Сдельно-прогрессивная система оплаты труда: особенности формы, принципы расчета заработной платы с формулами и примером, применение, плюсы и минусы 2019 год

Первые два элемента организации заработной платы — нормирование труда и тарифная система — не определяют порядок начисления заработной платы. Они представляют собой лишь базу для установления размера заработной платы. Для практического их использования необходим четкий алгоритм зависимости оплаты труда от норм труда, от элементов тарифной системы и от показателей, характеризующих количество и качество затраченного труда. Эта зависимость отражается через формы и системы оплаты труда — третий элемент организации заработной платы, через который осуществляется связь оплаты труда с его количественными и качественными результатами.

Существуют две формы оплаты труда — повременная и сдельная. Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставкой или окладом. Эта зависимость выражается формулой [16, с. 93]:

где Тс — тарифная ставка присвоенного рабочему разряда (в руб. за час, день);

Фтаб — фонд фактически отработанного по табелю времени (часов, дней).

Целесообразность использования для расчета заработной платы при повременной форме тарифной ставки разряда рабочего, а не работы, объясняется сложностями в установлении разряда работы, которая у повременщиков, как правило, слишком разнородна.

Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер заработной платы работника в зависимости от объема выполненной работы, который может быть измерен в количестве операций, изделий и т.д., и размера заработной платы за единицу продукции (расценки). Математически эта зависимость может быть выражена формулой:

где р — расценка (штучная сдельная) за единицу объема работ в руб.;

V — объем выполненной работы в установленных измерителях.

Штучная сдельная расценка устанавливается по формуле [11, с. 73]:

где Тс — часовая тарифная ставка;

Нвыр.час — норма выработки часовая;

Нвыр.см — норма сменной выработки;

Нвыр.мес — месячная норма выработки;

Фсм, Фмес — соответственно сменный и месячный фонды рабочего времени.

Для установления тарифной ставки ориентируются на разряд работы, а не рабочего, так как оплачиваться должен труд, а разряд работы может быть установлен вследствие четкой регламентации содержания выполняемых операций и их элементов. Окончательно эти вопросы решаются на каждом конкретном предприятии и отражаются в коллективном договоре, в котором фиксируются используемые формы и системы оплаты труда.

Применение различных форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, которые дифференцированы и зависят от многих обстоятельств.

Условиями, предусматривающими целесообразность применения сдельной оплаты труда, являются [15, с. 98]:

  • — наличие количественных показателей выработки или работы правильно отражающих затраты труда работника;
  • — наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работы против установленной нормы в реальных технических и организационных условиях производства;
  • — необходимость стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ и сокращения численности работником за счет интенсификации труда рабочих;
  • — возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета;
  • — выработки работников;
  • — отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии.

Если перечисленные условия отсутствуют, то рекомендуется применять повременную форму оплаты труда. При этом необходимо соблюдать:

  • — строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником с обязательным отражением времени простоя;
  • — правильное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов в соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам, служащим и младшему обслуживающему персоналу должностных окладов, соответствующих выполняемым ими должностным обязанностям и с учетом личных деловых качеств каждого работника;
  • — разработку и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;
  • — оптимальную организацию труда на каждом рабочем месте, обеспечивающую эффективное использование рабочего времени.

Особо выделяется установление нормированных заданий рабочим-повременщикам. При выборе показателей, обосновывающих задания, целесообразно включить показатели, учитывающие результаты их труда [16, с. 143]:

  • — нормированные задания, определяющие каждому повременщику объем работы за смену, неделю или месяц;
  • — плановые нормы или задания по выпуску продукции бригадой (звеном), участком, отделом;
  • — нормы труда в виде степени выполнения технологических параметров и режимов, норм расхода сырья, материалов и других производственных ресурсов, графиков выполнения определенных видов работ и т.п.

При выборе формы оплаты труда следует учитывать особенности оборудования, технологии, организации производства и труда, требования к качеству работы, необходимость сочетания личных и коллективных интересов.

На базе форм оплаты труда разработаны системы повременной заработной платы: простая повременная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием.

При простой повременной системе заработок рабочего определяется по той же формуле (1.3.4), с помощью которой характеризовалась повременная форма оплаты труда:

Область применения ее незначительна из-за недостаточно ярко выраженной стимулирующей функции.

При повременно-премиальной системе заработная плата определяется по формуле:

где Зп — тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определенной по простой повременной системе;

П — сумма премии, установленной за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы.

Применение повременно-премиальной системы возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирования, количество которых не должно быть больше 2-3.

Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием используется, когда функции рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции. Эта система объединяет в себе элементы как сдельной, так и повременной форм заработной платы.

Применение данной системы целесообразно, если [8, с. 121]:

  • — необходимо обеспечить выполнение нормированного задания (производственного) по рабочим местам и подразделению в целом;
  • — поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов;
  • — планируется совмещение профессий и многостаночное обслуживание с целью улучшения организации труда и т.д.

Размер заработной платы при повременно-премиальной системе оплаты труда с нормированным заданием устанавливается аналогично предыдущей системе, но в данном случае премия зависит от выполнения нормированного задания.

На базе сдельной формы заработной платы разработаны следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная сдельная. Кроме того, если труд работников организован по коллективной (бригадной) форме с оплатой по единому наряду, то используется коллективная сдельная система заработной платы.

Прямая сдельная система позволяет установить прямую пропорциональную зависимость заработка работника от его выработки. Такая зависимость отражена в формуле, характеризующей сдельную форму оплаты труда [8, с. 128]:

Эта величина отражает основной (тарифный) заработок, являющийся базой для расчета заработков по другим системам сдельной формы. Данная система проста для расчетов и доступна для понимания, но область ее распространения всегда была незначительной, так как она недостаточно заинтересовывает рабочих в повышении качества продукции, экономии материальных ресурсов и в высоких производственных показателях.

Наибольшее распространение имеет сдельно-премиальная система заработной платы, позволяющая в большей степени реализовать стимулирующую функцию, поскольку кроме тарифной заработной платы предусматривает премию за выполнение установленных показателей премирования. Такими показателями могут быть: рост производительности труда, экономия материальных ресурсов, улучшение качества продукции и др.

Величина заработной платы при использовании сдельно-премиальной системы определяется по формуле [17, с. 130]:

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда для расчета заработков рабочих применяется следующая зависимость:

где ро — штучная сдельная расценка, рассчитанная обычным способом;

Vпл — объем выполненной работы в пределах установленной нормы или плана;

рпрог — прогрессивно нарастающая расценка;

Vсверхпл — объем работы, выполненный сверх плана.

Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда целесообразно, лишь если нужно обеспечить срочное выполнение важного для деятельности предприятия заказа, ликвидировать в короткие сроки последствия аварии. Время, на которое вводится эта система, устанавливается на срок не более 3-6 месяцев [23, с. 151].

Косвенная сдельная система применяется для установления заработка вспомогательным рабочим. Никакая из приведенных ранее систем не заинтересует их в том, чтобы обслуживаемые рабочие увеличили выработку.

Для определения заработка рабочих, труд которых оплачивается по косвенной системе, чаще всего используются следующие методы:

1. Косвенная сдельная расценка. Для определения заработка рабочих при помощи косвенной сдельной расценки служит формула:

где ркос — косвенная сдельная расценка;

Vф — фактически выполненный объем работ обслуживаемыми рабочими;

где Тс — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду обслуживающего рабочего;

Нвыр.ч, Нвыр.см, Нвыр.м — соответственно часовая, сменная и месячная нормы выработки каждого из обслуживаемых рабочих;

Ч — численность обслуживаемых рабочих, которых обслуживает один вспомогательный рабочий;

Фсм, Фмес — соответственно сменный и месячный фонды рабочего времени.

2. Коэффициент выполнения норм. Для определения заработка рабочих при помощи коэффициента выполнения норм служит формула:

где Зп — заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе;

Кв.н — средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми рабочими.

Аккордная сдельная система оплаты труда в варианте аккордно-премиальной, являющаяся, как правило, коллективной формой оплаты, применяется, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ, сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ. Премия обычно выплачивается за качественное выполнение работы и сдачу объекта не позже срока, указанного в договоре.

Особый интерес представляет коллективная (бригадная) система оплаты труда, так как в настоящее время труд большинства рабочих организован по коллективным формам, или в бригадах. Подобная организация труда предусматривает специфическую организацию производства, планирования, нормирования и оплаты труда. Наиболее эффективным с точки зрения материальной заинтересованности и получения наилучших производственных показателей работы считается начисление заработной платы на основе единого наряда по конечным результатам работы бригады.

Не менее важной проблемой является распределение заработанных средств между ее членами. Существуют различные методы такого распределения, среди них наиболее распространены следующие.

  • 1. Традиционный метод — по отработанному времени и квалификации (тарифной ставке, соответствующей разряду рабочего).
  • 2. С использованием коэффициента трудового участия (КТУ), являющегося обобщенной количественной оценкой личного вклада каждого работника в конечные результаты труда бригады. Этот метод имеет ряд разновидностей, которые применяются в зависимости от того, какая часть коллективного заработка подлежит распределению по КТУ: вся заработная плата с премией, только премия, приработок и премия.
Это интересно:  Свидетельство о регистрации транспортного средства: описание, получение, изменение данных 2019 год

Таким образом, организация заработной платы на предприятиях строится на основе установления норм труда, разработки тарифной системы, определения форм и систем оплаты труда, формирования фонда оплаты труда. Одновременно в этом процессе учитывают и такие факторы, как финансовое состояние и результаты хозяйственной деятельности, уровень безработицы в регионе среди работников данной специальности, государственное регулирование в области оплаты труда, сложившийся уровень зарплаты на предприятиях — конкурентах, влияния профсоюзов и др.

