Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя, по соглашению сторон

Вправе ли работодатель снизить размер или иным образом изменить заработную плату работника в одностороннем порядке и каков порядок оформления данной процедуры?

Система оплаты труда (сдельная, повременная, окладная, тарифная и т.д.), размер оплаты труда, ее составляющие (вознаграждение за труд, компенсационные выплаты, премии и другие стимулирующие выплаты) – это существенные условие трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Работодатель вправе изменить условия трудового договора, в том числе заработную плату в случае, когда прежние условия труда не могут быть сохранены вследствие изменения организационных или технологических условий труда. В остальных случаях изменение условий трудового договора, в том числе зарплаты возможно только по соглашению сторон, выраженному в письменной форме.

К числу организационных изменений могут быть, например, отнесены:

– изменения в структуре управления организации;

– внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).

В число технологических изменений условий труда, например, входят:

– внедрение новых технологий производства;

– внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;

– усовершенствование рабочих мест;

– разработка новых видов продукции;

– введение новых или изменение технических регламентов.

Вышеуказанные перечни являются открытыми и носят оценочный характер.

Снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не могут являться причинами, позволяющими работодателю в одностороннем порядке изменить размер зарплаты.

Если в организации действительно имели место изменения организационных или технологических условий труда, то работодатель при намерении изменить условия трудового договора в части зарплаты обязан письменно уведомить об этом работников не позднее, чем за два месяца. В письменном уведомлении работодатель обязан указать причины, вызвавшие изменение условий договора в части зарплаты.

Если работник не согласен на изменение зарплаты, то работодатель обязан ему предложить в письменной форме другую (вакантную) должность или работу. Если такой должности или работы у работодателя нет или работник отказывается от такого должности (работы), то трудовой договор с работником подлежит прекращению в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ с выплатой работнику выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Если вышеописанные условия и порядок изменения условий трудового договора в части зарплаты Вашим работодателем не соблюден, и Вы считаете, что Ваши права нарушены, Вы можете обратиться за защитой своих прав в территориальный орган Роструда – государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

В соответствии с абз. 7 ч. 7 ст. 178 ТК РФ выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора по соглашению сторон: пошаговая процедура , Тема №104564

Все нижеприведенные пошаговые инструкции бесплатно доступны подписчикам журнала “Кадровик-практик” (подписаться на журнал (~7 руб./день) >>) Подписка также дает доступ к другим пошаговым инструкциям, материалам журнала, большой справочной базе по кадрам, книгам, курсу кадрового делопроизводства, тестам.

ИЗМЕНЕНИЕ ОПРЕДЕЛЕННЫХ СТОРОНАМИ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН: ПРИМЕРНАЯ ПОШАГОВАЯ ПРОЦЕДУРА

Согласно ст. 72 ТК РФ:

“Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме”.

1. Одна из сторон (работник или работодатель) выходит с инициативой изменения условий трудового договора. Это могут быть условия о рабочем времени и времени отдыха, о характере работы и другие условия.

Инициатива может быть «устной». И стороны в переговорах приходят к согласию об изменении условий трудового договора. Инициатива изменения условий трудового договора может иметь и письменное воплощение, но это не обязательно.

Варианты развития первого шага в пошаговой процедуре изменения определенных сторонами условий трудового договора по соглашению сторон:

1.1. Если с инициативой изменения условий трудового договора выходит сам работник, то он может написать заявление об изменении определенных сторонами условий трудового договора. Заявление работника регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации заявлений работников.

1.2. Если с инициативой изменения условий трудового договора выходит работодатель, то он может сделать работнику письменное предложение об изменении определенных сторонами условий трудового договора. Предложение оформляется в двух экземплярах. Предложение регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам. Один его экземпляр вручается работнику. На втором экземпляре (экземпляре, который остается у работодателя) работник пишет, что с предложением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается.

Если работник соглашается на изменение условий трудового договора, то он может проставить «согласительную запись» на предложении работодателя или написать заявление о своем согласии. Заявление работника регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации заявлений работников.

2. Подписание с работником письменного соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

Это один из основных шагов в пошаговой процедуре изменения определенных сторонами условий трудового договора по соглашению сторон. Соглашение оформляется в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон), если большее количество экземпляров не предусмотрено для данного работодателя.

3. Регистрация соглашения к трудовому договору в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации соглашений к трудовым договорам с работниками.

4. Вручение каждому работнику его экземпляра соглашения.

Получение работником экземпляра соглашения следует подтвердить подписью работника на экземпляре соглашения, остающемся на хранение у работодателя. Рекомендуем в пошаговой процедуре изменения определенных сторонами условий трудового договора по соглашению сторон перед подписью ставить фразу «Экземпляр соглашения мною получен».

5. Издание приказа (распоряжения) об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

6. Регистрация приказа (распоряжения) в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации приказов (распоряжений).

7. Ознакомление работника с приказом под подпись.

Имейте в виду, что в ряде случаев изменение условий трудового договора может являться продолжением процедуры принятия работодателем или внесения изменений в какие-то другие документы, например, локальные нормативные акты.

Так, изменению условия трудового договора о размере заработной платы традиционно предшествует утверждение нового штатного расписания или внесение изменений в действующее штатное расписание, в положение об оплате труда.

Изменению условий трудового договора о датах выплаты заработной платы, о режиме рабочего времени обычно предшествует внесение изменений в правила внутреннего трудового распорядка.

• База 140 пошаговых процедур в справочной онлайн базе ИКС (база для подписчиков журнала “Кадровик-практик”) >>

Перепечатка данного материала на другие сайты и в иные СМИ без письменного разрешения нашей редакции не разрешается. Получить разрешение >>

Как осуществить изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Как работаем и отдыхаем в 2022 году ?

Изменение условий, включенных в подписанный текст трудового договора, добровольное его заключение и расторжение – гарантированное право работника. Никто не может неправомерно приниматься на работу против своей воли, быть уволенным без ведома самого работника и оставаться в жестких рамках договора на протяжении всего времени его действия.

Односторонний порядок совершения любых действий по поводу трудовых отношений не допускается без согласия или хотя бы предварительного уведомления другой стороны за редким законным исключением. Подобные отступления от правила и исключения делаются для работодателя с целью наиболее эффективного использования мощностей в указанных в законе случаях.

Существенные и «несущественные» условия

К существенным относят следующие:

• Место работы. Четко указывается, где именно выполняется трудовая функция. Это важно потому, что отсутствие работника четыре и более часов на указанном месте расценивается как прогул и выступает поводом для возможного увольнения.
• Трудовая функция. Подробно прописывается, что будет делать работник. Наиболее полная регламентация родов деятельности дается должностной инструкцией. С ней работник знакомится под личную подпись. Работодатель не может требовать, чтобы работник выполнял какие-то непредусмотренные функции. Изменение ранее подписанной принимаемым на работу человеком должностной инструкции считается изменением трудовой функции и предусматривает получение согласия руководствующегося ею работника.
• Период работы. Указывается дата, с которой вновь принятый работник приступает к работе. До этого момента он работником не считается и политика предприятия на него не распространяется. Зарплата и стаж рассчитываются с указанного дня. Чаще всего рабочий день, следующий за днем подписания договора, считается первым днем работы, но это не обязательно. Срочные договоры имеют дату окончания их действия. Бессрочные не имеют.
• Условия оплаты труда. Если по этому вопросу соглашение не достигнуто либо оно не нашло отражения в письменном варианте договора, то он не считается заключенным, а стороны не считаются связанными трудовыми отношениями.

Существенными на практике признаются все письменно включенные в текст договора условия. Строго говоря, изменить трудовой договор в любой части или пункте не допустимо. Любые изменения оформляются письменным документом – дополнительным соглашением. Оно содержит те же реквизиты, что и основной договор. Изменения, не оформленные должным образом, недействительны.

«Несущественными» условиями могут признаваться сведения о льготах, премиях и иных видах поощрения работника. Для работодателя удобно каждое поощрение оформлять отдельным приказом с мотивировкой для применения поощрения. Тогда оно носит характер права работодателя, а не его обязанности. Решение о поощрении за определенный период работы принимается работодателем без учета мнения самого поощряемого работника.

Аналогично рассматривается вопрос об улучшении социально-бытовых или жилищных условий работников, если работодатель ведет социальную политику на предприятии.

Несколько спорной является позиция по поводу обязанности работника отработать какое-то время у работодателя, если работодатель оплатил обучение работника или организовал его своими силами. Суды признают за работником право предложить работодателю погасить часть расходов и расторгнуть с ним трудовой договор.

В принципе, все прописанные в договоре условия на практике считаются существенными. Поэтому во избежание затяжных разбирательств с административными и судебными органами, защищающими работников, необходимо придерживаться строгого алгоритма при реализации решения об изменении его условий.

Когда согласие работника не требуется

Введение несогласующихся изменений предусматривается трудовым законодательством. Полный перечень таких случаев приведен в ТК РФ.

Изменения должны обосновываться. Работодатель принимает корректирующее решение, если вносятся технологические и/или организационные новшества или изменяются существующие установки.

Технологические изменения предполагают закупку и внедрение в процесс нового оборудования, изменение порядка выпуска продукции (оказания услуг), проведение аттестации рабочих мест с последующим их трансформированием.

Организационные изменения в основном касаются изменений структуры предприятия путем создания и упразднения структурных подразделений, а также внесения изменений в локальные нормативные документы, особенно в штатное расписание.

Важно! Если у работодателя произошли вышеназванные или аналогичные изменения, то изменения договоров с работниками неизбежны. Они могут проводиться односторонне, то есть без запрашивания согласия, но с обязательным уведомлением работающих по ним лиц.

Изменения по инициативе работника

Если работник полагает, что в договор необходимо внести изменения, ему следует обратиться к работодателю. Желательно подготовить проект нового договора или допсоглашения к нему: так работодателю будет проще принять решение по поводу внесения изменений.

Само обращение оформляется заявлением, где излагается суть предложений, мотивы, приведшие к необходимости внесения изменений, а также предполагаемые сроки внесения изменений.

Важно! Если работодатель согласен с предложением, он ставит соответствующую отметку на заявлении и издает приказ. Если работодатель соглашается только с частью вносимых изменений, то возвращает заявление работнику с предложением иначе изложить требования. В случае несогласия работодателя заявление с отметкой об отказе возвращается работнику.

Работник может требовать внесения изменений путем обращения в суд с иском о понуждении работодателя согласиться с требованиями и принять их. Но положительная практика правоприменения по этому вопросу пока однозначно не сформировалась.

Алгоритм внесения изменений

Порядок действий работодателя таков:

1. Издание приказа об организационных и/или технологических изменениях на предприятии.
2. Издание проекта приказа грядущих изменений.
3. Подготовка допсоглашения или нового варианта всего договора.
4. Внесение проектных изменений в сопутствующие документы: график сменности, график работы предприятия, штатное расписание, должностные инструкции, положения о тех или иных видах деятельности предприятия, положения о подразделениях и другие локальные акты.
5. Ознакомление работника с проектами документов под подпись (либо они расписываются в специальной графе в проекте приказа, либо в отдельно изданных уведомлениях). Ознакомительные мероприятия проводят минимум за два месяца до вступления в силу изменений к трудовому договору.
6. Издание приказа об изменениях.
7. Заключение допсоглашений или новых договоров.

Если работник отказался принимать вносимые изменения

Отказ работника может им никак не мотивироваться. Достаточно его наличия. Работник либо не подписывает уведомление о грядущих изменения (проект приказа или проект нового локального акта), о чем комиссия из трех человек составляет акт, либо ставит подпись и сопровождает ее припиской «не согласен».

Если работник выражает несогласие и отказывается работать в новых условиях, работодатель предлагает ему работать в другой должности с возможным изменением функционала, если этих должностей не коснулись вводимые новшества.

Особенно это разумно, когда работник не соглашается с уменьшением или новым расчетом зарплаты или с новым графиком. Перейдя на должность с примерной равной прежней оплатой, он ничего не теряет, разве что может исполнять иную — в рамках квалификации — трудовую функцию.

Внимание! Если сотрудник выступает против смены работы, то ему предлагаются свободные вакансии в желаемой им местности или на желаемой территории.

Если же работник в принципе не согласен с проводимыми изменениями, не принимает новшества и отказывается работать в новых организационных и/или производственных условиях, то в таком случае работодатель вправе в порядке п. 7 статьи 77 ТК РФ уволить его.

Статья 74 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (действующая редакция)

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Комментарий к ст. 74 ТК РФ

1. В соответствии с ч. 1 комментируемой статьи работодатель вправе в связи с изменениями организационных или технологических условий труда в организации в одностороннем порядке изменить условия трудового договора, определенные сторонами при его заключении, за исключением изменения трудовой функции работника.

Поскольку комментируемая статья связывает возможность изменения (по инициативе работодателя) определенных сторонами условий трудового договора со строго определенными причинами, работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что такое изменение явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства (например, изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизации производства) и не ухудшало положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение по инициативе работодателя обусловленных сторонами условий трудового договора нельзя признать законным (см. п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

2. О предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника заранее, не позднее чем за два месяца до их введения. Уведомление должно быть сделано в письменной форме.

Если прежние условия трудового договора не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан предложить ему в письменной форме другую имеющуюся у него работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. Если такой работы нет, работодатель обязан предложить работнику имеющуюся вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять в соответствии со своей квалификацией и состоянием здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Так, имеется в виду, что работодатель обязан в данной ситуации предлагать работнику соответствующие вакансии не только непосредственно в самой организации, в которой занят работник, но и в ее структурных подразделениях, если они расположены в той же местности. Если же вакансии имеются в структурных подразделениях, расположенных в других местностях (например, в филиале или представительстве организации), работодатель обязан предлагать их, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (см. также коммент. к п. 2 ст. 81).

При отсутствии у работодателя соответствующей работы, а также в случае отказа работника от предложенной ему другой работы трудовой договор с ним на этом основании прекращается (см. коммент. к ст. 77). При увольнении работников по данному основанию им выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК).

В случае возникновения спора о правомерности прекращения трудового договора работодатель обязан доказать невозможность сохранения прежних его условий. Если это обстоятельство доказано, но работник уволен по п. 7 ст. 77 ТК без предупреждения за два месяца об изменении условий трудового договора, суд при рассмотрении спора, по сложившейся судебной практике, может изменить дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения двухмесячного срока. Если же работник был предупрежден об изменениях условий трудового договора, но уволен в связи с введением новых условий труда до истечения двухмесячного срока, суд может изменить дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока.

За время, на которое продлен трудовой договор в связи с изменением даты его расторжения, работнику должен быть возмещен утраченный им заработок.

3. Часть 5 комментируемой статьи устанавливает особый порядок изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в случаях, когда изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь массовое увольнение работников.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК).

При их разработке могут быть использованы – с учетом территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе – критерии массового увольнения, установленные Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 “Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения”.

В соответствии с ним основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:

а) ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников организации:

50 и более человек в течение 30 календарных дней;

200 и более человек в течение 60 календарных дней;

500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников численностью 1% от общего числа работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.

В качестве примеров отраслевых соглашений, в которых установлены критерии массового увольнения работников, можно привести: Отраслевое тарифное соглашение по организациям химической, нефтехимической, биотехнологической и химико-фармацевтической промышленности на 2012 – 2014 годы; Отраслевое соглашение по органам и организациям Федеральной службы государственной статистики на 2012 – 2014 годы; Отраслевое соглашение по организациям лесопромышленного комплекса Российской Федерации на 2012 – 2014 годы.

4. В случае если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены), но только на срок, не превышающий шести месяцев. Учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации осуществляется в порядке, установленном ст. 372 ТК для принятия локальных нормативных актов (см. коммент. к ней).

О введении в этих случаях режима неполного рабочего времени, так же как и об изменении других условий, предусмотренных трудовым договором, работники должны быть уведомлены работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до его введения.

Однако при отказе работника от продолжения работы на условиях неполного рабочего дня (смены) трудовой договор с ним расторгается не по п. 7 ст. 77 ТК, как это предусмотрено ч. 4 комментируемой статьи, а по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, т.е. по правилам сокращения штата или численности работников организации. При расторжении трудового договора в этом случае работнику предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные для лиц, увольняемых в связи с сокращением штата или численности работников (см. коммент. к ст. 81).

5. Закон устанавливает предельный срок, на который может вводиться режим неполного рабочего дня (смены), – шесть месяцев. В пределах этого срока устанавливается конкретная его продолжительность. По истечении шестимесячного срока работники должны быть переведены на прежний режим работы.

Отмена режима неполного рабочего времени до истечения срока, на который он был установлен, производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

6. В соответствии с ч. 8 комментируемой статьи изменение обусловленных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не допускается, если это изменение ухудшает положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Отв. ред. Ю.П. Орловский “КОММЕНТАРИЙ К ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ”, изд.6-е АКТУАЛИЗАЦИЯ

ОРЛОВСКИЙ Ю.П., ЧИКАНОВА Л.А., НУРТДИНОВА А.Ф., КОРШУНОВА Т.Ю., СЕРЕГИНА Л.В., ГАВРИЛИНА А.К., БОЧАРНИКОВА М.А., ВИНОГРАДОВА З.Д., 2014

Работник не согласен на изменение условий работы. Как правильно организовать увольнение

Когда изменение объема обязанностей влечет за собой и изменение оклада, может ли корректировка должностной инструкции свидетельствовать об изменении трудовой функции и о чем следует помнить, уведомляя работника о предстоящем увольнении: ответы на эти вопросы — в статье.

Ведение бизнеса нередко требует пересмотра отдельных условий работы в компании. Если сотрудники понимают необходимость нововведений, то, как правило, никаких проблем не возникает: любое положение трудового договора может быть изменено по соглашению сторон. За отказ же от работы в новых условиях руководство вправе по своей инициативе уволить сотрудника. Отметим, что довольно часто подобное основание увольнения используется, когда сотрудник имеет «иммунитет» от увольнения по инициативе работодателя, а компания хочет с ним расстаться. Но в случае спора работодателю придется:

• доказать, что сохранить условия трудового договора в изначальном виде было невозможно;
• привести доказательства того, что данные изменения произошли вследствие именно организационных или технологических причин.

Помимо этого, важно помнить, что любые новшества не должны затрагивать трудовую функцию сотрудника. Ведь ее изменение возможно только по обоюдному согласию сторон. В то же время в отдельных случаях изменение трудовых функций работника по инициативе работодателя возможно.

Рассмотрим случаи, когда руководство вправе скорректировать должностные обязанности сотрудника или уменьшить их объем, а, как следствие, и должностной оклад.

Уменьшение оклада должно быть вызвано организационными или технологическими причинами

В отличие от сокращения штата (когда работодатель не обязан доказывать целесообразность упразднения той или иной единицы), изменение условий трудового договора должно быть обосновано конкретными причинами. В случае судебного спора именно работодателю придется доказывать, что у него отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

В качестве основания изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в законе указано всего две причины: организационные или технологические изменения.

Организационными могут быть признаны:

• изменения в структуре управления компании;

• внутренняя реструктуризация предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, замена системы оплаты труда.

К технологическим изменениям могут относиться:

• внедрение новых технологий производства, станков, агрегатов, механизмов;

• усовершенствование рабочих мест;

• разработка новых видов продукции и др.

Таким образом, компания не может обосновывать смену условий трудового договора такими причинами, к примеру, как финансовые трудности, поскольку это будет противоречить Трудовому кодексу РФ. Также следует помнить, что вводимые перемены не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора (ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Например, если коллективным договором установлен минимальный уровень заработной платы сотрудников предприятия, то зарплата при новых условиях труда не может быть меньше, чем установлено коллективным договором.

Работодателю важно доказать, что именно из-за вводимых изменений следует пересмотреть условия трудового договора. Отсутствие надлежащих доказательств обоснованности перемен будет свидетельствовать о том, что изменение трудовых договоров и последующее увольнение в связи с несогласием с изменениями условий труда по инициативе руководства является незаконным. Тогда как наличие подобных доказательств подтвердит правоту компании.

Как изменить структурное подразделение, которое указано в трудовом договоре с сотрудником

На практике организация имеет право упразднить отдел или иное структурное подразделение, в котором трудился сотрудник, передав его функции в другой отдел или управление или распределив их между несколькими управлениями. Работника же ликвидированного отдела можно определить в новый отдел или подразделение, на который возложены функции, ранее выполняемые этим сотрудником. Однако изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя неправомерно.

Судебная практика: вопрос о том, кому принадлежит инициатива увольнения

Так, в одном деле в связи с реорганизацией банка руководством было принято решение о преобразовании департамента по связям с инвесторами в два управления: информационно-аналитический и по связям с общественностью. Работницу, которая до расформирования возглавляла данный департамент, уведомили об изменениях заключенного с ней договора и предложили занять должность руководителя информационно-аналитического управления с измененным должностным окладом в связи с уменьшением объема обязанностей. Работница с данным предложением не согласилась и заявила, что в результате расформирования департамента, которым она руководила, была изменена ее трудовая функция, и осуществить такой перевод по своей инициативе и без ее согласия работодатель был не вправе.

Суды первой и кассационной инстанций встали на сторону работодателя. Однако надзорная инстанция Московского городского суда поддержала работницу. В дальнейшем Президиум Верховного суда РФ вынес постановление, в соответствии с которым увольнение работницы было признано законным. Суд пришел к выводу, что в результате расформирования департамента и в соответствии с инструкцией к новой должности работницы ее должностные обязанности не были изменены, новая должность соответствовала ее специальности и квалификации. Работница отказалась от предложенной должности, что не может быть квалифицировано как увольнение по инициативе работодателя ( Постановление Президиума Верховного Суда РФ от 08.06.2011 N 12ПВ11).

Работодатель вправе изменить обязанности работника, не меняя трудовую функцию

Работодатель с учетом своих производственных потребностей при проведении структурной реорганизации вправе, не затрагивая сути трудовой функции сотрудника, добавить ему какие-либо функциональные должностные обязанности с одновременным сокращением, или без такового, уже имеющихся у него должностных обязанностей. Как усматривается из материалов судебной практики, изменение объема должностных обязанностей по конкретной должности не является изменением трудовой функции по инициативе работодателя ( Определение Московского городского суда от 14.11.2011 по делу N 4г/4-9268 ). Статьей 74 ТК РФ предусмотрено, что изменение условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда не касается трудовой функции работника, которая должна оставаться неизменной. Под трудовой функцией, согласно ст. 15 ТК РФ, понимается работа по должности в соответствии со:

• штатным расписанием;

• профессией, специальностью с указанием квалификации;

• конкретным видом поручаемой сотруднику работы.

Таким образом, на практике работодатель имеет право упразднить отдел или иное структурное подразделение, в котором трудился работник, передав его функции в другой отдел или управление или распределив их между несколькими управлениями. Работника же ликвидированного отдела работодатель может определить в новый отдел или подразделение, на который возложены функции, ранее выполняемые этим специалистом. Однако работодатель не имеет права изменить саму трудовую функцию работника. Если, к примеру, человек работает по одной специальности, работодатель не может в порядке ст. 74 ТК РФ предложить ему работу по другой специальности. Однако если сотрудник согласен, то препятствий к этому нет (ст. 72 ТК РФ). В то же время у работодателя может возникнуть объективная потребность изменить некоторые обязанности специалиста, не затрагивая сути его трудовой функции. Например, это может быть связано с внедрением новых технологий производства, проведением мер по совершенствованию организации и повышению эффективности труда и т.д.

Возникает закономерный вопрос: может ли работодатель изменять обязанности работника, если это не затрагивает суть его трудовой функции? На этот вопрос следует ответить положительно. Как указано в п. 4 Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37), в отдельных случаях возможно расширение круга обязанностей работников по сравнению с установленными соответствующей характеристикой. В этих случаях без изменения должностного наименования работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности и квалификации.

Таким образом, изменение работодателем должностных обязанностей работника не является изменением его трудовой функции в смысле положений ст.ст. 57, 60, ст. 72 ТК РФ. При этом необходимо иметь в виду, что если структурную реорганизацию работодатель не проводит, а у него есть просто необходимость изменить должностные обязанности того или иного работника или группы работников, дополнив или скорректировав уже существующие обязанности, ему достаточно издать новую должностную инструкцию. То есть изменение должностной инструкции по инициативе работодателя допустимо. Несогласованность отдельных положений Трудового кодекса РФ позволяет компании злоупотреблять правом при принятии кадровых решений.

Нарушение процедуры введения изменений влечет их отмену в судебном порядке

Даже имея вполне реальные причины для изменения трудового договора, увольнение в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях может быть признано незаконным из-за несоблюдения работодателем процедуры увольнения. Поэтому очень важно обращать внимание на нюансы увольнения в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях.

1. Прежде всего, работодатель принимает решение об изменении условий трудового договора с каким-то конкретным сотрудником или группой сотрудников. Оно оформляется приказом или распоряжением компании за подписью генерального директора или иного лица, в компетенцию которого входит принятие подобных решений.

2. На основании данного приказа кадровая служба готовит уведомление работнику о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора. Уведомить сотрудника нужно не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Для работодателя — физического лица этот срок составляет две недели (ст. 306 ТК РФ).

3. С уведомлением работника нужно ознакомить под роспись. Еще раз отметим, что в нем должна содержаться информация не только о характере изменений, но и об их причинах. В уведомлении целесообразно установить срок, в течение которого работнику необходимо определиться со своим решением о работе в новых условиях.

Зачастую на практике возникает вопрос о времени начала течения двухмесячного срока. Проблема заключается в том, что неясно, с какой даты этот срок начинает исчисляться – со дня вручения работнику уведомления или же на следующий день после его получения. Полагаем, что здесь следует руководствоваться ст. 14 Трудового кодекса РФ, согласно которой течение сроков начинается на следующий день после календарной даты, которой определено наступление юридически значимого события.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель в письменной форме предлагает ему другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, или вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ ). При этом работодателю следует предлагать все имеющиеся в данной местности вакансии в течение всего двухмесячного срока предупреждения. В письменных предложениях необходимо указывать не только наименования должностей, но и условия труда, размер заработной платы, а также иные обязательные условия, предусмотренные ст. 57 Трудового кодекса РФ. В противном случае процедура может быть признана проведенной с нарушением.

Как правильно изменить должностную инструкцию работника

Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того, как работник согласился на продолжение трудовых отношений, изменяется должностная инструкция:

• если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения;

• если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-б).

Отсутствие вакантных должностей или отказ работника от предложенной работы могут служить основанием прекращения трудового договора в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом нет необходимости получать мотивированное мнение представительного органа работников. Увольняя сотрудников по данному основанию, работодатель должен выплатить им, помимо окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

В случае если проведение организационных или технологических изменений может привести к массовому сокращению, ст. 74 Трудового кодекса РФ предоставляет работодателю право в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени. При введении такого режима должно учитываться мнение профсоюза. Критерии массового увольнения устанавливаются отраслевыми соглашениями и, как правило, зависят от сроков, в которые высвобождаются работники, и процентного соотношения общего количества работников.

Важно учитывать, что ст. 74 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сотрудника, который не согласен работать в новых, измененных условиях. Даже если специалист не согласен работать в новых условиях, работодатель имеет право оставить его на работе. Однако работать этот сотрудник должен на прежних условиях, а работодатель обязан обеспечить такие условия труда.

Основные ошибки, которые допускают работодатели при увольнении работников

• не соблюдаются двухмесячный срок уведомления об изменениях,

• не указываются причины проведения изменений,

• не предлагаются все имеющиеся на предприятии вакантные должности.

Порядок увольнения работника в связи с отказом от продолжения работы в измененных условиях

Чтобы прочитать обо всех спорных ситуациях, наберите в строке быстрого поиска « Работник не согласен на изменение условий работы » или переходите по ссылке Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении в связи с отказом работника от изменения условий трудового договора

Как внести корректировки в трудовой договор, если изменились условия труда?

Изменение рабочего времени или места сотрудников, их обязанностей или размера зарплаты должно быть отражено в их договорах. При этом внесение корректировок в документы нередко становится причиной обращения работников в суд из-за нарушения их прав

На случай изменения технологии производства или организационных перестановок Трудовой кодекс предусматривает четко регламентированную процедуру внесения корректировок в трудовые договоры. При этом защищает ТК РФ в первую очередь работника. Несмотря на это, количество судебных дел, связанных с нарушением прав сотрудников при внесении изменений в договоры, может соперничать только с числом дел о незаконном увольнении.

В статье мы рассмотрим, как внести изменения в трудовые договоры и избежать основных рисков оспаривания этой процедуры работниками.

Как вносятся корректировки в трудовой договор?

Представим, что в вашей компании обновили производственное оборудование, провели структурную реорганизацию и объединили несколько отделов в один, перешли с программы бухучета 1С на SAP или Navision. Условия труда работников в таком случае стали иными: это может быть изменение рабочего времени или места, должностных обязанностей, размера заработной платы и т.д. И поскольку эти условия отражаются в трудовом договоре, то в него необходимо внести поправки. Для этого существует два пути 1 :

• внесение изменений в договор по взаимному соглашению работника и работодателя. Этот способ наиболее предпочтителен, поскольку он быстр (изменения вступают в силу в тот же день), а главное – работник сам соглашается на изменения и в будущем сможет их оспорить, только если его принуждали к заключению такого соглашения, что доказать сложно;
• внесение изменений в договор по инициативе работодателя. Этот способ рассчитан на случаи, когда работник потенциально может быть не согласен на работу в новых условиях. Его мы и рассмотрим ниже.

В каком случае работодатель вправе менять трудовой договор по своей инициативе?

Трудовой кодекс с присущей ему лаконичностью указывает на два случая, когда работодатель может инициировать внесение корректировок в трудовой договор по своей инициативе: изменение организационных и технологических условий труда.

При этом ТК РФ не дает ответа на вопрос о том, что понимается под организационными и технологическими изменениями условий труда. И именно этот факт провоцирует множество судебных споров. Обратимся же в таком случае к судебной практике – она хоть и не является в России источником права, однако позволяет прозондировать почву.

К организационным условиям относятся 2 :

• структура управления организации;
• формы организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
• режим труда и отдыха;
• нормы труда;
• нагрузки на подразделения или на конкретные должности.

К технологическим условиям труда относятся:

• технологии производства;
• станки, агрегаты, механизмы;
• рабочие места и условия труда на них;
• выпускаемые виды продукции;
• технические регламенты работы.

Данный перечень не является исчерпывающим. Это означает, что могут существовать и иные условия труда, в связи с изменением которых работодатель вправе в одностороннем порядке менять трудовые договоры с работниками. Например:

• переход от ведения отчетности на бумажном носителе к использованию программного обеспечения для ведения этой отчетности (технологическое условие) 3 ;
• сокращение должности и перераспределение обязанностей по этой должности между другими работниками (организационное условие) 4 ;
• внутренняя реорганизация, вызвавшая перенос рабочих мест в другой регион (организационное условие) 5 ;
• реорганизация отделов и подразделений, оптимизация технологии производства, повлекшая за собой перераспределение обязанностей между работниками (организационное и технологическое изменения) 6 ;
• внедрение профессиональных стандартов и конкретизация в связи с этим должностных обязанностей работников (организационное изменение) 7 .

Однако работодатель не вправе по своей инициативе менять условия трудового договора при следующих обстоятельствах:

• снижение спроса на продукцию и услуги работодателя, отсутствие достаточного объема работы, тяжелое финансовое положение работодателя и уменьшение в связи с этим заработной платы работников в целях оптимизации его расходов 8 ;
• перераспределение частей заработной платы (уменьшение оклада и введение надбавки), если это не связано с выполнением норм труда 9 .

Как должен действовать работодатель при изменении условий трудового договора по своей инициативе?

Последовательность действий выглядит следующим образом 10 :

1. Подготовка документов, обосновывающих и подтверждающих изменение условий труда, которые повлекут за собой внесение корректировок в трудовые договоры 11 .

2. Издание приказа о предстоящем внесении изменений в договоры.

3. Уведомление работников под роспись о внесении корректировок в их договоры с указанием всех предстоящих изменений 12 . Это уведомление вручается не позднее чем за два месяца до внесения поправок в договоры 13 . Во избежание судебных споров в нем рекомендуется указать права и обязанности работника в период уведомления, сроки принятия решения работником и последствия его согласия или отказа от продолжения работы в новых условиях.

В случае отказа работника от ознакомления с уведомлением следует составить об этом акт в присутствии одного-двух свидетелей.

4. Получение согласия или отказа работника от продолжения работы в новых условиях.

5. В случае согласия работника – подписание с ним дополнительного соглашения о внесении изменений в трудовой договор по инициативе работодателя. Вместе с тем до истечения двухмесячного срока работник вправе свое согласие на работу в новых условиях отозвать 14 .

6. В случае отказа работника или отзыва ранее данного согласия – предложить работнику другие вакантные должности, которые он может занимать с учетом его квалификации, а при их отсутствии – нижестоящие и нижеоплачиваемые должности, а также должности на «полную» и «неполную» ставку. Вакансии должны быть в той же местности, что и текущая работа сотрудника. Лучше предлагать вакансии в письменной форме. При этом следует указать не только наименования должностей, но и обязанности, условия труда и оплаты 15 .

Если работник согласен занять предложенную должность, то с ним подписывается дополнительное соглашение о переводе. Если же работник отказался или у работодателя нет вакансий, то трудовой договор расторгается, но только по истечении двух месяцев с момента уведомления о предстоящем изменении его условий 16 . Помимо обычных выплат при увольнении (оплата отработанного времени, компенсация неиспользованного отпуска) работнику дополнительно причитается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка 17 .

Обратите внимание: только одно условие трудового договора не может быть изменено по инициативе работодателя в вышеописанном порядке – это трудовая функция работника (профессия, специальность) 18 . Для этого в ТК РФ предусмотрен отдельный порядок – перевод на другую работу, предусматривающий свои гарантии соблюдения прав работников.

Смена собственника имущества компании является основанием для расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя?

Основанием для расторжения договора с руководителем компании, его заместителями и главным бухгалтером (для удобства будем именовать их топ-менеджментом) может быть смена собственника имущества компании 19 . Это когда право собственности на имущество организации переходит от одного лица к другому 20 . При этом собственником выступает компания, а не ее участники. Последние располагают долями или акциями, позволяющими управлять организацией и получать дивиденды. Следовательно, отчуждение участниками своих долей или акций не является сменой собственника имущества и не может служить основанием для прекращения трудовых договоров с топ-менеджментом.

Что же в таком случае считается сменой собственника имущества компании? Верховный Суд дает небольшой перечень примеров: приватизация, национализация; передача государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; передача федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот . В этих случаях глобально меняется собственник компании – она перестает быть государственной или муниципальной и становится частной либо наоборот.

При прекращении трудового договора с топ-менеджментом в связи со сменой собственника компании действуют общие правила и ограничения, установленные ТК РФ. Так, запрещено увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в периоды его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске, а также если работником выступает беременная женщина. Зачастую работодатели игнорируют подобные запреты, и в этом случае суды встают на сторону работника, признавая увольнение незаконным.

В случае смены собственника имущества компании договор может быть расторгнут по инициативе работодателя только с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером. На других работников данное основание не распространяется. Кроме того, расторжение трудовых договоров допускается лишь после государственной регистрации перехода права собственности, а увольнение может быть произведено только новым собственником.

В каком случае расторгаются трудовые договоры при реорганизации компании, изменении подведомственности или типа учреждения?

Реорганизация, изменение подведомственности (подчиненности) или типа учреждения не являются сменой собственника имущества компании и не выступают основанием для расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя как с обычными работниками, так и с топ-менеджментом. Следовательно, увольнять работников и принимать их в новую организацию, оформлять перевод не нужно – это противоречит ТК РФ. Лишь в трудовую книжку вносится корректировка в части наименования и реквизитов нового работодателя с указанием о произошедшей реорганизации. Например:

Однако если сотрудник не хочет работать в реорганизованной компании либо в компании, тип или подведомственность которой изменились, то трудовой договор прекращается по причине его отказа.

Иногда при реорганизации работодатели пытаются вместо корректировки отдельных условий трудового договора изменить его в целом. В качестве примера рассмотрим один из судебных споров: вместо договора на неопределенный срок работнику после реорганизации был предложен новый срочный трудовой договор. Он не пожелал подписывать документ на условиях работодателя и был уволен по причине отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией компании (п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Несогласие подписать новый договор работодатель счел равносильным отказу от продолжения работы в реорганизованной компании.

При рассмотрении спора суд отметил, что при реорганизации компании сохраняет силу действующий трудовой договор, а расторгать его и заменять на новый работодатель не вправе. Доводы об отказе сотрудника от продолжения работы в связи с реорганизацией были признаны необоснованными, и он был восстановлен в должности .

Нужно иметь в виду, что процедура банкротства не является формой реорганизации, а значит, не будут применяться правила, установленные ТК РФ в отношении реорганизации.

Какие ошибки допускают работодатели при увольнении сотрудников в связи с реорганизацией или сменой собственника компании?

• Несоблюдение процедуры и сроков увольнения.
• Фактическое отсутствие избранного основания увольнения (например, отсутствие реальной смены собственника).
• Преждевременное увольнение работников (например, до государственной регистрации перехода права собственности к новому собственнику компании).
• Несоблюдение общих запретов и ограничений при увольнении (например, увольнение в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске).

Можно ли после реорганизации в форме слияния оставить одну штатную единицу вместо двух?

Реорганизация не предполагает право работодателя увольнять работников по своему желанию. Если после слияния необходимо вместо двух штатных единиц сохранить только одну, то проводится процедура сокращения численности (штата) сотрудников.

Когда следует принять новое штатное расписание при реорганизации компании?

Штатное расписание перестает действовать с прекращением деятельности организации. Новое расписание можно утвердить до конца реорганизации, но действовать оно начнет только после того, как сотрудники приступят к работе в новых условиях.

Нужно ли уведомлять работников о дате окончания реорганизации?

Работники вправе знать, с какой даты у них появляется возможность отказаться от продолжения работы в связи с предстоящими изменениями, поэтому работодатель должен уведомлять их о датах начала и окончания реорганизации.

Необходимо ли уведомлять работников о реорганизации, если условия труда не меняются?

Работодатель обязан сообщить сотрудникам о реорганизации, даже если условия трудовых договоров останутся прежними. Например, о реорганизации в форме присоединения необходимо уведомлять не только работников присоединяемой организации, которая прекращает свое существование, но и сотрудников организации, к которой осуществляется присоединение, хотя их работа и условия труда сохраняются в неизменном виде. Работники должны быть проинформированы, чтобы у них была возможность воспользоваться своим правом на отказ от продолжения работы.

1 Статьи 72, 74 Трудового кодекса РФ.

2 Пункт 21 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

3 Определение Московского областного суда от 21 сентября 2010 г. по делу № 33-18182.

4 Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 14 августа 2015 г. по делу № 33-5213/2015.

5 Апелляционное определение Московского городского суда от 26 января 2017 г. по делу № 33-3268/2017, Апелляционное определение Московского городского суда от 22 апреля 2015 г. по делу № 33-13437.

6 Апелляционное определение Московского городского суда от 26 марта 2019 г. по делу № 33-13196/2019, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 11 февраля 2014 г. по делу № 33-1893/2014, Определение Московского городского суда от 22 июня 2011 г. по делу № 33-18959.

7 Апелляционное определение Ростовского областного суда от 26 мая 2016 г. по делу № 33-8683/2016.

8 Апелляционное определение Московского городского суда от 8 сентября 2017 г. по делу № 33-35845/2017, Апелляционное определение Архангельского областного суда от 4 февраля 2013 г. по делу № 33-0671/2013, Кассационное определение Московского городского суда от 25 декабря 2012 г. по делу № 4г/2-12138/12, Определение Московского городского суда от 20 июля 2011 г. по делу № 33-20154.

9 Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 1 июня 2017 г. по делу № 2-10643/2016, Апелляционное определение Архангельского областного суда от 11 апреля 2013 г. по делу № 33-2070.

10 Статьи 74, 77 Трудового кодекса РФ.

11 Пункт 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

12 Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 30 мая 2011 г. по делу № 33-1880/11, Определение Калужского областного суда от 14 марта 2013 г. по делу № 33-421/2013, Апелляционное определение Челябинского областного суда от 21 апреля 2014 г. по делу № 11-4312/2014.

13 Работодатель – физическое лицо уведомляет своих работников не позднее чем за две недели (ст. 306 ТК РФ), а работодатель – религиозная организация не позднее чем за семь календарных дней (ст. 344 ТК РФ).

14 Определение Верховного Суда РФ от 15 октября 2018 г. № 5-КГ18-187.

15 Статьи 21, 57, 74 Трудового кодекса РФ.

16 Пункт 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, Апелляционное определение Московского городского суда от 2 августа 2016 г. по делу № 33-25080/2016.

17 Статья 178 Трудового кодекса РФ.

18 Статьи 57, 74 Трудового кодекса РФ.

19 Пункт 4 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

20 Пункт 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».