Что такое косвенно-сдельная система оплаты труда? Понятие, виды, условия использования, формулы расчета

Расчет зарплаты при сдельной оплате труда

Сдельная оплата труда — форма зарплаты, которая напрямую зависит от количества произведенной сотрудником продукции или выполненного им объема работ. Выделяют несколько видов сдельных систем оплаты труда. Рассмотрим расчет заработка при каждой из них на примерах.

Виды сдельной оплаты труда

Сдельная зарплата — такая форма оплаты труда, которая вводится с целью стимулирования работников выполнить больший объем продукции за отведенное время. При этом основным показателем для расчета дохода работника выступает количество произведенной продукции (оказанных услуг, выполненных работ).

Не рекомендуем устанавливать сдельную оплату на производствах, требующих от работника повышенной концентрации внимания, т. к. погоня за увеличением количества произведенной продукции может привести к большому числу брака.

Выделяют следующие разновидности сдельной оплаты труда:

Работодатель вправе утвердить несколько систем оплаты труда на одном предприятии для каждой должности, подразделения и т. п. Например, для администрации — повременную, для отдела продаж — комиссионную, для производственного цеха — сдельно-премиальную. См. также «Повременная система оплаты труда — это».

Прямая сдельная система оплаты труда

Она утверждается, как правило, производственным сотрудникам, которым можно установить нормы труда. Например, нормы времени или выработки.

В данном случае заработок рассчитывается исходя из количества изготовленной продукции и установленных работодателем расценок.

Формула для расчета дохода выглядит следующим образом:

Сдельную расценку за единицу продукции можно определить несколькими способами, например:

  • умножив часовую (дневную) тарифную ставку на часовую (дневную) норму времени;
  • разделив часовую (дневную) тарифную ставку на часовую (дневную) норму времени.

Пример 1

В ООО «Мастерок» для сотрудника цеха установлена сдельная система оплаты труда. За производство одной детали предусмотрена ставка 1 000 руб. Сотрудник в сентябре 2019 изготовил 44 детали. Сумма его заработка составила 44 000 руб. (44 ед. × 1 000 руб.)

Такая система стимулирует работника увеличить объем выпускаемой продукции, но качество произведенных деталей ему неинтересно. Чтобы заинтересовать сотрудника производить продукцию без брака, работодатели вводят сдельно-премиальную форму оплаты труда.

Сдельно-премиальная система оплаты труда

В данном случае в дополнение к доходу, рассчитанному по прямым сдельным расценкам, работодатель выплачивает премию, например, за уменьшение брака, перевыполнение норм, рациональное расходование сырья.

Формула для расчета применяется следующая:

Пример 2

Продолжим следующий пример при условии, что в ООО «Мастерок» установлена премия 10% от суммы дохода за отсутствие брака в изделиях. В деталях сотрудника брака не обнаружено. А потому ему положена премия 4 400 руб. (44 000 × 10%). И его заработок за месяц составит 48 400 руб. (44 000 + 4 000).

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда

Ее применяют для стимулирования сотрудников к изготовлению как можно большего количества изделий сверх нормы выработки. Продукция, изготовленная работником сверх норм выработки, оплачивается по повышенным сдельным расценкам.

Использовать эту систему целесообразно, когда нужно быстро нарастить объемы продукции. Поэтому она применяется довольно редко и непродолжительное время (как правило, не более 6 месяцев).

При такой системе оплаты труда дополнительно может предусматриваться премирование.

Зарплата при сдельно-прогрессивной системе рассчитывается по формуле:

Заработок за выпущенную продукцию в пределах нормы рассчитывается путем умножения сдельной расценки в пределах нормы на количество изготовленной продукции в пределах нормы. А зарплата за продукцию сверх нормы — путем умножения повышенной расценки на количество выпущенных сверх нормы изделий.

Пример 3

Изменим условия примера 1 и предположим, что в ООО «Мастерок» установлена сдельно-прогрессивная система оплаты труда. Норма — 35 деталей в месяц. За каждую деталь установлена расценка 1 000 руб. За превышение нормы — 1 300 руб. Заработок сотрудника бухгалтер рассчитал в несколько действий:

  • доход в пределах нормы — 35 000 руб. (35 ед. × 1 000 руб.);
  • зарплата сверх нормы — 11 700 руб. ((44 ед. — 35 ед.) × 1 300 руб.);
  • общий доход Семенова за сентябрь — 46 700 руб. (35 000 + 11 700).

Косвенно-сдельная система оплаты труда

Данная система применяется для оплаты труда вспомогательного персонала, например, работников, которые занимаются наладкой оборудования. Их доход зависит от выработки основных работников. Такая система применяется для стимулирования вспомогательных сотрудников в улучшении обслуживания основных работников.

Единой формулы расчета зарплаты при косвенно-сдельной системе оплаты труда законодательством не предусмотрено. Работодатель может разработать и утвердить собственные варианты.

Мы рассмотрим несколько возможных примеров.

По косвенным-сдельным расценкам

Формула для расчета будет следующей:

Пример 4

В ООО «Мастерок» работает Григорьев А. М., который готовит для Семенов А. Ю. заготовки для обработки выпускаемых деталей. Дневная ставка Григорьева равна 1 400 руб. Месячная норма выработки Семенова — 35 деталей, а фактически Семенов изготовил 44 детали.

Косвенная сдельная расценка Григорьева за смену: 1 400 руб. / 35 дет. = 40 руб.

Поскольку Семенов перевыполнил план, дневной заработок Григорьева увеличился:

40 × 44 дет. = 1 760 руб.

Григорьев в сентябре отработал 22 смены. Его доход составил 38 720 руб. (22 × 1 760 руб.)

С использованием среднего коэффициента выполнения норм

Формула в этом случае:

Пример 5

В ООО «Компания +» работает Стрельников Ю. Г., который готовит для Мигачева Д. Н. заготовки для выпускаемых деталей. Месячный оклад Стрельникова – 35 000 руб. План выпуска деталей для Мигачева – 30 шт. в месяц. Мигачев изготовил 28 шт. Средний коэффициент выполнения норм равен 0,93 (28 / 30).

Следовательно зарплата Стрельникова составит: 32 550 руб. (35 000 * 0,93).

В процентном соотношении от заработка сотрудников основного производства

Формула для расчета:

Аккордная система оплаты труда

Она, как правило, устанавливается для отдельных бригад, если нужно сократить сроки выполнения работ. Труд сотрудников оплачивается за выполнение определенного комплекса (объема) работ по аккордному заданию, а не отдельных операций или видов работ.

Заранее устанавливается весь перечень работ, входящих в аккордное задание, их объем, нормы времени (выработки), расценки, общая стоимость и срок выполнения всех работ. Между работниками оплата распределяется, например, так: исходя из времени, отработанного каждым из них, в соответствии с коэффициентом трудового участия.

Аккордная система оплаты труда может применяться при строительных работах, ликвидации аварий, ремонте машин и оборудования.

Пример 6

Бригада состоит из 5 человек. Аккордное задание на строительство хозпомещения ООО «Сфера» получено на сумму 250 000 руб. Бригада выполнила задание за месяц. Сумму заработка распределили пропорционально отработанному времени:

РаботникиОтработано времениСумма к получению (руб.)Расчет
1 сотрудник23 дня59 895,83250 000 / 96 × 23
2 сотрудник20 дней52 083,33250 000 / 96 × 20
3 сотрудник25 дней65 104,17250 000 / 96 × 25
4 сотрудник18 дней46 875,00250 000 / 96 × 18
5 сотрудник10 дней26 041,67250 000 / 96 × 10
Итого96 дней250 000

Сотрудникам нужно выплачивать зарплату не реже, чем каждые полмесяца (ст. 136 ТК РФ). Запрещено выплачивать всю сумму зарплаты единовременно после выполнения работ.

При такой системе дополнительно может предусматриваться премирование. Премия выплачивается в соответствии с принятой у работодателя системой премирования (например, за сокращение срока исполнения задания при условии качественного выполнения работ).

Комиссионная оплата труда

Такая система оплаты труда, как правило, используется в отношении работников, участвующих в реализации товаров и услуг: менеджеров по продажам, продавцов в магазине, специалистов по рекламе и маркетингу, чтобы стимулировать их увеличивать объем продаж, реализовывать продукцию (работы, услуги) в максимальных объемах.

При комиссионной системе оплаты труда заработок определяется в процентах от объема продаж или выручки, полученной организацией. При этом независимо от объема продаж или выручки месячный заработок работника, полностью отработавшего за данный период норму рабочего времени, не может быть ниже МРОТ (ч. 3 ст. 133 ТК РФ).

Напоминаем: с 01.01.2019 года МРОТ равен 11 280 руб. А с 01.01.2020 года — 12 130 руб. Регионы вправе устанавливать свой МРОТ, но он не может быть ниже значений, приведенных выше.

Зарплата может рассчитываться различными способами — это может быть:

  • фиксированный процент от суммы выручки;
  • оклад с доплатой в виде фиксированного процента от суммы выручки;
  • фиксированный процент от разницы между продажной ценой и себестоимостью продукции (работ, услуг).

Пример 7

Продавцам магазина «Северный» установлена зарплата в размере 1% от суммы выручки за месяц. В сентябре величина выручки составила 2 млн руб. Сумма зарплаты каждого продавца составила 20 000 руб. (2 000 000 руб. × 1%).

Документальное оформление зарплаты при сдельной системе

Для учета выработки и объемов выполненной работы можно использовать унифицированные формы:

  • наряд на сдельную работу,
  • ведомость учета выполненных работ,
  • маршрутный лист,
  • и т. п.

Работодатель вправе самостоятельно разработать учетные формы. При этом важно соблюдать требования к первичным документам, утвержденные ст. 9 Закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухучете». В первичке обязательно должны быть указаны:

  • название документа,
  • дата составления,
  • название компании (ФИО ИП),
  • расчет зарплаты,
  • сумма,
  • ответственные лица организации,
  • подписи ответственных лиц.

Все применяемые вами документы должны быть приложены к учетной политике предприятия.

Подводим итоги

  • Сдельная система оплаты труда имеет несколько разновидностей.
  • Порядок расчета зарплаты зависит от потребностей каждой конкретной компании (ИП).
  • Зарплата работников не может быть ниже МРОТ.
  • Все расчеты должны быть документально оформлены.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Краткая характеристика косвенно-сдельной оплаты труда – понятие, плюсы и минусы, расчета зарплаты с формулами и примерами

Существует несколько систем оплаты труда. Одной из них является косвенно-сдельная форма.

Данная форма относится к сдельной форме и применяется в расчете заработной платы вспомогательным рабочим, обслуживающим отдельные участки на производстве и от которых в какой-либо степени зависит рабочий процесс.

Как производится расчет зарплаты при данной форме оплаты?

Что это за система и от чего зависит?

Косвенно-сдельная система оплата труда — это форма начисления заработной платы, применяемая к подсобным (вспомогательным) рабочим, от деятельности которых косвенно зависит результативность рабочего процесса.

К таким работникам относятся ремонтники и наладчики оборудования, крановщики и другие транспортные рабочие, электрики, слесари-ремонтники и др.

Определение расценок при расчете косвенного сдельного вознаграждения вспомогательным рабочим происходит несколько по-другому, нежели при расчете прямой сдельной оплаты.

Основные рабочие, которым предоставляют техническое обслуживание вспомогательные, довольно часто занимаются выполнением разных видов работ. Исходя из этого, расчет расценок косвенатов, станков, автоматических линий для предоставления возможности бесперебойно и ритмично работать основным специалистам.

Другие разновидности сдельной системы:

Как рассчитать заработную плату — формулы

Косвенно-сдельная система оплаты ставит в прямое соотношение заработную плату работника одной квалификации к зарплате другой квалификации основного персонала.

Единой формулы для расчета денежного вознаграждения при косвенной сдельной форме не существует. Каждое предприятие вправе разработать формулу самостоятельно.

Зарплату вспомогательным работникам рассчитывают с учетом косвенной сдельной расценки.

Сдельную расценку рассчитывают следующим образом:

  • Кос.сд.расц. — косвенная сдельная расценка;
  • Ч.т.ст. — часовая тарифная ставка основного сотрудника;
  • Ч.н.в. — часовая норма выработки основного сотрудника;
  • Ксот. — количество основных сотрудников, которых обслуживает один вспомогательный работник.

Чтобы рассчитать заработную плату, положенное подсобному рабочему, используют следующие формулы:

  • ЗПвсп.с. — заработная плата вспомогательного сотрудника;
  • Кпрод. — количество продукции, произведенной основными работниками.

Если основной персонал работает по повременной системе:

  • ЗПвсп.с.повр. — заработная плата вспомогательного сотрудника, которая рассчитана по повременной системе;
  • СМ — средний множитель (показатель) выполнения норм основными сотрудниками.
  • ЗПосн.с. — заработная плата основного работника, которая рассчитана по сдельной системе;
  • % — процент, который полагается вспомогательному сотруднику, согласно трудовому соглашению.

Пример расчета

На предприятии наладчику установлена косвенно-сдельная система оплаты. От общей заработной платы основных работников ему начисляют 6%.

На изготовление одной детали установлена тарифная расценка, которая составляет 2 руб/шт.

За февраль 2019 года на производстве было изготовлено 150000 деталей.

Общая заработная плата основных сотрудников составляет 300000 руб. (150000 × 2 = 300000).

Рассчитаем величину денежного вознаграждения наладчика оборудования:

300000 × 6% = 18000 руб.

Когда применяется?

Косвенную сдельную форму оплаты целесообразно применять на производствах, где основные работники непосредственно заняты выпуском продукции.

Однако доставку расходного материала до рабочего места, ремонт и наладку оборудования, транспортировку готовых изделий и много других, казалось бы, незаметных функций тоже должен кто-то выполнять.

Изготовление любой продукции не подразумевает собой, что ее просто кто-то сделал. Начало работы и устранение трудностей, возникающих в процессе работы, возлагается на плечи работников вспомогательного персонала.

Вспомогательный работник не имеет прямого отношения к производству того или иного продукта, но косвенно в нем участвует.

Читайте также:  Основания для увольнения по инициативе работодателя: положения статьи 81 ТК РФ. В чем заключается суть недоверия к сотруднику?

Примеры профессий

Любой профессии присуща форма оплаты за труд. Невозможно оценивать рабочий процесс, например, библиотекаря и станочника производственного цеха, по единой системе. Именно потому созданы различные способы расчета и начисления заработной платы.

Косвенно-сдельную форму применяют для сотрудников, не имеющих прямого отношения к производству, но в той или иной степени участвующих в трудовом процессе.

К таким профессиям относятся:

  • слесарь-ремонтник;
  • ремонтник производственного оборудования;
  • наладчик оборудования;
  • электрик;
  • крановщик;
  • работники, занимающиеся транспортировкой продукции внутри предприятия.

Плюсы и минусы

Каждая система начисления денежного вознаграждения рабочим имеет как преимущества, так и недостатки. Что касается данного способа, то можно выделить следующее:

Удобное применение при поточном производстве.

Не отражается показатель выполненного объема работы, выполняемой бригадой или подразделением.Чем слаженнее организовывать рабочий процесс, тем больше будет заработок.

Выводы

Каждое предприятие самостоятельно устанавливает систему оплаты своим сотрудникам. Широко распространено на одном рабочем объекте применение разных систем для каждой категории персонала.

Определяется это квалификацией, условиями труда и выполнением прямых должностных обязанностей.

Для сотрудников вспомогательного производства, которые косвенно участвуют в производстве, как правило, применяют косвенно-сдельную форму оплаты.

Что такое косвенно-сдельная система оплаты труда? Понятие, виды, условия использования, формулы расчета

II.

I.

ПОРЯДОК НАЧИСЛЕНИЯ ОСНОВНОЙ ЗАРПЛАТЫ.

ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА.

Позволяют определить порядок расчета з/п. применяется 2 формы оплаты:

1. сдельная -это оплата за фактически выполненный объем работы.

В этом случае з/п работника зависит от количества изготовленных изделий с учетом их качества.

2. повременная -это это оплата за фактически отработанное время.

В этом случае з/п работника зависит от количества отработанного времени и тарифной ставки ( оплата )

Каждая форма оплаты труда имеет свои разновидности, которые которые называются системами оплаты труда.

Для сдельной оплаты это:

1. прямая сдельная;

5. косвенно сдельная

Для повременной оплаты труда:

1. простая повременная;

I. исчисления з/п при повременной зарплате;

II. исчисления з/п при сдельной оплате;

III. оформление доплат к з/п.

Существуют несколько разновидностей повременной оплаты труда:

Оклад( должностной ) выплачивается работнику полностью, или он отработал полный месяц.

Пример 1: Кузнецов ( оклад 600 руб. ) отработал в марте полный месяц. По итогам марта ему будет начислено 600 руб.

Если отработаны не все дни, то заработок начисляется пропорционально отработанному времени.

Пример 2: Кузнецов в апреле из 20 рабочих дней отработал 18 а 2 дня болел.

За фактически отработанные 18 дней ему будет начислено:

рублей за 1 день

30*18=540 рублей за 18 дней.

При почасовой и поденной оплате сумма заработка определяется:

Часовая = часовая тарифная ставка *количество часов работы

Дневная = часовая тарифная ставка *количество дней работы

Пример 3: Рыбакова отработала за месяц 183 часа. Часовая тарифная ставка 8 рублей 0,2 копейки. З/п за месяц =8,02*183=1467,67 рублей

Пример 4: Ильина отработала 22 дня, поденная оплата 50 рублей.

З/п за месяц=50*22=1100 рублей

Повременная оплата труда бывает 2-х вводов:

Когда оплата производится в прямой зависимости от количества отработанного времени ( смотри пример 1-4 ).

-повременно-премиальная, когда работнику ииииииииии простого повременного заработка начисляется премия за определенные показатели в работе.

Премия устанавливается в % от начисленного заработка.

Пример 5: Кузнецов за определенные показатели в работе положена премия в размере 50 % от начисленного заработка. Рассчитать сумму премии и заработок за март с учетом премии

Премия=600*50 %=300 рублей

Заработок 600+300=900 рублей

Сдельная з/п подразделяется на:

Прямая сдельная оплата труда- напрямую зависит от количества изготовленной продукции. В этом случае заработок рассчитывается исходя из двух показателей:

1. сдельной расценки;

2. объема выполненных работ

Пример 6: Токарь изготовил за месяц 753 детали с расценкой за 1 штуку-1 рубль 06 копеек и детали с расценкой за 1штуку 1 рубль 36 копеек

Заработок составил = 753*1,06+73*1,36=897,46

При сдельно-премиальной оплате труда работнику иииииии суммы сдельной оплаты начисляется премия за определенные показатели в работе.

В этом случае к зарплате, начисленной по прямым сдельным расценкам ( пример 6 ) прибавляется сумма премии размер которой определяется по результатам работы за месяц исходя из действующего на предприятии « Положения о премировании»

Пример 7: Шлифовщик, работал без брака отшлифовая 215 деталей за месяц. Расценка за 1 деталь 3 рубля 50 копеек. За работу без брака начисляется премия в размере 100 % от суммы сдельного заработка. Заработок за месяц составил

Заработок =215*3,50*2=1505 рублей

При сдельно-прогрессивной оплате труда работа, выплачивается в приделах норм, оплачивается по существующим расценкам, а вся продукция, изготовленная сверх норм, оплачивается в повышенном размере, согласно уставленной на предприятии шкале, но не выше двойной сдельной расценки.

Исчисление з/п производится в таком порядке:

1. На основании доказательств о выработке определяется общая выработка за месяц;

2. Определяется выработка по норме за месяц;

3. Определяется выработка сверх нормы, подлежащая оплате по повышенным расценкам ( как разница между п.1и п.2);

4. Определяются % перевыполнения норм выработки и размер прогрессивного увеличения расценки в соответствии со шкалой доплат;

5. Определяется сумма з/п за всю работу по трудам сдельным расценкам;

6. Определяется сумма прогрессивных доплат за выработку сверх нормы;

7. Определяется общая сумма з/п

Пример 8: Рабочий отработал 20 дней по 8 часов и изготовил 448 деталей. Норма времени на 1 деталь – 30 мин. (0,5 часа). Норма выработки 2-е детали в час, сдельная расценка 8 руб. за 1 штуку. При превышении норм выработки свыше 30 % расценка увеличивается на 50 %.

2. 8*20*2=320 деталей за месяц по норме

3. 448-320=128 деталей сверх нормы

4. процент перевыполнения

Положена доплата ( 40 %>30 %)

5. 448*8=3584 руб. з/п по сдельным расценкам за всю работу

6. 128*8*50 %=512 руб. доплата за сверхнормативные издержки

7. 3584+512=4096 руб. з/п

Применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих рабочие места, например: труд, наладчика оборудования оценивается по косвенно-сдельным расценкам исходя из количества продукции, произведенной основными работниками, которых наладчик обслуживает.

Косвенно-сдельная расценка определяется путем деления тарифной ставки или оклада на количество продукции, запланированной к выпуску.

Пример 9. З/п наладчика оборудования установлена в размере 700 рублей. Норма выработки для обслуживаемых или рабочих – 1000 изделий. За 1 месяц изготовлено 1200 изделий.

З/п наладчика составит:

Аккордная оплата труда

Рассчитывается на весь объем работ по установленным расценкам с указанием срока окончания работ.

Премирование в этом случае производится за сокращение времени при соблюдении качества.

Оформление доплат к з/п

На практике часто возникают такие условия работы, которые откланяются от нормальных.

К ним относятся:

– работа при временном переводе на другую работу (ст.74 ТК);

– работа при совмещении с профессией (ст.151 ТК);

– работа в сверхурочное время (ст. 99 и ст. 152 ТК);

– работа при выполнении работ различной квалификации;

– работа в ночное время (ст. 96 и ст. 154 ТК);

– работа в выходные и праздничные дни (ст.112 ТК);

– простой (ст.157 ТК);

При временном переводе на другую работу.

В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до 1 месяца на необусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней.

Такой перевод допускается:

· Для предотвращения катастрофы, производственной аварии или для устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;

· Для предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника

Работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Пример: в мае 2002 года для предотвращения последствий производственных аварий, работник с окладом 2500 руб. Приказом руководителя был переведен из одного структурного подразделения в другое. При этом з/п на новом месте составила:

– при условии, что работник отработал месяц полностью, сумма оплаты труда составит:

Доплата при совмещении профессий

Производится работникам, которые, по мимо своей работы выполняют дополнительную работу по другой профессии. Например: на бухгалтера организации, в случае отсутствии должности кассира, могут быть возложены обязанности по ведению кассовых операций. При этом размер доплат за совмещение профессий устанавливается по соглашению сторон.

Пример: на бухгалтера организации с окладом 3 000 руб, распоряжением руководителя возложены обязанности кассира. Доплата за совмещение профессий 1000 руб.

З/п за месяц: 3 000+1000 = 4 000 руб.

Доплата за сверхурочную работу

Сверхурочная работа – это работа, производимая работником по инициативе работодателя. За пределами установленной продолжительности рабочего времени ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работников.

К сверхурочным работам не допускаются:

– работники до 18 лет.

По письменному согласию допускается привлечение инвалидов и женщин с детьми до 3-х лет.

Установлено: сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4-х часов, в течение 2-х дней подряд и 120 часов в год.

Сверхурочная работа оплачивается:

– За 1-ые и 2-е часы работы не менее чем в полуторном размере.

– за последующие часы не менее, чем в двойном.

Пример: рабочий отработал в марте 180 часов, в т.ч. сверхурочно 15 марта 1 час 20 мин. – 3 часа. Часовая тарифная ставка 3 рубля.

з/п за 180 часов=540

20 и 15 марта: 3*1,5*1=4,5 руб. ( 2 часа + 1 час )

20 марта: 3 ( за последний 3 час ) руб.

Итого з/п =540+4,5+3=547,50

Всего 180 часов

В т. ч. обычных 176*3=528

Сверх урочные а) 3*( 3*150 % )=13,5

итого : 528+13,5+6=547,50 руб.

Доплата при выполнении работ различной квалификации

В случае, когда работнику поручается выполнение работы, не соответствующий его квалификации труд работника оплачивается в таком порядке:

– при выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации;

– при выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам, выполненные им работы, но если работы тарифицированы ниже присвоенных ему разрядов, то работодатель обязан выплатить межразрядную разницу;

Доплата за работу в ночное время (с 22.00-6.00 часов)

Продолжительность работы в ночное время сокращается на 1 час. Не сокращается смена в ночное время для работников если:

– Для них установлена сокращенная продолжительность рабочего времени;

– Они приняты специально для работы в ночное время

К работе в ночное время не допускаются:

– работники до 18 лет.

Могут привлекаться к работе в ночное время с их письменного согласия:

– женщины, имеющие детей до 3 лет;

– работники с детьми-инвалидами или ухаживающие за больными членами семей.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. конкретные размеры доплаты устанавливаются коллективным или трудовым договором.

Пример: рабочий – повременщик отработал в сентябре 160 часов, из них ночных 42 часа. Часовая тарификационная ставка 3 рубля 60 коп. Процент доплаты 40 %.

Итого: 636,48 руб.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни:

При совпадении, выходного и нерабочего праздничного дня, выходной день переносится на следующий, после праздничного рабочий день. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещена. Привлечение работников к такой работе производится с их письменного согласия, в исключительных случаях: для предотвращения аварий, катастроф и т.д.

Привлечение работников к работе в выходные и праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается в двукратном размере:

– сдельщикам не менее, чем по двойным сдельным расценкам;

– работникам, труд которых оплачивался по дневным и часовым ставкам в размере не менее двукратной или часовой ставки;

– работникам, получающих месячный оклад, в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходные и праздничные дни производилась в пределах месячной нормы.

– в размере не менее двойной часовой или дневной ставки оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходные или не рабочий праздничный день, ему может быть предоставлен любой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается вся в одинарном размере, а день отгула оплате не подлежит.

ПН
ВТ
СР
ЧТ
ПТ
СБ
ВС
Читайте также:  Трудовой договор и контракт: понятия, условия, основные отличия

Брак это изделие, несоответствующее стандарту, которое не может быть использовано по назначению.

Брак бывает частичным, т.е.исправляемым, и полным, т.е. неисправным.

А) полный брак по вине работника не оплачивается;

Б) не по вине работника. Оплачивается наравне с годными изделиями.

В) частичный брак по вине работника. Оплачивается по пониженным расценкам, в зависимости от степени годности продукции.

Оплата времени простоя(ст. 157 ТК)

Простоем считается время вынужденных перерывов в работе, в течение которого работник находится не рабочем месте, но не может использовать рабочее время для работы.

А) по вине работника не оплачиваются.

Б) простой по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере 2/3 средней з/п работника.

В) время простоя по причинам не зависящих от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки.

Сдельная оплата труда

Сдельная форма оплаты труда – это оплата труда наёмного работника, при которой размер заработной платы напрямую зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда. Сдельная форма оплаты труда используется при условии, что результат труда работника можно посчитать, а качество – отследить.

Где применяется cдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда применяется для многих видов деятельности, где работодателю важно мотивировать сотрудника за повышение производительности труда, а также где есть возможность вести количественный учет произведённых работником единиц продукции или выполненной работы.

Условия, при которых предприятие может перейти на cдельную оплату труда

Предприятие может перейти на сдельную оплату труда, если к этому имеются необходимые предпосылки, а именно:

Налаженный учет выпускаемой продукции или оказываемых услуг;

Разработанные системы тарификации и локальные нормативы;

Возможность учитывать количественные данные результативности каждого работника в отдельности;

Эффективное отслеживание качества;

Бесперебойная поставка материалов и всего необходимого для работы;

Существующая необходимость в многократном увеличении уровня производства.

Сдельная расценка

При применении сдельной оплаты труда используются сдельные расценки.

Сдельные расценки – это размер заработной платы за единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Сдельные расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки (норм времени) и рассчитываются путем деления часовой (дневной, месячной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную, месячную) норму выработки.

На практике различают следующие виды сдельных расценок:

Пример 1. Норма определяет не количество изделий

Дневная норма обработки деталей на фрезерном станке для фрезеровщика равна 150 штук.

Дневная ставка по тарифу составляет 1 500 рублей.

За месяц работник обработал 2 500 деталей.

Сдельная расценка рассчитывается путем деления дневной тарифной ставки на дневную норму по деталям:

Ср = 1500/150 = 10 рублей/шт.

Тогда месячная заработная плата работника составит:

Зп = 10*2 500 = 25 000 рублей.

Пример 2. Норма определяет временной промежуток

Норма времени за станком установлена в размере 40 минут за одну операцию.

Часовая тарифная ставка – 120 рублей.

За месяц работник выполнил 500 операций.

Величина сдельной расценки равна:

Ср = 120*40/60 = 80 рублей/операция

Тогда месячная заработная плата работника составит:

Зп = 80*500=40 000 рублей.

Виды сдельной оплаты труда

Существование нескольких разновидностей этой оплаты объясняется разнообразной спецификой существующих работ, где применяется сдельная оплата.

На практике выделяют следующие виды сдельной оплаты труда:

Сдельно-премиальная оплата труда;

Прямая сдельная оплата труда;

Сдельно-прогрессивная оплата труда

Аккордная оплата труда;

Смешанная (повременно-сдельная) оплата труда.

Сдельно-премиальная оплата труда

Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования.

В производстве показателями премирования могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат.

Прямая сдельная оплата труда

По прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника.

Сдельная расценка для швеи высшей категории составляет 60 рублей за одну рубашку.

За месяц она сшила 500 рубашек.

Ее сдельный заработок за месяц составит 30 000 рублей.

Сдельно-прогрессивная оплата труда

Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм – по повышенным расценкам.

Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза.

Токарь выточил за месяц 300 деталей при норме 250. По сдельной расценке он получает 80 рублей за деталь. При перевыполнении плана каждая деталь оплачивается в размере 100 рублей.

Основная зарплата токаря: 250*80=20000 р.

С учетом перевыполнения нормы: 50*100=5000 р. Итого зарплата токаря: 20000+5000=25000 р.

Аккордная оплата труда

При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию.

При этом устанавливается предельный срок выполнения работы.

Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ.

Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс.

Практикуется премирование за сокращение сроков выполнения заданий.

Используется данная система в тех случаях, когда труд не поддается нормированию: при строительных, ремонтных работах и т. п.

С бригадой строителей заключается договор по ремонту дома. Вся работа делится на этапы (проведение электрики, штукатурка стен, укладка пола и др.). Каждый этап работы принимается ответственным лицом, который определяет, соответствует ли работа нормам качества, после чего производится расчет с бригадой

Смешанная (повременно-сдельная) оплата труда

Смешанная оплата труда представляет собой синтез сдельной и повременной оплаты труда.

Смешение сдельной и повременной оплаты труда применяется, когда работодателю важно постоянное присутствие сотрудника на рабочем месте, при этом его активностью во многом определяется эффективность работы.

Визажист салона красоты имеет фиксированный оклад за то, что в определенные часы находится в салоне. Он получит эти деньги, даже если за весь день к нему не придет ни один клиент. При этом работник получит процент от оплаченной клиентом суммы за каждую выполненную работу.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме “Зарплата и кадры”.

Прямая сдельная и косвенно-сдельная системы оплаты

Работа любого производственного предприятия организуется с одной лишь целью – получение максимальной выгоды. Для этого строится оптимальный процесс производства продукции, её реализации потребителю и прочие внутренние процессы. В качестве систем оплат труда чаще выбирается прямая сдельная и косвенно-сдельная системы.

Условием прибыльности организации является наличие достаточного объёма выпуска продукции, который позволит покрыть издержки на материалы, инвентарь, трудовые ресурсы, планово-предупредительные ремонты, а также оставит возможность приобрести новое оборудование, внедрить передовые технологии, усовершенствовать и расширить производство.

Поскольку завязано всё на производство, главными задачами является найти и удержать квалифицированный персонал – основных производственных рабочих, способных выполнять операции различной сложности и справлять с нормативами трудоёмкости.

Первая задача, пожалуй, не так сложна. Решается она службой персонала организации (либо кадровыми агентствами) путем размещения вакансий в интернете, бегущих строк на телевидении и других приемах рекрутинга.

Вторая задача более сложная. Для того чтобы удержать лучших представителей рабочих специальностей в своём коллективе необходимо обеспечить достойные условия труда и построить прозрачную и справедливую мотивационную схему.

Вопрос выбора системы мотивации труда в настоящее время весьма актуален, поскольку видов расчётов оплаты труда существует много, но не каждый из них будет действенен на отдельно взятом предприятии.

Прямая сдельная система расчета заработной платы

Самой распространенной системой оплаты труда на производственных предприятиях является прямая сдельная система. Её принцип заключается в том, что начисление заработка производится исходя из выполненного объема работ за отчетный период. Понятно, что это является главным способом мотивировать работников наиболее продуктивно использовать своё рабочее время и увеличивать объем производимой продукции (выполненных операций).

Прямую сдельную систему оплаты укрупнено можно разделить на две категории: индивидуальная и бригадная.

  1. Индивидуальная сдельная система оплаты применяется к работникам, чей труд можно оценить отдельно от других. Причем, это можно сделать и в разрезе полностью готовой продукции и в разрезе отдельной технологической операции. Более эффективна эта схема действует на предприятиях с серийным производством.

Для примера расчета индивидуальной сдельной оплаты труда возьмем предприятие, занимающиеся производством продукции из металла.

Чтобы рассчитать сдельную заработную плату основным производственным рабочим в индивидуальном порядке, необходимо иметь следующие данные:

– Стоимость нормо-часа (сдельная расценка) по видам работ либо по видам продукции


– Трудоемкость производимой продукции

*За единицу измерения трудоемкости также можно принимать 1 штуку (единицу продукции), 1 метр, 1 килограмм и так далее. Всё зависит от вида производства, его масштабов и количества основных рабочих.

– Отчеты цехов (бригад и т.д.) о выработке за отчетный период. Отчеты могут быть ежедневными, еженедельными либо ежемесячными. Всё зависит от того какое количество основных рабочих трудится на предприятии, каков объем их работ, а также на сколько автоматизирован на предприятии процесс расчета индивидуальной сделки.

Определить сдельный заработок (Сз) можно по формуле:

Сз = Снч*Тр*Vпр, где

Снч – стоимость нормо-часа по видам работ;

Тр – трудоёмкость на выполненный вид операции (вид продукции);

Vпр – фактический объем выполненных работ.

Исходя из имеющихся данных, можно рассчитать размер сделки для каждого из рабочих.

Расчет сдельной оплаты труда в индивидуальном порядке дополнительно даёт возможность оценить профессионализм каждого в отдельности основного рабочего, а также увидеть в динамике темпы роста или снижения выработки. Это можно сделать, например, графически, отобразив на графике кривую изменения средней месячной выработки каждого рабочего в течение года.

Посредством графика, можно увидеть в какие месяцы выработка падала, разобраться по какой причине и устранить проблему, если это представляется возможным.

  1. Работникам, чей труд невозможно оценить индивидуально, но, тем не менее, имеется прямая зависимость размера оплаты труда от проделанной работы, можно установить бригадную сдельную систему оплаты труда.

Для осуществления расчета по такой системе необходимы следующие данные:

– Установленная стоимость по видам работ либо по видам продукции;

– Данные об объеме выполненных работ (выпущенной продукции) за отчетный месяц;

– Данные о фактически отработанном времени каждого из работников бригады (табель).

Дополнительно, если руководитель бригады желает распределить сдельный фонд не только пропорционально рабочему времени, но и пропорционально личному объему выполненных работ каждым работником, может представляться отчет о коэффициенте трудового участия (КТУ). Данный коэффициент покажет, как в отчетном месяце проявил себя тот или иной сотрудник.

Для примера возьмем бригаду рабочих, занятых на работах по деревообработке.

Фонд рабочего времени (ФРВобщ) работников бригады определяется как сумма часов отработанных каждым участником бригады.

ФРВобщ = 168+120+159=447

Данные о стоимости выполняемых бригадой работ представлены в таблице ниже:

Сдельный фонд оплаты труда определяется по формуле:

Фсд= (∑Vвр*Рвр), где

Vвр – объем выполненных работ;

Рвр – расценка на вид работ.

Фсд = 20*40+30*45+25*25 = 2775 руб.

Данные о КТУ за отчетный месяц представлены в таблице ниже:

Сдельная заработная плата каждого работника (ЗПсд) бригады рассчитывается по формуле:

ЗПсд= Фсд**КТУ, где

ФРВ р – фонд рабочего времени работника.

Собрав воедино все имеющиеся первичные данные можно рассчитать сдельную оплату труда каждого работника бригады.

Не зависимо от того какой вид прямой сдельной системы применяется на предприятии существуют обязательные условия, соблюдение которых позволит избежать споров по поводу размера месячной сдельной оплаты труда:

  1. Стоимость нормо-часа (вида работ) должны быть утверждены руководителем организации (приказом, распоряжением и т.д.);
  2. Работники должны быть ознакомлены с расценками за труд, действующими на предприятии.

Косвенно-сдельная форма мотивации персонала

Помимо рабочих основного производства в процессе изготовления продукции заняты ещё некоторые службы, например ремонтная, служба технического контроля, транспортная и так далее. Сотрудники этих служб прямо не влияют на производственный процесс, но их заработная плата также зависит от общего результата деятельности и от конечного выпуска за отчетный период.

Для сотрудников таких структурных подразделений подойдет косвенно-сдельная форма оплаты труда. Её смысл заключается в том, что для расчета заработка работникам вспомогательных служб берется определенный процент (доля) от общего сдельного фонда оплаты труда основных рабочих. Это относится как к индивидуальной, так и к бригадной системам расчёта.

Размер этого процента фиксируется либо в положении о мотивации труда, либо в приказе, либо в другом распорядительном документе.

Читайте также:  Статья 78 ТК РФ увольнение по соглашению сторон: порядок действий и образец записи в трудовой книжке

Для примера возьмем предприятие, в организационной структуре которого присутствует отдел технического контроля, то есть сотрудники, которые занимаются проверкой качества производимой основными рабочими продукции.

Документом, регламентирующим расчет заработка работников этого отдела, является положение об оплате труда. В нём устанавливается фиксированный процент (например, 20%) от месячного сдельного фонда, подлежащий распределению между работниками ОТК. Распределение производится пропорционально отработанному за месяц времени (либо дополнительно при помощи КТУ).

Пример расчёта косвенно-сдельной оплаты труда

Существенные «минусы» прямой сдельной системы мотивации труда

  1. Количественный показатель выпуска продукции важнее качественного

Сдельную систему расчета заработной платы на производственных предприятиях применяют в 80% случаях. Объясняется это тем, что собственники желают иметь четкое представление о том, за что они платят деньги своим работникам. Но нужно помнить, что и работник в свою очередь стремиться получить наибольшую выгоду для себя. То есть «чем больше я произведу единиц продукции, тем больше мне заплатят». Отсюда вытекает и первый недостаток сдельной системы – в погоне за количеством страдает качество.

Например рабочий занимается пошивом одежды и заработная плата его зависит от того сколько единиц продукции он сдаст за смену. Желая выполнить норму выработки, он старается не тратить время на вспомогательные операции, например измерение детали, самоконтроль качества шва, проверка совмещения рисунка на ткани и так далее. В результате сданная им продукция может отличаться низким качеством либо вовсе быть полностью забракована.

  1. Дополнительные издержки на исправление некачественной продукции

Из первой проблемы непременно появляется и другая – чтобы устранить дефект, допущенный при изготовлении продукции, необходимо затратить дополнительные средства (на материалы, на электроэнергию и т.д.). Имеет значение и масштаб проблемы, ведь речь может идти о разной продукции. Например, испортить при производстве небольшую металлическую деталь, либо многотонную балку.

  1. Нарушение требований технологического процесса

Добиваться большого объёма единиц выпущенной продукции (личного или бригады) работникам позволяет нарушение технологии её изготовления. Для примера возьмём сварочное производство. Известно, что сварка (на автоматических и полуавтоматических машинах) осуществляется при определенных режимах в зависимости от типа шва. Изменение скорости сварки (естественно в сторону увеличения) позволит рабочему выполнить или даже перевыполнить норму времени, отведенную на определенный вид продукции. Но качество шва при этом ухудшится.

И хорошо если дефект выявится на внутреннем контроле, а не после отгрузки товара поставщику, ведь тогда предприятие может потерять своё место на рынке. Аналогичные примеры нарушения техпроцесса изготовления продукции можно найти и в швейном производстве, и в токарном, и в литейном и многих других.

  1. Преждевременный износ оборудования

Стремление работника «выбиться в передовики» за счет большой выработки может негативно сказаться и на состоянии оборудования, на котором выполняется работа. Нарушение технологии (о котором говорилось выше) влечет за собой не только снижение качества продукции, но и частые поломки станков, машин, агрегатов и так далее. Как следствие появляются простои в работе, тратятся деньги на ремонт и обслуживание оборудования, что отрицательно влияет на конечный финансовый результат работы организации.

  1. Пренебрежение правилами техники безопасности на производстве

На производственных площадках важным фактором является безопасность труда. К примеру, работник должен правильно осуществлять перемещение грузов при помощи различных механизмов (кранов, вагонеток, штабелёров и т.д.). Но зачастую этими правилами пренебрегают, пытаясь как можно быстрее приступить к основному виду работы. Отсюда и повышенный травматизм на производстве.

[table “6” not found /]

Отрицательные стороны косвенно-сдельной системы мотивации основного производственного персонала

Что касается косвенно- сдельной системы оплаты труда то ей также присущи все перечисленные недостатки прямой сделки. Работники вспомогательных служб могут умышленно не замечать нарушений производственного процесса допускаемых основными рабочими, зная, что от размера сдельного фонда зависит и их собственная заработная плата.

Также косвенно-сдельная форма мотивации зачастую лишена объективизма. Процент или доля от сдельного фонда устанавливается в основном исходя из финансовых возможностей предприятия. При этом не учитывается сложность самих вспомогательных работ.

В связи с этим наряду с применением сдельной или косвенно-сдельной системы оплаты труда работодатель должен дополнительно вводить механизмы поощрения своих работников, как материальные (премии квартальные, годовые, бонусы к юбилею и так далее) так и нематериальные (грамоты, благодарности и т.д.).

Список используемой литературы

  1. Журнал «Трудовые споры» №8/2011г.;
  2. Журнал «Менеджмент сегодня» №2/2012 г.;
  3. Журнал «Нормирование и оплата труда в промышленности» № 5/2015 г.
  4. Клочков А. К.KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. — Эксмо, 2010.
  5. Финогеева Н.: Заработная плата. Начисление, выплаты, налогообложение. Практическое руководство. – Омега – Л, 2015 г.

Формы и системы оплаты труда

Оплата труда и заработная плата

ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:

1. вознаграждения за трудосновная (обязательная) часть
2. компенсационных
3. стимулирующих выплатдополнительная часть

Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.

Заработок за месяц не может быть ниже уровня МРОТ, установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.

В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.

Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.

Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.

Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними.

Формы оплаты труда

Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.

Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

  1. Денежная – производится в рублях.
  2. Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 15 % от всей зарплаты лица.

Системы оплаты труда

Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.

1. Тарифная система

  • простая повременная,
  • повременно-премиальная,
  • окладная.
  • прямая сдельная,
  • сдельно-прогрессивная,
  • сдельно-премиальная,
  • косвенно-сдельная,
  • аккордная индивидуальная,
  • аккордная коллективная.
  • система «плавающих» окладов,
  • комиссионная,
  • дилерский механизм.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

Повременная форма оплаты труда

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.

Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ

При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.

При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

  • индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;
  • коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

  • ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
  • Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.

После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.

Как начисляется зарплата при разных видах смешанной СОТ

Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.

При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

Добавить комментарий