Увольнение по статье за пьянство на рабочем месте – пошаговая процедура

Инструкция: как правильно уволить за нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии

Увольнение за за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения — это особая процедура, правила для которой установлены в ст. 81 ТК РФ. Это считается грубым нарушением трудовых обязанностей, поэтому достаточно один раз явиться нетрезвым, чтобы трудовой договор немедленно разорвали.

Основания для увольнения

ТК РФ формулирует основание увольнения так: «появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения». Увольнение за алкогольное опьянение по статье ТК РФ возможно, если:

  • работник появился в состоянии опьянения в рабочее время;
  • действия сотрудника содержат признаки виновного поведения в виде умысла и неосторожности.

Уволить нельзя, если нетрезвый сотрудник на рабочем месте появился:

  • до начала или по окончании рабочего дня;
  • в выходные или нерабочие праздничные дни;
  • в период нахождения в очередном отпуске;
  • в результате случайного воздействия неблагоприятных производственных факторов или лекарственных препаратов.

При увольнении несовершеннолетних по п. 6 ст. 81 ТК требуется согласие профсоюзов, государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ).

По статье за выход на работу в нетрезвом виде нельзя уволить беременную женщину. Договор расторгается только в случае ликвидации организации (ст. 261 ТК РФ).

Если работника уволили за пьянку без освидетельствования, решение часто оспаривается в суде. Медицинское освидетельствование рекомендовано подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК в качестве этапа процедуры расторжения трудового договора.

Исключить судебные разбирательства поможет пошаговая инструкция по увольнению за алкогольное опьянение. Правильно оформленные документы не позволят работнику оспорить решение администрации.

Шаг 1. Фиксация нетрезвого состояния

Убедитесь, что работник пьян. Пригласите для этого юриста и специалиста по охране труда. Нарушение речи и координации движений характерны для многих заболеваний. При свидетелях проводится проверка на алкогольное опьянение на рабочем месте.

Дополнительные симптомы алкогольного опьянения:

  • покраснение кожных покровов;
  • расширение зрачков;
  • спутанная и бессмысленная речь;
  • характерный запах;
  • агрессия;
  • галлюцинации.

Шаг 2. Отстранение от работы

Отстраните нетрезвого работника. Сделайте это устно и желательно при свидетелях. Затем письменно оформите распоряжение об отстранении от работы за алкогольное опьянение. Этого требует ст. 76 ТК РФ. Работодатель несет ответственность за последствия действий исполнителя в состоянии алкогольного опьянения.

Шаг 3. Докладная

Следующий шаг — докладная на работника в состоянии алкогольного опьянения. Составьте ее на имя руководителя структурного подразделения или директора. Форма свободная. Цель — информирование о нарушении дисциплины труда и норм безопасности.

Шаг 4. Медицинское освидетельствование

Предложите работнику пройти медицинское освидетельствование. Руководители на предприятиях знают, как освидетельствовать работника на состояние алкогольного опьянения. Не принуждайте и не применяйте силу. В случае отказа от посещения нарколога зафиксируйте это в акте.

Результаты освидетельствования действительны только после медицинского обследования. Порядок регулируется п. 5 Приказа Минздрава РФ от 18.12.2015 № 933н.

Частных наркологов и врачей скорой помощи вызывать нет смысла. Выпишите работнику направление на освидетельствование в наркологическом диспансере либо лицензированную медицинскую организацию. Текст составьте в произвольной форме.

После освидетельствования выдается справка по форме № 307/у-05.

Сложнее решить вопрос, как уволить за пьянку без медицинского освидетельствования. Работодателю следует собирать все акты, свидетельства, докладные. Отказ от медицинского осмотра является для суда косвенным свидетельством вины. Если увольнение оформлено с нарушениями, существует вероятность обжалования и восстановления на работе.

Шаг 5. Составление акта

При увольнении за пьянство на работе важно правильно составить акт о нахождении в состоянии опьянения. В тексте обязательно укажите:

  • название организации;
  • дату, время и место составления;
  • Ф.И.О. виновного работника;
  • Ф.И.О. и должности всех свидетелей, подтвердивших факт состояния опьянения на рабочем месте;
  • Ф.И.О. составителя акта и его подпись.

В описательной части перечислите удостоверенные внешние симптомы (сведения о мимике, походке, особенностях речи), отношение работника к происходящему. Внесите в текст акта объяснение работника. Пусть он напишет его самостоятельно. Если работник отказывается, укажите это.

Предложите сотруднику прочитать и подписать документ. В случае отказа или невозможности понять и подписать:

  • прочитайте акт вслух;
  • соберите подписи свидетелей;
  • под подписями свидетелей сделайте запись об отказе и его причине;
  • попросите членов комиссии поставить подписи еще раз.

Шаг 6. Создание комиссии

Сформируйте комиссию для сопровождения служебного расследования и оформления дисциплинарного взыскания или увольнения работника. Пусть в нее войдут сотрудники, принявшие участие в установлении факта опьянения.

Шаг 7. Требование объяснительной

Увольнение работника на основании подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в нетрезвом состоянии является дисциплинарным взысканием. Для его применения работодателю следует получить от сотрудника объяснения в письменном виде.

На ответ нарушителю трудовой дисциплины ТК выделяет 2 дня. Объяснительная за алкогольное опьянение пишется в произвольной форме. В ней следует объяснить причины нарушения трудовой дисциплины и дать им собственную оценку. В случае отказа составляется акт. Его заверяют 2 свидетеля.

Шаг 8. Приказ об увольнении

С работника нельзя взыскать денежный штраф за алкогольное опьянение на рабочем месте. В качестве дисциплинарного взыскания применяется:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Вид взыскания работодатель определяет самостоятельно.

Приказы об объявлении замечания, выговора и увольнения составляются в произвольной форме. Для приказа об увольнении есть унифицированная форма Т-8. Приказ об увольнении как дисциплинарном взыскании издается в месячный срок со дня обнаружения проступка. В тексте приказа следует перечислить:

  • основания для увольнения;
  • все собранные доказательства проступка и документы, их подтверждающие.

Распоряжение подписывает руководитель. С ним следует ознакомить сотрудника в трехдневный срок и получить его подпись. Отказ удостоверяется двумя свидетелями.

Шаг 9. Оформление увольнения

Увольнение работника за появление на работе в нетрезвом виде фиксируется в трудовой книжке. Делается запись со ссылкой на статью ТК РФ.

В последний рабочий день выдается полный расчет, включая компенсацию за неиспользованный отпуск. Выходное пособие в случае совершения виновных действий не выплачивается.

На руки уволенный получит:

  • трудовую книжку;
  • справку по форме 4-ФСС;
  • справку по форме 2-НДФЛ.

Закончила Тверской государственный университет в 1987 году (тогда он назывался Калининский) по специальности «Экономика труда». Имеет степень кандидата экономических наук (научная специальность – Экономика и управление народным хозяйством).

УВОЛЬНЯЕМ “ПО СТАТЬЕ”: ЕСЛИ РАБОТНИК ПЬЯН

Одной из причин, по которой у работодателя может возникнуть закономерное желание расторгнуть трудовой договор с сотрудником, является появление последнего на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Что может быть основанием для увольнения в данном случае? В каком порядке производится прекращение трудового договора? Какие спорные случаи имеются в судебной практике? Ответы – в нашем материале.

Грубое нарушение трудовых обязанностей

Подпункт “б” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, к которым в том числе относится появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Увольнения по данному основанию относятся к осуществляемым по инициативе работодателя.

Как разъясняется в п. 42 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 , при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по пп. “б” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли сотрудник от работы в связи с указанным состоянием. Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать, даже если работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию. При этом состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Порядок увольнения “по статье”

Соблюдение порядка применения дисциплинарного взыскания

Согласно ст. 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Следовательно, при увольнении по пп. “б” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должен быть соблюден порядок применения дисциплинарных взысканий.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Важно также, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Письменное объяснение. Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. При этом непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Соблюдение сроков. Помимо запроса объяснений, важным моментом при применении дисциплинарных взысканий является соблюдение сроков привлечения к ответственности.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (пп. 2 п. 34 Постановления Пленума ВС РФ N 2).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Обжалование наказания. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Соблюдение общего порядка увольнения

Помимо норм, устанавливающих порядок применения дисциплинарных взысканий, необходимо также обеспечить соблюдение общего порядка прекращения трудового договора.

Приказ об увольнении. Согласно ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Последний рабочий день. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Расчет. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В силу ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Судебные споры в связи с увольнением “по статье”

Споры, возникающие в связи с увольнением по пп. “б” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, разнообразны. Однако чаще всего возникают вопросы, связанные с доказанностью совершенного проступка, то есть имело ли место состояние алкогольного опьянения работника, а также с соразмерностью дисциплинарного взыскания тяжести проступка.

Увольнение соразмерно совершенному проступку

О лекарствах и квасе. Одним из судебных решений, в котором рассмотрен спор, связанный с увольнением работника, находившегося в состоянии алкогольного опьянения, является Апелляционное определение ВС Республики Мордовия от 21.11.2017 по делу N 33-2313/2017.

Так, на основании приказа работодателя трудовой договор с пожарным пожарной команды Л. расторгнут 14.06.2017 за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (употребление спиртных напитков в рабочее время) 19.05.2017 по пп. “б” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Л. посчитал данное увольнение незаконным и обратился в суд.

Основанием для увольнения истца послужили: рапорты дежурного по складу начальника пожарной команды, объяснительные командира отделения пожарной команды, пожарного пожарной команды, водителя пожарной команды, протокол медицинского освидетельствования.

Как следует из документов, при проверке пожарной команды 19.05.2017 были выявлены в состоянии алкогольного опьянения Е. и Л., было принято решение о вызове фельдшера, которая провела медицинское освидетельствование с составлением протоколов. При этом водитель Е. в письменном объяснении изложил, что, заступив на смену, он употребил водку с Л.

Сам Л. по существу своего нахождения в алкогольном опьянении в объяснительной указал, что принял обезболивающее, которое случайно запил забродившим квасом, не ожидая, что его действие приведет организм в такое состояние.

Из протокола медицинского освидетельствования следует, что освидетельствование Л. проведено фельдшером в связи с пребыванием работника на работе в нетрезвом состоянии.

В этот же день был составлен акт, согласно которому пожарный Л. обнаружен в состоянии алкогольного опьянения. Свое состояние Л. объяснить отказался, считая себя трезвым. После обследования местным медработником Л. был направлен в диспансер, с направлением был согласен, но по приезде отказался пройти проверку, от ознакомления с данным актом также отказался. По факту отказа от ознакомления с протоколом медицинского освидетельствования был составлен акт.

Разрешая спор и оставляя исковые требования Л. без удовлетворения, суд пришел к выводу о законности приказа об увольнении истца, поскольку факт его нахождения на работе в состоянии алкогольного опьянения подтвержден совокупностью собранных по делу доказательств.

Довод апелляционной жалобы о том, что факт нахождения в состоянии алкогольного опьянения ответчиком не доказан ввиду нарушения процедуры медицинского освидетельствования, поскольку фельдшер не имеет медицинской квалификации и правомочий на выдачу заключения медицинского освидетельствования, признан несостоятельным. В материалы дела представлены необходимые документы, подтверждающие медицинскую квалификацию фельдшера, оснований сомневаться в этом судами не выявлено.

Освидетельствование истца проводилось на поверенном техническом средстве измерения. Отсутствие в протоколе повторного результата освидетельствования объясняется отказом истца от прохождения освидетельствования, о чем был составлен комиссионный акт.

Доводы истца о том, что в этот день он принимал лекарственные средства, запивая их забродившим квасом, судебная коллегия оценила критически, поскольку от прохождения медицинского освидетельствования на состояние алкогольного опьянения Л. отказался, самостоятельно освидетельствование для опровержения состояния алкогольного опьянения не прошел.

Участники рассматриваемого дела были допрошены в качестве свидетелей, где, в частности, водитель Е. признал, что 19.05.2017 они вместе с Л. распили бутылку водки в рабочее время, а фельдшер подтвердила обстоятельства, изложенные в протоколе медицинского освидетельствования.

Суд пришел к выводу о том, что факт нахождения истца на рабочем месте в рабочее время в состоянии алкогольного опьянения подтвержден совокупностью надлежащих доказательств (письменных, показаниями свидетелей), достоверность указанных в них сведений Л. не опровергнута, в связи с чем у работодателя имелись основания для увольнения истца по пп. “б” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

Признаки опьянения налицо, но был трезв. Увольнение в связи с нахождением работника в состоянии алкогольного опьянения также было признано законным в Апелляционном определении Московского городского суда от 16.10.2020 по делу N 33-411626/2020.

Читайте также:  Отмена сделки купли продажи недвижимости после регистрации

Судом установлено, что Н. занимал должность электромеханика.

13.12.2019 Н. находился на рабочем месте в рабочее время в состоянии алкогольного опьянения, которое было определено по признакам: запах спирта изо рта, неуверенная, шатающаяся походка, несвязная речь, о чем был составлен акт от 13.12.2019 о нахождении работника на рабочем месте в состоянии опьянения.

Н. было предложено пройти медицинское освидетельствование на состояние алкогольного опьянения, от прохождения которого он отказался, о чем был составлен акт.

В этот же день Н. прошел процедуру определения паров алкоголя в выдыхаемом воздухе в кабинете предрейсового медицинского осмотра в присутствии медицинских работников на приборе, который показал наличие паров алкоголя в выдыхаемом истцом воздухе, о чем комиссией работодателя также был составлен акт.

По факту нахождения Н. на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения от него были затребованы письменные объяснения, от дачи которых он отказался, о чем был составлен акт, от ознакомления с актом Н. также отказался.

Приказом работодателя трудовой договор с Н. прекращен, он уволен 13.12.2019 по пп. “б” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей, появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения.

До издания приказа об увольнении работодателем получено мотивированное мнение комитета первичной профсоюзной организации об обоснованности принятия работодателем данного решения.

Н. обратился в суд, считая увольнение незаконным.

В ходе рассмотрения дела судом были допрошены свидетели, которые подтвердили обстоятельства, изложенные в представленных актах.

Доводы представителя Н. о нарушении порядка истребования у Н. объяснений, о том, что он не был ознакомлен с актом о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения от 13.12.2019, о нарушении процедуры освидетельствования с учетом представленных доказательств были признаны судом несостоятельными.

Суд также принял во внимание, что с учетом обстоятельств дела и характера допущенного Н. нарушения трудовой дисциплины примененное к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения соразмерно совершенному им проступку, поскольку объект, на котором работник осуществлял трудовую деятельность, является объектом повышенной транспортной безопасности, где действует особый режим прохода (проезда) физических лиц и перемещения груза, багажа в соответствии с Федеральным законом от 09.02.2007 N 16-ФЗ “О транспортной безопасности”.

Кроме того, суд решил, что доводы истца о том, что его увольнение связано с наличием конфликтной ситуации с работодателем, не подтверждены доказательствами, а потому являются несостоятельными.

Увольнение признано неправомерным

Работник был пьян, но увольнение незаконно. Не всегда увольнение “по статье” признается законным, например такое решение вынес Санкт-Петербургский городской суд (Апелляционное определение от 03.11.2020 N 33-21715/2020).

С. работал в должности кладовщика в сборочном участке. Приказом работодателя трудовой договор с ним был расторгнут по пп. “б” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение им трудовых обязанностей – появление на работе в состоянии алкогольного опьянения 22.08.2019.

В материалы дела работодатель представил копии докладных записок: начальника склада, где работал С., о том, что 22.08.2019 он был обнаружен на своем рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, а также начальника отдела кадров о том, что, находясь на складе в этот день, она обратила внимание на резкий запах алкоголя, замедленную речь и неадекватное поведение истца.

Была создана комиссия для проведения служебного расследования, составлен акт об установлении факта появления на работе в состоянии алкогольного опьянения. К делу приложены объяснительная С., в которой он отказывался от освидетельствования, акт об отказе от прохождения медицинского освидетельствования, акт об отстранении работника от работы, приказ об отстранении от работы истца, подписать который С. отказался.

Оценивая все представленные доказательства в их совокупности, суд пришел к выводу о том, что С. находился 22.08.2019 на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Вместе с тем суд посчитал, что работодатель при определении меры дисциплинарной ответственности С. не учел положения ч. 5 ст. 192 ТК РФ, в соответствии с которой при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Из материалов дела следует, что ранее к дисциплинарной ответственности С. не привлекался, на его иждивении находятся трое несовершеннолетних детей, на которых он обязан уплачивать алименты. Суд учел также состояние здоровья С. и пришел к выводу о том, что избранное истцу наказание в виде увольнения не соответствует степени совершенного им дисциплинарного проступка. Работник был восстановлен на работе, и в его пользу была взыскана заработная плата более чем за полгода и компенсация морального вреда.

“Пил вчера”. Неправомерным увольнение признано и в Апелляционном определении Свердловского областного суда от 23.10.2020 по делу N 33-14538/2020.

Г. работал в цехе сталеваром. 24.04.2020 при его явке на работу с 07:40 до 08:05 проводилось медицинское освидетельствование на состояние опьянения, составлен акт, в котором указано наличие алкоголя. В акте указано, со слов истца: “Пил вчера”. В 08:05 сделано заключение: “Установлено состояние опьянения”.

В этот же день Г. самостоятельно обратился в медицинское учреждение для прохождения медицинского освидетельствования на состояние алкогольного опьянения, по результатам которого в 09:45 составлен другой акт, в котором сделан вывод: “Состояние опьянения не установлено”. Отмечено, со слов истца, что 23.04.2020 он употреблял пиво.

Давая работодателю объяснение 26.04.2020, Г. указал, что медицинский работник, проводивший первое освидетельствование, предложил ему проехать в больницу для перепроверки, что он и сделал, при этом при освидетельствовании состояние опьянения не было установлено.

Г. был уволен за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения 24.04.2020.

Кроме того, суд обратил внимание на то, что, принимая решение о применении самого строгого взыскания (увольнения), работодатель не учел, что у Г. нет действующих взысканий, он длительное время работает у ответчика (порядка 9 лет), данных о том, что ранее Г. совершал такого рода проступки, суду не представлено, у Г. на иждивении трое несовершеннолетних детей, увольнение произведено в период действия ограничительных мер по новой коронавирусной инфекции, что объективно затрудняет трудоустройство к иному работодателю. При таких обстоятельствах примененное взыскание в любом случае не могло быть признано соразмерным проступку (даже если бы ответчик доказал факт совершения проступка).

Решение суда первой инстанции о восстановлении Г. на работе и удовлетворении сопутствующих требований было оставлено в силе судом апелляционной инстанции.

Работодатель вправе уволить работника, если тот находился в рабочее время на рабочем месте, территории работодателя либо выполнял трудовую функцию по поручению работодателя в ином месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом должен быть соблюден порядок применения дисциплинарных взысканий и общий порядок прекращения трудового договора.

Факт нахождения в нетрезвом состоянии может быть подтвержден различными способами, в том числе медицинским освидетельствованием, показаниями свидетелей. Кроме того, при принятии решения об увольнении должна быть учтена тяжесть совершенного проступка, оценена соразмерность такого дисциплинарного взыскания допущенному нарушению трудовой дисциплины. В отдельных случаях, если доказано нахождение работника в состоянии алкогольного опьянения, суд признает увольнение неправомерным, принимая во внимание иные обстоятельства.

“О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”.

Увольнение за пьянство (по статье) – особенности и условия

Увольнение за пьянство возможно на основании пп. «б» п.6 ст. 81 ТК РФ. Это право, а не обязанность работодателя. Для расторжения договора по статье важно знать, как все правильно оформить, иначе работник сможет оспорить приказ в суде. Рассмотрим, как уволить за нахождение на работе в состоянии опьянения, какие особенности важно учитывать, какие документы понадобятся, как сотруднику избежать увольнения и что делать, если выгнали с работы незаконно.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 (800) 302-57-35 Бесплатный звонок для всей России.

В статье расскажем:

Особенности увольнения за пьянство

Увольнение работника за пьянство – это право, а не обязанность работодателя. При желании он может оставить провинившегося на работе, ограничившись выговором или замечанием.

Если же руководитель хочет именно уволить за пьянку, важно учитывать несколько особенностей:

  1. Договор можно расторгнуть за распитие спиртных напитков на работе, появление на рабочем месте в состоянии опьянения.
  2. Если работник был в рабочее время нетрезвым, находясь на территории организации, но не на рабочем месте, его тоже можно уволить.
  3. Состояние алкогольного опьянения подтверждается как медицинским заключением, так и другими видами доказательств.

Обратите внимание! Имеют значение степень опьянения, которую можно установить только после тестирования. Если работник отказывается от медосвидетельствования, это не лишает руководителя права на увольнение, но в документах должно быть указано максимальное количество зафиксированных признаков опьянения: запах алкоголя, расширенные зрачки, красный цвет лица, агрессия, несвязная речь, шаткая походка, и пр. Эти признаки должны быть указаны и при прохождении медосвидетельствования, но при отказе от него именно они будут играть решающую роль.

Рассмотрим более детально особенности увольнения за употребление алкоголя в разных ситуациях.

В выходной день

Если сотрудник употребляет в нерабочее время, это его право. Работодатель не может на него повлиять, и расторгнуть трудовой договор в таком случае нельзя.

Ситуация выглядит иначе, когда работник выпивал в выходной день, но пришел в неадекватном состоянии на работу после. Если налицо признаки опьянения, пусть и из-за вчерашнего пиршества, это нужно зафиксировать в акте и оформить увольнение по стандартной схеме.

Увольнение из МВД

Из полиции могут уволить по статье за грубое нарушение дисциплины, если сотрудник был на рабочем месте нетрезв (п. 6 ч.2 ст. 82 ФЗ от 30.11.2011 №342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел…»). Контракт расторгается в стандартном порядке: алкогольное опьянение фиксируется в документах, затем руководитель выносит приказ (распоряжение).

Также из МВД могут уволить и за пьянку в выходной день. Например, если полицейский сел за руль в нетрезвом виде и был привлечен за это к административной ответственности. Это считается проступком, порочащим честь сотрудников полиции, а обоснование выглядит так:

    , полицейские не должны совершать поступки, наносящие ущерб авторитету полиции. Причем как в рабочее, так и в нерабочее время. , контракт может быть расторгнут в связи с совершением проступка, порочащего честь полицейского.

Примечание: процедура в таком случае начинается с получением документов из ГИБДД. Скрыть правонарушение практически невозможно.

Увольнение вахтовика

Работающего вахтовым методом тоже можно уволить за пьянство в рабочее время. Во внерабочее – нельзя, даже если он находится на территории работодателя. Яркий пример — Определение Седьмого КСОЮ от 04 июня 2020 г. по делу № 8Г-7115/2020. В ходе рассматриваемого дела об отмене приказа было установлено, что вахтовик после работы употреблял спиртное, в то время как локальными актами компании это запрещено. Он был уволен по пп. «б» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Первый суд согласился с ответчиком, пояснив, что он представил достаточно доказательств. Однако вышестоящие суды были против такой позиции, указав, что сотрудник должен выполнять свои обязанности только в рабочее время, а временем отдыха может распоряжаться по своему усмотрению, в том числе и употреблять алкоголь.

Важно! Могут уволить вахтовика и за пьянство в обсервации, если он направлен туда по распоряжению или приказу работодателя, поскольку он находится в его юрисдикции.

Увольнение водителя

Водителя тоже могут уволить, если зафиксируют состояние опьянения на предрейсовом медосмотре. Также расторжение договора возможно, если водитель в рабочее время попадется сотрудникам ГИБДД нетрезвым.

Как уволить работника за пьянство: пошаговая процедура-схема

По стандартной схеме процедура и оформление документов выглядят так:

  1. Работодатель обнаруживает проступок, фиксирует его в акте.
  2. Создается комиссия, которая будет заниматься расследованием случившегося.
  3. Провинившемуся предлагают пройти медосвидетельствование.
  4. Приказом руководителя работник отстраняется от работы.
  5. Ознакомление с объяснениями.
  6. Оформляется приказ об увольнении.
  7. Вносится запись в трудовую книжку.
  8. Выдаются документы и окончательный расчет.

Рассмотрим порядок действий при каждом шаге детально.

Шаг 1: составление акта

Работодатель может выявить нетрезвого сотрудника самостоятельно или по докладным запискам от персонала. На месте составляется акт, где указываются следующие сведения:

  • название организации;
  • дата составления;
  • Ф.И.О., должность нетрезвого работника;
  • Ф.И.О., должности свидетелей;
  • обнаруженные признаки опьянения;
  • опись обнаруженного спиртного, если пил на месте;
  • факт отправки на медосвидетельствование, или отказа от него;
  • подписи всех свидетелей.

Акт о нахождении работника на рабочем месте в состоянии опьянения

Шаг 2: создание комиссии

Работодатель издает приказ о создании комиссии для проведения служебного расследования, указав в нем следующее:

  • наименование предприятия;
  • дата и номер приказа;
  • распоряжение о создании комиссии;
  • Ф.И.О., должность председателя комиссии;
  • Ф.И.О., должности членов комиссии;
  • задачи комиссии;
  • подписи участников и руководителя.

В задачи комиссии может входить выявление у сотрудника признаков опьянения, направление на медосвидетельствование, получение письменных объяснений, опрос персонала.

Шаг 3: прохождение медосвидетельствования

Комиссия должна предложить работнику пройти медосвидетельствование. Если в организации есть стационарный медпункт, оно проводится там. Если нет – придется ехать в диспансер. Также письменно оформляется требование о предоставлении объяснительной записки – она должна быть представлена в течение двух рабочих дней.

По результатам работы комиссии оформляется акт, с которым провинившегося знакомят под роспись. Если он отказывается там расписываться, на акте делается пометка.

Процедура увольнения за пьянство на работе по ТК РФ

Увольнение за пьянку

Появление на рабочем месте в состоянии опьянения — это одно из оснований, по которым администрация предприятия вправе уволить провинившегося сотрудника. Однако для этого работодателю придется соблюсти ряд условий, без выполнения которых увольнение можно будет признать незаконным в судебном порядке, а соответственно не только восстановиться на работе, но и взыскать компенсацию. Рассмотрим подробнее, как должно выглядеть увольнение за пьянку согласно букве закона.

Общие положения

Статья 81 ТК РФ , гласит, что работодатель по своей инициативе вправе расторгнуть контракт с работником при наличии соответствующего основания.

Одним из таковых, в силу пп. «б» п. 6 ч. 1 указанной нормы права , является нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения.

Сотрудник, пребывающий под воздействием спиртных напитков не способен должным образом выполнять свои трудовые обязанности. Более того, его неподобающее поведение, может мешать работать другим сотрудникам, что, скорее всего, отразится на показателях эффективности производственных процессов в организации.

Именно поэтому законодатель предусмотрел для работодателя возможность увольнения виновного сотрудника за подобный дискредитирующий проступок, совершенный однократно.

Важно понимать, что сотрудника можно уволить, если в состоянии опьянения он появился непосредственно на рабочем месте.

Сюда же, согласно ст. 209 ТК РФ , относится:

  • территория, находящаяся под контролем администрации предприятия;
  • место, куда сотрудник должен прибыть для выполнения своих функций по поручению работодателя.

Кроме того, имеет определяющее значение, был ли совершен поступок в рабочее время. Таковое, к слову, определяется внутренними актами, трудовым контрактом и так далее. То есть, уволить рабочего за пьянку не получится если:

  • он оказался в состоянии опьянения на территории работодателя до начала смены;
  • он прибыл на работу пьяным, находясь в отпуске;
  • находится на работе пьяным в свой законный выходной.

Работодатель не может ссылаться на локальные акты, регламентирующие поведение работника в нерабочее время. Так, согласно ст. 192 ТК РФ , увольнение представляет собой дисциплинарное взыскание, которое наступает за ненадлежащее выполнение рабочим его обязанностей. Исходя из смысла ст. 91 и ст. 106 ТК РФ , трудовые обязанности надлежит выполнять исключительно в рабочее время.

Следует отметить, что в силу ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ , в трудовую книжку инспектор отдела кадров внесет запись, отражающую точную причину, по которой сотрудник лишился своей должности в организации. Иными словами, в последний рабочий день специалист получит трудовую, в которой будет ссылка на пп. «б» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ с соответствующей формулировкой.

Пошаговая процедура увольнения работника за пьянку, приведена ниже.

Читайте также:  Какое имущество супругов является их совместной собственностью

Факт совершения проступка

Факт совершения проступка

Для того чтобы законно привлечь сотрудника к ответственности важно правильно зафиксировать факт совершения им нарушения. Кроме того, работодателю следует обзавестись соответствующими доказательствами.

Так, факт состояния опьянения, прежде всего, подтверждается медзаключением. Однако провести данный анализ можно только по согласию работника, принуждение к освидетельствованию с помощью алкотестера недопустимо.

Как правило, работодатель сам оплачивает проведение данного анализа. В том случае, если состояние опьянения подтвердится, то с работника, в рамках ст. 238 ТК РФ , можно будет взыскать данную сумму в качестве компенсации материального ущерба.

Даже в случае, если работник отказался от прохождения процедуры, подтвердить состояние опьянения можно и другими способами, которые суд должен оценить. Это указано в абз. 3 п. 42 Постановлении ВС РФ № 2 от 17.03.2004 г .

Например, в качестве таковых может пригодиться объяснение, взятое с нерадивого работника, или же акт, составленный специально созванной для этого комиссией.

Кроме того, работодатель может ссылаться на свидетелей нетрезвого состояния сотрудника и докладную записку, в которой непосредственный начальник сообщает вышестоящему руководству о том, что его подчиненный находился на смене в нетрезвом состоянии.

Прежде всего, лучше потребовать у сотрудника предоставление объяснительной. В ней он должен изложить, находился ли он в состоянии опьянения на рабочем месте или нет.

Важно! Согласно ст. 193 ТК РФ передать руководству объяснение нужно успеть в течение 2-х дней. Если сотрудник после проступка на работу не вышел, то объяснительную можно затребовать в письме. Его следует направить адресату с описью вложения.

После того как объяснение написано и передано работодателю, принимается решение о применении к работнику дисциплинарного наказания. Поскольку нахождение на работе после употребления спиртных напитков является грубым проступком, то, скорее всего, отделаться замечанием или выговором у рабочего не получится. В таких ситуациях работодатель вправе начать процедуру увольнения.

Администрация предприятия, согласно ст. 261 ТК РФ , не может исключить из штата беременную женщину за любой совершенный ей дискредитирующий проступок, в том числе и за прогул, в том числе и систематическую. Как правило, сотрудниц, злоупотребляющих своим положением, наказывают иным способом. В частности, работодателю не возбраняется объявить ей выговор или замечание.

Оформление акта

Вам также будет интересно:

В том случае, если получить объяснение администрации предприятия не удалось, то необходимо оформить акт. На практике, данный документ следует оформить как можно скорее. При этом в нем следует зафиксировать следующую информацию:

  • дату составления акта, а также место и время;
  • трех работниках организации, участвовавших в оформлении акта;
  • данные о том, что у рабочего выявлено состояние опьянения во время рабочей смены;
  • признаки, которые указывают на то, что сотрудник нетрезв.

К слову, характерные признаки, которые могут свидетельствовать о том, что человек пребывает в состоянии опьянения, перечислены в п. 6 Приказа Минздрава № 933н от 18.12.2015 , причем наличие хотя бы одного из них предоставляет работодателю право настаивать на проведение медицинского освидетельствования.

Таковыми критериями являются:

Даже при отказе от медосвидетельствования, основываясь на приведенных выше признаках, работодатель может составить акт. Как было отмечено, данный документ всегда оформляется при участии трех штатных работников, которые приглашаются как свидетели нетрезвого состояния коллеги.

Оформленный акт должен быть подписан каждым участником комиссии. Также следует представить документ для ознакомления под подпись нарушителю. Если же он отказывается расписываться на акте, то руководство может изложить написанное ему вслух и поставить на документе соответствующую отметку.

Следует отметить, что сотрудника, обнаруженного на смене в пьяном виде, начальство, в рамках п. 1 ст. 76 ТК РФ , вправе отстранить от работы и отправить домой для того, чтобы он не мешал производственному процессу и не способствовал возникновению каких-либо неблагоприятных ситуаций.

Получив документ, свидетельствующий, о том, что подчиненный в состоянии опьянения: объяснительную, акт, докладную записку и тому подобное, руководство должно издать приказ об отстранении от работы.

В нем должна быть отражена причина, по которой отстраняется работник и период, в течение которого он должен оставаться дома. Кроме того, указывается ссылка на соответствующий документ, например, заключение из медучреждения, о том, что работник в состоянии опьянения.

Увольнение работника

Увольнение работника

Для того чтобы завершить процедуру увольнения, работодателю придется составить соответствующий распорядительный документ. Приказ должен быть оформлен только после того, как руководство соберет доказательственную базу, подтверждающую наличие основания для увольнения сотрудника по статье.

Приказ можно составить по форме Т-8, которая была утверждена Госкомстатом еще в 2004 году. При этом работодателю не возбраняется использовать и фирменный бланк предприятия. Важно, чтобы в документе присутствовали следующие данные:

  • реквизиты организации, откуда увольняется сотрудник;
  • данные о работнике, а также должность, с которой он увольняется;
  • сведения о трудовом договоре, заключенном с сотрудником;
  • основание для увольнения, в данном случае, состояние опьянения;
  • основание для оформления приказа на увольнение. Таковыми могут быть: докладная записка, акт, медзаключение и так далее;
  • подпись руководителя;
  • подпись подчиненного о том, что он ознакомлен с содержанием распорядительного документа.

В том случае, если сотрудник не желает подписывать документ, то работодатель должен зафиксировать его отказ в соответствующем акте. Причем для подтверждения отказа руководству потребуется собрать подписи трех свидетелей.

Помимо приказа, администрация предприятия оформляет прочую кадровую документацию. Так, сотруднику отдела кадров будет вынужден сделать запись в трудовой по увольнению за пьянку, если подчиненный будет уволен по данному основанию.

Кроме того, в трудовой книжке появится ссылка на соответствующую норму права, а также будет указан номер приказа. Требования к оформлению трудовой книжки, которые должны быть непременно соблюдены, изложены в ПП РФ № 225 от 16.04.2003 года .

Таблица 1. Образец записи в трудовой книжке по факту увольнения с работы за пьянство.

№ записиДатаСведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)Наименов., дата и номер документа, на основании которого внесена запись
числомесяцгод
1234
1217122020Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – появлением работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, подпункт «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской ФедерацииПриказ от 17.12.2020 № 19-у
СпециалистС.В. ПетровПетров
ПечатьИванова

В трудовой книжке непосредственно под запись об увольнении, работодатель и подчиненный должны обязательно поставить свои подписи.

В день увольнения она выдается вместе с окончательным расчетом. Если работник забрать документ не может, то с его разрешения трудовая высылается по месту его жительства.

В последний рабочий день работник обязан получить все полагающиеся к выплате суммы, а именно, заработную плату и компенсацию за отпуск, если он остался нереализованным. Если его трудовым договором были предусмотрены дополнительные суммы, то он может рассчитывать и на них.

Можно ли оспорить увольнение?

Как оспорить увольнение за пьянку? На практике сделать это довольно сложно.

Тем не менее, если работник считает, что работодатель преступил закон, уволив его, то лучше всего, в рамках ст. 391 ТК РФ , за защитой своих трудовых прав обратиться сразу в суд. Для этого придется подготовить иск с учетом требований ст. 131 ГПК РФ .

Следует помнить, что к исковому заявлению придется приложить доказательства, подтверждающие что-либо из указанного ниже:

  • сотрудник не был в состоянии опьянения;
  • подчиненный был нетрезв, но рабочая смена еще не началась;
  • рабочий пришел на предприятие пьяным будучи официально в отпуске или на выходном.

При обращении в суд следует учитывать сроки исковой давности, изложенные в ст. 392 ТК РФ . Так, он вправе оспорить свое увольнение, если не прошло месяца со дня выдачи ему копии приказа о расторжении контракта или же трудовой.

К слову, копия приказа выдается работнику исключительно по его запросу, а вот трудовую работодатель выдать обязан непосредственно в день увольнения.

В том случае, если срок давности будет пропущен, то сотрудник сможет его восстановить. Для этого придется подтвердить, что у истца была уважительная причина того, что он не смог направить иск своевременно.

В том случае, если иск удовлетворят, администрация предприятия будет вынуждена восстановить сотрудника на работе и выплатить ему возмещение за те, дни, когда он не мог работать.

Таким образом, для того чтобы уволить за пьянку, работодатель должен, прежде всего, получить соответствующие доказательства. Если взять с сотрудника объяснение не получится, то придется оформить акт, после чего издать приказ на увольнение. Следует помнить о том, что если не соблюсти процедуру увольнения, сотрудник сможет опротестовать увольнение и восстановиться на рабочем месте, работодатель, в свою очередь, понесет убытки, поскольку ему придется выплачивать рабочему компенсацию.

Увольнение по статье за пьянство

Увольнение за пьянку

Традиции нашего общества не отвергают возможности употребления спиртного даже на рабочем месте. Иногда инициатива отметить какое-то событие шампанским исходит от самого начальства. Однако это вовсе не означает, что работодатель будет благосклонно смотреть на регулярное нетрезвое состояние коллектива или его отдельных представителей. Скорее всего, «перебравшему» сотруднику будет грозить выговор на работе, а, возможно, и увольнение за пьянство.

Акты и законы, регламентирующие вопрос

Важно! Следует иметь ввиду, что:

  • Каждый случай уникален и индивидуален.
  • Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.

Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов:

  • Воспользоваться онлайн чатом в нижнем углу экрана.
  • Позвонить:
    • Федеральный номер: +7 (800) 511-86-74

    Работники, которых застали на территории предприятия в нетрезвом состоянии, а также задокументировали сей факт вместе со свидетелями, пора познакомиться пп. б) п. 6 ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя . В нем сказано, что опьянение – грубейше нарушение трудовой дисциплины. А, значит, с увольнением с работы по этой статье Трудового кодекса можно не тянуть, а оформить его в кратчайшие сроки. Поскольку кодекс не приводит пошаговой процедуры увольнения в ситуации с употреблением алкоголя, многие суды действуют на основании Постановления Пленума ВС № 2. В нем говориться, что расстаться можно с сотрудником, даже если он выпивал не на своем рабочем месте, а на территории предприятия, но обязательно в рабочее время. Если посиделки с алкоголем организованы после окончания смены, то под ст. 81 ТК РФ этот случай не попадает. Но и тогда действия наемного лица незаконны, поскольку являются административным правонарушением (ст. 20.20 и 20.21 КоАП РФ), и могут повлечь за собой наложение штрафа. Воплотить наказание в жизнь могут только своевременно вызванные на место сотрудники МВД.

    Важность медицинского освидетельствования

    Акт освидетельствования

    Дать однозначный и квалифицированный ответ о том, действительно ли сотрудник находился на работе в нетрезвом состоянии или просто пролил на себя спиртосодержащую жидкость, могут лишь медики. Причем законным будет считаться только заключение из наркологического диспансера, мнение частного врача или клиники может быть поставлено под сомнение. Также следует учитывать, что состояние опьянения в медицине имеет числовое измерение. Клинически трезвым посчитают человека, в крови которого меньше 0,5 промилле алкоголя. Это значит, что взрослый мужчина среднего телосложения может выпить рюмку водки и врач не зафиксирует в акте оснований для увольнения за появление на производстве в нетрезвом состоянии, хотя запах алкоголя от работника, безусловно, будет.

    Как следует проводить медицинское освидетельствование?

    Чтобы подстраховаться на случай трудового спора с сотрудником, который сразу же начинает искать пути, как избежать справедливого наказания, лучше все-таки правильно оформить ситуацию и направить подчиненного на освидетельствование. Сделать это нужно письменно, в виде направления на фирменном бланке с печатью и подписью руководителя, указав в нем причину проведения обследования. Даже если человек откажется от поездки в больницу, в документе можно поставить отметку об этом и заверить ее свидетелями.

    Если доказать свою правоту желает сам работник, то он может не ждать письма от руководства, а поехать в наркологию сам. Для получения справки ему потребуется паспорт.

    Можно ли уволить без медицинского освидетельствования?

    Многие убеждены, что заключение медиков – неотъемлемый этап процедуры увольнения за пьянку. Однако Верховный суд РФ не разделяет этой позиции. По его мнению, оформить расчет можно и без справки, но при наличии других доказательств виновных действий наемного лица, которые можно однозначно оценить в процессе судебного рассмотрения трудового спора. Достаточно ли будет простых показаний свидетелей или записей с камер видеонаблюдения, заранее никто не скажет. Это означает, что шанс оспорить действия начальства и восстановиться в должности у уволенного за появление в нетрезвом состоянии есть всегда. Гарантию в этом вопросе может дать только правильно проведенное медосвидетельствование и заключение врача.

    Порядок увольнения

    Расторжение трудового соглашения всегда требует неукоснительного соблюдения интуитивно понятной пошаговой инструкции. Но в случае увольнения по любому пункту статьи 81 ТК РФ, это становиться жизненно необходимо.

    Заручится свидетельством нескольких лиц

    В ситуации с пьянством без очевидцев руководителю не обойтись. Стать им может любой член коллектива и даже случайный посетитель или клиент. Главное условие – незаинтересованность свидетеля, его объективность и, понятно, вменяемое состояние. Поскольку процедура увольнения не будет легкой и, сама по себе, подразумевает возникновение конфликтов, то, возможно, помощи третьих лиц работодателю придется искать не раз и не два. На каждом этапе это могут быть как те же люди, которые присутствовали при установлении факта пьянства, так и новые участники.

    Отстранение сотрудника от работы

    Работодателю, столкнувшемуся с подобным поведением в коллективе, нужно помнить еще несколько моментов, которые проистекают из появления человека в нетрезвом виде:

    • специалист должен быть отстранен от выполнения своих обязанностей, ст. 76 ТК РФ;
    • проводить медосмотры для тех работников, которые должны быть допущены к труду только после общения с врачом, нужно до начала рабочей смены;
    • в случае ЧП во время выполнения трудовых функций нужно отправить человека в больницу, если в предполагаемом состоянии опьянения он причинил ущерб компании или травмировался сам, ст. 229.2 ТК РФ.

    Составить акт о появлении работника в неподобающем виде

    Трудовой кодекс не настаивает на обязательном освидетельствовании работника, которому вменяется обвинение в появлении на работе в нетрезвом виде. Есть немало судебных решений, которые подтвердили правоту руководителей, уволивших сотрудников за нетрезвое состояние на работе. Несмотря на это, акт о грубом нарушении нужно составить так, чтобы у контролирующих органов не возникло сомнений в его объективности. Порядок его составления или образец законом не установлен, но есть несколько моментов, которые нужно учитывать тем, кто хочет знать, как правильно оформить столь важную бумагу. Во-первых, нужно идентифицировать всех участников ситуации и их местонахождение, дату и время происходящего. Во-вторых, перечислить факты, позволяющие однозначно квалифицировать работника пьяным. Это и есть самая трудная задача, поскольку один и тот же признак может быть вызван как алкоголем, так и вполне невинными причинами:

    Признаки опьяненияВозможные возражения застигнутого «под мухой»
    Нетвердая походка, дрожание рук, блеск глазУсталость, волнение, испуг и стресс от нападок начальства
    Характерный запахПрием спиртосодержащих микстур, заболевания ЖКТ, при которых могут появляться нехарактерные телу ароматы
    Покраснение кожных покровов, повышенное потоотделениеПовышенная температура в помещении, излишне теплая одежда, повышение артериального давления
    Невнятная речь, искажение мимикиСильные эмоции и потеря самообладания
    Сбой пульсаЗаболевания сердечно-сосудистой системы, тахикардия или банальный стресс
    Нестандартная реакция на происходящее и действие внешних раздражителейВообще можно списать на что угодно, понятие стандарта у всех свои

    Увольнение за пьянство можно провести без привлечения медиков, на основании выводов очевидцев, п. 42 Постановления Пленума ВС № 2.

    Медицинское освидетельствование

    Увольнение по статье, само по себе, малоприятно, а если в приказе напишут, что все произошло из-за алкоголя, то работнику это грозит долгими и безуспешными поисками приемлемой должности. Вот почему отрицательное заключение нарколога больше нужно именно наемному лицу, поскольку выгнать за появление в нетрезвом виде могут и без привлечения врача. Тем не менее, работодателю лучше письменно предложить сотруднику пройти освидетельствование и предоставить справку из больницы. Если нетрезвого работника не удалось убедить в необходимости посещения медучреждения, то заставить его это сделать начальство не имеет права. Нежелание сотрудника оформляют актом и подписывают двумя очевидцами. https://youtu.be/TxcFoINMx1Q

    Объяснительная от сотрудника

    У каждого сотрудника есть право объяснить свое поведение или гордо промолчать. Что же касается работодателя, то ему в обязанность вменяется не только предоставить работнику возможность оправдаться, но и не подгонять его в течение двух рабочих дней. Процедурно это будет выглядеть следующим образом:

    1. После составления акта о появлении в нетрезвом виде руководство предлагает сотруднику письменно объясниться.
    2. Если он отказался даже от ознакомления с предложением, то его зачитывают вслух в присутствии двух незаинтересованных лиц (об отказе составляют акт).
    3. Вне зависимости от согласия человека, лучше подождать два дня, на случай, если работник передумает.
    4. Рассмотрение аргументов или извинений, изложенных в объяснительной, и принятие окончательного решения (комиссией или единолично начальником).

    Предложение руководства об изложении специалистом собственного видения ситуации может быть и устным, но, в случае отказа, это может серьезно осложнить дело, если увольнение по статье за пьянство будет оспорено в суде.

    Приказ об увольнении

    Приказ об увольнении

    Расторжение трудового договора на любом основании может быть оформлено с использованием унифицированной формы Т-8. Специально искать образец приказа, если поводом его оформления стало увольнение за пьянство, не потребуется. В графе «Основания» упоминается нелестная для сотрудника причина прекращения с ним трудовых отношений и п. 6 статьи 81 ТК РФ. Если факт пьянства не был одиночным, то в этой строке можно внести уточнение о неоднократном грубом нарушении рабочей дисциплины. Сделать подобное дополнение можно, только когда все подобные случаи актировались в установленном порядке. Если ранее начальство предпочитало смотреть на такое поведение сквозь пальцы или предпринимало попытки устного воздействия, то расширенную запись в трудовой книжке работник вполне успешно сможет оспорить в суде. Между датой обнаружения факта пьянства и датой оформления приказа должно пройти не более 30 дней. Именно столько времени работодателю дает Трудовой кодекс для того, чтобы определиться с дальнейшей судьбой работника, ст. 193 ТК РФ.

    Запись в трудовой книжке

    Как только приказ об увольнении увидел свет, о его содержании извещают провинившегося (это нужно сделать под подпись или заактировать отказ с привлечением свидетелей). После этого строку-основание из распоряжения руководителя дословно переносят на страницы трудовой книжки. Чтобы не давать повод оспаривать действия работодателя, кадровикам лучше не проявлять свой творческий потенциал и не вносить изменений в формулировки: дополнять, сокращать или корректировать причину увольнения и статью ТК. Если отстоять право на более лояльную запись в трудовой книжке работнику не удалось, то у него могут возникнуть трудности не только с дальнейшим трудоустройством. Закон о занятости № 1032-1 не содержит запрета на признание человека безработным, вне зависимости от того, какая статья стала основанием для расчета. Но его нормы (ст. 34 закона 1032-1 ФЗ) позволяют приостановить выплату пособия на три ближайших месяца тому, кто уволен за нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии.

    Можно ли оспорить приказ об увольнении по статье за пьянство и как?

    Бороться с несоблюдением собственных трудовых прав можно и нужно. Тем более, если выводы начальника предвзяты или носят откровенно ложный характер. Самый верный способ развеять все сомнения – согласиться на проведение медицинского освидетельствования, а если его не предлагают, то даже требовать этого самому.

    Если увольнение за пьянку – лишь предлог, чтобы избавиться от неудобного специалиста, и для этого используют нечистоплотные методы, то нужно искать изъяны в проведенной процедуре. Все пробелы руководства станут доказательством невиновности работника в суде.

    Тем, кто уверен в собственной правоте и ищет способ, как оспорить увольнение по статье за пьянство, нужно обратить внимание судьи на следующие возможные несостыковки:

    • работодатель составил акт об опьянении, но не отстранил от работы (ст. 76 ТК РФ) и не предложил пройти медосвидетельствование;
    • ни на одном документе нет подписи работника, а только акты об отказе с росписями свидетелей (особенно, если во всех случаях это одни и те же люди, а тем более, заинтересованные или связанные с начальником);
    • решение об увольнении принято единолично, без оформления медицинского заключения и без учета объяснений сотрудника.

    Причин для обращения в прокуратуру и суд может быть намного больше, но ожидать положительного решения дела человек может только в случае, если факт опьянения был установлен неверно или его вообще не было. Увольнение за пьянку – одна из самых тяжких статей в трудовом законодательстве. Подобная запись может навсегда закрыть человеку дорогу в некоторые компании и к серьезным постам. Справедливости ради, стоит сказать, что используют пп б) п. 6 ст. 81 ТК, в основном, в самых крайних случаях, когда поведение сотрудника выходит за все разумные рамки.

    Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

    Увольнение за пьянство по ТК РФ

    Уволен за пьянство

    Пьющий специалист – плохой сотрудник. Эта формула действует практически безотказно, поэтому наниматель не испытывает сочувствия к тем, кого уличили в распитии спиртного на рабочем месте. Логичным шагом для большинства работодателей становится увольнение работника за пьянство в соответствии с требованиями ТК РФ. В то же время, подобная мера в трудовом праве считается исключительной по силе воздействия, поэтому оформлению кадровых документов необходимо уделить максимум внимания.

    Нормативное регулирование вопроса

    Для того чтобы, быстро получить ответы на свои вопросы , обращайтесь за юридической консультацией в онлайн-чат справа или звоните по телефону: 8 (800) 302-32-85

    Оформить в отношении виновного лица увольнение за пьянку разрешает подпункт б) пункта 6) статьи 81 Трудового Кодекса. Но четкого механизма проведения процедуры там не найти, поэтому на помощь работодателю придут:

      (пункт 42); , Приложение 1 (Порядок проведения освидетельствования); о клинических признаках опьянения разных видов; о порядке оформления первичной документации; о порядке направления правонарушителей на проверку.

    Особое внимание нужно уделить оформлению свидетельских показаний и итогового акта рабочей комиссии. Письменно зафиксировать нужно дату происшествия, точное время, все подробности и обстоятельства.

    Как поступить работодателю, заставшему сотрудника в нетрезвом состоянии?

    Чаще всего, новость о злоупотреблении алкоголем в рабочие часы поступает директору от одного из его подчиненных, непосредственного руководителя или коллег нарушителя дисциплины. Для придания процедуре большей законности сообщение лучше представить в виде докладной записки.

    После сообщения о пьянстве руководство вправе запустить процедуру расследования случая и оформить увольнение за пьянство:

    1. Провести фиксацию нарушения и подкрепить ее дополнительными доказательствами (объяснительными персонала, материалами видеонаблюдения, свидетельствами третьих лиц).
    2. Отстранить нетрезвого специалиста от работы, ст. 76 ТК.
    3. Создать комиссию по рассмотрению ситуации. В ее компетенцию входит выдача направления на медосмотр, право истребования объяснений от нарушителя, а также актирование ситуации и вынесение рекомендаций о мере наказания.
    4. После истечения срока предоставления объяснительной от работника (не менее 2 рабочих дней), работодатель может принять решение об избрании меры дисциплинарного наказания, ст. 192 ТК.
    5. Издать приказ о расторжении договора, провести расчеты и выдать трудовую.

    Выше описана упрощенная процедура увольнения по статье за пьянство на рабочем месте, предполагающая, что работник не отрицает своей вины и не оспаривает выводы комиссии.

    Расторгнуть трудовые отношения по причине опьянения можно только при соблюдении двух условий:

    • в недопустимом состоянии работник появился на своем рабочем месте или территории работодателя;
    • ситуация случилась в течение трудового дня.

    Как провести медицинское освидетельствование?

    Дорогие читатели! Если у вас возникли вопросы, обратитесь за консультацией к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефону (звонок бесплатный): 8 (800) 302-32-85

    Обоснованность праведного гнева руководства, заставшего сотрудника в неподобающем виде, лучше подкрепить официальным заключением уполномоченного медицинского учреждения. Для того чтобы направить сотрудника в наркодиспансер, нужно однозначно определить у него хотя бы один из признаков токсического или алкогольного опьянения:

    • характерный запах;
    • нетвердая походка или неспособность сохранять равновесие;
    • нарушение речи, которого ранее не наблюдалось;
    • покраснение лица и других открытых участков кожи, не спровоцированное погодными условиями.

    Если описанные симптомы подтверждают несколько очевидцев, комиссия может рекомендовать проведение медосвидетельствования. Причем именно рекомендовать, поскольку сотрудник, в отношении которого проводится разбирательство, имеет право отказаться от прохождения обследования.

    При добровольном согласии работник сам отправляется в больницу, либо наниматель вызывает специализированный передвижной пункт для установления факта и степени опьянения. Процедуру нужно провести не позднее 2 часов с момента возникновения ситуации.

    Врач-нарколог проводит не только внешний осмотр, но и забор материалов для проведения анализа. По результатам мероприятий выдается Акт по форме 307/1-05 (образец документа можно скачать здесь), в котором будет составлено заключение о степени опьянения или отсутствии токсического воздействия, либо же зафиксирован факт отказа от освидетельствования.

    Как заставить работника пройти медосмотр?

    Медосвидетельствование работника

    Давление или угрозы даже в отношении пьяного применять запрещено. Но в некоторых случаях принудить работника можно опосредованно, с помощью полиции или скорой помощи.

    Полицейских можно вызвать, если сотрудник не только распивал спиртное на предприятии, но еще и начал дебоширить. Тогда на освидетельствование его могут направить в порядке рассмотрения административного нарушения. Сделать это могут исключительно правоохранители, на основании составленного протокола.

    Если работник явно пьян, но продолжает утверждать, что ему нездоровится, можно вызвать «неотложку». Тогда, по прибытии в приемный покой, дежурный врач сам отправит его на освидетельствование. В этом варианте может быть один изъян. Если «скорая» откажет в госпитализации или не увидит оснований для медицинского вмешательства, то работодателя может ждать штраф за ложный вызов.

    В ситуациях, когда человек ведет себя тихо, ничего не нарушает, но все-таки отказывается от медосмотра, способов воздействия на него нет. В таком случае, если нарушение незначительное, единичное или первое, работодателю легче ограничиться устным внушением.

    Работодателю также следует помнить, что обследование на предмет опьянения – платная процедура. И затраты не его проведение, если тест будет отрицательным, будет компенсировать предприятие. Кроме того, за время, проведенное невиновным сотрудником в диспансере, человеку начисляется средний заработок.

    Приказ об увольнении и запись в трудовой книжке

    Надоело читать? Позвоните юристу и он быстро вас проконсультирует по любым вопросам (бесплатный звонок по всей России): 8 (800) 302-32-85

    Продолжительность работы комиссии по рассмотрению случая с пьянством на предприятии законом не ограничена. Однако если руководитель склонен к тому, что провинившегося работника нужно уволить, в том числе в назидание остальным, с выводами придется поторопиться. По нормам ст. 193 ТК решение о привлечении к дисциплинарной ответственности должно быть принято в срок до 30 дней от даты его обнаружения. Продлить период можно только в случае болезни работника или другого аргументированного отсутствия на работе в течение разбирательства.

    Приказ о расторжении трудовых отношений принято составлять по шаблону Т-8 (скачать образец заполнения). Порядок заполнения бланка отличается только тем, что причина увольнения «за появление в состоянии опьянения» встречается в жизни не часто. В большинстве случаев ситуация воплощается в обтекаемое «соглашение сторон».

    Особенное внимание нужно уделить:

    1. Разделу о документах-основаниях (акты, медзаключения, справки, объяснительные должны быть указаны непосредственно в приказе).
    2. Процедуре ознакомления работника с неприятным для него решением начальства. На документе должна стоять подпись увольняемого и дата ее проставления. Отказ сотрудника от ознакомления (фактически, подписи) нужно заактировать в присутствии 2 свидетелей.

    На основании приказа кадровик заполняет трудовую уже бывшего сотрудника, обязательно указывая:

    • дату внесения записи;
    • основание (дословная формулировка из приказа);
    • дату и номер приказа;

    Запись в книжке скрепляется подписью уполномоченного по кадрам и «мокрой» круглой печатью нанимателя.

    Запись в трудовой книжке об увольнении за пьянство

    Пример записи в трудовой об увольнении за пьянство

    Как можно избежать увольнения за пьянство?

    Но даже наличие положительного ответа из больницы не всегда дает основания для законного увольнения. Есть обстоятельства, при которых неадекватное состояние наступило не по вине работника:

    • нарушение дисциплины произошло по причине приема медпрепаратов, в дозах назначенных врачом (в акте от нарколога тогда будет указано, что установлен факт приема спиртного внутрь, признаков опьянения не зафиксировано);
    • нарушены требования техники безопасности, вследствие чего человек надышался вредными парами (работника можно уволить, только если по его вине произошло несчастье на производстве).

    Кроме того, Трудовой кодекс предписывает с особой осторожностью относиться к некоторым категориям трудящихся, даже когда их алкогольное опьянение не вызывает сомнения:

    • Беременные – ст. 261 ТК запрещает увольнять будущих мам по инициативе нанимателя, вне зависимости от их поведения (но женщину можно отстранить от выполнения рабочих обязанностей и оставить ее без оплаты за этот день);
    • Несовершеннолетние – их уволить можно, но предварительно заручившись согласием трудовой инспекции в регионе и комиссии по делам и защите детей до 18 лет, ст. 269 ТК.

    Кроме того, не стоит поддаваться соблазну показательного «изгнания» несознательного члена коллектива, если в отношении него не собрано достаточно доказательств. Тем более опасно принимать такое решение единолично, без создания совещательного органа в виде комиссии. Недостаточность доказательной базы в суде будет однозначно трактоваться в пользу работника.

    При обращении в суд, отказ от медосмотра или попытки фальсифицировать его результаты могут расцениваться судом как косвенное подтверждение вины работника

    Как работнику доказать свою правоту?

    Если претензии руководства не имеют под собой оснований, то лучшим способом доказать свою точку зрения станет согласие на проведение медицинского освидетельствования. Отрицательное заключение врача защитит лучше любых объяснений и доводов.

    Когда возможность однозначно подтвердить свою невиновность, по какой-то причине, упущена, можно обратиться за защитой своих интересов в трудовую инспекцию или суд. Для обоснования исковых требований стоит обзавестись доказательствами, смягчающими проступок или вовсе отрицающие его:

    • рецепт и назначение лечащего доктора (с прописанными дозами и частотой приема лекарств);
    • привлечь в качестве свидетелей тех коллег, которые могут подтвердить точку зрения увольняемого (например, если человек на работе опрокинул на одежду емкость со спиртосодержащей жидкостью или растворителем);
    • если проблемы с равновесием или ориентацией связаны с плохим самочувствием, то в тот же день обратиться за неотложной помощью медиков;
    • проанализировать документы, составленные в ходе разбирательства, на предмет обнаружения нестыковок в оформлении, привлечения заведомо заинтересованных лиц в качестве свидетелей, обнаружения признаков принятия комиссией немотивированного решения.

    В случае с приемом спиртосодержащих препаратов, нужно предупредить врача о характере выполняемых трудовых обязанностей. Возможно, человеку выпишут листок нетрудоспособности или направление на лечение в стационар.

    Вопрос распития алкоголя в неподходящем месте или в неподходящее время не теряет актуальности. Законодатели уже предпринимали попытки внести коррективы в ТК РФ с тем, чтобы сделать медосмотр при подозрении на опьянение обязательным. И все же по состоянию на 2019 год такие инициативы остались без оформления, в первую очередь, из-за того что такой инструмент в руках нечистоплотных нанимателей может быть использован как способ давления на неугодных.

Ссылка на основную публикацию