Ст 135 ТК РФ 2019 год

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год и плановый период разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансового обеспечения деятельности государственных и муниципальных учреждений, в том числе в сфере здравоохранения, образования, науки, культуры. Если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством Российской Федерации, а мнение сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений доводится до субъектов Российской Федерации Правительством Российской Федерации.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

1. Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, то есть способами исчисления размеров заработной платы в зависимости от затраченного труда и (или) его результатов.

2. При установлении систем оплаты труда коллективно-договорным и локальным путем (с учетом мнения представительного органа работников) обязательно соблюдение гарантий в области оплаты труда, закрепленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

3. Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно разрабатывает в установленном порядке единые рекомендации по установлению систем оплаты труда (включая размеры ставок, доплат, надбавок, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных), которые учитываются органами исполнительной власти при определении объемов финансирования учреждений бюджетной сферы.

См.: Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2009 год, утвержденные решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 10 декабря 2008 г., протокол N 8 (Бюлл. трудового и социального законодательства РФ. 2009. N 1).

См. также комментарий к ст. 144 ТК РФ.

4. Недопустимо ухудшать условия оплаты труда работников индивидуально- и коллективно-договорным или локальным путем.

1. В данную статью внесены дополнения, и изложена она в новой редакции, однако принципиальных изменений в связи с этим ее содержание не претерпело. Название статьи также сохранено прежним и предполагает установление заработной платы прежде всего на уровне организации в целом, т.е. закрепление самого порядка правового регулирования условий оплаты труда и его стимулирования. Законодатель, дополнив статью, на первое место ставит вопрос об установлении заработной платы конкретному работнику трудовым договором, но в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты и стимулирования труда. Лишь после этого он предусматривает, какими актами регулируются оплата и стимулирование труда. Кроме того, новая редакция конкретизирует, что именно должно быть закреплено в соответствующих актах, регулирующих оплату труда. Это не только размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), но и доплаты, надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных; доплаты и надбавки стимулирующего характера, системы премирования. Хотя законодатель не указал, что в системах оплаты и стимулирования труда организации могут устанавливаться и иные выплаты, однако совершенно очевидно, что содержащийся в ст. 135 перечень не может считаться исчерпывающим.

В отношении порядка принятия соответствующих актов, закрепляющих указанные выше системы, новая редакция предусматривает, что с учетом мнения представительного органа работников принимаются именно локальные нормативные акты. Новизна данной формулировки состоит также и в том, что в прежней редакции этой статьи системы оплаты и стимулирования труда, включая повышенную плату за работу с отклонением от нормальных условий труда, работодатель обязан был устанавливать с учетом мнения только выборного профсоюзного органа данной организации. При отсутствии в организации профсоюза указанные акты принимались без учета мнения какого-либо другого представительного органа работников.

2. Характер общественного труда многообразен, и результаты его не могут быть учтены на основе какого-то единого критерия для определения размера вознаграждения работнику. Поэтому применяются разные способы установления зависимости размера оплаты труда от его результата. Системой оплаты труда признается способ соизмерения размера вознаграждения за труд с его результатами либо затратами. Системы оплаты труда могут быть различными, однако две из них являются основными и соответствуют двум основным способам учета затрат труда. Первый способ — это учет отработанного времени. При таком учете применяется повременная система оплаты труда, когда оплате подлежит проработанное количество рабочего времени. Второй способ — это учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций. В этом случае труд оплачивается на основе сдельной системы оплаты труда. Организация самостоятельно выбирает систему оплаты труда тех или иных категорий работников, однако данный выбор зависит от целого ряда факторов: заинтересованности в стимулировании выпуска как можно большего количества определенной продукции и реальности достижения этой цели с учетом особенностей технологического процесса; форм организации труда; состояния нормирования и т.д.

Повременная и сдельная системы на практике применяются, как правило, в сочетании с иными, дополнительными, системами оплаты труда, например премиальными, в связи с чем они называются повременно-премиальной и сдельно-премиальной.

3. При повременной системе оплаты труда оплачивается проработанное время на основе тарифной ставки. В зависимости от единицы учета проработанного времени применяются тарифные ставки: часовые, дневные и месячные. Конечный заработок работника, труд которого оплачивается на основе часовой или дневной тарифной ставки, соответственно, зависит от числа рабочих часов или дней, отработанных в учетном периоде.

В случае применения для оплаты труда месячной тарифной ставки заработок работника, полностью проработавшего все рабочие дни по графику в данном месяце, не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном месяце.

4. Сдельная система оплаты труда применяется там и тогда, где и когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. По сдельной системе оплачивается, таким образом, количество произведенной продукции (выполненных операций) надлежащего качества. Если при повременной системе труд оплачивается на основе тарифной ставки (часовой, дневной, месячной), то при сдельной оплата производится на основе сдельных расценок. Сдельная расценка — величина производная, она определяется расчетным путем. Для этого необходимо тарифную ставку по разряду выполненной работы разделить на норму выработки либо данную ставку умножить на норму времени. Конечный заработок определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных операций). В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате применяется прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная системы оплаты труда.

При прямой сдельной оплате заработок определяется по одинаковой расценке за всю произведенную продукцию. При сдельно-прогрессивной оплате заработок за произведенную продукцию в пределах установленной нормы начисляется на основе нормальной сдельной расценки, а за продукцию сверх нормы — по прогрессивно нарастающим расценкам. Косвенная сдельная оплата применяется для вспомогательных рабочих, и размер их заработка зависит от результатов труда основных рабочих, которых они обслуживают. Аккордная оплата труда предусматривает установление размера вознаграждения за полный комплекс выполненных работ без учета производственных операций, выполненных работником.

5. Повременная и сдельная системы оплаты труда применяются в сочетании с премиальной системой. Премиальные системы закрепляются путем локального регулирования в соответствующих положениях. Положения устанавливают конкретные показатели и условия премирования, при выполнении которых у работника возникает право требовать соответствующую премиальную выплату, а предприятие обязано ее произвести. Положения о премировании определяют показатели и условия премирования с учетом задач, которые характерны для данной категории работников в процессе достижения конечного высокого результата труда. Так, рабочие премируются за выполнение производственных заданий, сбережение сырья, материалов, энергии; за рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии. Работники службы технического контроля премируются в зависимости от показателей качества продукции. Условия и показатели премирования руководящих работников, специалистов, служащих связывают их право на премирование с высокими конечными результатами, внедрением новейших достижений науки и техники в производство, ростом производительности труда, эффективным использованием производственного потенциала и т.д.

При определении заработка, на который начисляются премии, в него включаются помимо тарифной ставки и оклада доплаты и надбавки к ставке (окладу): за работу в неблагоприятных условиях, интенсивность труда, работу в ночное время, за совмещение профессий, выполнение обязанностей бригадира, увеличение объема работ, за высокое профессиональное мастерство, за классность, выполнение особо важной работы, за ученую степень, персональная надбавка и др.

Это интересно:  Перевод сотрудника на больничном 2019 год

6. К числу стимулирующих выплат, дополняющих основные системы оплаты труда, относится вознаграждение работникам по итогам годовой работы, которое широко практикуется как в организациях, находящихся на бюджетном финансировании, так и в других организациях.

Условия и порядок выплаты данного вознаграждения регулируются нормативными правовыми актами и коллективными договорами, соглашениями, локальными актами, трудовыми договорами. Следовательно, если работник выполнил условия для получения вознаграждения по итогам годовой работы, предусмотренные такими актами, то он имеет право на его получение, а работодатель обязан вознаграждение выплатить.

Размер вознаграждения зависит от продолжительности непрерывной работы на данном предприятии, в организации. Конкретная продолжительность непрерывного трудового стажа, с которой связано повышение размера вознаграждения, устанавливается в соответствующих локальных актах. Низший порог непрерывной работы в организации, начиная с которого увеличивается размер данной выплаты, определяется с учетом кадрового состава организации. Учетным периодом, за который определяются результаты труда каждого работника, является календарный год (т.е. с 1 января по 31 декабря). Положения могут предусматривать включение в непрерывный стаж помимо работы в организации и иных периодов (например, службы в Вооруженных Силах РФ, работы на выборных должностях, периода отпуска женщины по уходу за ребенком до достижения им трех лет и др.).

Право на получение вознаграждения по итогам годовой работы в полном размере имеют все работники, проработавшие полностью календарный год. При этом не имеет значения, что работник до момента начала его выплаты был уже уволен.

Положения предусматривают случаи, когда право на вознаграждение имеют и те работники, которые полностью календарного года не проработали по причинам, признанным в положении уважительными. К числу таких причин наиболее часто относят: призыв на службу в Вооруженные Силы РФ, поступление на учебу, уход на пенсию, рождение ребенка и др. Работникам, полностью не проработавшим календарного года по уважительным причинам, размер вознаграждения определяется пропорционально отработанному времени.

Учет результатов труда работника при выплате вознаграждения выражается в том, что в положения включается перечень дисциплинарных проступков, дающих работодателю право уменьшить размер вознаграждения либо полностью лишить его работника, совершившего такие проступки. В положении могут предусматриваться также основания для дополнительного повышения размера вознаграждения особо отличившимся работникам.

Выплата вознаграждения по итогам работы за год работникам, оплата труда которых финансируется из бюджета, в некоторых случаях предусматривается постановлениями Правительства РФ.

Гражданскому персоналу Вооруженных Сил РФ, пограничных войск, внутренних войск МВД, железнодорожных войск РФ, войск Федерального агентства правительственной связи и информации, а также некоторых других ведомств единовременное денежное вознаграждение за добросовестное исполнение (выполнение) должностных обязанностей по итогам календарного года выплачивается в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 2 февраля 1998 г. N 124 (СЗ РФ. 1998. N 6. Ст. 749).

7. При установлении заработной платы должен быть соблюден принцип неухудшения условий оплаты труда, установленных трудовым договором, по сравнению с установленными Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, а также условий, определенных коллективным договором, соглашениями, локальными актами организации, по сравнению с Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами.

Новая редакция Ст. 135 ТК РФ

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год и плановый период разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансового обеспечения деятельности государственных и муниципальных учреждений, в том числе в сфере здравоохранения, образования, науки, культуры. Если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством Российской Федерации, а мнение сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений доводится до субъектов Российской Федерации Правительством Российской Федерации.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В статье 135 Трудового кодекса РФ говорится о том, что заработная плата работникам устанавливается в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда трудовыми договорами.

1. Статья 135 ТК, определяющая порядок установления заработной платы в организациях различного вида и систему источников, закрепляющих нормы об оплате труда в них, изложена в редакции, существенно отличающейся от первоначальной. Она отражает тенденции расширения договорного порядка установления заработной платы и одновременного существенного ограничения ее централизованного нормирования. В настоящее время основные принципы установления заработной платы выглядят следующим образом:

— заработная плата работнику устанавливается трудовым договором;

— системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами;

— условия оплаты труда, установленные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами;

— условия оплаты труда, установленные коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

— условия оплаты труда работников организаций, финансируемых за счет бюджетных средств, устанавливаются в таком же порядке, однако объемы финансирования учреждений бюджетной сферы в части средств, идущих на оплату труда, должны соответствовать Единым рекомендациям по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников бюджетных организаций, которые разрабатываются Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений.

2. Под системой оплаты труда понимается способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника. Практикой выработаны две базовые системы оплаты труда: повременная и сдельная.

При повременной системе учитывается проработанное время и оплата производится на основе тарифной ставки или должностного оклада. О тарифных ставках и должностных окладах см. ст. 143 ТК РФ и комментарий к ней.

При сдельной системе оплачивается каждая единица произведенной продукции или выполненная трудовая операция. Оплата производится на основании сдельной расценки, которая является расчетной величиной, производной от тарифной ставки и нормы выработки. Она исчисляется двумя способами: при применении норм выработки — делением тарифной ставки на ному выработки; при применении норм времени — делением тарифной ставки на норму времени. О нормах выработки и нормах времени см. ст. 160 ТК РФ и комментарий к ней.

Разновидностями сдельной системы являются: прямая сдельная система (с постоянными сдельными расценками); сдельно-прогрессивная система (с повышением сдельных расценок по мере увеличения количества продукции или выполненных трудовых операций); косвенная сдельная система (для вспомогательных работников); аккордно-сдельная система (с расценками не на отдельную операцию, а на весь комплекс работ в целом).

На практике используются и иные системы: оплата на основании условного коэффициента (коэффициента трудового участия, трудового вклада, эффективности труда и пр.); оплата на основании процентного отношения к заработку руководителя; рейтинговая система (месячный заработок работника исчисляется на основании его личного рейтинга); индивидуальная система (заработок каждого работника определяется трудовым договором).

3. Системы оплаты труда устанавливаются работодателями самостоятельно в локальных нормативных актах, а также коллективными договорами, соглашениями и трудовыми договорами с работниками. В них должны быть установлены: система заработной платы; размеры тарифных ставок и должностных окладов; размеры и условия стимулирующих выплат; порядок оплаты труда в особых условиях.

Об установлении тарифной системы оплаты труда см. ст. 143 ТК РФ и комментарий к ней.

О системах оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений см. ст. 144 ТК РФ и комментарий к ней.

4. Часть 3 ст. 135 ТК РФ закрепляет порядок разработки единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников бюджетных организаций. Такие Рекомендации на 2007 г. утверждены решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений 20 октября 2006 г. (Бюллетень трудового и социального законодательства. 2007. N 1). Целью Рекомендаций является обеспечение единых подходов к регулированию заработной платы работников учреждений бюджетной сферы. Рекомендации учитываются:

— Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы;

— трехсторонними комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений субъектов РФ и муниципальных образований при подготовке соглашений и рекомендаций по организации оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы.

Это интересно:  Должностные обязанности у санитарки: что в них входит? 2019 год

В случае если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения в отношении данных рекомендаций, то они утверждаются Правительством РФ, а мнение сторон комиссии доводится им до субъектов РФ.

Об оплате труда работников государственных и муниципальных учреждений см. ст. 144 ТК РФ и комментарий к ней.

5. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются с учетом мнения представительного органа работников. В предыдущей редакции ст. 135 при принятии соответствующего локального нормативного акта требовалось учесть мнение выборного профсоюзного органа. О представительном органе работников см. ст. ст. 29 и 31 ТК РФ и комментарий к ним; о порядке учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации см. ст. 372 ТК РФ и комментарий к ней.

6. При установлении условий оплаты труда в трудовом договоре следует руководствоваться соответствующими положениями трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов организации, а также коллективного договора и соглашения, не допуская ухудшения условий оплаты по сравнению с теми, которые установлены в них. Аналогичные требования установлены для условий оплаты труда, предусмотренных в коллективных договорах, соглашениях и локальных нормативных актах организации.

Ухудшающими условиями оплаты труда следует признавать:

— установление более низкого размера тарифных ставок и должностных окладов;

— установление более высокой доли оплаты в неденежной форме;

— изменение сроков выплаты заработной платы (удлинение этих сроков);

— установление не предусмотренных в законе оснований для удержания заработной платы;

— снижение уровня гарантий, установленных для работников, занятых в особых условиях;

— иные условия оплаты, в результате применения которых заработная плата работников оказывается ниже установленного в законах, иных нормативных правовых актах, локальных нормативных актах организации, а также в коллективных договорах и соглашениях размера.

7. Заработная плата включает также выплаты стимулирующего характера. К числу таких выплат относятся премии, стимулирующие доплаты и надбавки.

8. Премии как часть заработной платы представляют собой денежные выплаты за достижение определенных результатов в труде. Применение премиальных систем направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам и окладам. В этом смысле премиальная система не является самостоятельной и применяется только в дополнение к сдельной или премиальной.

Все премии разделяются на две группы: входящие в систему оплаты труда и не входящие в нее. Первые выплачиваются при условии достижения результатов, заранее обусловленных показателем премирования, поэтому их достижение порождает у работников право на получение премии. При недостижении этого показателя право на премию не возникает. В зависимости от того, с какой целью вводится премирование, показатель премирования может быть количественным (выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции; выполнение технически обоснованных норм выработки; освоение прогрессивных норм выработки и пр.) или качественным (снижение трудозатрат; экономия сырья, материалов, топлива; повышение удельного веса продукции высшей категории качества; безупречное обслуживание клиентов и пр.). Наряду с показателем могут устанавливаться и условия премирования, т.е. дополнительные требования, при невыполнении которых премия не начисляется или ее размер снижается.

Премии, не предусмотренные системой оплаты труда, носят характер разового поощрения и потому выплачиваются, как правило, нерегулярно и зачастую вне связи с конкретными достижениями в труде по одностороннему усмотрению работодателя. Поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее формализованного основания. Такие премии в отличие от предусмотренных системой оплаты труда не учитываются в среднем заработке работника. О поощрениях за труд см. ст. 191 ТК РФ и комментарий к ней.

9. Порядок премирования в организациях устанавливается либо работодателем с учетом мнения представительного органа работников, либо в коллективном договоре. О порядке учета мнения представительного органа работников см. ст. 372 ТК РФ и комментарий к ней.

10. Трудовое законодательство не проводит четкого разграничения понятий доплата» и «надбавка». Стимулирующие доплаты и надбавки в отличие от премий носят постоянный характер и выплачиваются не за будущие, требующие оценки достижения, а за уже достигнутые результаты и индивидуальные качества работника, обеспечивающие высокую результативность его работы. К их числу относятся надбавки и доплаты за высокие достижения в труде, непрерывный стаж работы в организации (или в отрасли), высокое качество работы, выполнение особо сложной работы, профессиональное мастерство.

Порядок установления стимулирующих надбавок и доплат в организациях такой же, как и порядок установления премий.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год и плановый период разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансового обеспечения деятельности государственных и муниципальных учреждений, в том числе в сфере здравоохранения, образования, науки, культуры. Если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством Российской Федерации, а мнение сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений доводится до субъектов Российской Федерации Правительством Российской Федерации.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

1. Основными формами оплаты труда являются сдельная и повременная. Сдельная форма заработной платы устанавливает зависимость заработка от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества.

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки, а также путем умножения тарифной ставки на установленную норму времени в часах или днях.

Существуют следующие виды сдельной формы оплаты труда:

прямая сдельная форма — оплата труда повышается в прямой зависимости от количества изделий на основе твердых расценок;

сдельно-премиальная — предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки;

аккордная — указывается предельный срок выполнения задания;

сдельно-прогрессивная — оплата продукции в пределах нормы производится по одним расценкам, а оплата продукции, выпущенной сверх нормы, — по другим, более высоким;

косвенно-сдельная — применяется для оплаты труда работников, обслуживающих оборудование; зависит от того, какое количество продукции произведено на их оборудовании.

Повременная оплата труда устанавливает размер оплаты труда в зависимости от количества затраченного времени с учетом квалификации работника и условий труда.

Повременная оплата труда имеет следующие формы:

простая повременная оплата труда — не зависит прямо от количества произведенной продукции;

повременно-премиальная — включает оплату за отработанное время, а также за работу, выполненную сверх плана.

Широкое распространение в организациях получила бестарифная система оплаты труда.

2. Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) (утв. Постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. N 367) установлены 7 систем оплаты труда: 1) сдельная; 2) прямая; 3) сдельно-премиальная; 4) прогрессивная; 5) повременная; 6) простая; 7) повременно-премиальная.

3. Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2008 г. утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 21 декабря 2007 г., протокол N 9.

4. Бонус — дополнительное вознаграждение. Это может быть премия (дополнение к заработной плате), дополнительная скидка, добавочный дивиденд и т.п.

Английский термин «bonus» употребляется также в словосочетаниях, означающих различные надбавки, например надбавка за выслугу лет, за сверхурочное время, на иждивенцев и т.п.

5. В Определении Конституционного Суда РФ от 21 октября 2008 г. N 494-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Порсева Сергея Яковлевича на нарушение его конституционных прав статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации» приводится правовая позиция Конституционного Суда РФ по вопросам применения ст. 135 ТК.

В своей жалобе в Конституционный Суд РФ заявитель оспаривает конституционность ст. 135 ТК, которая определяет порядок установления заработной платы и системы оплаты труда. По мнению заявителя, данная статья во взаимосвязи со ст. 60 ГПК, как закрепляющая исчерпывающий перечень доказательств размера заработной платы работника, не соответствует ст. ст. 2, 7, 17, 18, 19, 21, 37, 45 и 55 Конституции РФ.

Конституционный Суд РФ, изучив представленные материалы, не нашел оснований для принятия данной жалобы к рассмотрению.

Часть 1 ст. 135 ТК предусматривает, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Это положение согласуется с нормами ст. 57 ТК об отнесении к числу обязательных для включения в трудовой договор условий оплаты труда работника.

Это интересно:  Правильный выбор оборудования для производства колбасы. Мнение эксперта 2019 год

Таким образом, ст. 135 ТК, рассматриваемая в системной связи со ст. 57 ТК, направлена на обеспечение определенности такого условия трудового договора, как оплата труда работника, и сама по себе не может рассматриваться как нарушающая конституционные права граждан. Указание в ней на необходимость установления заработной платы работника трудовым договором в соответствии с системами оплаты труда, действующими у работодателя, не исключает, вопреки утверждению заявителя, возможности использования в ходе рассмотрения трудового спора иных, предусмотренных гражданским процессуальным законодательством, видов доказательств, свидетельствующих о размере заработной платы работника.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год и плановый период разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансового обеспечения деятельности государственных и муниципальных учреждений, в том числе в сфере здравоохранения, образования, науки, культуры. Если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством Российской Федерации, а мнение сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений доводится до субъектов Российской Федерации Правительством Российской Федерации.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

1. Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, то есть способами исчисления размеров заработной платы в зависимости от затраченного труда и (или) его результатов.

2. При установлении систем оплаты труда коллективно-договорным и локальным путем (с учетом мнения представительного органа работников) обязательно соблюдение гарантий в области оплаты труда, закрепленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

3. Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно разрабатывает в установленном порядке единые рекомендации по установлению систем оплаты труда (включая размеры ставок, доплат, надбавок, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных), которые учитываются органами исполнительной власти при определении объемов финансирования учреждений бюджетной сферы.

См.: Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2009 год, утвержденные решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 10 декабря 2008 г., протокол N 8 (Бюлл. трудового и социального законодательства РФ. 2009. N 1).

См. также комментарий к ст. 144 ТК.

4. Недопустимо ухудшать условия оплаты труда работников индивидуально- и коллективно-договорным или локальным путем.

В обоснование заявлений указали, что установленным правовым регулированием субъекта Российской Федерации нарушены их права на самостоятельное решение вопросов местного значения; а также их трудовые права, поскольку Законом существенно снижен размер оплаты их труда, что противоречит пункту 5 статьи 7 Федерального закона N 79-ФЗ от 27 июля 2004 года «О государственной гражданской службе Российской Федерации», устанавливающей, что взаимосвязь гражданской и муниципальной службы обеспечивается посредством соотносительности основных условий оплаты труда и социальных гарантий гражданских служащих и муниципальных служащих, Указу Президента Российской Федерации от 25 июля 2006 года N 763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих»; статье 16 Федерального закона от 08.01.1998 «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации», по смыслу которого размер должностного оклада, размеры и порядок установления надбавок и иных выплат к должностному окладу муниципального служащего определяются нормативными актами органов местного самоуправления в соответствии с законами субъекта Российской Федерации; части 5 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Довод кассационной жалобы о том, что правоотношения, закрепленные в пункте 5 статьи 85 Бюджетного кодекса Российской Федерации, носят ситуационный характер и не должны применяться к вопросам установления заработной платы, а суду следовало руководствоваться положениями статей 21, 57, 73, 135 и 143 Трудового кодекса Российской Федерации, неоснователен, так как рассматриваемые правоотношения нормами Трудового кодекса не регулируются.

Работникам организаций, финансируемых из бюджета, заработная плата устанавливается соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами (статья 135 ТК РФ).
Постановлением Правительства РФ от 30 декабря 2000 г. N 1027 «Об упорядочении условий оплаты труда работников отдельных органов федеральных органов исполнительной власти, выполняющих задачи в области обороны, правоохранительной деятельности и безопасности государства» для гражданского персонала отдельных органов Минобороны России введены новые условия оплаты труда.

В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:
работникам организаций, финансируемых из бюджета соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) — законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

В этой связи ссылка суда на тарифно-квалификационные характеристики, предусмотренные едиными тарифно-квалификационными справочниками и служащие основой для разработки должностных инструкций по соответствующим должностям служащих, а также дифференциации в уровне оплаты труда на основе Единой тарифной сетки, устанавливаемой для работников бюджетной сферы (ст. ст. 135, 143 Трудового кодекса), несостоятельна.

Ссылка заявителей на то, что оспариваемое Постановление Правительства РФ не соответствует требованиям трудового законодательства РФ (ст. 135 ТК РФ), также не может быть признана обоснованной, поскольку данная норма Кодекса, как и ранее действовавшая ст. 226 КЗоТ РСФСР, не устанавливает размеры тарифных ставок (окладов) работникам организаций, финансируемых из бюджета, а лишь определяет, что они устанавливаются соответствующими законами и иными нормативными актами.

Как правильно указал суд в своем решении, статья 135 Трудового кодекса РФ, как и ранее действовавшая (аналогичная) статья 226 КЗоТ РСФСР, не устанавливают размеры тарифных ставок (окладов) работникам организаций, финансируемых из бюджета, а лишь определяют, что они (ставки) устанавливаются соответствующими законами и иными нормативными актами.

В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации Н.С. Колпаков просит проверить конституционность статей 3, 4, 23, 62, 72, 89, 122, 123, 135, 154, 166, 167, 168, 169, 236, 237, 394, 395 и 396 Трудового кодекса Российской Федерации, указывая при этом, что его конституционные права нарушены не этими — соответствующими, по его мнению, Конституции Российской Федерации — положениями Трудового кодекса Российской Федерации, а работодателем и судами общей юрисдикции, не применившими в его деле те нормы Кодекса, которые подлежали применению, и тем самым отказавшими ему в судебной защите. Кроме того, Н.С. Колпаков просит Конституционный Суд Российской Федерации дать толкование статьи 154 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку считает, что она была неправильно истолкована судебной коллегией по гражданским делам Московского городского суда при рассмотрении его кассационной жалобы.

И, хотя судом правильно обращено внимание на то, что в силу ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, однако безосновательно сделан вывод о бюджетном характере этих отношений.

Статья написана по материалам сайтов: sttkrf.ru, tkodeksrf.ru, rulaws.ru, tkrfkod.ru.

«

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий