Отпуск при срочном трудовом договоре и порядок оформления соглашения на время отсутствия основного работника

Положен ли отпуск при срочном трудовом договоре

В процессе своей деятельности каждое предприятие или организация прибегает к помощи наемных сотрудников, в связи с чем между ними заключается трудовое соглашение (договор):

  • бессрочного характера (продолжительность трудовых отношений не оговорена);
  • срочного характера, т.е. на четко оговоренный период или для выполнения конкретного объема работ.

Каждый вид договора имеет свои особенности, касающиеся в том числе и отпускных выплат, которым и будет посвящена статья.

Право на отпуск по срочному трудовому договору

Ежегодно оплачиваемый отпуск – это право, которое имеет каждый сотрудник предприятия независимо от способа трудоустройства (по бессрочному или по срочному трудовому договору). Данное право гарантировано сотруднику ст. 114 ТК РФ.

Напомним, что согласно ст. 115 ТК РФ каждый гражданин, который трудоустроен на общих основаниях, то есть является «бессрочником», имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск не менее чем на 28 календарных дней. Если сотрудником было отработано меньше одного года, то сумма отпускных выплат и, соответственно, продолжительность отпуска зависит от отработанного времени.

При расчете продолжительности отпуска при срочном трудовом договоре необходимо учитывать такие моменты:

  1. Если трудовое соглашение оформлено на период до 2-х месяцев или на срок выполнения сезонных работ, то продолжительность отпуска исчисляется по следующей формуле: 2 рабочих дня — за один отработанный месяц.
  2. Если трудовое соглашение превышает двухмесячный период или работа не относится к категории сезонных, то продолжительность отпуска рассчитывается так: 2,33 календарных дня — за один отработанный месяц.

Согласно ст. 122 ТК РФ право на первый отпуск сотрудник имеет только по истечении 6 месяцев беспрерывной работы у одного работодателя.

Правила расчета отпусков

Что касается размера отпускных выплат, то при расчете за основу берется размер среднего заработка сотрудника за данный расчетный период. Сами же правила расчета средней заработной платы прописаны в ст. 139 ТК РФ, а порядок расчета изложен в Положении № 922 от 24.12.2007 года.

Внимание! Расчет отпуска по срочным договорам может исчисляться как по рабочим дням, так и по календарным.

Так, при оформлении трудового соглашения сроком до 2-х месяцев (или на выполнение сезонных работ) средняя заработная плата за день рассчитывается исходя из количества рабочих дней. В остальных же случаях расчет отпускных выплат по срочным договорам осуществляется в разрезе календарных дней.

Следовательно, при расчете среднедневной зарплаты могут использоваться две формулы:

  1. Суммарный заработок за полностью отработанный период делится на количество рабочих дней расчетного периода (используется для сезонных и срочных трудовых договоров, оформленных сроком до 2-х месяцев).
  2. Суммарный заработок за последние 12 месяцев делится на 12, а затем на среднемесячное число календарных дней, которое составляет 29,3 (используется для иных срочных договоров).

Далее полученный результат среднедневной заработной платы умножается на количество дней отпуска исходя из формул:

  1. 2 рабочих дня = один отработанный месяц – для срочных договоров, заключенных на два и менее месяцев, а также на выполнение сезонных работ;
  2. 2,33 календарных дня = один отработанный месяц – для срочных договоров, превышающих двухмесячный срок трудоустройства.

Важно! Согласно ст. 120 ТК РФ на продолжительность отпуска не влияют нерабочие и праздничные дни.

Также напомним, что согласно п. 5 Положения № 922 от 24.12.2007 года при расчете отпускных не учитываются:

  • отпускные выплаты;
  • командировочные выплаты;
  • выплата по временной нетрудоспособности;
  • время пребывания сотрудника в отпуске;
  • время пребывания сотрудника в командировке;
  • время пребывания сотрудника на больничном;
  • период отгулов, которые произошли не по вине работника.

То есть из расчетного периода исключаются дни пребывания на больничном или командировке, а из суммарного его заработка за этот период вычитаются суммы полученного пособия по нетрудоспособности и командировочные.

Пример расчета отпускных при срочном трудовом договоре

Рассмотрим три варианта расчета отпускных выплат по срочным трудовым договорам.

Пример № 1

Частное предприятие «Черешня» заключило сезонный трудовой договор с Лапушко А. П. на период с 01.06.2017 года по 31.08.2017 года (шестидневный график работы). Оклад сезонного работника составляет 37 000 рублей. Рассчитаем сумму отпускных, которые полагаются сезонному работнику Лапушко А. П.

    Количество дней отпуска считается исходя из пропорции 1 отработанный месяц = 2 рабочих дня:

3 мес. * 2 раб. дня = 6 дней.

Рассчитаем суммарный заработок Лапушко А. П. за три месяца работы в ЧП «Черешня»:

37 000 руб. * 3 мес. = 111 000 рублей.

Суммарное количество рабочих дней:

26 дней в июне + 26 дней в июле + 27 дней в августе = 79 дней.

Средняя зарплата за день:

111 000 рублей / 79 дней = 1405,06 руб./дн.

1405,06 руб./дн. * 6 дн. = 8430,36 рублей.

Пример № 2

Работнику Никифорову С. Р., который трудоустроен по срочному трудовому договору, предоставлен ежегодный тарифный отпуск на 28 календарных дней. Должностной оклад сотрудника составляет 27 500 рублей. Кроме того, Никифоров С. Р. получал доплату за совмещение должностей в размере 8 500 рублей.

    Годовой заработок Никифорова С. Р. за последние 12 месяцев:

(27 500 руб. + 8 500 руб.) * 12 мес. = 432 000 руб.

Средняя зарплата за день:

432 000 рублей / 12 мес. / 29,3 = 1228,67 руб./дн.

1228,67 руб./дн. * 28 дн. = 34402,76 рублей.

Пример № 3

На время декретного отпуска бухгалтера с 12.01.2017 на данную должность был принят Коринец И. В. С 15.09. он ушел в ежегодный оплачиваемый отпуск на 14 календарных дней. Ежемесячный оклад сотрудника составлял 29 300 рублей.

Рассчитаем количество календарных дней в расчетном периоде:

Расчетный период – с 12.01.2017 года по 31.08.2017 года включительно (берем полностью отработанные месяцы, включая месяц приема на работу). В данном случае 7 месяцев отработаны в полном объеме, за исключением одного календарного месяца: из 31 дня – отработано только 20 дней.

    Первым делом выведем, сколько календарных дней месяца были отработаны им не полностью:

29,3 / 31 (полное количество дней месяца, который был отработан не в полном объеме) * 20 (количество дней, отработанных в этом месяце) = 18,90 дней.

Таким образом, с января 2017 г. по сентябрь он отработал:

29,3 * 7 (количество месяцев, отработанных полностью) +18,90 дней = 224 дня

Годовой заработок Коринец И. В. за последние 7 месяцев составил:

29 300 руб. * 7 мес. = 205 100 руб.

Средняя зарплата за день:

205 100 рублей / 224 кал. дня = 915,63 руб./дн.

  • Размер отпускных выплат за 14 дней составит:
  • 915,63 руб./дн. * 14 дн. = 12 818,82 рублей.

    Предоставление отпуска по срочным трудовым договорам, как правило, осуществляется с последующим увольнением. Следовательно, срок действия срочного договора должен быть продлен до последнего дня отпуска (ст. 127 ТК РФ).

    Также сотруднику, с которым был заключен срочный договор и который отработал более полугода у одного работодателя, может быть предоставлен отпуск продолжительностью 28 дней, что является вполне правомерным (так называемая «выдача отпуска авансом»). В случае увольнения сотрудника до окончания данного рабочего года необходимо будет произвести удержание из зарплаты за все дни неотработанного отпуска.

    Расчет компенсации за отпуск по срочному договору

    Право на получение компенсации за неиспользованный отпуск распространяется и на сотрудников, которые оформлены по срочным трудовым договорам.

    Порядок расчета компенсации за неиспользованный отпуск идентичен порядку расчета отпускных.

    Если срочный трудовой договор будет заключаться неоднократно без временного интервала между ними, то суд вправе переквалифицировать этот договор в бессрочный. Что, в свою очередь, повлияет и на порядок расчета отпускных выплат.

    Отпуск при срочном трудовом договоре и порядок оформления соглашения на время отсутствия основного работника

    Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

    Программа разработана совместно с ЗАО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

    Какая формулировка должна быть в трудовом договоре с работником, принимаемым на работу на время отпуска по уходу за ребенком другого работника? Необходимо ли указывать, что трудовой договор заключен на период отпуска по уходу за ребенком другого работника, или достаточно указать, что он заключен на период отсутствия другого работника? Если будет выбран первый вариант формулировки, вправе ли работодатель расторгнуть срочный трудовой договор, если работник после окончания отпуска по уходу не выйдет на работу?

    Как следует из части первой ст. 22 ТК РФ, ст. 58 ТК РФ и части первой ст. 59 ТК РФ, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы, работодатель может принять другого работника, заключив с ним срочный трудовой договор.

    Закон не предусматривает конкретной формулировки, которая должна быть указана в данном случае в трудовом договоре. При этом в соответствии с частью второй ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению.

    Часть третья ст. 79 ТК РФ прямо предусматривает, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Как следует из этой нормы, срок прекращения трудового договора, заключенного для замены отсутствующего работника, “привязан” к событию, при наступлении которого работник подлежит увольнению. Таким событием в соответствии с данной нормой является именно выход основного работника на работу. Следовательно, если стороны приведут в трудовом договоре первую формулировку, оснований для прекращения трудового договора не возникает в случае, если основной работник не выйдет на работу сразу по окончании отпуска по уходу за ребенком. Оснований для того, чтобы считать трудовой договор с временным работником договором, заключенным на неопределенный срок, также нет, поскольку событие, с которым связано прекращение трудового договора (выход работника на работу), не произошло, а значит, и срок договора с временным работником еще не истек (часть четвертая ст. 58 ТК РФ).

    И в первом, и во втором вариантах, приведенных Вами в вопросе, трудовой договор прекратится только в случае выхода основного работника на работу. Но если исходить из того, что формулировка условия трудового договора, указывающая на основание для заключения срочного трудового договора, не должна допускать возможность неоднозначного ее толкования ни работником, ни работодателем, в данном случае целесообразно, на наш взгляд, не уточнять причину отсутствия основного работника в срочном трудовом договоре, заключаемом с временным работником. Ведь заранее точно определить, выйдет ли основной работник на работу сразу после окончания отпуска по уходу за ребенком, нельзя, так как по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 260 ТК РФ), она может заболеть или могут наступить иные обстоятельства, которые препятствуют ей выйти на работу.

    Таким образом, мы рекомендуем следующий вариант: “Срочный трудовой договор заключен на основании части первой ст. 59 Трудового кодекса РФ на время исполнения обязанностей отсутствующего работника Ивановой И.И., за которой в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы”. Эту же формулировку следует использовать и в приказе о приеме на работу временного работника.

    Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

    Контроль качества ответа:

    Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

    25 сентября 2013 г.

    Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

    Сотрудник на время: порядок заключения и образец срочного трудового договора на время отпуска основного работника

    Потребность оформить срочный трудовой договор на время отпуска основного сотрудника, у работодателей возникает нередко. Особенно это касается заводов и фабрик, где даже непродолжительное отсутствие подчиненного может повлечь за собой неприятные последствия.

    Порядок заключения

    Причины заключения срочных трудовых договоров (СТД) установлены статьей №59 ТК России. К ним относится временное отсутствие основного штатного сотрудника на рабочем месте. На некоторых предприятиях производственные процессы требуют постоянного контроля со стороны человека.

    Согласно статье №114 ТК РФ, каждый сотрудник имеет право раз в год уходить в оплачиваемый отпуск. На этот период за ним сохраняется рабочее место и должность. Но, если отсутствие подчиненного может привести к нарушению функционирования цеха или всего предприятия, тогда вместо него берут на время другого работника.

    • руководитель фирмы рассматривает заявление гражданина касательно приема на временную работу. Проводится собеседование с кандидатом на должность. Оговариваются условия сотрудничества, размер зарплаты, график. Поскольку работодатель ничего не знает о гражданине, нужно предоставить паспорт, СНИЛС, ИНН, трудовую книжку, диплом об образовании, свидетельства о повышении квалификации;
    • если человек подходит по всем параметрам, тогда составляется и подписывается СТД;
    • на основании заявления и СТД издается приказ о приеме в штат компании.

    Как правильно оформить СТД?

    Срочный трудовой договор в обязательном порядке оформляется в письменном виде. Единого типового бланка такого документа нет. Поэтому допускается его составлять в произвольной форме. При этом важно знать и соблюдать стандартную структуру и правила, характерные для таких договоров.

    Читайте также:  Заявление на оплату больничного листа в ФСС: принципы заполнения и образец бланка 2020 года

    В СТД надо отразить следующую информацию:

    • наименование документа, его порядковый номер;
    • место (название города, села) и дату заключения договора;
    • сведения о работодателе и подчиненном;
    • права, обязанности сторон;
    • режим и условия работы;
    • описание вида и характера трудовой деятельности;
    • ответственность за нарушение условий договора;
    • размер, условия и порядок оплаты труда;
    • срок заключения договора;
    • гарантии для работника;
    • социальное страхование;
    • дату, с которой подчиненный приступает к исполнению своих должностных обязанностей;
    • количество экземпляров;
    • наличие испытательного срока и его продолжительность (если СТД заключается на период более двух месяцев);
    • дополнительные условия;
    • реквизиты и подписи работодателя и сотрудника.

    Обычно СТД оформляется с помощью печатной техники. Составляют его в двух экземплярах: один для работодателя, а второй для подчиненного. При наличии у фирмы печати делается ее оттиск на последней странице документа. Это подтверждает подлинность договора.

    При написании СТД важно быть внимательным, не делать ошибок, а в случае их допущения – не пытаться исправить путем зачеркивания или закрашивания.

    Если принимается в штат внешний совместитель, тогда в договоре надо указать, что данное место является для подчиненного неосновным. Если работа носит сезонный характер, то это также рекомендуется отметить в тексте документа.

    Срочный трудовой договор может заключаться на период ежегодного отпуска основного подчиненного или на время его пребывания на больничном. Исходя из этого, будет меняться содержание документа. В большей мере это касается указания срока действия СТД.

    На время ежегодного отпуска основного сотрудника

    Согласно статье №115 ТК РФ, минимальная продолжительность основного отпуска составляет 28 календарных дней. Некоторые подчиненные не берут освобождение от трудовой деятельности ежегодно. Как правило, это обусловлено стремлением заработать больше денег.

    По закону нельзя не находится в отпуске более двух лет подряд. Такие периоды освобождения от работы переносятся и накапливаются. Поэтому, бывают ситуации, когда подчиненный берет отпуск не на 28, а на 84 дня.

    Это достаточно продолжительный период. Поэтому часто в таких ситуациях руководители компаний берут на место отсутствующего сотрудника другого человека. Не всегда получается найти замену из штата организации.

    Тогда приходится искать внешнего совместителя или нового временного работника. В любом случае заключается СТД. Срочный трудовой договор на период очередного отпуска основного работника имеет стандартную структуру и форму.

    Его главное отличие заключается в том, что период действия может указываться в виде конкретной даты. Ведь известно, сколько дней будет отсутствовать основной сотрудник. Бывает, что в СТД указывают срок в виде события: выхода на работу подчиненного из отпуска.

    На время больничного

    Больничный – это период освобождения человека от трудовой деятельности по причине развития у него патологии или необходимости ухода за близкими родственниками, ребенком. Он может иметь разную продолжительность.

    Заболевшему выдают листок нетрудоспособности максимум на 4 месяца. Потом, как правило, оформляют инвалидность, если трудоспособность не восстановилась и наблюдается неблагоприятное течение патологии. Справка о нетрудоспособности может быть выдана по причине беременности и родов.

    В этом случае, период отсутствия сотрудницы будет варьироваться от 140 до 196 дней (согласно статье №255 ТК РФ). Если работник тяжело болен, очевидно, что он не скоро приступит к выполнению своих должностных обязанностей. Тогда вместо него временно принимают в штат другого человека. С таким гражданином заключается СТД.

    Он оформляется в установленном порядке и имеет стандартный вид. Особенностью такого документа является то, что срок в нем обычно не указывается определенной датой. Ведь точно неизвестно, как долго основной работник пробудет на больничном. Поэтому в СТД отмечается, что он заключен на период отсутствия определенного подчиненного.

    Пример составления

    В составлении срочного трудового договора нет ничего сложного. Важно придерживаться правил и знать особенности такого документа. Но, если СТД оформляется впервые, тогда может возникнуть ряд вопросов и сложностей.

    В этом случае, рекомендуется пользоваться примером. Стоит скачать бланк договора в интернете и с помощью образца его заполнить. Это сократит время и позволит избежать допущения ошибок.

    +7 (499) 288-73-46;
    8 (800) 600-36-19

    Это быстро и бесплатно!

    Порядок расторжения

    Если не возникло основания для переквалификации СТД в бессрочный, тогда его действие истекает в указанный в нем срок. Об этом говорится во втором пункте статьи №77 ТК России. Работника надо предупредить о прекращении трудовых отношений минимум за три дня до увольнения. Делать это следует в письменном виде.

    Эти требования установлены статьей №79 ТК России. Также СТД расторгается с наступлением события, привязанного к сроку. Это может быть выход на работу основного подчиненного из ежегодного, декретного отпуска.

    Ранее установленного периода срочный трудовой договор прекращает свое действие в случае оформления временной беременной сотрудницей больничного листа. Об этом говорится в статье №261 ТК РФ. Также прекратить трудовые отношения по СТД можно и по другим основаниям, указанным в законодательстве России.

    Бывает, что инициатором подобных действий выступает подчиненный или работодатель. Уволить временного сотрудника могут в связи с дисциплинарным взысканием, определенными внешними причинами. Работник вправе расторгнуть срочный трудовой договор по личным, семейным обстоятельствам (из-за тяжелой болезни, необходимости переезда в другой город и т.п).

    • составляется уведомление с информацией об увольнении и дается для ознакомления сотруднику;
    • работник читает уведомительное письмо и ставит на нем личную подпись и дату;
    • издается распоряжение об увольнении. С приказом знакомят подчиненного;
    • в день расторжения СТД работнику выплачивается зарплата, прочие денежные компенсации, выдается трудовая книжка и другие документы.

    Если временный подчиненный хочет досрочно прекратить трудовые отношения по СТД, то используется такой алгоритм действий:

    • работник пишет заявление на увольнение и подает его на рассмотрение руководителю компании. Такой документ составляется в простой письменной форме;
    • руководитель читает заявление, ставит на нем подпись и отдает в работу;
    • на базе заявления издается распоряжение об увольнении. Такой приказ должны подписать руководитель компании, сотрудники кадрового и бухгалтерского отделов, подчиненный, который решил уйти с компании;
    • в день увольнения проводится полный финансовый расчет с работником. Также гражданину выдается заполненная по всем правилам трудовая книжка.

    В случае расторжения СТД по причине истечения его срока действия, надо придерживаться такой пошаговой инструкции:

    • подчиненного уведомляют о том, что приближается дата увольнения;
    • издается приказ о прекращении трудовых отношений;
    • в день увольнения проводится полный финансовый расчет. Выдается оформленная трудовая книжка.

    Таким образом, срочный трудовой договор может быть заключен на период нахождения основного работника в отпуске, на больничном, а также на прочих основаниях, предусмотренных российским законодательством. Он имеет стандартную форму и содержание. Его главной особенностью является наличие определенного срока действия. Расторгается СТД при выходе на работу основного подчиненного.

    +7 (499) 288-73-46 , Санкт-Петербург +7 (812) 317-70-86 или задайте вопрос юристу через форму обратной связи, расположенную ниже.

    Отпуск при срочном трудовом договоре: порядок оформления, длительность

    В ряде случаев компания и сотрудник могут оформлять соглашение о трудоустройстве на временной основе. Для данной категории работников устанавливаются особые правила предоставления отпускных периодов.

    Положен ли отпуск при срочном договоре

    Договор, заключаемый каждым сотрудником со своим работодателем, чаще всего предусмотрен при сотрудничестве на постоянной основе. Однако, на основании статьи 58 ТК, стороны имеют возможность установить определенный срок действия данного соглашения. Период, на который рассчитан договор, должен составлять не выше 5 лет.

    Работодатель обязан отметить в соглашении с трудоустроенным срок действия и причину, являющуюся основанием для установления границ трудового взаимодействия. Если по прошествии отведенного периода стороны не проявили стремления к его расторжению, он будет признаваться действующим на постоянной основе. Такое же действие произойдет, если у администрации не было основания для установления ограничений по времени взаимодействия.

    Причины для оформления срочного трудового договора, согласно статье 59 ТК могут быть следующими:

    В обязательном порядке служащие основанием для такого типа взаимодействия:

    • Работа во время отсутствия сотрудника, который сохраняет за собой рабочее место. Это может быть женщина, ожидающая рождения малыша, заболевший работник, находящийся в отпуске и т.д.
    • Трудоустройство в компанию, если обязанности обусловлены деятельностью фирмы, отличающейся от привычной для нее (например, монтажные действия), а также на время роста объема производства или услуг.
    • Временная работа, если ее срок не будет превышать 2 мес.
    • Деятельность, предполагающая исполнение обязанностей в другой стране.
    • При работе в компании, которая изначально была организована на короткий период или для осуществления конкретной функции.
    • Для выполнения сезонных работ, которые могут длиться в зависимости от климатических условий до 6 мес.
    • Трудоустройство на выборную должность.
    • Практика или стажировка.
    • Исполнение временных обязанностей, если нельзя определить точную дату их окончания.
    • Общественные работы от органа содействия занятости населения.
    • Служба на альтернативной основе.

    Которые могут быть причиной заключения срочного соглашения, но только при согласии обеих сторон:

    1. Работа в фирме, чья численность не больше 35 человек. Для торговых компаний розничной сферы ограничение установлено на уровне 20 человек.
    2. Трудоустройство гражданина, достигшего пенсионного возраста или имеющего заключение врача о возможности только временной работы.
    3. Нахождение компании на территории Крайнего Севера, если это потребует переезда.
    4. Оформление на творческие профессии.
    5. Трудоустройство на должность руководителя фирмы, главного бухгалтера, замещающего руководителя, члена экипажа судна.
    6. Прием студента-очника, совместителя.

    При наличии любого из этих оснований, договор может быть заключен на временной основе.

    Отпуска, полагающиеся всем трудоустроенным, доступны и для тех, кто принят по срочному договору. Однако имеются некоторые особенности их предоставления.

    Особенности оформления отпуска

    Различия в оформлении отпусков принятых по временному договору по сравнению с остальными сотрудниками касаются длительности периода, порядка предоставления и правил подсчета отпускных.

    Продолжительность

    Протяженность отпуска при срочном договоре зависит от его вида и условий заключения. Для основных каникул, которые гарантированы трудовым законодательством каждому работнику, в общем порядке установлена продолжительность в 28 календарных дней (статье 115 ТК РФ). Это же количество суток предоставляется большинству принятых по срочному соглашению.

    При некоторых условиях для заключения временного договора сумма дней и их вид изменяется. Так, для тех, кто принят для осуществления сезонных работ, согласно статье 295 ТК, дается 2 дня за каждый месяц работы. При этом они являются рабочими, а не календарными, т.е. не включают выходные дни. Это же количество рабочих дней гарантировано тем, кто оформлен на срок до 2 мес. (статья 291 ТК).

    Длительность перерывов от работы в случае учебы, беременности, а также дополнительного отдыха за условия труда не отличается от рядовых сотрудников. Она определяется статьями 116, 117, 118, 119, 255, главой 26 ТК.

    Число дней дополнительного отдыха в среднем составляет от 3 календарных суток, минимальный период отдыха по беременности – 140 дней.

    Порядок оформления

    Право на отпуск дается тем, кто отработал в компании свыше 6 мес. (статья 122 ТК). Во второй и следующие годы, в соответствии со статьей 123 ТК, отдых дается на основе очередности, установленной в графике отпусков. В общем порядке для принятых на временной основе действуют аналогичные правила.

    Если срок действия трудового соглашения составляет менее 6 мес., то работник вправе получить компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении. Также, если работодатель не возражает, то временный сотрудник может оформить свой отпуск ранее установленного законом периода отработки, в том числе с последующим расторжением договора.

    Трудящийся должен написать заявление о предоставлении ему каникул, затем согласовать его с работодателем. На основе этого документа отдел кадров создает приказ на отпуск, оформляет записку-расчет, а бухгалтерия выплачивает отпускные.

    Виды отпусков

    Сотрудникам организации могут предоставляться отпуска различного вида. Их оформление, длительность и условия предоставления отличаются друг от друга.

    Ежегодный

    Ежегодный период отдыха гарантирован для всех категорий сотрудников, в том числе оформленных на временной основе. В это время трудящийся не исполняет свои обязанности, но за ним сохраняется рабочее место и оплачивается средний заработок. Каникулы предоставляются за рабочий год, который не совпадает с календарным. Дата начала периода совпадает со временем приема на работу.

    Общее количество дней отдыха можно разделить на части, если одна из них больше 2 недель, также каникулы можно перенести или разделить на части, прервать при наличии особых обстоятельств у работодателя.

    Ежегодный отпуск по срочному договору не отличается по порядку предоставления от обычного, кроме случаев трудоустройства на сезонную работу или на период менее 2 мес. В такой ситуации его длительность меняется на основании статьи 295 ТК.

    Дополнительный

    Для части граждан государством гарантировано предоставление дополнительных каникул. К этой категории, на основании статьи 116 ТК относятся:

    1. Занятые на работах, где условия отличаются вредностью.
    2. Имеющие график, не отвечающий нормальной продолжительности рабочего времени.
    3. Принятые для исполнения обязанностей в компанию, расположенную в субъектах Крайнего Севера или приравненных местностях.
    4. Имеющие особый характер деятельности.

    Статьями 117, 118, 119 ТК установлена минимальная продолжительность добавленного отдыха указанных граждан. Компания вправе увеличить его по своему усмотрению или установить свои дополнительные условия предоставления.

    Если работа гражданина, принятого по временному договору, отвечает любому из этих критериев, он может оформить данный вид отпуска.

    В отличие от основного отдыха, дополнительный дается только за отработанный фактически период в нужных условиях, поэтому авансом не предоставляется.

    Читайте также:  Условия оплаты труда в трудовом договоре: как прописать? Порядок и образец оформления

    Декретный

    Перерыв от работы, предоставляемый для рождения малыша, дается и тем, кто принят по срочному соглашению. Его длительность не меняется по сравнению с остальными сотрудниками. В соответствии со статьей 255 ТК, она составляет:

    • 140 суток – при нормальном течении беременности (70 дней до события и столько же после).
    • 156 суток – при осложненных родах.
    • 194 дня – если детей 2 или больше.

    При этом статьей 261 ТК устанавливается, что если срок договора беременной истек, работодатель обязан продлить его до рождения малыша, либо отпуска по беременности и родам, если он ей предоставлялся.

    Единственное условие – сотрудница обязана предоставлять справку, подтверждающую состояние, раз в 3 мес. Если срок договора истекает, компания не обязана давать женщине отпуск по уходу за ребенком до 3 лет и вправе ее уволить.

    Учебный

    Главой 26 ТК РФ закреплена возможность для трудоустроенных на получение перерыва от исполнения обязанностей в связи с необходимостью получения образования. Все сотрудники, если они совмещают работу с освоением учебных программ в заведениях с государственной аккредитацией, имеют право на учебные отпуска для сдачи промежуточной и итоговой аттестации, а также сдачи вступительных экзаменов.

    Их длительность зависит от уровня образования, курса и некоторых других особенностей. Трудовым законодательством не установлено ограничений на оформление такого перерыва сотрудникам, работающим временно. Оформление перерыва идет на общих основаниях, в рамках требований ТК РФ.

    Отпускные выплаты

    Порядок оплаты перерыва от работы предусмотрен Постановлением от 24.12.2007 г. № 922 и статьей 139 ТК. Необходимо выполнить подсчет всей выплаченной заработной платы за последние 12 мес., без учета материальной помощи, командировочных, отпускных. Полученную сумму следует разделить на 12 и на 29,3, чтобы определить среднюю оплату за сутки.

    Если работник принимался на срок меньше 2 мес. или сезонную занятость, общую зарплату необходимо разделить на количество рабочих дней фактического присутствия на месте деятельности по календарю шестидневной недели. Дальнейший расчет включает умножение среднесуточной оплаты на количество дней полагающегося отпуска.

    Законодательство предусматривает некоторые особенности предоставления отпусков для принятых по срочному трудовому договору. Для некоторых лиц этой группы трудящихся установлена иная длительность отдыха, периодичность оформления, а также предусмотрен особый порядок подсчета отпускных.

    Нюансы перевода при заключении срочного трудового договора

    Тарасов В. Д., эксперт информационно-справочной системы «Аюдар Инфо»

    Практика заключения срочных трудовых договоров довольно распространена. И вроде ничего непонятного в этом нет, главное, чтобы для заключения такого договора были законные основания и чтобы работник был вовремя уведомлен о его прекращении, чтобы договор не преобразовался в бессрочный. Однако все же бывает нелегко разрешить некоторые вопросы. В частности, возникают сложности с переводом лица, работающего по срочному трудовому договору, на другую должность. Серьезная проблема может возникнуть и при заключении срочного договора на период нахождения работницы в отпуске по уходу за ребенком. Попробуем разобраться, как лучше поступить в подобных ситуациях, и расскажем, что говорят по этому поводу судьи.

    Основные положения

    Основания заключения срочного трудового договора названы в ст. 59 ТК РФ. При этом есть основания, когда срочный трудовой договор заключается в обязательном порядке – трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок (ч. 1 статьи) – и когда такой договор может быть заключен по соглашению сторон (в случаях, перечисленных в ч. 2 статьи). Есть и основания, предусмотренные другими федеральными законами, например Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

    В срочном трудовом договоре обязательно указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

    Если определить срок невозможно, то согласно ст. 59 ТК РФ в договоре обозначается период времени – например, в случаях выполнения конкретной работы, обязанностей отсутствующего работника, сезонной работы. Иначе трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.

    Прекращаются отношения по срочному трудовому договору (в силу ст. 79 ТК РФ) с истечением срока его действия. Причем договор, заключенный:

    на время выполнения определенной работы, – прекращается по ее завершении;

    на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, – прекращается с его выходом на работу;

    для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), – прекращается по окончании этого периода (сезона).

    О прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока действия договора работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

    Перевод «срочника» на другую работу

    Возможны самые разные ситуации, связанные с переводом работающего по срочному трудовому договору. Рассмотрим наиболее распространенные.

    Ситуация 1. Работник принимается по срочному трудовому договору, срок окончания которого был установлен. В процессе работы возникла необходимость перевести работника временно на другую должность, на место отсутствующего работника. Однако, пока он работал на другой должности, срок его трудового договора закончился. Продлится ли срок договора автоматически на срок временного перевода?

    Конечно, нет. Если вы не предупредите работника об окончании срочного трудового договора не менее чем за три календарных дня, он станет бессрочным и по выходу второго работника вы должны будете предоставить первому прежнее место работы, но уже как постоянное.

    В данном случае есть два варианта.

    1. Заключить дополнительное соглашение к срочному трудовому договору об изменении срока его окончания.

    Если продлить договор нельзя, остается только второй вариант.

    2. Срочный трудовой договор с работником прекратить по окончании срока его действия и заключить новый срочный трудовой договор по второй должности.

    Ситуация 2. Сотрудник, работающий по срочному трудовому договору, переводится на другую должность временно. Но по окончании перевода работодатель не предложил сотруднику прежнюю должность и он остался работать на новой. Законно ли увольнение по окончании срока действия трудового договора?

    В силу ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, если по окончании срока перевода прежняя работа сотруднику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и он считается постоянным.

    Если обратиться к судебной практике, то суды, например, считают: когда работника, трудящегося по срочному договору, перевели на другую должность постоянно, то уволить его по окончании срока договора можно, только если по новой должности имеются основания для заключения срочного трудового договора в соответствии с ч. 1 и 2 ст. 59 ТК РФ или другими федеральными законами (см. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.02.2015 № 33-207/2015). Полагаем, что подобный подход применяется и в случае, когда условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод становится постоянным.

    Ситуация 3. Работника, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, работодатель временно переводит на другую должность на место временно отсутствующего сотрудника, с которым, в свою очередь, был заключен срочный трудовой договор. Можно ли уволить переведенного работника по окончании действия срочного договора по временной должности?

    Увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) в данном случае незаконно в силу все той же ст. 72.2 ТК РФ. Если работник был временно переведен на другую должность у того же работодателя для замещения временно отсутствующего, нужно предоставить «срочнику» прежнюю должность, когда работник, для замещения которого осуществлялся перевод, выйдет на работу либо когда трудовой договор по этой должности со «срочником» прекратится.

    Законом гарантировано работнику сохранение его прежней работы по окончании срока временного перевода (см. апелляционные определения Московского городского суда от 26.06.2013 по делу № 11-14538, Санкт-Петербургского городского суда от 04.02.2015 № 33-1976/2015 по делу № 2-2876/2014).

    Когда «срочник» замещает «срочника»

    Ситуация, когда сотрудница уходит в отпуск по беременности, а затем в отпуск по уходу за ребенком, и на ее место берут работника по срочному трудовому договору, очень распространена. А вот следующая ситуация, напротив, встречается нечасто: вторая работница также отправляется в отпуск по беременности и родам, а затем по уходу за ребенком, и на ее место по срочному договору оформляют следующего работника; затем самая первая сотрудница, работающая по бессрочному договору, увольняется, не дожидаясь окончания отпуска по уходу за ребенком.

    Таким образом, остаются две временных работницы. С какой из них работодатель должен оформить бессрочный трудовой договор, ведь они находятся в равном положении? По какому основанию и кого увольнять, если событие, с которым связано первоначальное заключение срочного трудового договора, не наступило?

    Статья 59 ТК РФ позволяет установить срок трудовых отношений, в частности, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. При этом условие о сроке в трудовом договоре прописывается примерно так: «Настоящий трудовой договор является срочным и заключается в соответствии с абз. 2 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации сохраняется место работы, – учителя математики Ивановой М. Н., находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, до выхода ее из указанного отпуска».

    Если на время отпуска по уходу за ребенком был принят работник по срочному трудовому договору, то при выходе основного работника из отпуска работодателю необходимо оформить увольнение временного по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с истечением срока трудового договора).

    Обратите внимание: в данном случае общее правило о предупреждении работника об истечении срока действия трудового договора в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения не применяется (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).

    Считаем, что в такой ситуации логичнее оформить бессрочный трудовой договор с первой «срочницей» и заключить с ней соглашение в соответствии со ст. 72 ТК РФ, которым условие о сроке трудового договора признать утратившим силу.

    Что касается второй работницы, все зависит от того, каким было основание заключения срочного трудового договора. А здесь единых требований нет, все пишут по-разному: кто – «на время отсутствия основной работницы», кто – «на период отсутствия временного работника». Считаем, что ни то, ни другое не правильно и в дальнейшем может создать проблемы. Заключая трудовой договор с третьим работником, следует указывать, что принимается он (она) на период отсутствия временного работника, но до выхода на работу основного сотрудника.

    Итак, при необходимости со второй «срочницей» также придется заключить соглашение о внесении изменений в трудовой договор: внести условие, по которому срок ее договора будет заканчиваться в момент выхода на работу из отпуска по уходу за ребенком первой «срочницы».

    А можно ли уволить обеих «срочниц»? Можно, но для этого основная работница должна выйти на работу хотя бы на один день (что, в принципе, ей все равно придется сделать, чтобы оформить увольнение). Ведь суды считают установление факта реального выхода на работу основного работника в связи с досрочным окончанием отпуска по уходу за ребенком юридически значимым для правильного разрешения дел о восстановлении на работе сотрудников, уволенных по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 25.08.2016 по делу № 33-8531/2016).

    Таким образом, если основная работница сначала вышла из отпуска по уходу за ребенком, а потом уволилась, то обеих «срочниц» можно уволить в связи с окончанием срока действия трудового договора.

    В заключение – несколько советов, как поступать в подобных ситуациях, чтобы дело не дошло до суда. Если вы хотите перевести работника, с которым заключен срочный трудовой договор, на другую должность временно, не забывайте указать срок перевода в соглашении и уведомить работника об окончании этого срока и предоставлении прежнего места работы. И помните, что перевод может осуществляться лишь с согласия работника (не считая некоторых случаев, установленных ст. 72.2 ТК РФ).

    Кроме того, если надо перевести работника на другую должность, вы можете, чтобы не усложнять себе жизнь (и если работник не возражает), расторгнуть один срочный трудовой договор и заключить другой по новой должности. Ошибки же, допущенные в процедуре перевода, могут привести к тому, что срочный трудовой договор станет бессрочным.

    В любом случае сначала попробуйте договориться с работниками и разрешить сложные ситуации без суда.

    Отпуск при срочном трудовом договоре

    Граждане, исполняющие свои профессиональные обязанности на любом предприятии, имеют право на получение ежегодного оплачиваемого отпуска в рамках трудового и срочного трудового договоров. Неисполнение обязательств работодателя по предоставлению работникам отпуска при срочном трудовом договоре нарушает действующие положения ст. 291 ТК РФ.

    Зачастую срочные трудовые договора заключаются в случае:

    • замещения временно отсутствующего сотрудника, например, при декретном отпуске или длительном больничном;
    • необходимости выполнения сезонных работ, в частности, при облагораживании территории муниципалитета, ремонте дорог и т.д.;
    • ликвидации чрезвычайных ситуаций или аварий, при которых привлечение штатных сотрудников является недостаточной мерой;
    • нужды во введении какой-либо выборной должности и прочее.
    Читайте также:  Расчет неиспользованных дней отпуска при увольнении: онлайн-калькуляторы, формула, выплата компенсаций

    Срочный трудовой договор может быть заменен на бессрочный, если работник и работодатель заинтересованы в дальнейшем сотрудничестве.

    Трудовой договор с сотрудником организации признается срочным при следующих обстоятельствах:

    1. Срок действия соглашения между работником и работодателем составляет более пяти лет.
    2. В договоре по каким-либо причинам не определен срок работы сотрудника.
    3. Договор был пролонгирован, т. е. продлен.
    4. Соглашение было заключено без учета положений ст. 59 ТК РФ.

    Порядок расчета отпускных при заключении срочного трудового договора незначительно отличается от стандартной формулы, которую используют работодатели с постоянными сотрудниками, однако в любом случае гражданин имеет право на отдых.

    Отпуск по ТК

    Длительность отпуска при заключении срочного трудового договора определяется ст. ст. 291,293, 295 ТК РФ, а также Письмом Министерства труда от 1 января 2002 года №625-ВВ.

    Отпуск по ТК РФ рассчитывается следующим образом:

    1. В случае с заключением временного трудового договора на срок до полугода для выполнения сезонных работ расчет отпускных происходит по принципу 2 рабочих дня отпуска за 1 месяц работы. При подсчете таким способом в отпускные дни не берутся и не оплачиваются выходные и праздники.
    2. Для выполнения трудовой деятельности сроком более двух месяцев, не связанной с временем года, расчет происходит по принципу 2,33 дня отдыха за каждый месяц работы, т.е. по установленному законодательством минимуму времени отдыха за год работы – 28 календарных дней.

    Каждый работающий гражданин имеет право на отдых, однако в случае с временным договором работодатель может предоставить отпуск с последующим увольнением по истечении срока действия соглашения. Чаще всего такой способ увольнения практикуется после принятия сотрудника на сезонную работу. Если работник был принят не несколько лет, то на отпуск он может претендовать после полугода работы.

    Положен ли отпуск при срочном договоре

    Срочный, как и бессрочный трудовой договор, должен устанавливать работнику право на отдых, так как иные положения закрепляются в разрез с действующим законодательством. Право на отпуск не зависит от срока действия соглашения между работником и работодателем, поэтому и время отдыха и средства по нему полагается предоставлять.

    Виды отпусков

    Заключая срочный трудовой договор, будущий сотрудник организации должен самостоятельно ознакомиться со всеми положениями. Особое внимание стоит уделить правилам предоставления отпуска и размера компенсационных средств по нему. В зависимости от вида отпуска, правила его предоставления и оплаты могут существенно различаться.

    Ежегодный

    Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется всем работникам организации, с которыми заключен трудовой договор на срочной или бессрочной основе. Единственным исключением в правилах предоставления отдыха является заключение гражданско-правового договора, при котором гарантии ТК РФ на работника не распространяются. По общему правилу каждый работающий гражданин должен иметь 28 дней отдыха ежегодно, которые непременно оплачиваются.

    Для работников на срочной основе, срок исполнения обязанностей которых не превышает двух месяцев, отпуск рассчитывается по принципу 2 рабочих дня за каждый отработанный месяц. По такому же принципу происходит расчет и в случае трудоустройства на какой-либо сезон.

    Ежегодный отпуск «срочникам», если время их работы составляет более двух месяцев и не носит сезонного характера, рассчитывается по общему правилу составления отпусков.

    Дополнительный

    Трудовое законодательство РФ не регламентирует предоставление дополнительных отпусков временным работникам, а это значит, что такой вид отдыха предоставляется на общей основе исходя из фактического времени осуществления трудовой деятельности.

    Общие основания предоставления времени для отдыха регламентированы гл. 19 ТК РФ, правила и особенности предоставления дополнительных отпусков регламентируются статьями 116-119 ТК РФ, при этом их продолжительность исчисляется в календарных днях и не ограничивается каким-либо установленным пределом. Законодательство устанавливает минимально положенное количество дополнительного отдыха работнику, в зависимости от прав на его предоставление.

    В случае с дополнительным отпуском, работникам, осуществляющим трудовую деятельность в районах Крайнего Севера, предоставляется 24 дня отдыха за предшествующий год работы. Значит, при исполнении обязанностей по срочному трудовому договору таким сотрудникам дополнительный отпуск будет предоставлен из расчета 2 календарных дня за один месяц работы. Аналогичным образом происходит расчет и при других обстоятельствах, т.е. общее время дополнительного отпуска делится на количество месяцев в году и умножается на количество месяцев, которые работник отработал в организации.

    Декретный

    Предоставление декретного отпуска сотрудницам, с которыми заключены срочные трудовые договора, регламентируется ст. 261 ТК РФ.

    Предоставление декретного отпуска сотрудникам, осуществляющим трудовую деятельность на срочной основе, происходит по общему правилу, за исключением следующих особенностей:

    1. При истечении срока действия договора в период беременности сотрудницы, работодатель, при наличии подтверждающих беременность оснований, обязан продлить действие договора до родов или до момента истечения отпуска по беременности и родам.
    2. При продлении соглашения до родов, женщина обязана предоставлять работодателю справку о наличии беременности, но не чаще, чем один раз в три месяца.
    3. В случае с осуществлением трудовой деятельности по срочному договору после родов работодатель может расторгнуть трудовой договор на основании завершения его действия.

    Расторжение трудовых правоотношений с беременной женщиной не допускается, даже в случае заключения срочного трудового договора на определенный срок, за исключением случаев ликвидации организации.

    Учебный

    Ст. 59 ТК РФ устанавливает возможность осуществления трудовых обязанностей студентам очной и заочной формы обучения средне-специальных и высших учебных заведений. Законодателем уточняется, что студенты могут быть приняты на работу как на сезонный период, так и в любое другое время и на любой срок.

    Права работников-студентов регламентируются ст. 59 ТК РФ, однако в случае завершения периода обучения права данных сотрудников регламентируются общими правилами и гарантиями, установленными трудовым законодательством. Трудоустройство студента осуществляется на временной основе, обычно до момента окончания им учебного заведения, ввиду необходимости соблюдения норм трудового законодательства.

    При этом право на отдых таких работников регламентируется общими правилами предоставления отпусков «срочников», при этом возможность оформления учебного отпуска в период действия срочного трудового договора полностью зависит от работодателя или коллективного договора, если он имеется на предприятии.

    Законодательно обязанность в предоставлении учебного отпуска работнику, осуществляющему трудовую деятельность на срочной основе, не закреплена, поэтому такие положения необходимо прописывать индивидуально или обсуждать с работодателем при трудоустройстве.

    Отпуск при определенном виде договора

    Отпуск – обязательный атрибут трудовых правоотношений, он регламентирован трудовым законодательством и предоставляется каждому работнику организации, с которым заключен.

    В рамках ТК РФ отпуск представляет собой непрерывный отдых работника от исполнения своих профессиональных обязанностей в течение определенного времени, установленного трудовым законодательством или договором между сотрудником предприятия и работодателем.

    Отпуск можно разделить на несколько видов, каждый из которых регламентируется самостоятельно и предоставляется в зависимости от сложившейся ситуации:

    • ежегодный основной, предоставляемый раз в году работнику предприятия на срок минимум 28 дней;
    • дополнительный, который предоставляется в зависимости от условий труда и также оплачивается работодателем;
    • неоплачиваемый отпуск, предоставляемый по заявлению работника в связи с какими-либо обстоятельствами, в частности, по возникновению каких-либо семейных трудностей и т.д.;
    • целевой отпуск, предоставляемый работодателем по заявлению работника на определенный срок ввиду определенных целей, например, учебный или декретный.

    Право на отпуск есть у любого трудоустроенного гражданина вне зависимости от сроков действия трудового договора. Отменять отпуск, а равно и вызывать работника из него или заменять его компенсационной выплатой можно только в том случае, если сотрудник организации сам выражает такое желание. При этом отдохнуть менее установленного законом минимума работнику организации нельзя.

    В соответствии со ст. 122 ТК РФ, право на предоставление отпуска у работника возникает после истечения полугодичного срока осуществления трудовой деятельности на конкретном предприятии, однако с учетом срочного трудового договора, право на отдых может возникнуть как по общим правилам, так и по истечении срока действия соглашения.

    Оплата отпускных

    В соответствии со ст. 123 ТК РФ, уполномоченные работодателем работники организации составляют график отпусков, который должен быть утвержден не менее, чем за две недели до начала нового года.

    В формировании графика участвует профсоюзный орган, если он утвержден на предприятии, или работодатель лично, при отсутствии уполномоченных подразделений в организации. В данном документе отражаются все необходимые сведения о длительности и особенностях отпусков, с которыми необходимо ознакомить каждого сотрудника предприятия.

    При установлении трудовых правоотношений в рамках срочного соглашения на небольшой срок, работодатель обычно предоставляет отдых по окончании его действия, выплачивая работнику положенные выплаты. Отпускные должны быть выплачены не менее, чем за три дня до момента начала отпуска, при этом, если эти три выпадают на выходные, то до наступления выходных.

    Примеры расчета

    Расчет времени отдыха и отпускных может отличаться в зависимости от продолжительности срока действия трудового договора, поэтому для большего понимая тонкостей их назначения нужно ознакомиться с различными ситуациями.

    Ситуация 1

    Иванова И.И. устроилась в организацию по благоустройству городских территорий во время весенне-летнего периода на срок 4 месяца, по графику 6 дней работы и 1 день отдыха. В мае она отработала – 28 дней, в июне – 27 дней, в июле – 26 дней, в августе – 28 дней. Ее заработная плата составила 28 345 рублей в месяц с учетом вычета подоходного налога.

    По истечении срока действия соглашения она должна получить:

    2 дня отдыха ×4 месяца работы=8 рабочих дней отдыха

    Ввиду особенности назначения отпуска по сезонным работам, таким сотрудникам время отдыха предоставляется в рабочих днях, а не в календарных.

    Для расчета размера отпускных необходимо учесть следующие данные:

    Общий срок рабочих дней за все время действия соглашения:

    28+27+26+28=109 рабочих дней за весь период

    Общий размер полученной заработной платы:

    28 345 ×4 месяца=113 380

    Средний дневной заработок:

    (Общая ЗП)/(Общее кол-во рабочих дней)=(113 380)/109≈1040 рублей в день

    Для расчета отпускных используется следующая формула:

    Средний дневной заработок ×кол-во дней отдыха=1040 ×8=8 320

    После истечения действия срочного трудового договора Иванова И.И. получит 8 рабочих дней отдыха и 8 320 рублей в качестве отпускных.

    Ситуация 2

    С Лапшиной М.А. заключен срочный трудовой договор на срок два года. Ее заработная плата составляет 53 210 рублей в месяц. Отпуск она оформляет ежегодный очередной, который в рамках законодательства составляет 28 календарных дней.

    Для расчета отпускных потребуется следующая информация:

    Годовой заработок сотрудницы, который составил:

    53 210 руб.×12 мес.=638 520 рублей

    Средний дневной заработок:

    (638 520 руб.)/(12 месяцев) ÷29,3≈1816 рублей в день

    29,3 – это усредненное количество дней в месяце, которое установлено трудовым законодательством.

    Сумма отпускных в таком случае составит:

    Средний дневной заработок ×кол-во дней отдыха=1816×28=50 848 руб.

    Лапшина М.А. получит 50 848 рублей в качестве отпускных и 28 календарных дней отдыха от исполнения трудовых обязанностей.

    Ситуация 3

    Между Бердниковым А.В. и организацией «Цвет» был заключен срочный трудовой договор на выполнение работ сварочного характера в г. Норильске. Срок действия договора составил 8 месяцев с 1 февраля 2016 года. Оклад сотрудника составил 121 254 рублей в месяц.

    Так как длительность действия трудового договора составляет более двух месяцев, и они не связаны с сезонными работами, расчет размера отпуска и отпускных будет происходить по стандартным формулам.

    Для определения отпускных потребуются следующие данные:

    Общий размер заработной платы за расчетный период:

    121 254 руб.в мес.×8 мес.действия соглашения=970 032 руб.

    Длительность трудовых правоотношений в днях, где 29,3 – это среднемесячное количество дней:

    29,3 ×кол-во месяцев работы=29,3×8 мес.=234,4 дня

    (Общая ЗП)/(Средняя длительность договора в днях )= 970 032/234,4=4 138,4 руб.в день

    Так как Бердников отработал менее года, то длительность его отпуска составит:

    (28 кал.дней)/(12 месяцев)×8 месяцев работы=18,7

    Дополнительный оплачиваемый отпуск, предоставляемый трудящимся в районах Крайнего Севера в рамках ст. 321 ТК РФ, составляет 24 календарных дня.

    Исходя из этого, можно произвести следующий расчет:

    (24 кал.дня)/(12 месяцев)×8 месяцев работы=16 дней доп.отдыха

    Отпускные за ежегодный основной отдых Бердников получит:

    19 (округление)дней ×4 138,4=78 629,6 рублей

    Отпускные по дополнительному отпуску составят:

    16 дней доп.отдыха ×4 138,4=66 214,4 рублей

    Общий размер отпускных составит:

    78 629,6+66 214,4=144 844 руб.

    Трудовое законодательство не запрещает объединять несколько отпусков в один период или делить их на несколько частей, однако в случае с временным трудовым договором рекомендуется или уйти на отдых непосредственно перед его завершением, или получить компенсацию. В любом случае выплаты отпускных состоятся.

    Компенсация за неотгулянные дни при увольнении

    Компенсационные выплаты при увольнении могут получить все работники организации, вне зависимости от срока действия договора, поэтому такие положения распространяются и на «срочников». Порядок расчета компенсационных выплат идентичен расчету размера отпускных и составляет аналогичную сумму.

    Заключение срочного трудового договора обязывает работодателя соблюдать установленные правила предоставления отпусков для сотрудников организации. Нежелание работодателя исполнять нормы трудового права – веский повод обратиться в Трудовую инспекцию для проверки правомерности его действий.

    Добавить комментарий