Каждая организация выбирает систему оплаты труда исходя из своих потребностей. Однако есть несколько правил, которые пригодятся любой фирме. Обычно систему оплаты труда выбирают, пока не началась деятельность. Если фирма уже работает, а ранее установленная система оплаты труда неэффективна, ее можно поменять.

Таким образом, существуют две основные разновидности систем оплаты труда: повременная и сдельная. А значит, заработная плата может зависеть либо от отработанного времени, либо от полученных результатов. Поэтому практически все системы оплаты труда в какой-то мере относятся или к повременной, или к сдельной. Бестарифная система оплаты труда может быть принята для коллектива, где все работники осуществляют сходные функции и коэффициент участия каждого можно установить.

Итак, в ходе теоретического анализа можно сделать вывод, что многообразие используемых подходов к оплате труда вызвано рядом причин, к числу которых можно отнести следующие:

Во-первых, отсутствие единых норм на одинаковые виды работ из-за разнообразия технологического оборудования и других технологических решений, применяемых в организации. Во-вторых, наличие значительного количества работников, выполняющих дублирующие функции, и отсутствие механизма определения реализуемого ими потенциала, в частности, уровня их конкурентоспособности, с целью адекватной оценки вложенного труда. В — третьих, отсутствие единой модели оплаты труда в отрасли.

Наличие указанных факторов становится причиной того, что за один и тот же труд может быть получен разный размер заработной платы. Каждый из перечисленных подходов имеет право на существование. Но, к сожалению, не все они в конечном итоге могут быть интегрированы в единую систему, которая позволит усилить мотивацию работников к труду, повысить конкурентоспособность персонала хозяйствующего субъекта.

Л.А. Масленникова
эксперт журнала «Российский налоговый курьер», канд. экон. наук

Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда.

Как следует из статьи 129 Трудового кодекса, оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. Система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах. Такой порядок установлен статьей 135 ТК РФ.

Выбор системы оплаты труда — важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

Систему оплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так и для каждого работника в отдельности. Однако обычно система оплаты труда устанавливается для определенных категорий работников. Забегая вперед, можно сказать, что, например, повременная оплата труда выбирается для финансовых работников, сдельная — для производственных рабочих, а бонусная — для продавцов.

Рассмотрим основные системы оплаты труда, их преимущества и недостатки.

Чтобы рассчитать зарплату работника, нужно умножить отработанное им время в днях или часах на соответствующую тарифную ставку.

Сотруднику А.А. Иванову установлена повременная система оплаты труда. Его дневная тарифная ставка равна 1000 руб. В январе 2006 года данный сотрудник фактически отработал 16 дней. Рассчитаем его зарплату за январь 2006 года:

Премии начисляются ежемесячно в виде фиксированной суммы или процентов от оклада или тарифной ставки. Размеры премий устанавливаются непосредственными руководителями работников, для которых принята повременно-премиальная система оплаты труда.

Данная система оплаты труда в принципе может применяться для любых работников. Правда, для топ-менеджеров она скорее всего не подойдет.

Кроме того, иногда применяется повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием. Премия здесь выплачивается за выполнение определенных норм выработки.

Организация, которая решила установить сдельную систему оплаты труда, должна разработать сдельные расценки на каждый вид производимой продукции для всех этапов производства. Далее расчет заработной платы происходит следующим образом. В конце месяца в бухгалтерию передаются сведения о продукции, выработанной каждым сотрудником, труд которого оплачивается сдельно. Количество продукции умножается на соответствующие сдельные расценки.

ООО «Альфа» выпускает два вида деталей — А и Б. Производство детали А включает в себя три стадии, то есть ее изготавливают три работника на различных станках. Для производства детали Б достаточно двух стадий.

В такой ситуации расценки необходимо установить для всех стадий производства каждой детали. Следовательно, для начисления заработной платы производственным рабочим ООО «Альфа» надо установить три сдельные расценки для каждой стадии производства детали А и две сдельные расценки для производства детали Б.

Допустим, ООО «Альфа» установило следующие сдельные расценки для детали А: на первой стадии производства — 50 руб./шт., на второй — 52 руб./шт. и на третьей — 51 руб./шт.

Рассчитаем зарплату работника, обрабатывающего деталь А на первой стадии производства. За февраль 2006 года работник произвел 400 деталей. Сумма оплаты составила:

Кроме того, существует нормативная сдельно-премиальная система оплаты труда. Обычно она применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, объединенных в комплексные бригады. Тарифная зарплата выплачивается бригаде за выполнение определенного объема работ, а премия начисляется за достижение каких-либо качественных показателей.

Вариантами сдельной системы оплаты труда могут быть также сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная оплата труда.

При сдельно-прогрессивной оплате труда сдельные расценки на каждую единицу продукции зависят от общего количества произведенной продукции.

Специалисты по управлению персоналом в ходе проведенных исследований пришли к следующему выводу. Оказывается, любые изменения в системе оплаты труда с целью повышения его эффективности, в том числе связанные с повышением уровня зарплаты, могут стать недейственными. И причем довольно быстро. Дело в том, что уже через два месяца начинает действовать эффект привыкания к доходу. Так что менеджерам, видимо, следует учитывать этот факт при принятии решений о выборе системы оплаты труда.

Например, если работник сделает в месяц 200 деталей, они будут оплачены из расчета 68 руб. за единицу. Для деталей с 201-й по 300-ю сдельные расценки возрастут до 73 руб., а с 301-й детали — до 79 руб.

Косвенно-сдельная оплата труда предусматривает процентные надбавки к зарплате сотрудников, привязанные к размеру зарплаты работников, труд которых оплачивается по сдельной системе. Косвенно-сдельная оплата труда применяется в основном для работников обслуживающих производств. Имеется в виду, что чем лучше работают обслуживающие производства, тем больше будет выработка у основного производства, а зарплата возрастет у работников обоих производств.

Аккордная оплата труда вводится для групп работников, например отдела, бригады. При этом устанавливаются сдельные расценки не для каждого работника, а для группы, выполняющей одно задание. Начисленная зарплата за выполненное задание распределяется между работниками с учетом времени, отработанного каждым из них. Непосредственный вклад каждого работника не учитывается.

Бонусная система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг. Иначе говоря, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации.

Для продавца Р.В. Захаровой установлена бонусная система оплаты труда. Ее оклад составляет 4000 руб., а премия — 5% суммы выручки за месяц, полученной от покупателей.

Поскольку Р.В. Захарова отработала в феврале все рабочие дни по графику, ей полагается полный оклад — 4000 руб.

Следовательно, за февраль 2006 года Р.В. Захарова должна получить такую зарплату:

Такая система оплаты труда может быть применена, например, для работников, занимающихся развозной или разносной торговлей, когда отработанное время нельзя проверить.

Для подстраховки при системе оплаты труда на комиссионной основе иногда применяются так называемые минимальные оклады. Их получат работники, зарплата которых, рассчитанная с помощью установленного процента, будет меньше минимального оклада[1].

Для продавца М.И. Сидорова, который занимается развозной торговлей, установлена система оплаты труда на комиссионной основе. Работнику выплачивают 20% дохода, полученного при его участии организацией.

Как видим, эта сумма превышает размер минимального оклада.

Бестарифная система оплаты труда может быть принята для коллектива, где все работники осуществляют сходные функции и коэффициент участия каждого можно установить.

Рассчитаем заработную плату за февраль 2006 года Н.М. Иванова.

Определим сумму коэффициентов трудового участия работников:

Размер зарплаты Н.М. Иванова определяется так:

Устанавливается общая сумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых в одном проекте. Далее определяется доля занятости каждого сотрудника в этом проекте. После этого рассчитываются уже непосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета премии каждого сотрудника используется та же формула, что и в расчете заработной платы при бестарифной системе оплаты труда.

Например, оклад работника может быть начислен в соответствии с повременной системой оплаты труда, а для определения суммы премии использованы сдельно-прогрессивная и бонусная системы. Имеется в виду, что премия будет устанавливаться в процентах, скажем, от полученной выручки. Проценты в свою очередь могут варьироваться в зависимости от суммы выручки. Для более высокого диапазона соответственно и процент будет выше.

А возможно, наоборот, применение регрессивного процента, то есть чем больше выручка, тем меньше процент.

Итак, выбор системы оплаты труда можно разбить на следующие этапы.

1. Создается рабочая группа, которая будет оценивать эффективность различных систем оплаты труда для разных категорий работников. Это позволяет избежать субъективных мнений в отличие от ситуации, когда оценку производит единственный специалист.

2. Персонал организации распределяется по группам, для которых устанавливается система оплаты труда.

Нужно сделать выбор: либо в организации будет применяться единая система оплаты труда, либо для различных категорий работников будут установлены разные системы.

Это интересно:  Сроки выплаты премии работникам 2019 год

Если выбран второй вариант, всех работников организации нужно разделить на группы. Принцип деления такой: в одну группу попадают работники, которые оказывают одинаковое влияние на результаты организации или на успехи других специалистов.

Можно пойти по более простому пути и рассматривать персонал не по специальным группам, а по отделам и подразделениям, если это возможно.

3. Определяется сфера ответственности каждой группы персонала.

Таблица. Преимущества и недостатки существующих систем оплаты труда

Для каких категорий работников может применяться

На этом этапе руководству организации нужно решить такой вопрос: за какие показатели — расходы, выручку, прибыль и т. д. — может отвечать каждая группа персонала. Другими словами, нужно понять, может ли работа персонала изменить величину расходов, доходов или прибыли организации. Если персонал напрямую не отвечает за финансовые результаты организации, то для этой группы можно ввести специальные показатели ответственности. Например, финансовый отдел может отвечать за снижение дебиторской задолженности, юридический отдел — за улучшение сальдо полученных и уплаченных штрафов и т. д.

4. В зависимости от сферы ответственности организация выбирает несколько приемлемых систем оплаты труда для каждой группы.

Например, если персонал может отвечать за объем выручки или доходов, оценивается возможность применения системы оплаты труда на комиссионной основе либо бонусной системы и т. д. Для групп, которым установлены специальные показатели, можно предложить системы оплаты труда с премией за достижение определенного уровня этих показателей.

5. Оцениваются качественные показатели каждой из выбранных систем оплаты труда.

Например, как удобнее будет бухгалтеру начислять заработную плату или при какой системе оплаты труда работникам будет понятнее, от чего зависит сумма выплат.

6. По пятибалльной шкале оцениваются выбранные для каждой группы работников системы оплаты труда.

Каждая система оплаты труда анализируется с точки зрения соответствия специфике работы, сфере влияния и качественным показателям.

7. Выбираются системы оплаты труда с максимальными оценками.

Если какая-либо система оплаты труда предусматривает одинаковые оценки, то руководитель отдела или подразделения должен принять решение: при какой системе управление персоналом будет наиболее эффективным.

8. Выбранные системы оплаты труда для каждой группы персонала фиксируются в специальных документах: положениях, трудовых или коллективных договорах. Заметим, что каждого работника необходимо ознакомить с выбранной для него системой оплаты труда.

Попробуем выбрать систему оплаты труда для небольшой организации.

ООО «Чародейка» — парикмахерская. Планируемая численность — 16 человек. Среди них директор, главный бухгалтер, бухгалтер-кассир, 10 мастеров (парикмахеры и специалисты по маникюру и педикюру), уборщица и два охранника. Необходимо установить для организации наиболее приемлемые системы оплаты труда.

Начнем с создания групп, для которых будут установлены системы оплаты труда. Единую систему оплаты труда в этом случае применять не целесообразно. Для каждой группы сразу же установим сферу ответственности.

В первую группу включим мастеров по парикмахерским и прочим услугам, так как от их работы напрямую зависит выручка организации. Это и будет тот показатель, за который отвечают сотрудники, включенные в данную группу.

Во вторую группу объединим главного бухгалтера, бухгалтера-кассира, уборщицу и охранников. Эти специалисты напрямую не влияют на какие-либо показатели деятельности организации, и для них можно установить одну и ту же систему оплаты труда.

К третьей группе можно отнести директора. Поскольку в организации нет специалистов по маркетингу, рекламе и др., подразумевается, что эти функции будет выполнять директор. Следовательно, от эффективной работы директора зависит прибыль организации.

Для первой группы можно выбрать оплату труда на комиссионной основе или бонусную систему оплаты труда, где премия напрямую зависит от полученной выручки. Оценим эти системы.

Если выберем оплату труда на комиссионной основе, то специалисты будут заинтересованы в расширении клиентуры и увеличении выручки. Однако количество клиентов не всегда зависит от качества работы мастера, особенно если парикмахерская только недавно открылась. Поэтому парикмахер должен получать какую-то заработную плату, что называется «за выход». При оплате труда на комиссионной основе такая возможность отсутствует, однако можно установить минимальный оклад. Ставим этой системе оплаты труда оценку 4.

При бонусной системе оплаты труда мастера будут получать оклад за отработанное время и премию в виде процента от выручки. Такая система больше отвечает требованиям организации. Ставим оценку 5.

Как видим, для мастеров лучше установить бонусную систему оплаты труда.

Для бухгалтерии, охранников и уборщицы сложно установить заработную плату, зависящую от финансовых показателей. Для этой группы работников можно использовать повременную или повременно-премиальную систему.

При простой повременной системе оплаты труда работники будут получать заработную плату в зависимости от отработанного времени, при этом качество их работы не учитывается. Ставим оценку 4.

А вот при повременно-премиальной системе оплаты труда возможны премии за достижение каких-либо качественных показателей в работе. Сумму премий будет устанавливать директор. Эта система более эффективна, поэтому ставим ей оценку 5.

Таким образом, для второй группы специалистов выбрали повременно-премиальную систему оплаты труда.

Остается директор. Он может отвечать за прибыль организации, поэтому для него предлагаем такие системы оплаты труда: повременную, повременно-премиальную и бонусную, где премия зависит от суммы прибыли.

При повременной системе оплаты труда директор будет получать только оклад, не зависящий от эффективности работы парикмахерской. Конечно, хороший директор и так заинтересован в улучшении работы своей организации, но лучше подкрепить эту заинтересованность материально. При повременной системе оплаты труда такая возможность отсутствует. Наша оценка такой системы — 4.

При повременно-премиальной системе оплаты труда возможны премии за улучшение работы организации. Однако это не будет эффективно, так как премии директор будет устанавливать самостоятельно. Ставим этой системе оценку 3.

Наконец, бонусная система оплаты труда. Можно установить директору достаточно высокий оклад, соответствующий его положению, чтобы застраховать его на тот случай, если организация получит небольшую прибыль. Дело в том, что не всегда директор виноват, если уровень прибыли снижается.

Кроме того, для директора назначается специальная премия в виде процента от прибыли организации. Тогда директор будет напрямую заинтересован в повышении прибыли. Такая система оплаты труда выгодна как директору, так и собственнику организации. Ставим оценку 5.

Итак, для директора мы выбрали бонусную систему оплаты труда с премией, размер которой зависит от прибыли.

Таким образом, установлены системы оплаты труда для всего коллектива ООО «Чародейка». Осталось зафиксировать условия об оплате труда в локальных актах организации и ознакомить с ними сотрудников.

Одной из категорий установленной системы оплаты труда является сдельная. Ее главная сущность заключается в учете трудозатрат самого работника, которые могут быть выражены, например, в количестве единиц изготовленной продукции, оказанных услуг за определенный период и т.д.

Такая система практикуется многими работодателями, чаще всего, на заводах, а также в иных организациях, занимающихся изготовлением определенной продукции. Помимо этого, ее нередко можно встретить и в строительных компаниях.

Сдельная система появилась достаточно давно, и до сих пор успешно используется на самых различных предприятиях. Однако она будет действительно эффективной в том случае, если руководитель организации будет иметь полноценную возможность по регулярному учету достижений всех сотрудников. Фактические трудозатраты определяются на основании следующих показателей:

  • действующие в организации нормы выработки за определенный период – например, за час или полную смену;
  • точная продолжительность рабочего дня;
  • иные имеющиеся задачи, которые должны выполнять сотрудники.

На окончательный размер сдельной заработной платы могут оказывать влияние и различные дополнительные факторы, например, уровень сложности производственных задач, наличие особых условий работы и т.д.

Сдельная система имеет несомненный плюс – таким образом работодатель может стимулировать сотрудников на более быструю работу и выполнение всех поставленных задач. Но отсюда вытекает и минус: при такой системе нередко страдает качество самой продукции, ведь все цели работника направлены на достижение определенного количества результатов деятельности.

Если на предприятии нет возможности повысить нормы выработки, применение сдельной системы оплаты труда вряд ли будет целесообразным и сможет принести положительные результаты.

Все положения о сдельной системе обязательно должны быть прописаны в трудовом договоре либо в отдельном положении. Там указываются действующие внутри организации тарифы, дневные нормы выработки, а также иные условия, относящиеся к порядку начисления заработной платы.

Подвидов в сдельной системе достаточно много, рассмотрим основные из них:

Такая система может быть установлена внутри организаций, в которых вести регулярный учет по выработке каждого сотрудника достаточно легко. Принцип здесь максимально прост: к каждому работнику применяется индивидуальный подход, чем выше показатели его выработки – тем больше регулярный доход.

Расчет также будет состоять из простой формулы:

Т(с) х К, где: Т (с) – действующий внутри организации тариф за одну изготовленную единицу продукции либо, например, за одну оказанную услугу, К – количество услуг либо изготовленной продукции.

Ее главное отличие состоит в том, что в случае достижения результатов, превышающих первоначальный план или норму, сотрудник получает соответствующую премию. Причем ее размер может быть как фиксированным, так и выражаться в определенном процентном соотношении от общей суммы регулярного оклада.

В таком случае применяемая формула для расчетов будет выглядеть следующим образом:

СЗ+З, где: СЗ – сумма регулярного заработка в соответствии с действующими внутри организации тарифами, З – размер премии за превышение установленных нормативов.

Данная система предполагает постоянное увеличение либо уменьшение размера заработной платы в соответствии с динамикой показателей каждого сотрудника в отношении выполненной им работы. Например, если к определенному числу месяца у работника наблюдается явный прогресс, повысятся и тарифы оплаты его труда.

Формула для проведения расчетов будет выглядеть следующим образом:

СЗ(псс)+СЗ(пср), где: СЗ(псс) – сумма заработка в соответствии с действующей сдельной системой, СЗ(пср) – сумма заработной платы в соответствии с прогрессивными показателями работы.

Чтобы рассчитать окончательный размер оклада, необходимо сложить все показатели:

Само название данной системы предполагает, что она разработана для вспомогательных работников, чей оклад напрямую зависит от показателей другого лица, назначенного в роли руководителя. В таком случае формула расчета будет выглядеть так:

Это интересно:  Как заставить работодателя оплатить больничный лист 2019 год

Т(кд.сд.) х ОР, где Т(кд.сд.) – действующий внутри организации тариф в отношении косвенных работ, ОР – точный объем работы вспомогательного объекта.

Данная система предполагает подписание специального соглашения между работодателем и его сотрудником в отношении сроков выполнения определенных работ, а также порядка начисления оплаты за выполненную норму. Все эти положения должны быть составлены в виде отдельного документа, который предъявляется одному сотруднику, либо всей бригаде еще до начала каких-либо работ. Каждый работник должен внимательно ознакомиться с положениями договора, после чего поставить собственную подпись. В таком случае формула расчетов будет выглядеть следующим образом:

СЗ(сд) + П(ак), где: СЗ(сд) – фиксированный размер заработка в случае успешного выполнения сотрудником полного объема работы в установленные сроки, П(ак) – премия, которая будет выплачена сотруднику в том случае, если он полностью завершит работы раньше установленных сроков.

Рассмотрим пример:

Как видно из всего вышесказанного, сдельная система оплаты труда в некоторых случаях действительно может быть очень удобной. Именно она позволяет максимально точно оценить труды работника и отблагодарить его за превышение установленных показателей. Помимо этого, сдельная система имеет и множество разновидностей, так что каждый работодатель сможет выбрать именно тот вариант, которые ему полностью подходит.

Однако следует помнить и о том, что в определенных случаях сдельной системе оплаты труда лучше не отдавать предпочтение. Прежде всего она не подойдет, если на предприятии отсутствует четкая система учета рабочих показателей каждого сотрудника. В таком случае у работодателя обязательно возникнут сложности с правильными подсчетами, которые в конечном итоге могут привести к появлениям многочисленных претензий у сотрудников и даже к судебным спорам.

Эта статья была вам полезна? Поделитесь с друзьями!

Повременно-премиальная система оплаты труда по ТК РФ в 2019 году несет под собой многочисленные особенности. Зная их можно повысить эффективность работы наемного штата сотрудников.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Повременная заработная плата с начислением премиальных вознаграждений по итогам труда является распространенная форма премирования сотрудников.

Дополнительно вознаграждение подлежит начислению исключительно с целью повышения стимулирования деятельности.

Такая разновидность формы премирования не несет под собой сложностей для многих работодателей, которые используют труд наемного штата сотрудников, но при этом имеют некоторые особенности, о которых рекомендуется помнить.

Чтобы исключить вероятность возникновения различного недопонимания рекомендуется ознакомиться с ними подробней.

Повременно премиальная система оплаты труда Положения Трудового Кодекса рассматривают максимально подробно.

В частности под ней подразумевается система, которая содержит в себе заработную плату, напрямую зависящую от отработанного сотрудниками периода, а также многочисленных типов доплат и премиальных вознаграждений, перечисляемых по результатам достижения поставленных задач и целей.

Условия расчета и выплаты премиальных средств во время использования рассматриваемой системы регулируются:

Фиксация и четкое соблюдение правил начисления премирования считается обязательным критерием для любой компании, использующая в своей деятельности рассматриваемую форму расчетов с рабочими.

Во время использования такой системой сотрудники и непосредственные работодатели сталкиваются как с положительными, так и с отрицательными сторонами.

Преимущества повременно премиальной системы оплаты труда включают в себя:

Одновременно с этим необходимо обращать внимание и на отрицательные стороны, которые заключаются в следующем (для непосредственного руководства):

Помимо этого не стоит забывать и о недостатках для самих сотрудников, что проявляется в следующем:

При этом по независящим от сотрудника факторам, показатели могут обладать более низкими значениями, нежели требуется для дальнейшего премирования.

К сведению — рассматриваемая система оплаты труда обладает широкой популярностью с целью дополнительного стимулирования сотрудников на производстве.

Как показывает практика, использование подобной системы положительно сказывается на динамике развития всего производства в целом.

Основным нормативно правовым актом, который регулирует процесс внедрения, и применения рассматриваемой разновидности начисления денежного вознаграждения, считается Трудовой Кодекс России.

В частности, рекомендуется ознакомиться с такими статьями, как:

Именно на эти правовые акты необходимо ссылаться во время рассмотрения и попытки внедрения повременно премиальной системы оплаты труда в рабочем процессе.

Рассматриваемая система начисления оплаты труда на территории России несет под собой многочисленные особенности, о которых крайне важно знать.

Для исключения вероятности возникновения многочисленного недопонимания, целесообразно ознакомиться с ними подробней.

В данном случае следует обращать внимание на то, что вознаграждение включает в себя несколько основных частей, а именно:

  • стандартную повременную оплату;
  • премиальную часть выплат.

Стандартная форма повременной заработной платы исчисляется, отталкиваясь от фиксированного за сотрудником оклада либо же тарифной сетки и проработанного времени.

С целью начисления оплаты труда и дополнительных выплат следует выполнять такие условия, как:

Одновременно с этим нужно помнить о том, что право на получение премиальной части вознаграждения устанавливается внутренней документацией организации.

Показатели могут быть нескольких разновидностей, в частности:

Первая разновидность показателей при изучаемой форме начисления заработной платы и сопровождающий премиальных выплат используется редко.

Во многом это связано с тем, что в большинстве случаев он используется в период стимулирования сдельного поощрения.

Отдельную группу стимулирующих начислений предоставляют поощрения для:

  • руководства предприятия;
  • начальников структурных подразделений.

Именно от них напрямую зависит эффективность производственного процесса в общем.

Одновременно с этим, премирование руководства структурных подразделений и основного руководства может быть привязано непосредственно к показателям деятельности вверенных цехов, отделений и так далее.

Единовременные поощрения могут и не зависеть ни от количественных и ни от качественных параметров.

Вознаграждения могут быть исчислены по причине достижения соответствующего трудового стажа, повышения квалификации либо вовсе в связи с фактом возникновения какого-либо события личного характера.

Исчисление рассматриваемых выплат в случае использования во время деятельности компании повременно-премиальной оплаты труда не влечет за собой какой-либо сложности.

В данном случае следует для расчетов использовать такую формулу, как:

Рассмотрим порядок начисления подробных выплат на конкретном примере. Сотруднику компании была назначена сумма ежемесячного премиального начисления в размере 40% от фиксированного размера оплаты труда.

Видео: как рассчитать зарплату при повременной системе оплаты труда

Основная зарплата составляет 20 тысяч рублей. Сотрудник смог полностью отработать календарный трудовой месяц, а также выполнил в полном объеме показатели по экономии энергоресурсов, из-за чего появилась возможность на выплату в соответствии с сформированным Приказом.

По завершению календарного месяца, сотруднику было перечислено:

К сведению — 8 тысяч — 40% от основной суммы заработной платы.

С целью использования повременной системы денежного поощрения, непосредственному работодателю нужно изначально зафиксировать в локальной документации:

  • правила тарифных ставок и оценивания работников;
  • порядок учета трудового времени.

Подобные сведения в обязательном порядке фиксируются в том же трудовом соглашении с конкретными работниками и в коллективном соглашении в частности (со всем наемным штатом отдельных структурных подразделений).

Одновременно с этим, сведения относительно такой формы оплаты всегда должны находиться в открытом доступе для работников.

Допускается возможность внесения поправок в принципы начисления поощрения за работу и во время перевода сотрудника со сдельной оплаты на повременную.

Для реализации поставленной задачи нужно внести соответствующие поправки в трудовое соглашение. Это существенно снижает риски возникновения различного недопонимания.

Следует заметить, что сложившаяся тенденция в вопросе использования сдельной оплаты труда отмечается во всем мире.

Во многом это связано с тем, что повременная оплата считается весьма прогрессивной и одновременно социально-эффективной методикой.

В общем, беря во внимание тот факт, что система повременной оплаты считается одной из наиболее распространенных в мире, а ее применение считается по праву оптимальным выбором для многих ситуаций, в которых отрицательно есть возможность продемонстрировать сдельную оплату.

В частности, для непроизводственных должностей, руководства, представителей бухгалтерии и иных подобных категорий рабочих такая оплата наиболее оптимальная.

При этом следует заметить, что повременная оплата может дополнительно проявлять себя и в ситуациях, при которых назначается она работникам, осуществляющим занятость на производстве.

В частности речь идет о возможности снижения объемов брака и имеющихся темпов роста, а за счет снижения психологической нагрузки на сотрудников — даже не оказать должного воздействия на суммарный объем выработки.

Таблицу коэффициентов территории ОСАГО в 2019 году, читайте здесь.

Образец заполнения заявления на регистрацию автомобиля в ГИБДД, смотрите здесь.

Для некоторых отдельно взятых должностей, которые особенно связаны с работой по ремонты либо устранением возможных последствий от негативных ситуаций, использование рассматриваемой формы оплаты считается вполне оправданной, нежели сдельщина.

Напоследок хотелось бы сказать — рассматриваемая форма оплаты предоставляет возможность эффективно организовать производственный процесс.

Более того, выгода при этом есть как у работодателя, так и наемного штата сотрудников, что положительно сказывается на развитии производства в целом.

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область — +7 (499) 703-16-92
    • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 309-85-28
    • Регионы — 8 (800) 333-88-93

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Статья написана по материалам сайтов: studwood.ru, www.klerk.ru, xn—-8sbeh0ahhpccbdsxemcdk5p.xn--p1ai, jurist-protect.ru.

«

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий