Порядок увольнения работников по сокращению численности штата: особенности и нюансы, образец приказа, расчет выплат

На работе сокращение: права работника

Оптимизация компании нередко приводит к уменьшению числа сотрудников. Потеря должности – неприятное событие для человека. Сокращение на работе часто проводится с нарушениями, и вместо благодарности руководства за годы деятельности, сотрудник остается ни с чем. Чтобы избежать негативных последствий, человек должен знать о своих правах и уметь их отстаивать.

Основные понятия

Процедура сокращения выполняется в строгом соответствии с Трудовым законодательством РФ. Согласно нормативно – правовым актам, существует два основания для увольнения работника:

  • Реорганизация компании, из-за которой количество рабочих мест уменьшается;
  • Сокращение штата сотрудников.

Уменьшение рабочих мест, как правило, происходит по экономическим причинам. При этом штатное расписание остается прежним. Например, из пяти человек, занимающих должность менеджера по продажам, оставляют двоих.

При сокращении штата сотрудников должность полностью ликвидируется. Например, обязанности сотрудника кадровой службы перекладываются на бухгалтера.

Инструкция по сокращению

В статье 180 ТК РФ описан порядок сокращения сотрудников. При неисполнении условий или нарушении прав работников, руководителя могут привлечь к административной ответственности. Уволенный сотрудник может обратиться в суд, если считает свое сокращение незаконным.

Чтобы избежать ошибок и судебных разбирательств, работодатель должен выполнить следующие действия:

  • Издать приказ с указанием оснований для сокращения и срок, в течение которого оно будет произведено. Документ составляют в свободной форме. Он должен содержать перечень должностей, подлежащих ликвидации, а также список работников, ответственных за увольнение;
  • Разработать новое штатное расписание. В документ вносят информацию о численности сотрудников, должностях, заработной плате;
  • Собрать комиссию и рассмотреть претендентов на увольнение. Личное дело каждого работника анализируется, оцениваются профессиональные качества человека. Список потенциальных кандидатов заносится в протокол заседания;
  • Уведомить работников о сокращении. Лица, уволенные по решению комиссии, обязаны ознакомиться с документом и расписаться;
  • Желающие прекратить трудовую деятельность сразу после издания приказа, должны подписать соглашение о досрочном расторжении трудового договора. Данный документ направляется в Центр занятости населения;
  • Предложить вакантные места сокращенным гражданам, если организации требуются работники другого профиля;
  • Расторгнуть трудовой договор на основании статьи 81 п.2 ч. 1 Трудового кодекса РФ;
  • Произвести расчет заработной платы, компенсаций и иных выплат в соответствии с трудовым договором.

В последний рабочий день гражданину выдаются необходимые документы:

  • Трудовая книжка;
  • Справка о доходах 2НДФЛ;
  • Сведения о страховом стаже и отчислениях в Пенсионный фонд.

Существуют требования к оформлению приказа о сокращении работника. Он должен содержать:

  • Наименование предприятия;
  • Название отдела, в котором трудится гражданин;
  • Сведения о занимаемой должности, персональные данные;
  • Причину увольнения.

Сроки

Приказ об изменении штатного расписания издается не позднее, чем за 2 месяца до сокращения работников. В документе указывают список увольняемых граждан. Сезонных работников предупреждают за неделю до расторжения договора. Граждан, трудящихся по срочному контракту, оповещают за 3 дня.

Гарантии при сокращении

Большинство людей плохо ориентируются в Трудовом законодательстве, чем пользуются недобросовестные руководители. Права работника регулярно нарушаются. Чтобы избежать этого, следует ознакомиться с положениями ТК РФ. Уволенный сотрудник имеет право на:

Оплату выходного пособияСумма не должна быть меньше заработной платы, которую человек получал, работая в организации
Предложение о работеПеред сокращением руководитель обязан предложить человеку новую должность на предприятии. Если по каким-либо причинам сотрудник отказывается от вакансии, с ним расторгают трудовой договор
ОтпускСокращенный работник вправе использовать дни накопившегося отпуска или получить за него денежную компенсацию
Обращение в судЕсли гражданин считает, что его права были ущемлены, и процедура сокращения проводилась с нарушениями, он может подать иск в судебную инстанцию

Стоит отметить, что судебный процесс инициируется в течение одного месяца с момента получения приказа о сокращении.

Денежные выплаты при сокращении

Как было сказано, каждый сокращенный работник должен получить выплаты, гарантированные государством. Список пособий приведен в главе 27 ТК РФ. В последний рабочий день гражданину выдают компенсацию за неиспользованный отпуск, материальную помощь и другие выплаты, предусмотренные условиями договора. Заработная плата начисляется исходя из количества отработанных дней.

При сокращении работник может рассчитывать на выходное пособие. Его размер зависит от среднего заработка за последние два года. Оплата осуществляется в течение трех месяцев или до тех пор, пока гражданин не найдет новую работу.

Как происходят выплаты пособия:

За первый месяц

выплачивается в день увольнения, авансом

За второй месяц

перечисляется при предъявлении трудовой книжки. В документе не должны стоять отметки о поступлении на новую работу

За третий месяц

выплачивается только в том случае, если гражданин зарегистрировался в Центре занятости, но так и не нашел новую работу. Пособие получается на основании справки из ЦЗН

Если человек не смог найти работу через 3 месяца после сокращения, обязанности по материальным выплатам ложатся на Центр занятости населения. Чтобы получить пособие по безработице, гражданину необходимо зарегистрироваться на бирже труда не позднее, чем через две недели после увольнения из организации.

Расчет выплат происходит следующим образом:

  • 4 – 7 месяц безработицы – 75% от средней зарплаты человека;
  • 8 – 11 месяц – 60% от среднего заработка;
  • 12 месяц и далее – 45%.

Преимущественное право на работу

Проводя сокращение, руководитель должен учитывать некоторые нюансы. Существуют категории граждан, которых нельзя уволить. Кроме этого, на работе оставляют лиц, чья квалификация и производительность выше остальных кандидатов.

Приоритетное право на работу предоставляется сотрудникам, находящимся в браке, при условии что они:

  • Воспитывают двух и более несовершеннолетних детей;
  • Являются единственными кормильцами в семье;
  • Получили производственную травму в организации или профессиональное заболевание;
  • Участвовали в военных действиях и получили инвалидность;
  • Регулярно проходят обучение и повышают квалификацию.

Трудовое законодательство защищает от сокращения следующие категории граждан:

  • Женщин, воспитывающих детей младше трех лет;
  • Одиноких родителей, на чьем иждивении находится ребенок-инвалид;
  • Матерей-одиночек, отцов-одиночек, которые растят малолетнего ребенка (до 14 лет);
  • Беременных женщин;
  • Сотрудников, находящихся на лечении по больничному листу;
  • Людей, находящихся в отпуске.

Если в организации трудится работник младше 18 лет, его сокращение должно быть одобрено Трудовой инспекцией по делам несовершеннолетних.

Действия работника при сокращении

Сотрудник, попавший под сокращение, должен внимательно изучить приказ руководителя перед подписью.

Необходимо обратить внимание на следующие нюансы:

  • На документе стоит подпись начальника, указана дата составления, есть банковские реквизиты;
  • В приказе есть список вакансий с указанием оклада;
  • На уведомлении стоит отметка профсоюза работников, одобривших сокращение.

Уведомление можно не подписывать, если один из перечисленных пунктов не был соблюден. Гражданин имеет право сообщить о нарушениях в Трудовую инспекцию. Бывают ситуации, когда директор требует написать объяснительную записку о причинах отказа. Рекомендуется составить два экземпляра – один передать руководителю, а второй заверить и оставить себе.

После проверки уведомление подписывается и возвращается работодателю. Сокращенный работник имеет право продолжать работу в течение 2 месяцев, либо досрочно расторгнуть трудовые отношения и получить компенсацию.

Бывают случаи, когда после подписания приказа об увольнении, женщина узнает о беременности. Трудовой кодекс запрещает сокращать работниц в положении. Чтобы отменить действие приказа, женщине потребуется написать заявление на имя руководителя и прикрепить к нему медицинскую справку.

Нарушение законодательства при сокращении работников

Если гражданин считает, что сокращение проводилось незаконно или с нарушениями, он может обратиться с жалобой в контролирующие органы. Сотрудники Трудовой инспекции обязаны провести проверку в организации по заявлению бывшего работника. Если его слова подтвердятся, и нарушения законодательства будут выявлены, юридическое лицо привлекут к ответственности. Как правило, основным видом наказания является штраф.

Заключение

При сокращении работников необходимо соблюдать порядок действий, установленный трудовым законодательством. Работодатель обязан выплатить компенсации и пособия уволенному сотруднику, предложить новую должность в организации. В ТК РФ перечислены категории людей, которых нельзя сократить. Обнаружив нарушения в действиях руководителя, гражданин имеет право обжаловать свое увольнение в суде.

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Приказ о сокращении численности или штата

Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

Акт об отказе от подписания документа

Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников

Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  • семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации”). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

  • копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
  • проект приказа об увольнении работников организации;
  • проект штатного расписания организации.

Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: “Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ”.

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ “Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования”).

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

В “Основании прекращения трудового договора (увольнения)” нужно прописать причину увольнения: “Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ”.

В строке “Дата увольнения” – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Шаг 11. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

  • порядковый номер записи;
  • дата увольнения;
  • причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: “Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации”;
  • наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 “О трудовых книжках”).

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

Екатерина Добрикова,
редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ

Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.

Документы по теме:

Читайте также:

Без собственного желания
В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?

Планируется ввести чек-листы при проверках предпринимателей
Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий.

Прогул или не прогул – вот в чем вопрос
Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.

Приказ об увольнении по сокращению штата – образец

В каких ситуациях издается приказ?

Приказ об увольнении по сокращению является завершающим этапом в такой процедуре, как сокращение штата на предприятии. Однако попавшему под сокращение сотруднику должна быть предложена другая вакантная должность в соответствии со ст. 81 ТК РФ.

В случае если в отведенный срок (не менее 2 месяцев) сокращаемый сотрудник не соглашается занять другую должность, тогда работодатель получает право расторгнуть трудовой договор. Правда, до этого он должен заблаговременно уведомить профсоюз предприятия (если он имеется) и центр занятости.

В случае получения письменного согласия сокращаемого сотрудника работодатель может расторгнуть с ним договор и раньше 2-месячного срока, установленного в абз. 2 ст. 180 ТК РФ. В этом случае работодателю придется выплатить сотруднику компенсацию (абз. 3 ст. 180 ТК РФ).

Другие гарантии, на которые имеют право сокращаемые работники, упомянуты в п. 3 ст. 13 закона от 19.04.1991 № 1032-1.

Подробнее о кадровых документах на предприятии вы сможете узнать из нашей статьи «Кадровые документы, которые должны быть в организации».

Какие документы нужны для оформления сокращения штата?

Окончательному увольнению сотрудника в связи с сокращением штата предшествуют следующие этапы:

  • Издание приказа о проведении на предприятии ряда мероприятий, связанных с сокращением штата. Не стоит путать этот документ с приказом об увольнении в связи с сокращением, который издается персонально для каждого сокращаемого сотрудника. В приказе о проведении мероприятий по грядущему сокращению указывается дата предстоящего сокращения и фиксируются планируемые изменения в штатном расписании. Срок уведомления о сокращении не должен быть меньше 2 месяцев, а при массовом сокращении — 3 месяцев.

С порядком заполнения штатного расписания вы сможете ознакомиться при изучении нашей статьи «Унифицированная форма № Т-3 — штатное расписание (бланк)».

  • Составление для работников, подпадающих под сокращение, уведомлений и вручение их под расписку. В таком уведомлении должна содержаться информация о грядущем сокращении, а также предложение о переходе на другую должность (ст. 180 ТК РФ). Подпавший под сокращение сотрудник должен определиться с тем, принимать или нет это предложение. В случае отказа работодатель может и далее предлагать занять подпавшему под сокращение сотруднику появляющиеся вакансии вплоть до дня увольнения. Если сотрудник так и не дал своего согласия на перевод, он будет уволен.

Как составить приказ о сокращении?

В день увольнения попавшего под сокращение штата сотрудника оформляется приказ об увольнении. В нём указывается основание для увольнения со ссылкой на п. 2 ст. 81 ТК РФ. В строке, в которой необходимо указать документ-основание, делается ссылка на приказ о проведении ряда мероприятий, связанных с сокращением штата, с отображением его даты/номера.

Приказ об увольнении составляется кадровым сотрудником, а подписывается руководителем предприятия. Ссылка на приказ об увольнении по сокращению вносится в трудовую книжку в одной строке с записью о расторжении трудового договора (контракта) по причине сокращения штата.

Где найти бланк приказа по сокращению штата?

Форма первоначального приказа по проведению ряда мероприятий, связанных с сокращением штата, не утверждена, поэтому данный документ может быть составлен в произвольном формате. В нём указываются сокращаемые должности, основание для увольнения. Приказ визируется ответственным за ведение кадрового учета лицом. Этому назначенному сотруднику будет поручено соблюдение условий, перечисленных в ст. 180 ТК РФ. В некоторых случаях может создаваться комиссия для выполнения мероприятий по сокращению штата — об этом также указывается в приказе.

Работодатели предпочитают при составлении приказа об увольнении по причине сокращения штата использовать унифицированный бланк Т-8. Хотя эта форма уже не является обязательной к применению, всё же она самая удобная из всех, которые можно было бы придумать. Именно такая форма используется во многих кадровых программных продуктах.

Скачать бланк приказа, составленного по образцу актуальной формы Т-8, можно на нашем сайте.

Где скачать образец приказа?

В связи с тем, что увольнение по причине сокращения штата является наиболее проблемным (уволенные сотрудники нередко оспаривают увольнение, указывая на несоблюдение при этом должного порядка), важно досконально соблюсти установленную законом процедуру и правильно составить приказ об увольнении.

Чтобы не допустить существенных ошибок, советуем вам ознакомиться с уже заполненным документом, составленным экспертами. Образец заполненного приказа об увольнении в связи с сокращением штата вы сможете скачать на нашем сайте:

Итоги

Приказ об увольнении в связи с сокращением штата составляется по форме Т-8. Документ является кадровым и должен храниться не менее 75 лет.

Увольнение по сокращению штатов

Сталкиваясь с финансовыми трудностями, предприятие вынуждено принимать непопулярные решения и проводить структурную реорганизацию. Одним из таких мероприятий зачастую выступает увольнение по сокращению штатов, призванное оптимизировать численность и профессиональный состав персонала. Решившись на подобный шаг, работодатель должен иметь целостное представление о грядущей процедуре, правилах выбора кандидатов на расчет и суммах причитающихся компенсаций.

Нормативное обоснование

Основные требования к проведению процедуры урезания численности коллектива прописаны в Трудовом кодексе:

  • статья 180 – порядок сообщения о будущем расторжении отношений;
  • статья 179 – о порядке оценки квалификации и выборе кандидатов на увольнение;
  • статья 178 – о финансовой поддержке высвобожденных специалистов.

Если предприятие проводит массовые увольнения, то кадровикам и руководству нужно учитывать нормы Постановления Правительства № 99 от 1993 года и федерального закона № 1032-1 от 1991 года, а также учесть требования ст. 373 ТК о мотивированном мнении профсоюза.

Пошаговая процедура увольнения по сокращению штатов

Решение об уменьшении общей численности работающих на предприятии или сокращении отдельных структурных подразделений слишком ответственное, чтобы принимать его единолично. Такой способ выхода из кризиса обсуждают с соучредителями или акционерами компании. Подписание протокола собрания сособственников дает старт всем последующим действиям:

  1. Руководитель компании издает приказ о сокращении.
  2. Формируется поименный список работников. Сделать это нужно с учетом статей 179, 261 и 373 ТК.
  3. Направление сообщения в органы занятости.
  4. Вручение уведомлений о будущем расторжении трудовых отношений на основании п. 2) ст. 81 ТК с одновременным перечислением вариантов перевода на другие должности.
  5. Организация переводов для тех, кто согласился занять предложенные вакансии. Проведение досрочного увольнения, если стороны достигли соглашения по данному вопросу, ст. 180 ТК.
  6. По истечении срока уведомления, издается приказ об увольнении, и выдаются расчетные и компенсационные выплаты при сокращении.
  7. В последний день работы кадровая служба обязана выдать трудовую книжку, а также все запрошенные бывшими сотрудниками справки и выписки.

С профсоюзом согласовываются сроки и комплекс мероприятий по поддержке работников, если численность увольняемых подпадает под понятие массового высвобождения.

Приказ о сокращении

Основываясь на решении учредителей, директор в своем распоряжении уточняет перечень должностей и численность сокращаемых специалистов, а также планируемую дату расторжения контрактов. Предварительно разрабатывается обновленное штатное расписание, на основании которого будут предлагать варианты для перевода сотрудников.

Извещение органов занятости

Срок уведомления зависит от числа урезаемых штатных единиц. Если в течение 60 дней планируется уволить 200 и более человек, то службы содействия трудоустройству должны узнать об этом не менее чем за 90 дней.

Не позднее, чем за 2 месяца до даты увольнения, центр занятости должен быть проинформирован о профессиональном составе высвобождаемых членов коллектива. Предприниматели могут направить информацию за 14 дней до запланированной даты.

Скачать бланки сообщения о массовом увольнении и профессиональном составе сокращаемых:

Уведомление работников

Наиболее неприятный и ответственный момент во всей процедуре сокращения – извещение кандидатов. Здесь необходимо строго придерживаться основных правил:

  • уведомление должно быть письменным, именным и подробным;
  • на документе должна быть проставлена личная подпись сотрудника и дата фактического вручения;
  • ознакомление лучше проводить при свидетелях, в случае отказа от подписи они подтвердят этот факт и распишутся в акте.

Сам документ также требует выверенности в формулировках и должен быть максимально информативным для работника:

  • каждое извещение должно быть персональным (указывается ФИО, должность и подразделение);
  • обязательно должна присутствовать ссылка на то, как и когда принято решение об урезании штатов;
  • необходимо уточнить, что сокращается именно его должность, и на какую дату запланирован расчет;
  • обязательно нужно сообщить о наличии/отсутствии вакансий, равных или ниже по квалификации;
  • обычно, в том же извещении наниматель указывает на возможность досрочного увольнения в порядке ст. 180 ТК;
  • фиксируется дата составления документа и подпись ответственного лица;
  • уведомление печатается в 2 экземплярах, на копии работодателя должна остаться подпись работника, и отмечена календарная дата вручения.

Целесообразно оставить на бланке место для комментария сотрудника. В этом поле он имеет право сообщить новые данные, позволяющие ему получить иммунитет от сокращения (например, объявить о беременности).

Шаблон официального сообщения о грядущем сокращении законодательно не утверждался, поэтому каждая компания вольна дополнять или изменять порядок изложения информации.

Какие вакансии можно предлагать?

Закон предписывает работодателю всемерно содействовать трудоустройству высвобождаемых сотрудников. Эта обязанность будет считаться выполненной, если:

  • кандидату на увольнение предложили все имеющиеся вакансии (от руководящей должности до уборщицы), главное условие – новое место должно подходить по квалификации и медицинским показаниям;
  • предложенное место кардинально отличается от прежнего и обязанностями, и размером зарплаты, но подходит работнику на основании данных о дополнительном образовании (например, если у специалиста два диплома по разным специальностям);
  • перечень вакансий включен в уведомление или вручен отдельным документом под подпись, однако работник ответил письменным отказом или проигнорировал его вообще.

Согласившийся на перевод сотрудник теряет право на выходное пособие.

Перевод специалиста, согласившегося занять предложенную вакансию, можно совершить, не дожидаясь окончания срока сообщения о вынужденном расторжении трудовых отношений.

Как оформить приказ и заполнить трудовые книжки сотрудникам?

Не имеет смысла издавать приказ об увольнении заранее, поскольку обстоятельства могут резко поменяться. Разумнее подписать документ в день расчета или накануне.

Чаще всего, используют форму Т-8, но с 2013 года это перестало быть обязательным (Постановление Госкомстата № 1 от 2004 года теперь носит лишь рекомендательный характер). Важнее соблюсти требования к содержанию распоряжения, в нем обязательно указываются:

  • полные реквизиты предприятия;
  • дата и место составления бумаги;
  • ФИО и должность работника;
  • причина увольнения и ссылка на норматив (в случае сокращения п. 1) или 2) ст. 81 ТК);
  • основания (данные приказа о сокращении, уведомления, отказов от предложенных переводов и прочее);
  • подпись руководства или уполномоченного по кадровым вопросам;
  • собственноручно проставленная работником отметка об ознакомлении или подписи свидетелей о фиксировании факта отказа.

На основании подписанного приказа работник кадровой службы может занести запись в трудовую книжку и заполнить личную карточку уже бывшего коллеги. Проявлять личную инициативу в данном случае не рекомендуется, Постановление Правительства № 225 от 2003 года предполагает следующий порядок:

  1. В графе 1 нужно вписать номер записи согласно сквозной нумерации.
  2. В графе 2 отмечают дату фактического расчета.
  3. В графу 3 переносят дословную формулировку из распоряжения о прекращении трудового договора.
  4. В 4-ю графу вписывают данные приказа-основания (название, номер, дату).

Скрепляют запись сразу двумя подписями (ответственного за кадровое делопроизводство и собственника книжки), а также печатью предприятия, п. 35 Правил ведения книжек.

Отдельные нюансы выбора кандидатов

Сжатая информация относительно права на сохранение рабочего места изложена только в статье 179 ТК. Основное правило определения ценности каждого специалиста заключается в сравнении квалификации и производительности. Чтобы решение считалось обоснованным и объективным, при совершении выбора между работниками одного подразделения нужно:

  • оценить соответствие должности и специализации по документу об образовании;
  • проанализировать данные о выполнении нормы по выработке, случаях привлечении к дисциплинарной ответственности, частоту поощрения;
  • оценить качество и продолжительность работы в текущем качестве;
  • выделить наличие у каждого уникальных профессиональных способностей, овладение передовыми навыками, факты повышения квалификации по профессии;
  • запросить мнение профсоюзной организации, ст. 373 ТК;
  • учесть содержание коллективного договора, который может содержать дополнительные критерии оценивания.

Кроме этого, нанимателю придется проанализировать некоторые факты биографии сотрудников и обстоятельства их личной жизни. Важно сразу исключить из списка на расставание тех, кого законодательство относит к льготным категориям.

Каким категориям не грозит сокращение сотрудников?

Есть два варианта развития событий: штат и численность аннулируются полностью в результате ликвидации предприятия либо происходит реформирование коллектива и уменьшение общей численности работающих. В первом случае никакие льготы значения не имеют: уволены будут все сотрудники, без учета квалификации и обстоятельств.

Если компания планирует продолжать работу, нужно учитывать ряд обстоятельств, изложенных в ст. 261 ТК, гарантированно защищающих отдельных сотрудников от сокращения:

  • беременных, трудоустроенных на условиях бессрочного контракта;
  • будущих мам, работающих по срочному договору (до момента окончания беременности);
  • матерей с детьми возрастом до 3 лет;
  • женщин, самостоятельно воспитывающих ребенка с инвалидностью (до 18 лет) либо малолетнего (до 14 лет), в эту же категорию включают и одиноких родителей мужского пола, и единственных законных представителей;
  • единственных кормильцев в семье, где минимум трое детей до 14 лет и хотя бы одному из них меньше 3 лет.

Нигде в законодательстве нет нормы, гарантирующей оставление права на работу по календарному принципу «кто первый пришел». Продолжительность сотрудничества с компанией учитывается, но не является решающей.

Имеет ли преимущество перед остальными инвалид или пенсионер?

Условно защищенными можно считать те категории, которые перечислены в ст. 180 ТК. Если результаты сравнения квалификации выявили двух равноценных кандидатов, то получить приоритетное право остаться сможет:

  • работник, имеющий на иждивении двух и более нетрудоспособных родственников;
  • человек, в семье которого больше нет трудоустроенных или самозанятых членов;
  • сотрудник, ранее получивший увечье на этом же производстве;
  • инвалид боевых действий;
  • студент-заочник, направленный на обучение по инициативе теперешнего нанимателя.

Дополнительные критерии могут быть введены только в частном порядке, в коллективном договоре, ст. 8 ТК. Однако на федеральном уровне каких-либо привилегий ни пенсионер, ни инвалид, получивший группу на основании не связанном с профессией, не имеют.

Сотрудники, находящиеся в отпуске или отсутствуют в связи с болезнью, не могут быть сокращены до выхода на работу или выписки.

Какие выходные пособия (компенсации) полагаются при расчете?

Завершая увольнение работника по сокращению штата, необходимо провести с ним полный расчет не позднее последнего дня работы. В этот момент работодатель начисляет и выплачивает:

  • остаток зарплаты;
  • начисляет компенсацию за отпуск либо производит удержание за дни, использованные авансом;
  • безусловное выходное пособие в сумме месячного среднего заработка, ст. 139 ТК.

Однако на этом выплата компенсации для пострадавших от сокращения работников не заканчивается. Статья 178 ТК предусматривает еще несколько видов пособий, зависящих от дальнейшего развития ситуации.

Вид выплатыПорядок назначенияОснования
Сохранение средней зарплаты за 2 месяца поиска работы (после увольнения)Начисляется, если по истечении 60 дней новое место сокращенный так и не нашелСделать это он может на основании оригинала трудовой, в которой нет записи о новом найме на работу
Средний заработок за 3-й месяц безуспешных попыток трудоустройстваПри условии регистрации в центре занятости в первые 14 дней после расторжения трудового договораПодтверждением станет справка из государственного подразделения содействия трудоустройству
Выходное пособие совместителямОдна средняя зарплата, исчисленная по правилам ст. 139 ТКЕсли на момент сокращения совместитель остается трудоустроенным по основному месту, наниматель выплачивает только выходное пособие, сохранять за ним заработок на следующие 2-3 месяца нет основания

Нужно учитывать, что максимальная величина финансовой поддержки от работодателя не превысит средние выплаты за три месяца, поскольку начисление происходит с учетом той суммы, которая была выдана безусловно, в последний день работы.

Пример расчета выходного пособия (компенсации) при сокращении

Предположим, что 18.03.2019 года по сокращению увольняют инженера Сидорову И.А., отработавшую на предприятии более года, получая оклад в размере 30 000 рублей. При условии, что за последние 12 полных месяцев она не болела и не ходила в отпуск, величина полной годовой зарплаты составит 360 000 рублей. Исходя из этих данных, расчетным периодом считается 01.03.2018 – 28.02.2019 года, а таблица начисления расчетных и пособий будет выглядеть таким образом:

Увольнение по сокращению штата

Увольнение работника по сокращению штата — это процедура, которую необходимо проводить по определенным правилам, установленным ТК РФ. Несоблюдение требований закона грозит работодателю массой неприятных последствий от восстановления бывшего сотрудника через суд до взыскания компенсаций и штрафов. До 31.12.2020 действуют особые временные правила представления работодателями информации об этом событии.

Нормативная база

Не знаете, как правильно оформить сокращение штата работников по ТК РФ, но хотите уволить без последствий? Рекомендуем начать с изучения нормативных документов, которые понадобятся в процессе подготовки к увольнению подчиненных. Перечень нужных норм небольшой и представлен в таблице:

Какие особенности и нюансы в ней прописаны

Постановление Совета Министров №99 от 05.02.1993

Критерии массовости увольнения

Преимущественное право оставления на работе

Необходимость учитывать мнение профсоюза

Необходимость уведомлять службу занятости

Основания для увольнения

Перечень работников, которых нельзя уволить

Выплаты при увольнении

Ответственность за нарушение порядка

Пошаговая инструкция, как правильно сократить работников

Предлагаемая пошаговая инструкция процедуры увольнения по сокращению штатов на 2020 год и образцы документов разработаны с учетом действующего законодательства. Но в статье рассматривается общая схема расторжения трудовых договоров, она может дополняться в зависимости от документации, утвержденной работодателем для внутреннего пользования.

Шаг 1. Издаем приказ

Приказ на увольнение в связи с сокращением штата издается на основании какого-либо первичного документа:

  • решения собственников компании об оптимизации штатной численности;
  • приказа вышестоящей организации или головного предприятия и т.д.

Содержание приказа об организационно-штатных мероприятиях фактически дублирует первичный документ и определяет:

  • наименование и количество штатных единиц, которые подлежат увольнению;
  • сроки, в которые следует произвести сокращение работников в связи с сокращением штата, и сроки подготовки необходимых документов;
  • ответственных лиц за организацию и подготовку документации.

Приказ следует подготовить не менее чем за 2 месяца до планируемого сокращения. Если это приведет к массовым увольнениям, то не менее чем за 3 месяца.

В качестве примера определения массовости увольнения берут следующие цифры (пункт 1 положения, утвержденного постановлением Совета Министров №99 от 05.02.1993):

  • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более в течение 90 календарных дней.

Либо увольнение 1 процента от общего количества персонала в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.

Общество с ограниченной ответственностью «Пион»

15 сентября 2020 года № 56

О сокращении штатной численности

На основании решения собственников Общества с ограниченной ответственностью «Пион» от 10.09.2020 № 7, в целях оптимизации штатной численности Общества с ограниченной ответственностью «Пион», приказываю:

1. С 01.01.2021 сократить количество штатных единиц общества (Приложение № 1).

2. Создать комиссию для определения преимущественного права оставления на работе сотрудников, подлежащих увольнению в связи с сокращением штатной численности (Приложение № 2).

3. Председателю комиссии:

3.1. Подготовить уведомления о сокращении штатной численности Общества с ограниченной ответственность «Пион» и предстоящем увольнении работников, замещающих сокращаемые должности, в срок до 21.09.2020.

3.2. Уведомить всех работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением штатной численности, под подпись в срок до 30.09.2020.

3.3. Письменно предложить всем работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением штатной численности, все имеющиеся вакантные должности, не противопоказанные им по состоянию здоровья.

3.4. Подготовить проекты нормативных актов о расторжении трудовых договоров с сокращаемыми работниками в срок до 25.12.2020.

4. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.

Генеральный директор А.В. Воронов

Шаг 2. Уведомляем профсоюз и органы занятости

Если профсоюз в организации есть, необходимо направить уведомление о планируемом сокращении. Срок уведомления — не менее чем за 2 месяца до планируемого увольнения. Если сокращение численности сотрудников приведет к массовым увольнениям — не менее чем за 3 месяца.

Учтите, если в организации нет профсоюза, но сотрудник вступил в ряды другого представительного органа работников, необходимо уведомлять о планируемом расторжении трудового договора ту организацию.

Общество с ограниченной ответственностью «Пион»

исх. от 15.09.2020 № 10-20/123

Председателю профсоюзного комитета

О сокращении штатной численности

В соответствии со статьей 82 Трудового кодекса Российской Федерации, уведомляем о проведении мероприятий по сокращению численности и штата работников на основании приказа ООО «Пион» от 15.09.2020 № 56.

В связи с сокращением численности и штата планируется расторжение трудовых договоров 31.12.2020 с работниками согласно приложению.

Генеральный директор А.В. Воронов

  1. Служба занятости населения.

Эту организацию необходимо уведомлять в обязательном порядке. Сроки направления такие же, как и для профсоюза. Только для ИП есть отличия — срок направления уведомления составляет 2 недели вне зависимости от количества увольняемых людей.

По закону, порядок действий по сокращению должности в штатном расписании отличается. Если фактически никого не увольняют, направлять уведомления в профсоюз и службу занятости не надо.

Шаг 3. Определяем круг лиц, которые имеют преимущественное право оставления на работе

Если в организации сокращаются одни из двух одинаковых должностей, работодатель встает перед выбором, кого из работников оставить. По статье 179 ТК РФ, преимущество на оставление на работе имеют сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равных условиях преимущественное право имеют:

  • семейные сотрудники при наличии 2 и более иждивенцев;
  • единственные кормильцы в семье вне зависимости от наличия детей;
  • работники, которые получили профзаболевание или увечье в процессе работы у этого работодателя;
  • чернобыльцы;
  • супруги военнослужащих и др.

Нельзя сокращать штат сотрудников, допущенных к государственной тайне.

Работодатель вправе расширить список исключений, включив в коллективный договор иные категории работников.

Шаг 4. Письменно уведомляем работников о предстоящем увольнении

Каждого сокращаемого сотрудника работодатель обязан письменно предупредить о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до его увольнения. Причем процедура сокращения должности и уведомления работника предполагает, что факт предупреждения подтвержден подписью работника. Если у работодателя не будет письменного подтверждения, работник в последующем сумеет восстановиться на работе.

Если работник фактически отсутствует на работе, работодатель направляет ему уведомление заказным письмом с уведомлением о вручении почтой. Но помните, что сотрудники должны ознакомиться с фактом предстоящего увольнения не менее чем за 2 месяца, поэтому, направляя письмо, необходимо учесть сроки его доставки.

Общество с ограниченной ответственностью «Пион»

инженеру А.В. Иванову

О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата

Уважаемый Александр Васильевич!

В связи с проводимыми в ООО «Пион» организационно-штатными мероприятиями, было принято решение о сокращении численности и штата работников (приказ от 15.09.2020 № 56). В связи с этим предупреждаем, что замещаемая Вами штатная должность инженера службы эксплуатации сокращается с 01.01.2021.

Напоминаем, что в течение всего срока действия предупреждения Вы обязаны исполнять функциональные обязанности по замещаемой должности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Одновременно уведомляем Вас, что согласно статье 180 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор можно расторгнуть с Вашего согласия до истечения срока, указанного в настоящем уведомлении. В этом случае Вам выплатят дополнительную денежную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Если Вы согласны на увольнение до истечения срока уведомления, просим сделать соответствующее письменное заявление.

Генеральный директор А.В. Воронов

Уведомление получил А.В. Иванов

Шаг 5. Письменно предлагаем работникам другие имеющиеся вакансии

Работодатель обязан предложить всем сокращаемым сотрудникам имеющиеся у него вакантные должности, которые не противопоказаны им по состоянию здоровья. Если в период уведомления у работодателя высвободятся новые вакантные должности, они тоже предлагаются. Если этого не сделать, работник через суд потребует восстановления на работе, т.к. сокращение штатной единицы произведено с нарушением закона.

Факт предложения имеющихся вакансий фиксируют письменно. Если работник отказывается от предложения, его отказ тоже фиксируют в письменной форме. Если он отказывается подписывать бумаги, составляйте акт. В дальнейшем он понадобится вам в суде для доказательства соблюдения всех норм закона.

Общество с ограниченной ответственностью «Пион»

инженеру А.В. Иванову

О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата

Уважаемый Александр Васильевич!

В связи с проводимыми в ООО «Пион» организационно-штатными мероприятиями, было принято решение о сокращении численности и штата работников (приказ от 15.09.2017 № 56). В связи с этим предупреждаем, что замещаемая Вами штатная должность инженера службы эксплуатации сокращается с 01.01.2021.

В соответствии с требованиями статей 81 и 180 Трудового кодекса Российской Федерации, информируем Вас о вакантных должностях по состоянию на 25.09.2020, на которые Вы можете быть переведены с Вашего письменного согласия:

Размер оклада, руб.

Оператор производственной линии

Сторож на складе

В случае Вашего отказа от перевода на предложенные должности трудовой договор с Вами от 01.04.2018 № 35 прекратится по истечении двух месяцев со дня получения настоящего уведомления, в соответствии со статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации, с предоставлением гарантий и компенсаций, предусмотренных действующим законодательством.

Напоминаем, что в течение всего срока действия предупреждения Вы обязаны исполнять функциональные обязанности по замещаемой должности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Одновременно уведомляем Вас, что согласно статье 180 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор можно расторгнуть с Вашего согласия до истечения срока, указанного в настоящем уведомлении. В этом случае Вам положена дополнительная денежная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Если Вы согласны на увольнение до истечения срока уведомления, просим сделать соответствующее письменное заявление.

Генеральный директор А.В. Воронов

Уведомление получил А.В. Иванов

Шаг 6. Получаем мнение профсоюза о сокращении работника, который является членом этого профсоюза

Если на предприятии есть профсоюз, его мнение учитывают в порядке статьи 373 ТК РФ (смотри Шаг 2). Игнорирование этого требования влечет восстановление сотрудника, являющегося членом профсоюза, на работе.

Всего у профсоюза есть 7 дней для выработки позиции по вопросу сокращаемого работника. В течение этого времени работодателю надо получить мотивированное мнение профсоюза, в противном случае его разрешено не учитывать.

В случае согласия профсоюза с предстоящими сокращениями он так и напишет.

В случае несогласия профсоюза с принимаемым работодателем решением о сокращении работника работодатель в трехдневный срок обязан провести консультации с профсоюзом и найти компромиссное решение. Эти переговоры обязательно оформляют протоколом.

Хотя мнение профсоюза носит консультативный характер, а окончательные решения остаются за работодателем, мнение профсоюза нельзя проигнорировать, иначе возможны обращения либо в инспекцию по труду, либо напрямую в суд.

Суды часто встают на сторону работника, потому очень важно провести этот этап в строгом соответствии с нормами закона и в указанные сроки.

Шаг 7. Оформляем расторжение трудового договора

Приказ об увольнении работника по сокращению штата оформляется по унифицированной форме Т-8.

В качестве причины увольнения указывается статья 81 пункт 2 части 1 ТК РФ.

Кого нельзя сокращать

Перечень сотрудников, которых нельзя уволить по сокращению штата, изложен в статье 261 ТК РФ:

  • беременные женщины;
  • женщины, воспитывающие детей в возрасте до 3 лет;
  • одинокий родитель, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;
  • единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо ребенка в возрасте до 3 лет в семье, где есть трое и более малолетних детей.

Все остальные категории персонала разрешается сокращать, в том числе пенсионеров. Компенсация и иные суммы при сокращении штата им выплачивают на общих условиях.

Выплаты

Размер пособия при увольнении по сокращению штата рассчитывается в порядке, установленном статьей 139 ТК РФ. В качестве дополнительной компенсации при увольнении по сокращению может стать выплата, которая полагается сотруднику в случае его письменного согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении.

Пример расчета денежной компенсации

Для расчета размера компенсации при увольнении по сокращению штата учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды денежных выплат, применяемые в организации.

В день увольнения (вне зависимости от мотива увольнения) работодатель обязан перечислить сотруднику все причитающиеся ему средства, в том числе компенсацию за неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска.

Размер суммы в конкретном случае не имеет значения, назовем его Х.

Размер выплаты Х входит в расчет размера среднего месячного заработка работника, на основании которого сотруднику начислят компенсацию в связи с сокращением, назовем его Y.

В последний день своей работы сотрудник получает денежную выплату, равную X + Y.

В следующий месяц работник получит еще одну выплату, равную Y, если он не найдет новую работу (работодатель требует предъявить оригинал трудовой книжки перед тем, как произвести начисление).

Далее если человек в двухнедельный срок со дня увольнения встал на учет в орган занятости, но так и не трудоустроен, орган занятости вправе принять решение о необходимости начисления третьей компенсации. В таком случае бывший сотрудник получит еще одну выплату в размере Y.

Если трудовые отношения прекращены до истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении по инициативе организации и человек уволен с его письменного согласия, работодатель компенсирует ему неотработанное время денежной выплатой в размере среднего заработка (расчет осуществляется по статье 139 ТК РФ). Фактически это дает возможность начать поиск новой работы как можно раньше без потерь в финансовом плане.

Схематично пошаговая инструкция по сокращению сотрудников в 2020 году выглядит так:

Штраф за нарушения

За несоблюдение порядка увольнения по сокращению штата, в том числе за некорректно составленные документы, работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ и штраф в размере до 50 000 рублей за каждого незаконно уволенного работника. При повторном нарушении штраф вырастает до 70 000 рублей за каждого работника. Помимо этого, работодателю придется каждый раз возмещать незаконно уволенному сотруднику не полученный за все время вынужденного прогула заработок. Плюс ко всему, судебные издержки тоже возмещает работодатель.

Но рекомендуем работодателям и должностным лицам ознакомиться с судебной практикой на этот счет. Одно из интересных дел разбирал Верховный Суд РФ. Из материалов дела следует, что в ГИТ поступило несколько жалоб на нарушения, допущенные работодателем при сокращении штата. На этих основаниях инспекторы провели 2 внеплановые проверки и в связи с выявлением нарушений вынесли 2 различных постановления о привлечении должностного лица работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП.

Однако Верховный Суд постановлением №41-АД18-21 от 01.10.2018 один из штрафов отменил. По мнению судей, в этом случае не два различных правонарушения, а только одно, и привлечь к ответственности допустимо только один раз. Еще в постановлении заявлено, что результаты проведения нескольких проверок разрешено объединить в одно постановление о привлечении к административной ответственности, если выявлены одни и те же нарушения, как в рассматриваемой ситуации.

Как происходит увольнение по сокращению штата: пошагово

Увольнение сотрудников происходит по разным причинам. Соответственно, процесс оформления отличается. Часто сокращение штата является одной из причин. Эта процедура должна быть проведена и оформлена при полном соблюдении установленных законом правил.

Увольнение по сокращению штата

Такой вид увольнения означает, что в организации из штатного расписания исключается одна или несколько должностей. Соответственно, работники, назначенные на них, подлежат увольнению. Однако ряду категорий сотрудников предприятие обязано предложить другие позиции. Только в случае отказа последует сокращение.

Основные причины сокращения

Непосредственно сами причины, по которым предприятие может сократить штат, законодательно не установлены. Считается, работодатель имеет на это право, когда экономическая обстановка того требует. Данное положение содержится в определении Конституционного суда РФ № 867-О-О от 18.12.2007 г.

Тем не менее Верховный суд РФ в своем определении № 19-В07-34 от 03.12.2007 г. указывает, что при судебном урегулировании споров относительно сокращения суд вправе проверить обоснованность и необходимость данного действия.

Из этого следует, что в приказе о сокращении предприятие в обязательном порядке должно указать причину:

  • недостаточная прибыльность организации, что затрудняет выплаты зарплаты в полном объеме;
  • неэффективность существующего персонала;
  • присутствие в штатном расписании должностей, которые не являются необходимыми для осуществления финансово-хозяйственной деятельности;
  • техническое перевооружение производства, приводящее к тому, что ряд должностей становится невостребованным.

Причины и их формулировки могут быть и иными, но в любом случае изменения должны быть экономически обоснованными.

Сокращение штата работников по ТК РФ: что говорит закон

Прекращение действия трудового соглашения регулируется ст. 81 Трудового кодекса. В ней описаны понятия сокращения штата предприятия, а также сокращения численности персонала.
Некоторые категории сотрудников не могут быть уволены по сокращению — следовательно, работодатель должен предложить иную вакансию.

Необходимое основание сокращения штата

Существуют три основные причины, по которым организация может сократить штат.

  1. Неблагоприятные экономические условия: это может быть ситуация на рынке, когда оказание услуг или реализация товаров предприятия затруднены по внешним причинам. Следовательно, приходится снижать объемы деятельности.
  2. Реорганизация, слияние, поглощение компаний: в появившейся компании вводится в действие другое штатное расписание, и для ряда должностей может не найтись в нем места.
  3. Оптимизация деятельности компании: реструктуризация производственных процессов или внедрение программы снижения издержек может быть причиной ликвидации некоторых позиций в штатном расписании.

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция (2018 год)

Производя процедуру сокращения, предприятие должно соблюдать законодательные положения в полном объеме. Иначе такое увольнение может быть признано необоснованным.

Шаг 1. Издаем приказ о предстоящем сокращении штата

Процедура начинается с издания администрацией предприятия приказа. В нем должны быть указаны:

  • причина сокращения;
  • наименование должности;
  • дата, с которой она упраздняется;
  • перечень лиц, ответственных за проведение процедуры сокращения.

Образец приказа о создании комиссии по сокращению

Для того чтобы провести процедуру сокращения с соблюдением всех положений законодательства, необходимо создание специальной комиссии. Это должно быть отражено в приказе, который содержит в себе:

  • название предприятия;
  • номер и дату приказа, его наименование;
  • состав комиссии с указанием ФИО и должностей;
  • задачи, поставленные перед комиссией;
  • пояснение, в какой форме должны быть отражены результаты;
  • ФИО и должность ответственного за контроль за работой комиссии.

Вот примерная форма этого документа.

Скачать Приказ о создании комиссии можно по ссылке.

Шаг 2. Уведомляем профсоюз и органы занятости

Согласно Закону РФ № 1032-1 от 19.04.1991 г. «О занятости населения в Российской Федерации» (ч. 2 ст. 25), предприятие, планирующее сокращение штата, обязано поставить об этом в известность службы занятости. Это необходимо сделать не позднее чем за 2 месяца.

В случае, когда увольнения будут иметь массовый характер, срок продлевается до 3 месяцев. Для индивидуальных предпринимателей установлен иной период — 2 недели.

Если на предприятии есть профсоюз, то администрация обязана уведомить и его в те же сроки. Документ следует составить в письменном виде. Специальной формы, утвержденной законом, для уведомления нет.

Можно составить документ в произвольном виде на фирменном бланке либо использовать форму уведомления Центра занятости.

Шаг 3. Определяем круг лиц, которые имеют преимущественное право оставления на работе

После того как были определены сотрудники, не подлежащие сокращению, нужно отобрать кандидатов, имеющих преимущественное право на сохранение рабочего места. Сформированная на предприятии комиссия обязана изучить личные дела работников, проанализировать показатели их трудовой деятельности и пр.

Шаг 4. Письменно уведомляем работников о предстоящем увольнении

Далее необходимо уведомить тех, чьи позиции подлежат ликвидации. Согласно ст. 180 ТК РФ, этот документ должен быть вручен каждому сотруднику лично под подпись не позже двух месяцев до планируемой даты. В уведомлении должна быть проставлена дата, когда сотрудник получил его и ознакомился.

По своей форме это персональное письмо каждому сокращаемому работнику либо протокол, где все ликвидируемые должности перечисляются списком. Тогда подписи ставятся под текстом документа в порядке ознакомления.

Если сотрудник отказывается подписывать протокол или уведомление, то документ можно направить по почте на домашний адрес. Также нужно составить акт об отказе от подписи. В обязательном порядке в нем должны содержаться подписи уведомителя и двух сотрудников, которые присутствовали при отказе.

Образец уведомления

Уведомление может быть составлено в произвольной форме, но должно содержать в себе обязательные пункты:

  • название и реквизиты организации;
  • ФИО и адрес работника, на чье имя оформляется документ;
  • извещение о сокращении должности (ее наименование, дата и номер приказа, дата ликвидации);
  • перечень вакантных должностей, которые есть на предприятии на дату составления уведомления;
  • указание на возможность расторгнуть трудовой договор раньше указанного срока;
  • уведомление о выполнении должностных обязанностей и соблюдении внутренних правил до дня увольнения;
  • дата, ФИО и подпись руководителя.

Примерная форма уведомления такова:

Скачать Образец уведомления об увольнении можно по ссылке.

Шаг 5. Письменно предлагаем работникам другие имеющиеся вакансии

Несмотря на то, в уведомлении о сокращении должности, которую в данный момент занимает работник, уже содержится список имеющихся в компании вакансий, необходимо составить отдельный документ, где они будут указаны подробно.

Образец уведомления об имеющихся вакантных должностях

Цель данного документа — проинформировать сокращаемого работника о наличии вакансий, которые компания может ему предложить на дату извещения о сокращении.

Уведомление может быть составлено по такой форме.

Скачать Предложение вакантных должностей при сокращении можно по ссылке.

Шаг 6. Получаем мнение профсоюза о сокращении работника, который является членом этого профсоюза

В случае, когда увольняемый сотрудник является членом профсоюза, то уволить его можно только получив предварительное согласие этой организации. Данное положение указано в ст. 374 ТК РФ.

Если такой сотрудник отсутствует, процедура увольнения проводится согласно положению ст. 373 ТК РФ — после получения аргументированного мнения профкома. В этом случае конечное решение остается за работодателем вне зависимости от точки зрения профсоюза.

Шаг 7. Оформляем расторжение трудового договора

Если работник не соглашается занять одну из предложенных ему должностей, то трудовой договор, заключенный с ним организацией, прекращает свое действие. Для этого требуется издание приказа, который работник должен подписать.

Приказ об увольнении по сокращению: образец

Для оформления приказа об увольнении используется утвержденная форма Т-8.

Скачать Приказ об увольнении по сокращению можно по ссылке.

Шаг 8. Вносим запись в трудовой книжке об увольнении по сокращению штата

Последние шаги процедуры — запись в трудовую книжку и выдача ее на руки сотруднику. Это должно быть сделано в последний день работы. Если такой возможности нет (работник отсутствует либо отказался от получения), необходимо направить по почте уведомление о том, что нужно явиться за ней.

С той даты, когда уведомление было отправлено, работодатель ответственности за задержку возврата книжки больше не несет (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ).

Образец записи

Запись в трудовой должна быть составлена так.

«Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Права работника при сокращении

Сотрудник имеет право на следующее.

  1. Быть уведомленным о сокращении как минимум за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения.
  2. Занять другую должность на этом же предприятии согласно его квалификации, а также состоянию здоровья. Руководство предприятия обязано проинформировать увольняемого сотрудника об имеющихся вакансиях и предложить занять одну из них согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ.
  1. Получить все причитающиеся ему по Трудовому кодексу денежные пособия и компенсации.
  2. Использовать оставшиеся у него дни ежегодного оплачиваемого отпуска.
  3. Расторгнуть трудовой договор с организацией до истечения срока уведомления.
  4. При несогласии с решением руководства предприятия в течение одного месяца после издания приказа о сокращении или получения на руки трудовой книжки оспорить его в судебном порядке.

Порядок и сроки выплат при увольнении при сокращении штата

Если работника сокращают, то он должен получить ряд выплат.

  1. Он должен получить полагающуюся ему заработную плату за последний отработанный расчетный период и компенсацию за те дни отпуска, которые он не успел отгулять. Самый поздний срок выплаты — день увольнения.
  2. Выходное пособие, равное среднемесячному окладу. Эта выплата осуществляется на протяжении первого и второго месяцев после расторжения договора. В последний день работы выдается первая его часть.
  3. Если сотрудник встал на учет в центре занятости в течение 2 недель после увольнения, но к концу второго месяца новое место ему не было предоставлено, то по предписанию данного органа пособие продляется еще на один месяц.

Приказ о выплате выходного пособия при сокращении: образец

В этом документе должны быть следующие сведения:

  • название предприятия;
  • дата и номер приказа, его наименование;
  • указание причины денежной выплаты (сокращение);
  • размер выплат и срок;
  • указание бухгалтерии осуществить выплату;
  • ФИО директора, подпись, дата;
  • запись об ознакомлении работника с приказом;
  • ФИО и должность работника.

Приказ составляется по следующей форме.

Скачать Приказ о выплате выходного пособия при сокращении можно по ссылке.

Пример расчета выплаты денежной компенсации в 2020 году по сокращению штата

Расчет компенсации производится по следующему алгоритму.

  1. Заработная плата Евгении составляет 15 тыс. руб. в месяц.
  2. Определяем годовой доход: 15 * 12 = 180 тыс. руб.
  3. Делим на количество рабочих дней в года: 180 / 248 = 0,726 тыс. руб.
  4. Полученный среднесуточный заработок умножается на количество дней, которые Евгения должна была отработать в следующем после увольнения месяце: 0,726 * 22 = 15,972 тыс. руб.

Аналогично производится расчет за второй месяц после сокращения. Результаты суммируются.

Как правильно вести себя при сокращении

Работник, чья должность попала под сокращение, должен помнить свои права. Для этого нужно:

  • проверить, не попадает ли он к категории лиц, не подлежащих увольнению по сокращению либо имеющих преимущественное право;
  • потребовать предложений на другие вакансии;
  • в случае увольнения встать на учет в службе занятости населения в течение двух недель;
  • не нужно писать заявление на увольнение по собственному желанию или по соглашению сторон — в противном случае сотрудник уже не сможет претендовать на положенные ему выплаты и льготы.

Если работник выяснил, что какие-либо его права были ущемлены, он должен в письменном виде выразить свою претензию работодателю.

Нюансы увольнения по сокращению

Для каждой категории сотрудников есть свои особенности при проведении процедуры сокращения.

На больничном

Предприятие не имеет права сократить сотрудника в период его временной нетрудоспособности. Это положение закреплено в ст. 81 ТК РФ (ч. 6).

Во время отпуска

Не подлежат сокращению и те сотрудники, которые находятся в очередном отпуске. В этом случае допустимо только соглашение сторон или собственное желание. Исключением является полная ликвидация предприятия.

Пенсионера

Трудовой кодекс не допускает дискриминации сотрудников по возрасту (ст. 3 ТК РФ). Это означает, что уволить пенсионера можно только общим порядком. К тому же это наиболее опытные работники, имеющие максимальный стаж. Поэтому они могут пользоваться преимущественным правом на сохранение своего рабочего места.

Многодетной или матери-одиночки

Матери-одиночки, у которых ребенок не достиг 14 лет (при наличии инвалидности — 18 лет), не могут быть сокращены согласно ст. 261 ТК РФ. Это положение распространяется и на отцов-одиночек. В случае многодетной семьи не подлежит сокращению единственный рабочий родитель при условии, что младшему ребенку не исполнилось 3 года.

Совместителя

В целом процедура сокращения такого работника аналогична обычной. Но часто возникает вопрос, нужно ли им выплачивать среднюю зарплату на протяжении 2 месяцев.

Однако совместитель уже имеет основное рабочее место. На данный момент мнения, содержащиеся в разъяснениях Трудовой инспекции, судов и специалистов, различны.

Декретницы или беременной

Таких сотрудниц нельзя увольнять по сокращению штата согласно ст. 261 Трудового кодекса. Пока женщина беременна или ее ребенку еще не исполнилось 3 года, рабочее место за ней должно сохраняться.

Досрочное

Сотрудник может быть уволен по причине сокращения штата раньше, чем через 2 месяца после извещения. Но это может произойти исключительно с его собственного согласия. Средняя заработная плата при этом полагается ему за два полных месяца.

Штраф за нарушения порядка увольнения по сокращению штата

В случае нарушения установленных законом норм проведения процедуры сокращения работодателю грозит штраф в размере до 50 тыс. руб. Такие положения установлены в Трудовом кодексе (ст. 139) и Кодексе об административных правонарушениях (ст. 5.27).

Законодательная база

Увольнение сотрудника по причине сокращения штата производится на основании Трудового кодекса РФ:

  • статьи 178-179 (требования к процедуре увольнения, порядок ее проведения, выходное пособие);
  • статья 261 (охранные гарантии);
  • статья 296 (сокращение при сезонном трудоустройстве).

Читайте также:  Дополнительное соглашение об индексации заработной платы: правила оформления и образец документа
Добавить комментарий