к работникам является незаконным.

*(1) ст. 57 ТК РФ
*(2) ст. 72 ТК РФ
*(3) п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ
*(4) п. 21 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2
*(5) ст. 44, 49 ТК РФ
*(6) ст. 132 ТК РФ
*(7) ст. 22 ТК РФ
*(8) утв. пост. Правительства РФ от 24.12.2007 N 922
*(9) ст. 147 ТК РФ
*(10) ст. 148 ТК РФ
*(11) ст. 150 ТК РФ
*(12) ст. 151 ТК РФ
*(13) ст. 152 ТК РФ
*(14) ст. 154 ТК РФ
*(15) ст. 153 ТК РФ
*(16) ст. 44, 49, 72 ТК РФ
*(17) разъяснение Минтруда России от 27.06.1996 N 6 (утв. пост. Минтруда России от 27.06.1996 N 40)
*(18) ст. 93 ТК РФ
*(19) ст. 157 ТК РФ

Недопонимание между работодателем и сотрудником считается привычной ситуацией. Этот связано с тем, что каждый из них старается улучшить собственный доход, не затрачивая для этого значительных усилий.

Второй причиной этого принято считать не всегда понятные условия договорных отношений.

Размер заработной платы устанавливается нормами Федерального законодательства, которое распространяется на всю территорию России.

Сумма не должна быть ниже прожиточного минимума, установленного для рабочих слоёв населения.

Между тем, МРОТ считается колеблющимся коэффициентом, из-за чего происходит постоянное изменение размера оплаты труда и увеличение шансов осуществления разного плана мошенничества со стороны работодателей, которые преследуют цель по уменьшению размера зарплаты.

Показатель оплаты труда и время её выплаты в компании описывается в положениях трудового либо коллективного соглашения.

Согласно статье ст.72 ТК РФ снижение уровня оплаты труда возможно только в результате пересмотра трудового договора в процессе переговоров между руководителем и сотрудником компании.

Нормативная часть вопроса относительно оплаты труда содержится в разделе 6 Трудового кодекса нашей страны.

Данный вопрос затрагивается также в законе №82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда».

Сотрудников, которым пришлось столкнуться с уменьшением оклада, больше всего интересует вопрос о законности подобных действий со стороны руководителя предприятия.

Нужно отметить, что большая часть сокращений всё же имеет законные основания.

В свою очередь работодатели стараются осуществлять всю процедуру сокращения в том порядке, каков для этого предусмотрела законодательная база.

Ситуация может касаться как одного, так и сразу всех сотрудников предприятия.

Если действия руководителя соответствуют ТК и не идут в разрез прав рабочего персонала на достойную оплату труда, тогда они считаются вполне законными.

Зарплата может состоять из нескольких частей:

  • вознаграждений за труд в зависимости от степени квалификации сотрудника, сложности, числа, качества и требований выполняемой деятельности;
  • компенсационных начислений;
  • стимулирующих выплат.

Помимо этого, в договорах могут присутствовать такие понятия, как тарифная ставка, базовый оклад, оклад. Они являются фиксированными частям оплаты труда.

У работодателей имеется всего несколько законных оснований для понижения размера оплаты труда, принятые на законодательном уровне.

По соглашению участников договора понижение зарплаты возможно только в том случае, если с такими условиями соглашается сам работник.

Некоторые руководители для этой цели стараются рассказать о непростой ситуации в компании, предложив понизить зарплату на определённое время.

Такой вариант был признан наиболее эффективным, поскольку большинство сотрудников остаётся на рабочих местах.

Но если исходящая от работодателя инициатива не нравится сотруднику, он вправе выразить своё несогласие.

Здесь в качестве основания являются изменения рабочих условий.

Компания заблаговременно обязана уведомить персонал о возникших причинах.

Делается это на коллективном собрании либо другим открытым для всех способом.

Иногда ситуация складывается так в результате признания компетенции персонала несоответствующей для исполнения должностных полномочий.

В таком случае имеется вариант перевода лица на другую должность, и зачастую, нижестоящую.

Здесь обязательно учитывается состояние здоровья трудящегося. Важным моментом считается формирование процедуры аттестации и соответствие правилам её осуществления.

Сокращение размера зарплаты в условиях кризиса является для компаний приоритетным в отношении некоторых должностей.

Обычно всё предприятие переносится на режим строгой экономии.

ТК предусматривает изменение размера зарплаты в результате возникших на предприятии изменений следующего плана:

  • нововведения технологии производства;
  • производительных устройств;
  • улучшения рабочих условий;
  • перестройка структуры производства.

Ссылаясь на нововведения, компания обязана документально отчитаться за все проводимые изменения в документальном виде.

По причине установления неполного рабочего дня либо рабочей недели.

Расчёты в данном случае осуществляются или на основании отработанных часов либо исходя от выполненного объёма.

Однако ситуация с отпуском, изменением стажа и прочего, остаётся неизменной.

Различные обстоятельства заставляют искать новые пути решения финансовых или профессиональных задач.

Существует несколько часто встречаемых способов уменьшения оплаты труда рабочему персоналу.

Нововведения могут затрагивать работу всей компании, поэтому здесь может измениться фиксированная плата, премиальные и прочие условия договора.

Руководитель в обязательном порядке информирует работников обо всех изменениях, после чего стороны заключают новый договор либо расторгают трудовые взаимоотношения.

Что касается поощрительных выплат, то их размер устанавливается в договоре и условиях премирования.

Но на практике, большинство компаний стараются избегать в договорах условий о премировании. Такое положение вещей выгодно для руководителя, поскольку не обязывает их выплачивать поощрения.

Иногда может указываться условие о том, что доплаты возможны только при определённом финансовом положении организации.

По этой причине компания может перестать выплачивать премиальные, причём её действия будут совершенно обоснованными.

Когда в компании установлена повременно-поощрительная либо сдельно-премиальная система, тогда компания не может перестать выплачивать премии, тем более, если её работники выполняют все условия.

В таком случае компания не имеет право не только не выплачивать, но и снижать премии.

Принять решение об уменьшение тарифных ставок, которые были прописаны в договоре, и действовали во время принятия кадров на работу, компания вправе только с личного согласия сотрудника.

После предоставления согласия стороны в обязательном порядке должны заключить между собой дополнительное соглашение.

Компания обязана рассказать о причинах, иначе уменьшение выплат будет считаться незаконным.

Российское законодательство запрещает отправлять сотрудников в отпуск без сохранения заработной платы.

Это возможно только в том случае, если у работника имеются на это конкретные обстоятельства. Об этом рассказывается в статье ст.128 ТК РФ.

Данная мера применяется в компаниях, если не предусмотрена выплата премиальных. Санкции накладываются за опоздания персонала на рабочее место, невыполнение заданий в заданное время и т. п.

Создав такие условия, работодатели не задумываются о том, что мера отсутствует в законодательстве.

В роли законных альтернативных способов выступает замечание, выговор и увольнение.

В связи с этим, таковые действия компании можно считать незаконными.

Каковы сроки выплаты компенсации за неиспользованный отпуск? Узнайте тут.

Понижение ставки заработной оплаты и уменьшение числа кадров должно быть оформлено правильно.

Обязательно подготавливается дополнительный акт к главному рабочему договору. В нём указывается конкретная цифра новой ставки дохода.

Когда в компании действительно назрели серьёзные изменения, из-за которых происходит снижение зарплаты, этот процесс должен отображаться в следующих документах:

  • первым делом фиксируются принятые технологические либо организационные нововведения трудовых условий приказом руководителя компании;
  • формируется приказ об изменении трудовых условий;
  • создаётся уведомительное сообщение о предстоящих нововведениях.

Если сотрудник не желает получать сообщение под личную подпись, компания фиксирует это в специальном акте. Также компания может зачитать уведомление работнику при свидетелях, и сразу поставить отметку в акте.

С теми сотрудниками, которые выразили согласие на изменения, составляется дополнительное соглашение.

Если же имеются те, кто не желает соглашаться с условиями, в его трудовую книгу ставится отметка об увольнении. Это условие раскрывается в п. 7 ч. 1 ст.77 ТК РФ.

На первых шагах компании нужно убедиться в намерениях персонала. Для этой цели формируется уведомление, в котором указывается размер заработной платы, которая будет после вступления в силу изменений.

Затем компания составляет приказ о внесении нововведений и подписывает с работником дополнительный договор.

Образец уведомления:

Образец приказа:

Образец допсоглашения к трудовому договору:

После согласия рабочего персонала на нововведения новые оклады сразу отмечаются в штатном расписании.

Для этого применяется соответствующий приказ о внесении корректировок в штатное расписание.

Как внести изменения в утвержденный график отпусков? Узнайте тут.

Работодатель не отдает трудовую книжку. Как поступить? Ответ вы найдете здесь.

Уведомление о сокращении предоставляется сотрудникам за два месяца до их введения.

При обоюдном согласии соглашение вступает в юридическую силу сразу же, как только сторонам удастся придти к единому мнению и подписать все бумаги.

Следовательно, ждать два месяца необязательно.

Законодательство запрещает работодателем понижать заработную плату задним числом.

Руководителю предоставляется 2 месяца на решение проблемы.

При желании сотрудники могут за это время отыскать себе новое рабочее место.

К сожалению, незаконное снижение заработной платы встречается довольно часто.

Если же уполномоченные органы обратят на это внимание, руководителю компании могут грозить следующие виды ответственности:

  • материальная ответственность;
  • дисциплинарного характера;
  • гражданско-правовая;
  • административного плана;
  • уголовная ответственность.

Все зависит от вида и характера нарушения.

Если работник не согласен с новыми условиями, руководитель может предложить ему вакантные должности на этом же предприятии, но уже с более высокой оплатой труда.

Если же таковых мест на предприятии нет, тогда он не вправе препятствовать увольнению.

Оклад входит в число основной оплаты труда, по этой причине его корректировка невозможна без внесения изменений в общий доход работника.

Иными словами, внести изменения в оклад не указав иной размер зарплаты, невозможно.

В законе не указано, когда и где нужно осуществлять повышение.

Это интересно:  Самое дорогое блюдо в мире. Самые дорогие пельмени в меню ресторана Golden Gates. Самый дорогой в мире фаст-фуд 2019 год

Если же компания испытывает в этом затруднения, она может и вовсе отказаться от индексации.

Иногда компании идут на хитрость, и нарочно не упоминают о ней в трудовом договоре.

Если же условия о ней всё же указаны, тогда индексация должна проводиться в любом случае, даже если оплата труда была снижена до минимальной отметки, а также при ощутимой экономической нестабильности.

Если же рост инфляции не заставил руководителя поднять суммы, это может грозить ему административной и уголовной ответственностью.

Здесь всё зависит от того, имеет ли директор непосредственное участие к предприятию либо же он является наёмным работником.

В последнем случае происходит стандартный способ понижения оплаты труда. Если же является учредителем, сделать это может он самостоятельно и без двухмесячного периода ожиданий.

Зарплаты этой категории может быть уменьшена на общих основаниях, с предварительным уведомлением за 2 месяца.

Единственное, в чём она выигрывает — работодатель не имеет право уволить такую сотрудницу.

Обращая на это внимание, женщина вправе не соглашаться на новые условия, тем временем продолжая работать на предприятии на старых условиях.

Записка расчет о предоставлении отпуска работнику — что это за документ? Смотрите тут.

Если сотрудник находится на больничном, и выражает своё согласие в письменном формате на осуществление изменений, в таком случае сделка считается законной.

Если же согласие отсутствует по причине тяжёлого состояния больного, условия трудового договора должны оставаться неизменными, до того момента, пока сотрудник не приступит с свои рабочим обязанностям.

Снижение оплаты до минимальной отметки не противоречит закону, и является допустимым со стороны компании.

В большинстве случаев, даже если сотрудник обращается в суд, ссылаясь на незаконные действия работодателей, дела ограничиваются только административными замечаниями.

Даже если работодатель нарушает законодательство, при этом в нём не указывается информация о штрафах.

Тяжёлое наказание может наступить только в том случае, если по вине работодателя был причинён вред здоровью и жизни работника, включая членов его семьи.

  • компания произвольно уменьшило сумму оклада, не беспокоясь об объяснениях;
  • были осуществлены изменения в договор, с которым сотрудник не может согласиться;
  • был нарушен срок уведомления сотрудников.

В качестве примера можно привести реальный случай.

Работник предприятия обратился к главному бухгалтеру в связи с обнаружением им весомой разницей между своей зарплатой, в связи с возникновением на предприятии тяжёлого финансового положения. Попытки лично встретиться с руководителем и пояснить ситуацию ни к чему не привели, после чего сотрудник обратился в суд.

В результате судья признал действия директора незаконными, после чего сотруднику была возвращена вся заработная плата, а работодатель выплатил штраф в размере 3 тыс. рублей.

Похожие случаи не редкость.

Вторым примером является случай, который произошёл со школьным учителем после выхода на работу после отпуска. Причиной обращения в суд стала необоснованное занижение заработной платы в размере 50%. Оказалось, что директор решил принять данную меру без соответствующего уведомления.

Разобравшись в ситуации, истец получил заработную плату в полном размере, а в отношении директора также был наложен штраф.

Современный бизнес представляет собой гибкую систему, которая должна реагировать на изменения в экономике. В условиях кризиса работодателю приходится быть сдержанным в расходовании средств. Это влияет на заработную плату сотрудников. Предприниматель должен знать, какими законными путями можно уменьшить оплату труда. И с другой стороны, при наличии благоприятных факторов и усердия работников полезно мотивировать их при помощи повышения оклада. Выясним, как работодатель может оформить изменение зарплаты персонала.

По нормам Трудового кодекса и у работодателя, и у работника достаточно прав и обязанностей. К примеру, не так просто изменить размер заработной платы в меньшую сторону работнику, легально осуществляющему свою трудовую деятельность. Для этого нужно соблюдать установленные сроки, уведомлять сотрудника, издавать приказы. И все эти действия не должны противоречить трудовому договору.

Даже если работник стал плохо трудиться, то понижение заработной платы возможно лишь в виде невыплаты премий. Понизить оклад в силу таких причин не получится.

Повышение оплаты также связано с административной деятельностью и выпуском соответствующих приказов и уведомлений. Прежде всего, следует обратиться к главному нормативному акту, регулирующему отношения между работником и нанимателем.

Трудовой кодекс РФ поясняет, что зарплата регулируется трудовым договором, в котором устанавливается порядок оплаты профессиональной деятельности. Сама система устанавливается работодателем. В неё должны быть включены тарифные ставки, оклад, компенсации, премии. Перечисленное не может ухудшать положение работника в сравнении с нормами ТК РФ.

Основные условия начисления заработной платы и её изменения регламентируются в статьях трудового договора, заключённого между работником и работодателем. Работодатель вправе оговорить в контракте порядок изменения заработной платы, но в рамках установленного законодательством минимального размера оплаты труда для соответствующей категории работников. А также наниматель может в любой момент ограничить персонал в части надбавок и дополнительных выплат, которые невнимательному работнику могут показаться частью основной заработной платы.

При выплатах зарплаты наниматель в обязательном порядке должен в письменной форме уведомить сотрудника о следующем:

  • частях получаемой оплаты, за определённый период;
  • размерах других выплат, начисленных сотруднику. Сюда можно отнести компенсации, премии, отпускные и прочее;
  • сумме удержаний из заработной платы;
  • итоговой сумме на выплату.

Разово изменить сумму месячной оплаты труда можно только в нескольких случаях. Перечислим самые распространённые:

  • возмещение заработной платы, выданной авансом;
  • погашение выданной под отчёт суммы, которая не была израсходована и не возвращена;
  • перечисление излишка при оплате, допущенного бухгалтерией вследствие ошибки;
  • увольнение сотрудника до конца рабочего года по причине излишне выплаченных отпускных сумм.

Вышеперечисленные ситуации позволяют работодателю единовременно удержать определённые суммы из зарплаты. О постоянном изменении оклада в этом случае речь не идёт.

Следует принять во внимание, что удержание должно произойти не позднее 30 дней с даты окончания срока, который устанавливается на возврат авансов, задолженностей и других выплат. Однако работник может оспорить это решение. В такой ситуации нельзя произвести удержание средств.

Законодательство не предусматривает обязательное сохранение основной суммы заработной платы. У начальства всегда есть право изменить её размер в рамках установленного законом минимума. А также при установлении оклада учитывать квалификацию сотрудника. При любом изменении оплаты труда требуется письменно уведомить работника.

Уменьшить размер выплачиваемой зарплаты можно путём проведения аттестации работника и установления несоответствия уровня его квалификации занимаемой должности. Реорганизация на предприятии также является основанием перевода работника на другую должность и изменения размера заработной платы. Случаи, связанные с переводом работника на неполный рабочий день и сокращения размера оплаты труда, возможны при полном согласии работника и в соответствии с действующим законодательством.

Для того чтобы правильно оповестить работника об изменении размера оплаты труда, необходимо подготовить бланк по следующему образцу.

В случае перевода работника на другую должность и изменения ему размера оплаты труда можно воспользоваться унифицированной формой приказа Т-5. При изменении окладов в организации необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и издать приказ по форме Т-5, где прежнее и новое место работы будет одинаковым, а оклад поменяется в соответствии со штатным расписанием.

Чрезмерная инфляция и финансовые трудности, наступившие у работодателя в результате экономического кризиса в стране, никогда судами не признавались обоснованными причинами для уменьшения зарплаты работникам или внесения иных изменений в их трудовые договоры.

Часто работники недовольны действиями начальства по необоснованному урезанию зарплаты. В таком случае гражданин имеет право обратиться в суд. На подачу искового заявления ему отводится один год.

Если суд решит дело в пользу работника, то наниматель выплачивает все денежные средства, причитающиеся истцу, в полном размере. Помимо этого, нарушение законной процедуры уменьшения оклада, а также не уведомление в срок работника ведёт к взысканию компенсации в пользу последнего.

Иногда работодатель умышленно сокращает заработную плату или не выплачивает премиальные. Одним из таких способов является введение системы штрафов. К сожалению, не все граждане знают о своих трудовых правах. Поэтому на «удочку» штрафов попадаются многие. Однако Трудовой кодекс не упоминает о штрафах, следовательно, их применение незаконно.

В таких случаях работник имеет полное право подать иск в судебные органы для разбирательства. Помимо того, что суд обяжет выплатить все удержанные средства, работодатель может привлекаться к разным видам ответственности.

  • Материальная. В этом случае он обязан выплатить все неустойки по задержке оплаты труда.
  • Дисциплинарная. Если сам является работодатель является наёмным сотрудником, то вышестоящее руководство может применить соответствующие санкции вплоть до увольнения.
  • Гражданская. Могут быть присуждены выплаты по моральному ущербу.
  • Административная. Возможность получения штрафа или приостановления деятельности.
  • Уголовная. Наступает в редких случаях при задержке заработной платы более 3 месяцев или в случае массовой невыплаты.

Рассмотрение вопроса о мерах по снижению заработной платы не всегда происходит в одностороннем порядке. Практика показывает, что есть случаи обоюдного решения проблемы. Часто это связано с реорганизацией фирмы или сокращением персонала. В условиях кризиса работники стараются удержаться на своём месте любой ценой. Поэтому могут просить у начальства оставить их на работе с уменьшением оклада.

Для сотрудника это будет выгодно, ведь в дальнейшем при стабилизации он может вернуться на прежнее хорошо оплачиваемое место. Таким образом, понижение оклада произойдёт с согласия работника. Подобные действия оформляются дополнительным соглашением в рамках трудового договора и соответствующим приказом об изменении заработной платы.

При понижении оплаты труда всем работникам начальство часто использует стратегию сокращения рабочего дня. Здесь следует учитывать мнение профсоюзной организации. Трудовое законодательство устанавливает срок до 6 месяцев, в течение которого могут действовать такие меры.

Важно знать: условия договора по уменьшению зарплаты на основании обоюдного согласия можно пересмотреть в любое время. Это может сделать любая сторона соглашения.

Такое дополнительное соглашение можно использовать как для понижения зарплаты работнику, так и для её увеличения.

Статья написана по материалам сайтов: obd2bluetooth.ru, garant-kirov.ru, buhdzen.ru, ipshnik.com.

«

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий