Ст 132 ТК РФ 2019 год

Новая редакция Ст. 132 ТК РФ

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Применение статей 3 и 132 Трудового кодекса РФ в совокупности дает основание утверждать: запрещается дискриминация в оплате труда в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Положительным в части 2 статьи 132 Трудового кодекса РФ является запрещение дискриминации не только при установлении, но и при изменении размеров и других условий оплаты труда. В каждой организации в любое время должна быть обеспечена равная оплата за равный труд. Этот принцип часто нарушается в организациях, где намечено сокращение штатов: повышая оплату труда тем, кто в дальнейшем будет продолжать работу, работодатель оставляет прежний оклад (тарифную ставку) лицам, предупрежденным о предстоящем увольнении, на те два месяца, которые должны пройти со дня предупреждения об увольнении до дня расторжения трудового договора. В результате увольняемый работник получает меньшие суммы не только в виде заработной платы, но и при производстве ему гарантийных выплат — выходного пособия, среднего заработка за два-три месяца после увольнения (ст. ст. 178 и 180 Трудового кодекса РФ) и пособия по безработице. Это происходит в связи с тем, что при исчислении среднего заработка в расчет идет его пониженная (по сравнению с работниками тех же профессий, должностей) оплата труда. В подобных случаях работник вправе обжаловать действия работодателя в установленном законом порядке.

1. Статья 132 устанавливает один из принципов регулирования оплаты труда — оплату в зависимости от количества и качества труда без какой-либо дискриминации. Ее положения соответствуют ст. 2 ТК, устанавливающей в качестве принципа правового регулирования трудовых отношений обеспечение права каждого работника на справедливую оплату; ст. 21 ТК, устанавливающей право работника на заработную плату в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; ст. 22 ТК, устанавливающей обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

2. Для установления зависимости заработной платы работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества труда используются тарифные системы оплаты труда (см. ст. 143 ТК РФ и комментарий к ней).

3. В ст. 132 ТК РФ содержится важное правило о том, что заработная плата работников не ограничивается максимальным размером. В условиях, когда государство не использует методы прямого регулирования размера заработной платы и ее размер всецело определяется результатами труда, нормативное установление максимального размера заработной платы невозможно.

4. Часть 2 ст. 132 запрещает какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда, что соответствует требованиям Конвенции N 111 МОТ относительно дискриминации в области труда и занятий (ратифицирована СССР Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г. // ВВС СССР. 1961. N 6. Ст. 58). Это означает, что запрещается установление ограничений и преимуществ в сфере оплаты труда в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми и профессиональными качествами работника, — пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям и т.п. В то же время деловые и профессиональные качества работника (квалификация, количество и качество работы, профессиональные особенности, наличие дополнительных профессиональных навыков, используемых в работе, ответственное отношение к должностным обязанностям и т.п.) не только могут, но и должны быть положены в основу дифференциации размеров оплаты труда.

5. Под дискриминацией в сфере оплаты труда следует понимать не только установление каких-либо ограничений, но и установление преимуществ не в связи с деловыми и профессиональными качествами работника. Исходя из этого следует признать правильным решение законодателя установить несовершеннолетним работникам, занятым на условиях сокращенного рабочего времени, оплату с учетом продолжительности их работы (при повременной оплате) или количества произведенной продукции (при сдельной оплате), поскольку в противном случае этим лицам предоставлялись бы преимущества по признаку возраста.

6. В качестве дискриминации в сфере оплаты труда следует рассматривать установление иных (отличающихся от установленных работникам аналогичной квалификации, выполняющим аналогичную работу) условий оплаты в период испытательного срока или предупреждения об увольнении (как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя), что часто встречается на практике (см., например, Определение Верховного Суда РФ от 8 декабря 1992 г. // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993. N 4). У работников, считающих, что они подверглись дискриминации в сфере оплаты труда, есть право обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, т.е. о приведении условий оплаты их труда в соответствие с установленными для других работников.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

1. Оплата труда зависит от объективных и субъективных факторов. Объективными факторами являются сложность выполняемой работы и квалификация работника.

Это интересно:  Животноводческие семейные фермы: развитие бизнеса, описание и проекты 2019 год

2. Методологические положения по проведению выборочного обследования организаций о составе затрат организаций на рабочую силу утв. Постановлением Росстата от 28 ноября 2005 г. N 88 и введены в действие с января 2006 г.

3. При распределении работников организации по категориям персонала при заполнении форм по труду следует руководствоваться Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), введенным в действие Постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. N 367 с 1 января 1996 г.

ОКПДТР состоит из 2 разделов:

2) должности служащих (руководителей, специалистов, других служащих).

4. Правила оплаты труда устанавливают субъекты РФ (см., например, Закон Воронежской области от 6 декабря 1999 г. N 123-П-ОЗ О регулировании оплаты труда в Воронежской области»).

5. Размер оплаты труда адвоката по назначению связывается не с числом подзащитных, а только с количеством дней, затраченных на оказание юридической помощи (см. Определение СК по уголовным делам Верховного Суда РФ от 7 сентября 2004 г. N 11-О04-85).

6. Система оплаты труда будет соответствовать закону или станет справедливой только при учете в системе оплаты труда следующих условий, перечисленных в комментируемой статье: 1) квалификация работника; 2) сложность выполняемой работы; 3) количество затраченного труда; 4) качество затраченного труда.

Заработная плата не должна быть ограничена максимальным размером. Все системы оплаты труда, принятые в организации, обязаны соответствовать указанным условиям.

Можно предложить следующую универсальную систему оплаты труда, состоящую из 6 и более элементов, соответствующую перечисленным условиям.

Второй элемент — переменная часть оплаты труда, которая устанавливается по показателям работы (не более 10 показателей). Весь коллектив разделяют на отдельные группы с приблизительно равной квалификацией, для которых и устанавливают переменные показатели.

Начальник отдела персонала проделал огромную аналитическую работу и нашел в другой области кандидатуру работника, которому можно предложить пост начальника отдела продаж. Новый начальник реализовал 150% продукции завода, увеличив показатели продаж на 50%. 10% суммы, полученной сверх прибыли, получает начальник отдела персонала за то, что он нашел такого работника, в соответствии с положением об оплате труда.

Четвертый элемент — доплата за знания работника. Как образец необходимого объема знаний можно использовать государственный образовательный стандарт по специальности.

Пятый элемент — доплата на умения, перечень которых также можно извлечь из государственного образовательного стандарта по специальности.

Шестой элемент — доплата за навыки — это работа по нормативам или нормам труда.

По сложности выполняемую работу можно разделить на следующие группы: 1) работа требует профессиональной подготовки, но не профессионального образования; 2) работа требует начального профессионального образования; 3) работа требует среднего профессионального образования; 4) работа требует высшего профессионального образования с квалификацией бакалавр; 5) работа требует высшего профессионального образования с квалификацией магистр; 6) работа требует послевузовского образования с квалификацией кандидата наук; 7) работа требует послевузовского профессионального образования с квалификацией доктора наук. В каждой группе можно выделить 3 подгруппы: 1) низкая квалификация; 2) средняя квалификация; 3) высокая квалификация.

Количество и качество затраченного труда учитываются в переменных показателях переменной части оплаты труда.

Важный вопрос — соотношение минимальной и максимальной оплаты труда. Имеется в виду соотношение оклада уборщика служебных помещений и генерального директора. В Финляндии, например, оно составляет 1 : 6. В нашей стране оно значительно выше. В то же время организации должны стремиться к тому, чтобы это соотношение составляло не больше 1 : 10. Если данный показатель выше, то целесообразно принять программу его сокращения, которую можно реализовать в течение нескольких лет. Эта программа может быть частью программы развития персонала.

Другой вопрос — соотношение минимальной и средней заработной платы. Минимальная заработная плата может составлять 60% от средней заработной платы.

Текущая редакция ст. 132 ТК РФ с комментариями и дополнениями на 2018 год

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда .

В комментируемой статье сформулированы критерии и принципы определения размера заработной платы. Ими являются:
— квалификация работника;
— количество и качество затраченного им труда;
— отсутствие нормативного ограничения максимального размера заработной платы. Однако в данном случае предусмотрено исключение: в соответствии с постановлением Правительства РФ от 2 января 2015 года N 2 «Об условиях оплаты труда руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» предельный уровень соотношения средней заработной платы руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров предприятий и средней заработной платы работников списочного состава (без учета руководителя, заместителей руководителя и главного бухгалтера) предприятий устанавливается учредителем в кратности от 1 до 8;
— запрет дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда.

Часть 2 комментируемой статьи запрещает дискриминацию при установлении или изменении условий оплаты труда. Это своего рода конкретизация положений ст. 3 ТК РФ, запрещающей дискриминацию в сфере труда, и статьи 22 ТК РФ, обязывающей работодателя обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности.

Применительно к заработной плате понятие дискриминации, сформулированное в статье 3 ТК РФ, может интерпретироваться как повышение либо снижение размера заработной платы, установление более (или менее) благоприятных условий оплаты труда в зависимости от обстоятельств и факторов, не связанных с критериями, определенными в ч.1 комментируемой статьи. Основаниями дискриминации, т.е. необоснованного установления ограничений, исключений или предпочтений при установлении или изменении условий оплаты труда, могут выступать пол работника, его возраст, национальная или расовая принадлежность, социальное происхождение, имущественное положение, религиозные и политические убеждения и другие обстоятельства, не связанные с количеством и качеством затраченного работником труда.

Это интересно:  Доведение до суицида: статья УК РК, срок давности преступления 2019 год

Дискриминация в сфере оплаты труда бывает связана с различными обстоятельствами, например, с прохождением испытания при приеме на работу. На практике распространено установление работнику в период испытательного срока более низкой заработной платы по сравнению с работниками, выполняющими работу по той же должности (профессии, специальности), но уже прошедшими испытание. В качестве другого примера можно привести установление доплат (надбавок, персональных окладов) работникам, заключившим срочный трудовой договор, в том случае, когда они выполняют точно такую же работу, как работники, трудовые отношения которых не ограничены сроком.

1. Комментируемая статья устанавливает один из принципов регулирования оплаты труда — оплату в зависимости от количества и качества труда без какой-либо дискриминации. Ее положения соответствуют ст. 2 ТК, определяющей в качестве принципа правового регулирования трудовых отношений обеспечение права каждого работника на справедливую оплату; ст. 21 ТК, устанавливающей право работника на заработную плату в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; ст. 22 ТК, устанавливающей обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

2. Для установления зависимости заработной платы работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества труда используются тарифные системы оплаты труда (см. ст. 143 ТК и комментарий к ней).

3. В комментируемой статье содержится важное правило о том, что заработная плата работников не ограничивается максимальным размером. В условиях, когда государство не использует методы прямого регулирования размера заработной платы и ее размер всецело определяется результатами труда, нормативное установление максимального размера заработной платы невозможно.

Однако для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий, а также руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний и хозяйственных обществ, более 50% акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности, такие ограничения могут быть установлены законами и иными нормативными правовыми актами, включая учредительные документы организации (см. ст. 145 и комментарий к ней).

4. Часть 2 комментируемой статьи запрещает какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда, что соответствует требованиям Конвенции N 111 МОТ «О дискриминации в области труда и занятий» (принята в г. Женеве 25 июня 1958 г., ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.). Это означает, что запрещается установление ограничений и преимуществ в сфере оплаты труда в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми и профессиональными качествами работника, — пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям и т.п. В то же время деловые и профессиональные качества работника (квалификация, количество и качество работы, профессиональные особенности, наличие дополнительных профессиональных навыков, используемых в работе, ответственное отношение к должностным обязанностям и т.п.) не только могут, но и должны быть положены в основу дифференциации размеров оплаты труда.

5. Под дискриминацией в сфере оплаты труда следует понимать установление не только каких-либо ограничений, но и преимуществ не в связи с деловыми и профессиональными качествами работника. Следует признать правильным решение законодателя установить несовершеннолетним работникам, занятым на условиях сокращенного рабочего времени, оплату с учетом продолжительности их работы (при повременной оплате) или количества произведенной продукции (при сдельной оплате), поскольку в противном случае этим лицам предоставлялись бы преимущества по признаку возраста.

6. В качестве дискриминации в сфере оплаты труда следует рассматривать установление иных (отличающихся от установленных работникам аналогичной квалификации, выполняющим аналогичную работу) условий оплаты в период испытательного срока или предупреждения об увольнении (как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя), что часто встречается на практике. У работников, считающих, что они подверглись дискриминации в сфере оплаты труда, есть право обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, т.е. о приведении условий оплаты их труда в соответствие с установленными для других работников.

Если у вас остались вопросы по статье 132 ТК РФ и вы хотите быть уверены в актуальности представленной информации, вы можете проконсультироваться у юристов нашего сайта.

Задать вопрос можно по телефону или на сайте. Первичные консультации проводятся бесплатно с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Размер заработной платы каждого работника должен определяться в зависимости от количества и качества труда, без ограничения максимальным размером и без какой бы то ни было дискриминации при ее установлении.

Таким образом, фактически работник привлекается к не предусмотренной законом ответственности в виде лишения его права на процентную надбавку к заработной плате за стаж работы в особых климатических условиях, что не соответствует статье 132 Трудового кодекса Российской Федерации, запрещающей какую-либо дискриминацию при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

Это интересно:  Дисконт - это... Какое значение в современном мире приобрело это слово? 2019 год

Таким образом, фактически работник привлекается к не предусмотренной законом ответственности в виде лишения его права на процентную надбавку к заработной плате за стаж работы в особых климатических условиях, что не соответствует статье 132 Трудового кодекса Российской Федерации, запрещающей какую-либо дискриминацию при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

Данный вывод суда подтверждается положениями ст. 132 ТК РФ, согласно которой заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.
Сложность выполняемых работ согласно ст. 143 ТК РФ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Вследствие применения такой ответственности работник при оплате труда ставится в неравные условия с другими работниками, имеющими равный с ним стаж работы в таких же условиях, что не соответствует требованиям статьи 132 Трудового кодекса, запрещающей какую-либо дискриминацию при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий труда.

Введение с 1 января 2001 г. гражданскому персоналу отдельных органов Минобороны России новых условий оплаты труда, при которых размер заработной платы этих работников увеличился, не может рассматриваться как дискриминация при установлении и изменении заработной платы и других условий труда, а следовательно, и нарушение требований статьи 132 Трудового кодекса РФ.

Духовный А.Л. обратился с вышеуказанным заявлением, полагая нарушенными свои трудовые права данным нормативным правовым актом, который противоречит ст. ст. 114, 120, 132, п. 4 ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации.
В судебном заседании представитель заявителя Фаткиева Б.Х. поддержала требования заявителя, уточнив их, что действительно оспаривается четвертый абзац Положения об особенностях исчисления среднего заработка, а не утвердившее его Постановление Правительства Российской Федерации.

В заявлении также указано, что Положение в оспариваемой части противоречит статьям 3 и 132 ТК РФ, поскольку порождает необоснованные отличия в выплатах указанного вида заработной платы работников.
В судебное заседание С. не явился, о его времени и месте извещен надлежащим образом.

С. обратился в Верховный Суд Российской Федерации с заявлением о признании недействующим и не подлежащим применению положения абзаца 2 пункта 8 названного Положения в части оплаты среднего заработка рабочих, а не календарных дней периода сохранения его за работником, считая данное положение противоречащим статьям 3, 132 и 139 Трудового кодекса Российской Федерации. В обоснование своего требования указал, что 22 сентября 2005 года он был уволен по сокращению численности работников организации, на основании статьи 318 Трудового кодекса Российской Федерации ему гарантировано сохранение среднего заработка, расчет которого работодателем был произведен исходя из пункта 8 Положения, а именно из оплаты только рабочих дней сохранения среднего заработка. Заявитель полагает, что расчет должен производиться с учетом статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающей иной порядок определения (расчета) среднего заработка работника, чем абзац 2 пункта 8 Положения, применение которого приводит к различной выплате работникам среднего заработка при его одинаковом размере и за равный период.

1. В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации Е.Ф. Смольская просит признать не соответствующими статьям 8, 19, 34, 37, 39 и 41 Конституции Российской Федерации статьи 219, 220, 221, 224, 235 и 241 Налогового кодекса Российской Федерации, статьи 2, 14 и 15 Закона Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации», статьи 11, 56, 129, 130, 132 и 133 Трудового кодекса Российской Федерации, статьи 22 и 28 Федерального закона «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации», а также Федерального закона «О внесении изменений в главу 24 части второй Налогового кодекса Российской Федерации, Федеральный закон «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» и признании утратившими силу некоторых положений законодательных актов Российской Федерации».

З. считает, что Положение в этой части противоречит ст. 98, ч. 2 ст. 132, 151, 152 Трудового кодекса РФ.
В соответствии со ст. 98 Трудового кодекса РФ допускается с указанными ограничениями работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника (совместительство) в этой же организации по иной профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, а также с заключением трудового договора с другим работодателем.

Таким образом, фактически работник привлекается к не предусмотренной законом ответственности в виде лишения его права на процентную надбавку к заработной плате за стаж работы в особых климатических условиях, что не соответствует статье 132 Трудового кодекса Российской Федерации, запрещающей какую-либо дискриминацию при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

Статья написана по материалам сайтов: tkodeksrf.ru, rulaws.ru, otkrf.ru, tkrfkod.ru.

«

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий