Приняли на другую должность 2019 год

Перевод сотрудника на другую должность внутри организации не представляет особых сложностей при соблюдении трудового законодательства. В статье далее мы подробно рассмотрим, в каких случаях возможен такой перевод и как он производится.

Изменение должности является разновидностью переводов на иную работу, а именно — сменой трудовой функции, т. к. последняя определяется как труд в определенной должности. В связи с этим в данном случае применима ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ, согласно которой поменять должность трудящегося возможно только в случае наличия его письменного согласия на это. При этом указание должности в тексте трудового контракта обязательно, поэтому при ее смене потребуется заключить с работником соответствующее допсоглашение к трудовому контракту (ст. 72 ТК РФ).

Порядок действий при оформлении смены должности сотрудника выглядит так:

  1. С трудящимся заключается допсоглашение к трудовому контракту. Первый экземпляр документа вручается сотруднику, после чего тот на втором, остающемся у работодателя, проставляет отметку о получении своего экземпляра.
  2. Издается распорядительный документ о переводе. Используется собственная форма или бланк приказа № Т-5, если переводятся одновременно 2 и более сотрудника — № Т-5а (обе утв. Госкомстатом РФ в постановлении «Об утверждении унифицированных форм…» от 05.01.2004 № 1). С приказом сотрудник знакомится под расписку.
  3. Заполняется трудовая книжка (в нее нужно занести сведения о переводе сотрудника на другую должность).
  4. Подобно трудовой заполняется личная карточка трудящегося.

Действия работодателя для оформления изменения подразделения, в котором числится работник, зависят от конкретной ситуации. Вариантов может быть 3:

  1. Если о подразделении сказано в тексте трудового контракта, действовать необходимо так же, как при изменении должности.
  2. Если указание на подразделение в контракте отсутствует, но в результате перевода изменяется какое-либо из оговоренных в нем условий (например, обязанности), действовать необходимо аналогично п. 1.
  3. Если указание на подразделение в договоре отсутствует, но при этом трудовая функция и другие условия работы, закрепленные договором, после перевода остаются неизменными, смена подразделения признается перемещением. Испрашивать согласие сотрудника при этом, а также заранее уведомлять его не нужно (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ) — достаточно издать приказ о перемещении.

Ст. 72.2 ТК РФ допускает смену должности сотрудника на определенный срок. При условии одобрения работника (ч. 1 указанной статьи) перевод может быть:

  1. Связан с замещением лица, которое временно не работает. Ограничение срока для этой разновидности временных переводов отсутствует, продолжительность труда в новой должности в таком случае определяется моментом возвращения на работу замещаемого лица.
  2. Не связан с таким замещением. В таком случае перевести на новую должность можно на срок в пределах 1 года, однако он обязательно должен быть конкретизирован в приказе.

Оформляется временный перевод почти так же, как и постоянный. Отличие здесь одно — в трудовую книжку никакие записи вносить не нужно. Когда срок перевода заканчивается, работодатель может (и даже обязан, если того потребует трудящийся) перевести его на прежнюю должность. Если же по каким-то причинам этого не произошло, перевод становится окончательным, после чего без согласия сотрудника нельзя перевести его ни на прежнюю должность, ни на какую-либо другую.

ТК РФ предусматривает и возможность перевода сотрудника на другую должность без получения его согласия при наличии определенных условий. При этом во всех случаях недобровольного перевода его срок больше месяца быть не может, хотя и запрета переводить сотрудника на другую должность несколько раз подряд закон не содержит.

Основанием для рассматриваемого перевода, как следует из ч. 2 ст. 72.2 ТК, является любая исключительная ситуация, угрожающая нормальным условиям существования или жизни всех людей или их части. Перечень таких ситуаций является открытым, в качестве примера названы пожары, землетрясения, производственные аварии и т. п. Цель перевода в таком случае — предотвращение таких ситуаций либо ликвидация их последствий.

Согласно ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, допускается недобровольный перевод сотрудника, если вследствие исключительной ситуации возникает:

  • простой (т. е. приостановка работы);
  • необходимость защиты имущества от посягательств;
  • потребность в замещении сотрудника, который отсутствует временно.

Если для труда на временной должности нужна более низкая квалификация, то письменное согласие запросить у сотрудника придется и в этом случае. Кроме того, временный перевод без согласия сотрудника должен быть оформлен приказом. В качестве основания необходимо указать конкретные обстоятельства, вызвавшие необходимость перевода. При этом записи в трудовую книжку не вносятся.

Помимо прочего, ТК РФ в ч. 4 ст. 72.2 установил специальное правило об оплате труда недобровольно переведенных: зарплата выплачивается по выполняемой трудовой функции, однако не может быть ниже средней зарплаты в прежней должности. Кроме того, даже в исключительных ситуациях действует общий запрет на перевод на работу, к которой имеются врачебные противопоказания по состоянию здоровья (ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ).

Подведем итоги. Перевод на другую должность — процедура простая, особенно при условии, что сотрудник выразил на то свое согласие. При недобровольном же переводе работодателю следует быть осторожным, т. к. бремя доказывания наличия исключительных обстоятельств в случае спора ляжет на его плечи.

Перевод на другую должность – распространенное кадровое решение. Компании развиваются, меняются, сотрудники становятся востребованными в других подразделениях.

Порядок проведения процедуры перевода на другую должность определен в ТК РФ и включает в себя:

Самые лучшие работники — предприимчивые сотрудники. Их переполняют новые идеи, они готовы много работать и брать на себя ответственность. Но они же и самые опасные — рано или поздно решают работать на себя. В лучшем случае просто уйдут и создадут свое дело, в худшем — прихватят вашу информацию, пул клиентов и станут конкурентами.

Чтобы сохранить прибыли и предприимчивых сотрудников мы подготовили для Вас статью, в которой рассказываем, как использовать предпринимательский дух сотрудников во благо компании.

Если Вы уже являетесь подписчиком журнала «Генеральный Директор», читайте статью здесь

  • уведомление сотрудника о переводе на другую должность;
  • получение согласия на перевод на другую должность;
  • заключение дополнительного соглашения к трудовому договору;
  • оформление приказа о переводе на другую должность и ознакомление с ним сотрудника;
  • внесение соответствующей записи в трудовую книжку.

Следует внимательно относиться к оформлению документов при переводе сотрудника на другую должность. Пренебрежение каким-либо документом или этапом, при кажущемся его формальном характере, может обернуться для вас серьезными проблемами в случае возникновения разногласий с сотрудником.

Вариантов перемещения существует много, при этом они могут быть скомбинированы по ряду признаков. Разделение на типы и виды переводов является в какой-то мере условным, так как при каждой смене должности имеется более одного обстоятельства. Но необходимо уметь различать особенности отдельно взятого конкретного перемещения, так как от этого зависит сама процедура. Каждый вид перевода сотрудника на другую должность имеет свою специфику, которую необходимо учитывать, оформляя документы.

1. Перевод с согласия работника и без него.

Как было отмечено выше, согласие на перевод должно быть получено от сотрудника и закреплено в письменном виде. Это очень строгое правило, и даже в случае, когда специалист и работодатель обо всем договорились, отсутствие данного документа может вызвать вопросы у проверяющих органов.

Между тем ст. 72 Трудового кодекса РФ предусматривает ряд исключений для ситуаций, когда такое согласие необязательно. Это обстоятельства чрезвычайного характера: устранение последствий или предотвращения пожаров, эпидемий и эпизоотий, техногенных аварий, несчастных случаев, голода. Если эти ситуации ставят под угрозу жизнь, безопасность или здоровье людей, то есть три способа кратковременно изменить трудовые обязанности сотрудника/сотрудников без оформления согласия: замещение временно отсутствующего специалиста, простой и необходимость предотвратить уничтожение материальных ценностей или их порчу.

2. Перевод в пределах одной местности и за ее границами.

Трудовой кодекс РФ определяет, что к ключевым факторам трудового договора относится и территориальное положение рабочего места специалиста. Если оно меняется, руководство оформляет перевод и обязано уведомить сотрудника о грядущих преобразованиях заранее.

Если же место работы остается прежним, но модифицируются функции сотрудника, его должность или структурное подразделение, к которому он прикреплен, то такой перевод считается осуществленным в пределах одной местности.

3. Внутренний и внешний перевод на другую должность.

Это интересно:  Работник болел без больничного 2019 год

Если планируется перевод сотрудника на другую должность внутри организации, то он называется внутренним. И остается таким несмотря на смену дислокации компании или, например, расположения непосредственно рабочего места конкретного сотрудника на предприятии.

Перемещение на другую должность в иную организацию будет внешним переводом и по своей юридической сути является частным видом увольнения. Отношения с одним работодателем в таком случае прекращаются и начинаются с другим. Для человека такой вариант предпочтителен рядом преимуществ, таких как отсутствие испытательного срока, невозможность разрыва трудового договора в случае возвращения на данную должность уволенного ранее специалиста и ряд других. Для предыдущего работодателя подобное окончание трудовых отношений не несет никаких специальных ограничений и не требует ничего, кроме особой лояльности к уходящему сотруднику.

4. Постоянный и временный перевод.

Как правило, изменение в должности сотрудника продиктовано рабочей целесообразностью и не предполагает возврата к предыдущему положению дел. Но иногда требуется временное замещение, и в этом случае порядок оформления такого перевода будет отличным от общего.

Важно помнить, что Трудовой кодекс РФ предусматривает максимальный срок для временного перевода, который равен году. Также ряд таких перемещений на ограниченный период зависит от обстоятельств, послуживших основанием для них. Например, женщина, получившая особый режим работы на время беременности, возвращается в привычный график деятельности по окончании ее отпуска по беременности и родам.

5. Вынужденный и инициативный перевод.

Согласие на перевод на другую должность подразумевает, что стороны приняли такое решение самостоятельно. Помимо того что существует перевод на другую должность по инициативе работника, он может быть предложен работодателем, а также профсоюзной организацией.

Между тем существует ряд ситуаций, когда смена работы является вынужденной. В большинстве случаев такой перевод – это следование закону. Например, если человек не смог пройти квалификационную аттестацию. Или же на изменении рабочих функций настаивает медицинская комиссия.

6. Плановый и экстренный перевод на другую должность.

По общему правилу решение о переводе принимается сторонами взвешенно и на основании анализа и учета ряда факторов. Тем более что закон предусматривает обязательное предварительное уведомление сотрудника о намерении предоставить ему другой пост, в случае если происходит перевод на другую должность по инициативе работодателя.

Но имеется и возможность, при которой приказ о переводе на другую должность руководство издает в срочном порядке. Это допустимо в случае необходимости спасения имущества работодателя от повреждения или порчи, а также при возникновении чрезвычайных ситуаций природного и/или техногенного характера.

Для оформления кадровой перестановки необходимо соблюдение процедуры, предусмотренной законом. Для старта этого процесса нужен документ, фиксирующий волеизъявление стороны, инициировавшей перевод. Таковым может быть служебная записка руководителя подразделения, медицинское заключение, объявление о вакансии.

Важно помнить, что в любом случае, даже если смена работы инициирована сотрудником, необходимо оформить приказ о переводе на другую должность и ознакомить человека с ним под подпись. После этого вносятся записи во все кадровые документы организации, личное дело специалиста, его трудовую книжку. Также в это время оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору.

Этап 1. Получение согласия работника о переводе на другую должность.

Законом предусмотрено письменное одобрение перевода работником в качестве обязательного документа. Заявление по этому поводу может быть составлено в произвольной форме, но обязательно необходимо отметить, с какого и на какой пост происходит перемещение, а также тем или иным образом выразить свое согласие на него. Для заявления о переводе на другую должность образец не предусмотрен, но чаще всего оно пишется от руки. Согласие на смену деятельности также оформляется произвольно, но кадровой службе целесообразно завести форму для данного вида документа.

Заключительным моментом данного этапа становится приказ о переводе сотрудника на другую должность.

Этап 2. Оформление дополнительного к трудовому договору соглашения о переводе на другую должность.

Итогом согласований условий перевода становится дополнительное соглашение к трудовому договору. Он составляется в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу, и после подписания обеими сторонами один из них выдается сотруднику, второй подшивается в папку кадровых документов организации. Не является обязательным, но желательным взятие расписки у сотрудника в том, что он получил свой экземпляр дополнительного соглашения с указанием даты.

В дополнительном к трудовому договору соглашении указываются: наименование организации и фамилия, имя, отчество лица, подлежащего переводу; число и место заключения соглашения; дата, с которой сотрудник приступает к работе в другой должности; пункты трудового договора, в которые вносятся изменения; новые производственные обязанности сотрудника, его оклад и наименование структурного подразделения, если таковое имеется.

Этап 3. Издание приказа о переводе на другую должность.

После подписания обеими сторонами соглашения о перемещении специалиста работодатель издает приказ о переводе на другую должность, образец которого содержится в утвержденной форме № Т-5 (№ Т-5а). Организация вправе применить свой формат приказа о ротации персонала, но он в любом случае должен содержать наименование предприятия, номер документа и дату его издания.

При оформлении приказа о переводе на другую должность надо учесть ряд следующих моментов.

Если смена работы предполагает временный характер, необходимо обозначить дату – даже предполагаемую – окончания срока. Если перевод постоянный, указывается число, с которого сотрудник вступает в новую должность.

Испытательный срок для перевода не предусмотрен (см. ст. 70 Трудового кодекса РФ). Во избежание конфликта интересов компании и сотрудника в случае сомнений в квалификации специалиста рекомендуем использовать формат временного перемещения.

В приказе обязательно отображается причина перевода, а в раздел «Основание» вносят реквизиты документа, послужившего юридическим стартом этого процесса (медицинское заключение, заявление сотрудника, служебная записка руководителя подразделения и т. д.).

Следует внимательно относиться к тому, кем издан и подписан приказ. Нередки случаи, когда этот документ подписывается начальником кадровой службы, но такое действие противоправно, и его ошибочность подтверждается судебной практикой. Готовить текст приказа может кто угодно: помощник директора, делопроизводитель, сотрудник кадрового департамента, иногда такими вопросами занимается юридический отдел или даже бухгалтерия. Но подпись под документом о переводе должна стоять директора, в противном случае приказ и его положения могут быть опротестованы сотрудником, а сам он восстановлен в должности с выплатой всех компенсаций.

Этап 4. Внесение записи о переводе в личное дело сотрудника и трудовую книжку.

В трудовой книжке сотрудника отображаются сведения только о постоянном переводе (ст. 66 Трудового кодекса РФ). Как и всем прочим, записи присваивается порядковый номер и ставится дата ее внесения. Графа «Сведения о работе» заполняется датой, с которой сотрудник переводится на новую должность. Регистрационные данные приказа о переводе отображаются в графе 4.

Согласие на переход на другую должность – краеугольный вопрос данного кадрового решения. Несмотря на то что к процедуре перевода работодатели прибегают не так часто, трудовое законодательство предусмотрело ряд оснований, при которых специалист может не согласиться на него. И хотя не всегда за предложением, влекущим понижение в должности или оплате, стоит злой умысел начальства, сотрудник имеет право отказаться от перевода, если присутствуют нижеследующие моменты.

  1. Альтернативная должность ниже по квалификационным требованиям и/или предусматривает уменьшение оплаты. В этом случае работник подлежит увольнению, но о данном решении его необходимо уведомить не менее чем за 60 дней до предполагаемой даты расторжения договора.
  2. Перевод связан с утратой права выполнять свои профессиональные обязанности. Если восстановление прав займет не более двух месяцев, работодатель может (но не обязан) предложить такому сотруднику сохранение должности без содержания. В случае если на возобновление разрешительных документов требуется два месяца и более, а человек не желает соглашаться на перевод на понижающую должность, работодатель вправе оформить увольнение такого специалиста.
  3. Перевод сопряжен с угрозой потери здоровья сотрудника. Если предполагаемое перемещение составляет менее четырех месяцев, специалист может отказаться от перевода и работы на весь этот период, а наниматель будет обязан сохранить за ним место, но не начислять заработную плату. Если же срок перевода ожидается больше четырех месяцев, а сотрудник не соглашается на него, то, согласно ст. 73 и 77 Трудового кодекса РФ, работодатель расторгает трудовое соглашение с таким специалистом.
  4. Беременной сотруднице предложена должность с более легкими обязанностями. Закон требует от нанимателя предложить такой перевод будущей матери, однако она, в свою очередь, может на него не соглашаться, при условии, конечно, что эффективность трудовых процессов при этом не страдает.
  5. Перевод связан со сменой места организации за пределами одного населенного пункта. В этом случае оформляется увольнение сотрудника и ему выплачивается выходное пособие.
Это интересно:  Как оформить листок нетрудоспособности по беременности и родам и по уходу за ребенком 2019 год

Как видим, в вопросах перевода на другую должность законодательство во многом защищает права сотрудника и дает ему больше преференций. Это на самом деле так, и такая идея проходит через всё трудовое законодательство в нашей стране. У работодателя, по мнению экспертов, достаточно других, находящихся вне правового поля, инструментов влияния на сотрудника, а в ситуации, когда у нас до сих практикуется серое начисление заработной платы и полулегальное оформление (на короткий срок, заключение договора оказания услуг вместо трудового и т. д.), Трудовой кодекс и его жесткая позиция по защите прав работников остается единственной гарантией соблюдения паритета возможностей и обязанностей в трудовых отношениях.

Обязательно к прочтению!

Процедура перевода работника с одной должности на другую в пределах одной и той же организации встречается не так уж и редко. Поэтому следует знать в чем состоят ее нюансы, как можно предотвратить нарушение трудовых прав работника и последующие за этим разбирательства, а также извлечь из перевода максимальную пользу.

В основном, перевод работника на иную должность происходит по причине изменений условий и возможностей труда и неразрывно с ними связан. Так, работник сам может попросить о переводе, если причина такого решения носит медицинский характер (к примеру, по состоянию здоровья он более не может выполнять обязанности, которые подразумевает его должность).

  • Производственная недостаточность кадров, требующая немедленной компенсации;
  • Внесение корректировок в расписание рабочих смен;
  • Изменение уровня производительности учреждение, расширение филиалов либо, наоборот, их сокращение;
  • Удовлетворение профессиональных и карьерных амбиций сотрудников.

Трудовое законодательство четко разделяет такие два перевода, как внутренний и внешний:

  • Внутренний перевод сотрудника происходит при назначении его на новую должность в той же организации и у того же работодателя;
  • Внешний перевод сотрудника происходит, когда подчиненный трудоустраивается у другого работодателя.

Внешний перевод, в соответствии со ст.72 ТК РФ, может принять следующие виды:

  • Кардинальная смена сферы трудовой деятельности сотрудника;
  • смена специальности;
  • желание работать на иной должности у другого управленца.

Ранее Трудовой Кодекс подразумевал, что внутренний перевод является изменением разнообразных постулатов и условий уже существующего трудового договора между сторонами. В настоящее время, с обновленной редакцией ТК РФ, внутренним переводом можно назвать лишь смену деятельности и должности внутри организации или изменение отдела, также внутри организации.

Следует иметь в виду, что изменение составных частей договора, определяющих условия ставок и доплат, не является переводом, если не подразумевают изменения смены деятельности работника.

Перевод сотрудника в другой отдел внутри организации может иметь разную длительность. В зависимости от продолжительности работы сотрудника в новых условиях, выделяют:

  • Постоянный перевод сотрудника на другую должность внутри организации.
  • Временный перевод внутри организации на другую должность.

Если перевод внутри организации на другую должность необходим сотруднику, то он должен подать соответствующее заявление на имя руководителя. Если по каким-то причинам выполнение работы на прежнем месте работы сотрудника стало невозможным или влечет за собой опасность для его здоровья и жизни, то по ст. №220 ТК РФ, руководство организации обязано предоставить ему другое место для труда.

При временных переводах сотрудников имеются определенные правила, которые следует неукоснительно выполнять:

  • Временные переводы осуществляются на срок до двенадцати месяцев. В отдельных случаях возможен временный перевод до выхода на должность прежнего сотрудника.
  • За исключением некоторых особенных ситуаций, временный перевод требует согласия работника в письменном виде.
  • Временный перевод не требует записей в трудовой книжке.

К временным переводам, для которых согласия работника не обязательно, относятся случаи, описанные в ст. № 72 ТК РФ:

  • Катастрофы, аварии, сейсмическая активность;
  • Эпизоотии и эпидемии;
  • Иные чрезвычайные обстоятельства, которые составляют угрозу для жизни населения.

С вышеуказанными обстоятельствами связано понятие «производственная недостаточность» или «необходимость». Оно означает, что перевод сотрудников обусловлен недостатком трудящихся. Суть этого понятия подразумевает возможность перевести работника для исполнения тех обязанностей, которые не описаны в его рабочем договоре.

Ст. 60 ТК запрещает требовать от сотрудника исполнения обязанностей, не указанных в его основном договоре. Однако, если требуется компенсировать простой предприятия или возместить иные технические потери, а также защитить предприятия от грабежей и вандализма, возможно направление сотрудников на непредусмотренные работы.

Ст. 72.1 ТК РФ акцентирует внимание на том, что для перемещения сотрудников внутри организации, но под руководством одного и того же руководителя, согласия сотрудника не обязательно. При этом не имеет решающего значения, перевод ли это в другой цех или смена механизма рабочей деятельности, если, при этом, не изменяются условия работы, описанные в рабочем договоре.

Ст. 57 ТК РФ определяет первостепенность места работы, указанного в рабочем договоре, составленном между работодателем и сотрудником. Перемещение сотрудника вне организации только тогда будет считаться таковым, если повлечет за собой корректировку рабочей договоренности. Чтобы осуществить перевод со сменой структурного размещения места трудовой деятельности, согласие работника необходимо.

Трудовой Кодекс акцентирует внимание на том, что перемещение сотрудника на должность, выполнение функционала которой противопоказано ему по медицинским показаниям, незаконно и грозит для руководства организации административной ответственностью.

Перевод сотрудников внутри организации на другую должность влечет за собой изменение расписания штата. Сложности адаптации к новому распорядку могут ощутить на себе не только сотрудники организации, но и сам ее руководитель.

Организация, помимо перемещения сотрудников внутри учреждений, может переживать закономерные периоды спада или роста своих производительных возможностей. Перемещение сотрудников может создать непредвиденные волнения и внести еще больший резонанс.

Перевод некоторых сотрудников внутри организации может спровоцировать скандалы и конфликты, особенно если эти переводы касались вакантных высокооплачиваемых должностей.

Если перевод сотрудников внутри организации в другое подразделение вызван результатами аттестационных проверок, то многие работники на новых, не столь высокооплачиваемых должностях, могут взбунтоваться и создать дополнительные трудности руководителю.

Руководство может нарушить Трудовой Кодекс и права своего сотрудника, переместив его на другое рабочее место, не заручившись письменным согласием подчиненного в ситуациях, когда оно требуется, либо если новая должность никак не будет фигурировать в трудовых документах.

То есть, перевод является незаконным, если, в определенных законом случаях, он не подтвержден письменным согласием работника. Также перевод незаконен, если в рабочем договоре значится место работы в одном структурном подразделении, а работник исполняет свои обязанности в совершенно другом учреждении.

Последовательность действий в случае нарушения трудовых прав такова:

  1. Направление работодателю претензии.
  2. Переговоры с руководством организации.
  3. Направление претензии в прокуратуру.
  4. Подготовка искового заявления в суд.
  5. Защита своих интересов в суде.

Трудовой кодекс определяет обязанность руководителя перевести сотрудника в другое подразделение внутри организации на более легкую работу, если сотрудник написал письменное заявление и представил документы из медицинского учреждения.

К сотрудникам, перевод которых на более легкую работу обязателен, относятся:

  • Беременные женщины.
  • Сотрудники с неудовлетворительным состоянием здоровья.
  • Сотрудники с физическими увечьями.

В первую очередь, руководителю необходимо провести переговоры с сотрудником во избежание конфликтных ситуаций.

Работник пишет заявление с просьбой перевести его в другое подразделение внутри организации. Согласно ст.72 ТК РФ, заявление работника может рассматриваться как его согласие.

После этого осуществляются корректировки в рабочие документы и издается приказ о переводе сотрудника.

Работник А. был переведен в иной цех, при этом, корректирующие записи не вносились ни в его трудовой договор, ни в его трудовую книжку. Следовательно, при переводе не шло речи об изменениях трудовых обязанностей и объема выполняемых работ. Однако, через некоторое время работы в цехе А. заявляет, что его новая деятельность требует узкой специализации, обучения, и, как следствие, имеет место увеличение обязанностей и объема работ.

Это интересно:  Переходят ли долги по наследству родственникам и можно ли от них отказаться? 2019 год

Возмущение А. вполне закономерно. Конфликтная ситуация может быть предупреждена тем, что руководство принесет А. свои извинения, внесет корректировки в трудовые документы и повысит ему заработную плату соразмерно новым трудовым обязанностям.

Ошибка руководителей А. состоит в недостаточном знании специфики работы подразделений и цехов, а также в халатном отношении к прогнозированию изменений функционала вследствие перемещения сотрудников внутри организации.

Любой руководитель знает – жизнь организации полна неожиданностей.

То работник заболеет в самый неподходящий момент, то произойдёт авария на производстве.

Появляется множество дел, с которым нужно справиться силами имеющихся сотрудников.

Законодательство предусматривает для таких случаев юридическую процедуру временного перевода постоянного работника или, как разновидность, перевода временного работника на другую временную работу.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Осуществление временного перевода работника в случае производственной необходимости, регламентируется статьёй 72.2 ТК РФ.

Исходя из положений действующего трудового кодекса, можно условно выделить три разновидности временных переводов.

  • он применяется только в экстренных ситуациях, когда промедление может повлечь серьёзные последствия для граждан;
  • закон не требует получения согласия сотрудника на такой перевод ввиду вышеуказанного обстоятельства. Следовательно, если человек откажется от выполнения порученной ему работы, это будет считаться прогулом.

Статья 72.2 абзац 2
В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Всегда требуется получать согласие работника на временный перевод этого вида, кроме случаев:

  • если названные события были вызваны природными катаклизмами или техногенными катастрофами;
  • если перевод предполагает труд на более высокой должности или на равнозначной.

Статья 72.2 абзац 3
Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Третий вид: временный перевод на другую должность до выхода основного работника или, иными словами, временное выполнение иной работы у того же нанимателя (до одного года) при замещении отсутствующего сотрудника на период, пока он снова не начнёт выполнять свои обязанности (например, на время декретного отпуска).

В этом случае необходимо заручиться согласием переводимого сотрудника.

Статья 72.2 абзац 1
По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Ознакомившись с видами временных переводов, уже можно представить типичную ситуацию, при которой может быть использован данный правовой инструмент: на определённом направлении деятельности организации возникает острая нехватка персонала и у нанимателя нет возможности пригласить новых сотрудников для решения этой проблемы.

Для выхода из такого положения переводят сотрудников с менее напряжённых участков, выполнявших иную работу. Таким образом, перевод сотрудника на другую должность внутри организации временно покрывает недостачу персонала на определённом направлении деятельности компании.

Изменение трудовой функции на определённый период требует определённого порядка оформления.

Подобный алгоритм применим и при переводе временного работника на временную должность.

Начинать следует с извещения работника о том, что планируется поручить ему другую работу в порядке временного перевода.

Это может быть приказ или распоряжение, в котором будут изложены обстоятельства, послужившие причиной предстоящего перевода сотрудника на другую работу.

Рекомендуется назначить лиц, ответственных за оформление перевода, указать дату, до которой все формальности должны быть улажены.

Работник на бумаге выражает согласие с предстоящим переводом. Например, в виде заявления на имя директора.

Заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, где стороны пропишут сроки временного перевода, наименование новой должности, подразделение и размеры оплаты труда.

Завершается процедура перевода оформлением приказа по форме Т-5, с которым работник должен быть ознакомлен до дня временного перевода.

В зависимости от того, кем принимается решение о переводе и по какой причине, определяется необходимость получения согласия.

Если закон не требует получение согласия работника, то всё оформление будет состоять лишь из последнего этапа. Например, в случае производственной необходимости.

В ситуации, когда временный перевод осуществлён для замещения сотрудника, находящегося в отпуске по беременности и родам, в документах не может быть оговорена точная дата окончания такого перевода.

Фактически, работник «в декрете» может по своему желанию вновь приступить к выполнению своих обязанностей, и тогда следует возвратить замещающего сотрудника на прежнее место работы.

В таком случае нанимателю нужно проявить максимальную гибкость, чтобы избежать нарушения прав каждого работника.

Закон не предусматривает внесение в трудовые книжки отметок о случаях переводов такого рода.

Может возникнуть ситуация, когда человек трудился, например, в должности начальника в порядке временного перевода, и ему требуется подтвердить данный факт для дальнейшего трудоустройства.

Для подтверждения своего опыта сотрудник может использовать копию приказа о своём переводе или дополнительное соглашение к договору.

Нередко складываются ситуации, когда работник остаётся трудиться на новом месте и после завершения периода временного перевода. Выходит, что работник фактически будет трудиться в новой должности с одной даты, а сведения в трудовую книжку будут внесены при издании приказа о постоянном переводе. Некоторые специалисты по кадрам выходят из сложившейся ситуации следующим образом:

  • в графе 3, где указывается подразделение и должность, пишут также дату, с которой был осуществлён временный перевод;
  • в графе 4 ссылаются сразу на оба приказа директора юридического лица, утверждающих и временный, и постоянный перевод.

Временный перевод, как и всё непостоянное, предполагает возвращение работника к своей обычной трудовой функции.

Чаще всего наниматель издаёт приказ, где описывается, какой именно сотрудник с какой даты и в каком подразделении продолжит трудиться по завершении периода перевода.

Но отсутствие такого локального документа не будет препятствовать работнику вернуться на прежнюю должность. Дело в том, что приказ директора, согласно которому работник был переведён, к этому моменту уже утратил силу. Следовательно, стороны возвращаются к своему предыдущему положению.

Руководителю всегда стоит помнить о том, что временный перевод является мерой чрезвычайного характера. Этот способ решения кадровых и производственных проблем лучше всего использовать в только в крайних случаях. В конце концов, каждый человек должен работать на своей должности, соответствующей его знаниям и квалификации.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

Статья написана по материалам сайтов: nsovetnik.ru, www.gd.ru, delatdelo.com, 101million.com.

«

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий