Почему существует дифференциация ставок заработной платы и каковы ее причины? Понятие, основные виды и цели

Что такое дифференциация заработной платы

Зарплата представляет собой не только вознаграждение за достигнутые результаты труда. Ее функции включают в себя и мотивационную, стимулирующую составляющую. Оплата за аналогичный труд может серьезно отличаться в зависимости от различных факторов. Почему существуют различия в оплате? Как их можно классифицировать? Какие последствия имеет дифференциация заработной платы (далее — ДЗР)? Проанализируем в статье.

Что такое дифференциация зарплаты

Дифференциация заработной платы – это сознательное установление вознаграждения за труд на разных уровнях в зависимости от конкретных факторов. Она характерна для рынков всех стран и всех отраслей деятельности.

Трудовой кодекс РФ в 1 абзаце ст. 129 гласит, что величина оплаты труда напрямую зависит от качеств самого работника (квалификации) и свойств выполняемой работы (сложности, объема, условий труда и др.). Нереально найти абсолютно идентичных работников, одинаковых работодателей. Поэтому вполне обусловленной является и дифференциация выплат:

  • государство стремится к росту благосостояния своего населения;
  • работодателю важно увеличивать прибыль предприятия, повышая результативность труда, стимулируя работников;
  • работники за счет зарплаты удовлетворяют собственные и семейные потребности, то есть обеспечивают свою жизнь.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Плата за труд может различаться между работниками одного и того же предприятия (внутренняя дифференциация), а также между сотрудниками разных организаций.

Дифференциация заработной платы – неотъемлемая составляющая любого развитого общества.

Факторы дифференциации

Установление того или иного уровня зарплаты опирается на ряд факторов, которые можно разделить по значению на несколько групп.

Рыночные факторы

  1. Соотношение «спрос/предложение» тех или иных трудовых рынков выявляет самую явную и основную зависимость разных ставок зарплаты. Перенасыщенный определенными специалистами рынок вынудит сделать их зарплату более низкой, а редкие профессии, являющиеся востребованными, традиционно оплачиваются высоко.
  2. Вложения в «человеческий капитал» показывают различное качество рабочей силы, а следовательно, и оплаты труда.
  3. Размер МРОТ– минимальная оплата труда устанавливается государством, именно она является основой многих вычислений, касающихся заработной платы, то есть определяет ее размер.

Личностные факторы

  1. Демографические различия – разный уровень оплаты в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, внешности и других подобных качеств. Имеется в виду не разные ставки для людей, например, разных возрастов, а то, что эти свойства наделяют людей разными способностями к труду. Например, женщинам недоступна тяжелая физическая работа, молодые способны трудиться дольше, чем пожилые, зато не имеют такого опыта и т.п. Вследствие этого люди с разными характеристиками могут рассчитывать на различный уровень оплаты их труда.
  2. Профессиональные моменты – связанные непосредственно с оплачиваемой деятельностью, например:
    • образование;
    • опыт;
    • квалификация;
    • категория;
    • стаж;
    • специализация и др.
  3. Социальные – связанные со статусом личности в обществе. Человек выбирает способ заработка, опираясь на первые две группы факторов – личные и профессиональные особенности. Разный уровень оплаты труда будет у сотрудников того или иного профессионального статуса:
    • предпринимателя;
    • наемного работника;
    • выполняющего договор подряда;
    • фрилансера;
    • самозанятого и др.
  4. Экономические особенности – влияют на уровень зарплаты существеннее прочих, поскольку напрямую связаны с факторами рынка:
    • отрасль работы;
    • род занятий;
    • варианты занятости – полный рабочий день, почасовка, совместительство и т.п.;
    • условия труда (нормальные либо тяжелые).

Территориальные факторы

  1. Географические – условия климата и природные особенности, в которых приходится работать. Территория РФ обширна и разнообразна, что обуславливает неоднородный уровень зарплат в различных регионах.
  2. Отраслевые – в зависимости от того, какая отрасль является ведущей в конкретном регионе, зарплаты его жителей будут отличаться. Например, сельскохозяйственные регионы производят меньше прибыли, чем добывающие, поэтому и труд работников оплачивается неодинаково.
  3. Социально-политические – факторы, демонстрирующее общий уровень жизни в стране и отдельно в регионах. Так, например, политическая стабильность в разных уголках РФ разнится по ряду причин, что также влияет на занятость населения и оплату труда. Разной является и стоимость жизни в тех или иных уголках страны.
  4. Институциональные – связанные с ограничениями, налагаемыми общественными институтами: профсоюзами и другими организациями. Например, профсоюзы отдельных цехов устанавливают лимит на членство, с тем чтобы уменьшить перемещение работников в другие регионы, где оплата труда более высокая – ведь там их не примут в профсоюз.
  5. Внутренние – связанные с организацией работы на самом предприятии:
    • зарплатная политика;
    • наличие и особенности финансовых поощрений;
    • условия труда и забота об их улучшении;
    • социальные гарантии и др.

Виды дифференциации зарплаты

Дифференциация оплаты труда, создаваемая вышеперечисленными факторами, может рассматриваться с различных точек зрения, что и определяет ее виды.

ДЗР по категориям персонала

Работники подразделяются на определенные категории, которые учитывают уровень их ответственности за работу и, естественно, отражаются на оплате.

  1. Руководители – наиболее высоко оплачиваемые сотрудники, управляющие организацией, ее структурными подразделениями, а также их замы. К руководству относят:
    • заведующих;
    • управляющих;
    • начальников;
    • председателей;
    • главных бухгалтеров;
    • капитанов;
    • и др.
  2. Специалисты – сотрудники, выполняющие работу, требующую наличие спецобразования, высшего или среднего, то есть закончившие профильное учебное заведение по определенной специальности. В каждой профессии имеются свои специалисты: врачи, педагоги, механики, менеджеры, экономисты и др. К этой же категории относятся ассистенты и помощники лиц данных специальностей.
  3. Рабочие – сотрудники, принимающие непосредственное участие в производстве продукции и оказании услуг (перевозка, транспортировка, ремонт и пр.).
  4. Другие служащие – персонал, занятый подготовкой и обеспечением деятельности, работой с документацией, учетом, контролем и т.п.

Отраслевая и территориальная дифференциация

Структура экономики страны обуславливает различную оплату труда в зависимости от этих факторов, подробно проанализированных выше.

ДЗР по критериям производительности и эффективности труда

Это самый распространенный и «зримый» вид дифференциации заработной платы, когда ее размер определяют исчисляемые результаты трудовой деятельности. Данный способ ДЗР несет стимулирующую функцию для сотрудников организации, мотивируя их к более успешному, качественному и результативному выполнению трудовой деятельности.

Требования к стимулирующей дифференциации заработной платы:

  • персонификация;
  • объективные критерии;
  • контролируемость;
  • прозрачное и легкое отражение в документообороте;
  • ясность для работников всех категорий;
  • положительное влияние на социальную защиту.

Инструменты дифференциации заработной платы

За счет чего на практике осуществляется дифференциация заработной платы? Этой цели служит, прежде всего, система тарифов – совокупность норм, определяющих конкретный уровень оплаты труда:

  • ставки;
  • сетки;
  • квалификационные справочники;
  • коэффициенты;
  • надбавки;
  • доплаты и т.п. тарифные моменты.

На основе этих нормативов вычисляется ставка или оклад работника. Пример функционирования тарифной системы – ЕТС, Единая тарифная сетка для бюджетных сотрудников РФ.

Еще один способ формировать зарплату – система должностных окладов, которая регламентирует оплату в зависимости от определенных показателей деятельности организации. Она чаще применяется в госструктурах или на административных предприятиях, поскольку позволяет управлять оплатой труда централизованно.

Штатное расписание – нормы, разработанные конкретными предприятиями относительно необходимых для их функционирования должностей и соответствующих окладов. В штатном расписании могут указываться фиксированные цифры зарплат либо «вилка» – максимальный и минимальный размеры оплаты труда по каждой приведенной должности.

Коэффициенты – показатели, влияющие на размер заработной платы в зависимости от условий труда:

  • климатических – районные коэффициенты;
  • внутренних – система разрядов, то есть уровней оплаты труда.

Другие инструменты ДЗР:

ВАЖНО! Любой принцип разделения заработной платы на уровни должен зависеть, во-первых, от некой исходной величины (МРОТ, ставки, минимального оклада и др.), а во-вторых, обоснования в различии уровней на основе социальной справедливости.

Плюсы и минусы дифференциации оплаты труда

Дифференциация заработной платы характерна для любого общества, она имеет как позитивные, так и негативные качества.

Главная положительная функция ДЗР – то, что она мотивирует к развитию и повышению качества и эффективности труда, а значит, и общего благосостояния.

Отрицательное свойство ДЗР – порождение неравенства в обществе. Слишком резкий разрыв между уровнями благосостояния, особенно в нестабильной экономической ситуации, порождает понятие «черты бедности».

Важно управлять процессами дифференциации платы за труд. Если в обществе слишком низкая ДЗР, это снижает потенциал к развитию, а слишком высокая вызывает острое социальное недовольство. Методы, которыми можно пытаться сглаживать последствия ДЗР:

  • прогрессивное и дифференцированное налогообложение;
  • увеличение МРОТ;
  • пересмотр прожиточного минимума и потребительской корзины;
  • социальные выплаты;
  • субсидии;
  • тенденции к замене монопольных капиталов акционерными.

Важно, чтобы дифференциация заработной платы отвечала принципу социальной справедливости.

Дифференциация ставок заработной платы

Дифференциация ставок заработной платы (differentiation of wages) — явление, присущее рынку труда которое проявляется в присутствии неконкурирующих друг с другом групп работников.

Например, такие высокооплачиваемые профессии (в странах с развитой рыночной экономикой), как врачи, юристы, летчики, не являются конкурентами для профессий не требующих специального образования или подготовки.

Для обеих групп различны ставки заработной платы и эластичность предложения. Ставки заработной платы для высокооплачиваемых профессий очень высокие, а эластичность предложения как правило низкая. Соответсвенно, для профессий не требующих специального образования наоборот.

Рассмотрим ситуацию дифференциации для двух неконкурирующих групп, (в реальности их больше), например, летчиков и уборщиков, на графике.

Итак, на графике спроса и предложения на рынке труда, где по вертикальной оси отложен уровень заработной платы (W), а по горизонтальной — количество труда (L), представлены кривые предложения труда и кривые спроса на труд для двух групп работников — летчики гражданской авиации и уборщики. Кривая предложения труда для летчиков (SЛ) расположена намного выше, чем кривая предложения труда уборщиков (SУ) и отличается меньшей эластичностью. Отсюда и более высокие ставки заработной платы для летчиков (WЛ), чем для уборщиков (WУ).

Существуют различные виды работ, отличающиеся своей привлекательностью, престижностью, условиями труда, требованиями к узким специализированным направлениям и т.д. Иными словами, бывают такие виды работ, выполнение которых смогут только узкие специалисты (например, разработка компьютерных процессоров), либо за выполнение которых возмутся только небольшое количество работников (например, опасные для здоровья, тяжелая, грязная работы). Поэтому, для таких производств будет складываться более высокая ставка заработной платы из-за специфики производства. Отсюда можно выделить такое понятие, как уравнивающая или компенсирующая (компенсационная) заработная плата.

Но кроме уравнивающих различий в заработной плате, существуют и другие различия, относящиеся к способностям людей (или, если хотите, таланта). Ведь в действительности, если у человека обнаруживается какой-либо талант, работодатель будет готов расходовать любые средства для удержания этого человека на предприятии. В доходе талантливых людей содержится такой элемент, как экономическая рента.

Читайте также:  Виды ответственности медицинских работников: дисциплинарная, уголовная, административная, материальная

Итак, мы пришли к тому, что заработная плата наемных работников содержит два компонента:

  1. удерживающая заработная плата;
  2. экономическая рента.

Причины дифференциации ставок заработной платы

Существуют причины присутствия обеих или одного из двух компонентов в структуре заработной платы. Рассмотрим эти случаи на графиках.

Первый случай

Нормальный случай, характерный для рынка труда, когда в структуре заработной платы присутствуют удерживающий компонент и экономическая рента.

Представлен нормальный случай формирования структуры заработной платы на рынке труда. Фигура W1ELE0 представляет собой величину удерживающей заработной платы, а W1WEE — экономическая рента. Именно эти два компонента в данном случае и составляют всю величину заработной платы, которая равна площади фигуры 0WEELE.

Помимо нормального случая существуют и экстремальные случаи формирования структуры заработной платы. О них ниже.

Второй случай

Экстремальный случай с абсолютно эластичным предложением.

В данном случае весь доход наемного работника, который равен площади фигуры 0WEELE, предствавляет собой удерживающую заработную плату, при этом экономическая рента отсутствует польностью. С чем же это связано? А связано это с тем, что данный график иллюстрирует ситуацию на мобильном рынке труда, где чаще всего концентрируется низкоквалифицированный персонал, который с легкостью может поменять место работы не затрачивая больших усилий при ее поиске. Например, разнорабочие, уборщики, сторожи, курьеры, грузчики и т.д.

Третий случай

Экстремальный случай с абсолютно неэластичным предложением.

На также представлен исключительный случай с совершенно неэластичным предложением, что связано с тем, что на рынке представлен уникальный ресурс. Здесь можно привести пример со знаменитым актером, талант которго присущь немногим экономическим субъектам. Весь доход актера в данной ситуации буден равен фигуре 0WEELE, которая состоит из основной составляющей — экономической рентой (фигура W1WEEN) и такой составляющей как плата за непереход (фигура 0W1NLE).

Дифференциация заработной платы и ее причины

Дифференциация заработной платы работников различных отраслей и профессий существует во всех странах. Она в основном зависит от соотношения спроса, а также предложения конкретных рынков труда. Когда спрос на какой-либо вид труда намного меньше, чем его предложение, то, если все остальные условия равны, зарплата будет низкой.

Как происходит в России?

В России, например, в 1990 годы можно было к таковым профессиям отнести учителей, ученых и работников разных инженерно-технических специальностей и прочих. Однако в случае, когда уровень спроса выше, чем предложения, уровень зарплаты будет относительно высоким. В современной России к таковым видам работ можно отнести профессии менеджера, опытного юриста, высококвалифицированного бухгалтера и так далее. Для чего нужна дифференциация заработной платы? Об этом далее.

Основные причины дифференциации

Нижеприведенный список причин классифицирует дифференциацию ставок зарплаты:

  • Инвестиции, вложенные в человеческий капитал, помогают различить качество рабочей силы.
  • Различие видов работ по условиям труда, привлекательности и многим другим факторам, не денежными.
  • Неоднородность рабочих, то есть их отличие по уровню образования, квалификации, подготовки и способностям.
  • Существование ограничений мобильности рабочей силы.

Мобильность рабочей силы и ее ограничения

Можно выделить следующие виды данных ограничений:

  • Социологические представляют собой различия оплаты труда одинакового вида в зависимости от гражданства, национальности и пола.
  • Институциональные – это ограничения работников искусственные, устанавливаемые различными институтами, организациями, учреждениями. К примеру, цеховые профсоюзы вводят ограничения на число своих членов, препятствующие перемещению работников какой-либо профессии в регионы с более высокой оплатой труда, поскольку переезд вызывает опасение, что на новом месте работника не примут в члены профсоюза цеха.
  • Географические, характеризующиеся привязанностью человека к одному месту жительства. В разных регионах существует дифференциация ставок заработной платы у работников одной сферы, которая не зависит от условий их жизни и труда. Она отражена в России в коэффициентах, которые начисляются к зарплате, и вызвана различным соотношениям предложения и спроса конкретных региональных рынков труда.

Другие факторы

Помимо показателей предложения и спроса выделяются и другие факторы, которые оказывают большое влияние на размеры зарплаты. Из них можно выделить:

  • зарплатная политика на предприятии;
  • стоимость жизни;
  • вид трудовой деятельности;
  • квалификация труда;
  • качество и количество труда;
  • условия труда;
  • минимальная оплата труда в качестве основного вида соц. гарантий.

Все вышеперечисленные факторы создают между отдельными группами работников и конкретными работниками дифференциацию зарплаты. С практической точки зрения различают нескольких ее видов: профессиональная, по условиям труда и категориям персонала, отраслевая, территориальная.

Как проводится анализ дифференциации заработной платы?

Отраслевая и территориальная дифференциации зависимы по большей части от соответствующих направлений экономической структуры данной страны.

Если дифференцировать заработную плату по категориям персонала, то различие возникает, когда работников делят на категории, которые учитывают степень ответственности за выполняемые работы и занимаемую должность. Персонал по категориям делится на рабочих, служащих, руководителей и специалистов. В зависимости от этого проводится дифференциация уровня заработной платы.

Работники, которые занимают руководящие должности в организации, структурных подразделениях, и управляющие, заведующие, заместители, мастера, главные бухгалтеры, инженеры, капитаны и председатели относятся к руководителям.

Работники, которые заняты на должностях, требующих среднего профессионального или высшего образования: врачи, преподаватели, инженеры, экономисты, психологи, механики, диспетчеры и другие – относятся к категории специалистов. Также к ней можно отнести помощников и ассистентов перечисленных специалистов.

Работники, которые осуществляют оформление и подготовку документации, контроль и учет, а также хозяйственное обслуживание, относятся к категории других служащих.

Лица, занятые непосредственно ремонтом или процессом создания материальных ценностей, а также перевозкой пассажиров, перемещением грузов и оказанием материальных услуг и прочего относятся к категории рабочих.

От чего зависит дифференциация?

Однако это не меняет того факта, что основной вид дифференциации – это дифференциация заработной платы в зависимости от эффективности и производительности труда. Она является способом реализации функции стимулирования оплаты труда. Такая дифференциация ставит перед собой цель установления относительного уровня зарплаты в зависимости от результатов, количества и качества труда, таким образом мотивируя всех работников к производительному и эффективному труду.

Требования к ней

Ниже приведены требования, которым должна соответствовать дифференцированная оплата труда персонала организации или предприятия, которая стимулирует трудовую деятельность:

  • Обеспечивать социальную защищенность работника.
  • Подталкивать работника к повышению качества труда.
  • Быть открытой для проведения контроля.
  • Документооборот не должен утяжеляться.
  • Быть понятной для работника.
  • Быть персональной.
  • Основаниями должны быть объективные критерии оценки затрат труда работника.

При помощи каких инструментов осуществляется дифференциация заработной платы?

Тарифная система

Главный инструмент дифференциации зарплаты – это тарифная система, включающая в себя совокупность разных нормативов: районные коэффициенты, тарифные сетки, тарифные ставки, справочники тарифно-квалификационные, различные тарифные надбавки и доплаты, предназначенные для использования в установлении окладов и ставок работников, а также в определении размера их премиальных за выполнение работ. В пример можно привести Единую тарифную сетку, ЕТС РФ, применяющуюся для оплаты работникам их труда. Финансирование идет из всех уровней бюджетов с 1992 года. В дифференциации зарплаты служащих используются штатные расписания и схемы должностных окладов.

Что такое схема должностных окладов?

Схемами должностных окладов называют форму регламентирования зарплаты служащих, зависящую от размеров предприятия и величины нескольких показателей его деятельности. Данная схема характерна для административно-плановой экономики, когда размер зарплаты специалистов, руководителей и остальных служащих устанавливался централизованно. Схемы должностных зарплат в настоящее время используются на муниципальных и государственных предприятиях. На частных предприятиях заработная плата служащих устанавливается посредством штатных расписаний.

Дифференциация ставок заработной платы и штатное расписание

Под штатным расписанием понимают таблицы, разрабатываемые организациями и предприятиями и отражающие названия должностей работников, численность и структуру персонала управленческого, фиксированную должностную зарплату служащих или вилку окладов (максимальный и минимальный оклады для каждой должности). Правительство РФ определяет размеры и порядок оплаты труда главных бухгалтеров, которые финансируются федеральным бюджетом, руководителей и заместителей. Во всех прочих организациях труд руководителей, главных бухгалтеров и заместителей руководителей оплачивают в размере, согласованном сторонами трудового договора.

Климатические условия

Для компенсации увеличения стоимости средств к существованию районов с неблагоприятными климатическими условиями государство устанавливает районные коэффициенты, на которые увеличивается расчетная величина тарифной части зарплаты. Районные коэффициенты дифференцируются для разных районов страны с интервалом 1,1-2,0. И чем менее благоприятны климатические условия, тем выше этот коэффициент. Помимо тарифных систем заводских, на предприятиях осуществляется при помощи коэффициентов по сложности труда дифференциация заработной платы. Современные системы оплаты труда заключаются в том, что крайние различия заработной платы могут определяться. Промежуточные разряды, охватывающие служащих всех должностей, устанавливаются между крайними разрядами.

Количество разрядов, которые используются в тарифных системах заводов, на практике варьируется от 6 до 26. Иногда в каждом разряде устанавливается вилка зарплат, то есть их максимальная и минимальная величина в пределах конкретного разряда, что является предпочтительным по оценке специалистов. На предприятиях при разных условиях труда в том числе используются разнообразные виды надбавок и доплат к тарифной части оплаты труда. Их целью является наиболее полная оценка особенностей труда, его тяжести, интенсивности, срочности, важности, опасности и прочих условий.

Надбавки и доплаты

Некоторые надбавки и доплаты на предприятиях любой формы собственности обязательны. Их выплаты установлены КЗОТ и гарантированы государством. Другие надбавки и доплаты применимы в различных сферах приложения труда. О конкретных размерах надбавок и доплат договариваются на предприятии, однако они также в большинстве случаев являются обязательными. Так проходит дифференциация заработной платы в России.

За достижение каких-либо определенных трудовых показателей полагаются поощрительные выплаты, то есть премии, которые могут представлять собой часть системы зарплаты, как, например, сдельно-премиальная, повременно-премиальная, аккордная, косвенно-премиальная, сдельно-прогрессивная. Связанные с премированием вопросы обязаны отражаться в положениях о премировании, разрабатываемых для каждого предприятия и его подразделений и утверждаемых руководителем конкретного предприятия. Нужно также отметить, что помимо перечисленных систем заработной платы работников организаций используются: система плавающих окладов, бестарифная система, система зарплаты на основе комиссий. От этого зависят коэффициенты дифференциации заработной платы. Также размер стимулирующей оплаты должен быть зависим от 2 факторов:

  • Обоснованной дифференциации заработной платы работников высшей и низшей квалификации. На первый план здесь выходит принцип социальной справедливости.
  • Исходной величины оплаты труда – стоимость оплаты за единицу выполненной работы при ее сдельных разновидностях, часовой (месячной, дневной) ставки зарплаты работника, самой низкой квалификации в повременной разновидности оплаты. В связи с этим можно утверждать, что проблема уровня оплаты труда решается размером ее исходной величины.
Читайте также:  Коллективный договор и соглашение: общие черты и отличия правовых актов, их сравнительный анализ

В основе политики по оплате труда, проводимой на предприятии, должны быть эти два условия. На бестарифной же основе нет никаких ограничений поиска способов выплаты зарплаты. А потому эта область имеет несколько способов, отличающихся иногда уникальностью. Кроме того, в различных подразделениях одного предприятия можно встретить разные способы выплат. Это отражается на системе дифференциации заработной платы работников.

Выводы

При принятии решения о способе оплаты труда в подразделении или на предприятии главное состоит в следующем:

  • Система заработной платы должна быть построена в соответствии с принятым законодательством.
  • Необходимо учитывать особенности производства и организации труда, а также особенности выпускаемой продукции, оказываемых услуг, работ, структуры и состава персонала максимально.
  • Система оплаты должна вводиться исключительно по разработанному проекту организации выплат заработной платы, который будет предусматривать опытную проверку оплаты труда и ее последующую корректировку при необходимости.
  • Персонал должен привлекаться путем широкого обсуждения проектов и вознаграждения сотрудников предприятия за активную помощь при разработке и введении нового способа оплаты.

Причины дифференциации заработной платы очевидны.

В конечном итоге, заработной платой называют не только оплату результатов труда. Ее роль выражена в стимулирующем действии на человека: порядок выплаты, размер оплаты и элементы организации зачастую развивают у людей интерес к труду, дают мотивацию для эффективного, производительного труда. Установление нужных различий при оплате труда, зависящий от квалификации, сложности, условий и сфер приложения труда, интенсивности – для этого и нужна дифференциация заработной платы.

Дифференциация ставок заработной платы и ее причины. Инвестиции в человеческий капитал. Тарифная система

Во всех странах существует дифференциация заработной платы между работниками различных профессий и разных отраслей.

В общем плане она зависит от соотношения спроса и предложения на конкретных рынках труда. Если предложение какого-либо вида труда велико по сравнению со спросом на него, то заработная плата при прочих равных условиях будет низкой. Так, в России в 1990-е гг. к таким профессиям можно было отнести инженерно-технических работников во многих отраслях, ученых, учителей и т.д. Если спрос превышает предложение, то уровень заработной платы будет сравнительно высоким. К таким видам работ в современной России относится профессия квалифицированного бухгалтера, опытного юриста, менеджера и т.д.

Дифференциация ставок заработной платы определяется следующими конкретными причинами:

  • o рабочие не являются однородными, т.е. различаются по способностям, уровню образования, подготовки, квалификации;
  • o конкретные виды работ различаются своей привлекательностью, условиями труда, другими неденежными факторами;
  • o существуют различные ограничения мобильности рабочей силы;
  • o качество рабочей силы различается в связи с инвестициями в человеческий капитал.

Рассмотрим причины дифференциации заработной платы подробнее.

Вся рабочая сила состоит из ряда неконкурирующих групп работников, которые не являются конкурентами на получение определенного места работы, так как специфика труда и квалификация работников одной группы существенно отличается от мастерства и квалификации работников других групп. Например, юристы не являются конкурентами врачам или программистам на рынке труда. Не являются конкурентами для них и низкоквалифицированные рабочие. При относительно небольшом предложении квалифицированных работников и значительном спросе на них они будут получать высокую заработную плату.

Однако неквалифицированные и низкоквалифицированные работники могут входить в одну неконкурирующую группу, так как могут заменять друг друга (например, уборщица, дворник, подсобный рабочий на стройке и т.д.).

Вместе с тем в рамках одной неконкурирующей группы можно выделить различные подгруппы и отдельных конкретных работников данной профессии, существенно различающихся по уровню квалификации (например, не все врачи или адвокаты имеют одинаковый уровень таланта и квалификации). В результате более талантливые и квалифицированные работники могут иметь значительно более высокие доходы, чем их коллеги из той же группы.

Если работники одной группы способны заменять друг друга, то это не означает, что ставка заработной платы у них будет одинаковой, поскольку могут существовать различия в неденежных факторах конкретных видов труда (престижность в данный период времени, условия работы и ее привлекательность). Например, подсобный строительный рабочий и неквалифицированный служащий в учреждении могут заменить друг друга в работе. Однако в нормальной экономике заработная плата строительного рабочего будет выше, так как у него хуже условия труда, выше риск несчастного случая и т.д. Такие различия в оплате труда называют выравнивающими различиями. Выравнивающие различия в оплате труда – это разные уровни заработной платы, получаемой работниками различных профессий, что связано с компенсацией неденежных факторов, отличающих разные виды работ.

Рассмотренное ранее понятие “неконкурирующие группы” способствует объяснению дифференциации заработной платы между различными группами и подгруппами работников. Выравнивающие различия в оплате труда объясняют дифференциацию заработной платы внутри одной неконкурирующей группы работников с одинаковой квалификацией для компенсации неденежных факторов. Нарушения конкуренции на рынках труда, связанные с различными ограничениями мобильности, перемещения рабочей силы, объясняют различия в заработной плате при выполнении одних и тех же работ.

Существуют следующие виды ограничения мобильности рабочей силы:

географические ограничения (привязанность людей к определенному месту жительства). В результате существует дифференциация оплаты труда у работников одной и той же профессии в различных регионах. В данном случае имеется в виду дифференциация заработной платы, не зависящая от условий труда и жизни работников, которая отражается в России в районных коэффициентах, начисляемых к заработной плате, а вызванная разным соотношением спроса и предложения на конкретных региональных рынках труда;

институциональные ограничения – искусственные ограничения мобильности работников, которые могут устанавливать различные институты (учреждения, организации). Например, действия цеховых профсоюзов по ограничению числа своих членов, что может препятствовать переезду работников определенной профессии из одного региона в другой с более высокой заработной платой в связи с опасениями быть не принятыми там в члены цехового профсоюза;

социологические ограничения – несмотря на законодательство, существуют различия в оплате одинаковых видов труда в зависимости от пола, национальности, гражданства.

Инвестиции в человеческий капитал – это расходы на повышение качества рабочей силы и ее производительности. Они включают в себя:

расходы на образование (общее, специальное, повышение квалификации, переподготовка и т.д.);

расходы на здравоохранение (профилактика заболеваний, медицинское обслуживание, улучшение жилищных условий, затраты на развитие физической культуры и спорта и т.д.);

расходы на увеличение числа рабочих мест, хотя это инвестиции не непосредственно в человека, а в развитие средств производства.

В СССР в условиях государственной собственности на средства производства и централизованной системы управления для дифференциации оплаты труда во всей экономике была разработана единая государственная тарифная система.

Тарифная система – это совокупность нормативов, с помощью которых государство регулирует уровень заработной платы рабочих и служащих. Она включает в себя тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, районные коэффициенты к заработной плате.

Тарифно-квалификационные справочники содержат характеристики отдельных профессий и видов труда и требования, предъявляемые к знаниям и навыкам исполнителя конкретной работы, соответствующей определенному разряду. Они используются для присвоения рабочим квалификационных разрядов.

Тарифная сетка устанавливает соотношения в оплате труда в зависимости от квалификации работника. В ней представлены тарифные коэффициенты рабочих специальностей всех разрядов. При этом тарифный коэффициент первого разряда равен единице.

Тарифные ставки определяют размер оплаты труда рабочего соответствующего разряда.

Районные коэффициенты отражают региональные различия в заработной плате, связанные с условиями жизни и труда.

С декабря 1992 г. в России на предприятиях и в организациях бюджетной сферы была введена единая тарифная сетка, предусматривающая 18 ставок разрядов.

При этом ставка первого разряда была установлена на уровне минимальной заработной платы, а размеры ставок остальных разрядов определялись путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент. Однако в дальнейшем система определения тарифных ставок различных разрядов претерпела некоторые изменения. Так, при расчете в качестве базы первого разряда в связи с недостатком бюджетных средств перестали использовать индексированный размер минимальной заработной платы, а применяли фиксированную величину минимума, установленного еще в 1995 г. С 1 апреля 1999 г. тарифная ставка первого разряда была установлена на уровне 110 руб., в начале 2001 г. – 132 руб., затем – 300 руб. С 1 декабря 2001 г. она была повышена до 450 руб. Однако уменьшено соотношение между низшим и высшим разрядами до 1: 4,5.

Единая тарифная сетка была обязательна для всех бюджетных предприятий и организаций.

В 2009 году введены новые отраслевые системы оплаты труда работников бюджетной сферы. Все группы должностей работников данной отрасли разделены на определенное количество квалификационных уровней (не более шести). Размер должностного оклада определяется путем умножения установленного минимального размера должностного оклада на повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности. Заработная плата работника включает в себя должностной оклад с повышающим коэффициентом, компенсационные, стимулирующие и иные выплаты и предельными размерами не ограничивается.

Дифференциация ставок заработной платы

Дифференциация ставок заработной платы (Differentiation of wages) — явление, присущее рынку труда которое проявляется в присутствии неконкурирующих друг с другом групп работников.

Например, такие высокооплачиваемые профессии (в странах с развитой рыночной экономикой), как врачи, юристы, летчики, не являются конкурентами для профессий не требующих специального образования или подготовки.

Читайте также:  Сведения об образовании в трудовой книжке: правила внесения записи и ее изменения, образец оформления

Для обеих групп различны ставки заработной платы и эластичность предложения. Ставки заработной платы для высокооплачиваемых профессий очень высокие, а эластичность предложения как правило низкая. Соответсвенно, для профессий не требующих специального образования наоборот.

Рассмотрим ситуацию дифференциации для двух неконкурирующих групп, (в реальности их больше), например, летчиков и уборщиков, на графике (Рис. 1).

Рис. 1. Неконкурирующие группы на рынке труда

Итак, на графике спроса и предложения на рынке труда, где по вертикальной оси отложен уровень заработной платы (mathrm W) , а по горизонтальной — количество труда (mathrm L) , представлены кривые предложения труда и кривые спроса на труд для двух групп работников — летчики гражданской авиации и уборщики. Кривая предложения труда для летчиков (_mathrm Л) расположена намного выше, чем кривая предложения труда уборщиков (_mathrm У) и отличается меньшей эластичностью. Отсюда и более высокие ставки заработной платы для летчиков (_mathrm Л) , чем для уборщиков (_mathrm У) .

Существуют различные виды работ, отличающиеся своей привлекательностью, престижностью, условиями труда, требованиями к узким специализированным направлениям и т.д. Иными словами, бывают такие виды работ, выполнение которых смогут только узкие специалисты (например, разработка компьютерных процессоров), либо за выполнение которых возмутся только небольшое количество работников (например, опасные для здоровья, тяжелая, грязная работы). Поэтому, для таких производств будет складываться более высокая ставка заработной платы из-за специфики производства. Отсюда можно выделить такое понятие, как уравнивающая или компенсирующая (компенсационная) заработная плата.

Но кроме уравнивающих различий в заработной плате, существуют и другие различия, относящиеся к способностям людей (или, если хотите, таланта). Ведь в действительности, если у человека обнаруживается какой-либо талант, работодатель будет готов расходовать любые средства для удержания этого человека на предприятии. В доходе талантливых людей содержится такой элемент, как экономическая рента.

Итак, мы пришли к тому, что заработная плата наемных работников содержит два компонента:

  1. удерживающая заработная плата;
  2. экономическая рента.

Существуют случаи присутствия обеих или одного из двух компонентов в структуре заработной платы. Рассмотрим эти случаи на графиках.

Первый случай (рис. 2)

Нормальный случай, характерный для рынка труда, когда в структуре заработной платы присутствуют удерживающий компонент и экономическая рента.

Рис. 2. Нормальный случай формирования заработной платы на рынке труда

На рис. 2 представлен нормальный случай формирования структуры заработной платы на рынке труда. Фигура _1>_mathrm E0 представляет собой величину удерживающей заработной платы, а _1_mathrm Emathrm E — экономическая рента. Именно эти два компонента в данном случае и составляют всю величину заработной платы, которая равна площади фигуры 0_mathrm E>_mathrm E .

Помимо нормального случая существуют и экстремальные случаи формирования структуры заработной платы. О них ниже.

Второй случай (рис. 3)

Экстремальный случай с абсолютно эластичным предложением.

Рис. 3. Случай формирования заработной платы на рынке труда с абсолютно эластичным предложением

В данном случае (рис. 3) весь доход наемного работника, который равен площади фигуры 0_mathrm E>_mathrm E , предствавляет собой удерживающую заработную плату, при этом экономическая рента отсутствует польностью. С чем же это связано? А связано это с тем, что данный график иллюстрирует ситуацию на мобильном рынке труда, где чаще всего концентрируется низкоквалифицированный персонал, который с легкостью может поменять место работы не затрачивая больших усилий при ее поиске. Например, разнорабочие, уборщики, сторожи, курьеры, грузчики и т.д.

Третий случай (рис. 4)

Экстремальный случай с абсолютно неэластичным предложением.

Рис. 4. Случай формирования заработной платы на рынке труда с абсолютно неэластичным предложением

На рис. 4 также представлен исключительный случай с совершенно неэластичным предложением, что связано с тем, что на рынке представлен уникальный ресурс. Здесь можно привести пример со знаменитым актером, талант которго присущь немногим экономическим субъектам. Весь доход актера в данной ситуации буден равен фигуре 0_mathrm E>_mathrm E , которая состоит из основной составляющей — экономической рентой (фигура _1_mathrm Emathrm ) и такой составляющей как плата за непереход (фигура 0_1>_mathrm E ).

Что такое дифференциация заработной платы: понятия, причины и последствия

На практике дифференциация заработной платы на производстве — это система выплаты вознаграждения за выполненную работу представителям различных профессий. При этом на каждую должность составляется своя тарифная сетка, которая включает систему мотивации и оклад.

Что это такое?

Согласно положениям статьи 129 ТК РФ, величина оплаты труда должна зависеть от квалификации сотрудника и особенностей выполняемой им работы. Таким образом, дифференциацией оплаты труда является принятая в конкретно взятом учреждении тарифная сетка для сотрудников различных уровней.

Она должна включать в себя окладную часть и мотивирующие выплаты. Вопрос, сколько платить работнику на определенной должности, зависит от финансовых возможностей компании и желания руководства.

Необходимо понимать, что нет идеальной системы дифференциации доходов. Поэтому работники периодически увольняются, чтобы устроиться в другую фирму, где зарплата за аналогичную работу выше. Чтобы сохранить у себя квалифицированных и опытных специалистов, необходимо внимательно следить за состоянием рынка труда.

Если необходимых сотрудников сложно найти, то стоит увеличить им зарплату, чтобы у них не было желания уйти в другую фирму. Однако факторы, которые влияют на дифференциацию зарплаты, более сложные.

Причины и последствия дифференциации ставок

Существует несколько факторов, которые влияют на дифференциацию ставок. Стоит рассмотреть их подробнее.

Причины изменения ставокКраткое описание
Рыночныесоотношение спроса и предложения на рынке;

вложения в «человеческий капитал»;

размер МРОТ.Личностныедемографические различия;

социальные факторы в регионе;

экономические особенности развития отрасли и субъекта РФ.Территориальныегеографические;

внутренние.

Стоит отметить, что дифференциация ставок в стране и в мире влияет на:

  • миграцию рабочей силы;
  • популярность той или иной профессии на рынке труда;
  • уровень безработицы;
  • скорость развития отрасли и так далее.

Системы оплаты

Существуют различные способы поощрения сотрудников за эффективную работу. От выбранного способа мотивации зависит, насколько хорошо будет трудиться сотрудник. Стоит рассмотреть подробнее основные принципы формирования зарплаты, которые применяются на практике.

Повременная

От выполнения их функций зависит функционирование компании, однако их работа не влияет на получение прибыли. Таким образом, это оптимальная система оплаты для подобных сотрудников. Требуется отработать определенное количество часов для получения оклада. При этом премия не предполагается.

Если фирма получает сверхприбыль, то допускается предоставление дополнительных выплат. Для оценки эффективности работы могут вводить различные системы тестирования или субъективные оценки, которые не будут применяться в других фирмах.

Сдельная

Сдельная оплата труда предполагает, что сотрудник получает деньги непосредственно за выработку, так, начисление происходит за:

  • объем продаж;
  • количество произведенного товара;
  • число заключенных договоров и так далее.

Стоит понимать, что при подобной системе оплаты труда нет оклада или он минимальный. При этом существует минимальный план по выработке. Если сотрудник не выполняет его, то получает МРОТ.

Тарифная

В этом случае работник получает зарплату, которая указана в договоре. Это фиксированная сумма, которая не зависит от эффективности сотрудника. Однако допускается премирование по усмотрению руководства. Основное преимущество такой схемы заключается в наличии гарантированной ставки или оклада. Однако применять эту схему рекомендуется по отношению к работникам, чья деятельность не влияет на прибыль организации.

Бестарифная

Этот вид начисления зарплаты зависит каждый месяц от размера зарплатного фонда и от успешности предприятия в целом. То есть, по итогам месяца необходимо проанализировать, кто работал лучше.

Ему предоставляются повышенные выплаты в виде оклада и премии. Сотрудники, которые показали себя хуже всего, получают МРОТ или иную сумму, установленную на предприятии.

На комиссионной основе

Эта схема часто применяется при продаже франшизы. Однако при мотивировании сотрудников тоже нередко используется. Суть в том, что работник получает определенную комиссию с каждой успешной сделки. Например, компания продает страховые договоры. Работник заключает соглашения с клиентами и получает от 1% до 30%, в зависимости от организации и особенностей сотрудничества, комиссию. Чем больше успешных сделок, тем выше итоговая зарплата.

+7 (499) 288-73-46;
8 (800) 600-36-19

Это быстро и бесплатно!

Правильный выбор оптимальной системы

Так, в отделе продаж не стоит устанавливать высокую окладную часть, так как работники будут стараться выполнять только план. Работать сверх нормы не надо будет, если размер оплаты труда не увеличится незначительно. Те, кто не хотят трудиться, уйдут из-за низкого оклада. Но опытные специалисты, которые умеют продавать, смогут немало получать за счет бонусов.

Сотрудникам, отвечающим за документооборот, необходимо устанавливать фиксированную сумму. При этом надо внимательно следить за рынком труда, чтобы уровень зарплаты оставался средним. Работники начинают увольняться, когда понимают, что на других предприятиях можно получать больше за выполнение тех же функций.

На производстве стоит использовать начисления, которые зависят от выработки. При этом нужно учитывать примерную прибыль от произведенной продукции, чтобы понимать, сколько можно начислить за одну единицу товара.

Формы оплаты труда

Существует несколько способов оплаты труда, которые применяются в современной России.

НаименованиеОсобенности
ДенежнаяСотрудники получают деньги за выполненную работу, исходя из принятой на предприятии тарифной сетки и условий трудового договора.
НатуральнаяЗа выполненную работу предоставляются товары. То есть сотрудник получает продукцию, которая вырабатывается на конкретно взятом производстве. Также допускается получение всего необходимого в магазинах-партнерах по гарантийным письмам от работодателя.
СмешаннаяТо есть используются два предыдущих способа в одном.

Таким образом, дифференциация заработной платы является естественным фактором. Сотрудники, занимая разные должности, должны получать соответствующую зарплату. Однако в России разница между оплатой труда достигает колоссальных размеров, которых нет в Европе.

Поэтому многие современные политики говорят о необходимости уменьшения этой дифференциации, чтобы снизить социальную напряженность в обществе. Однако решение этого вопроса может занять несколько лет.

+7 (499) 288-73-46 , Санкт-Петербург +7 (812) 317-70-86 или задайте вопрос юристу через форму обратной связи, расположенную ниже.

Добавить комментарий