Структура заработной платы работников: понятие, основная и дополнительная составляющие, порядок регулирования

Структура оплаты труда работника

В структуре оплаты труда отражены ее составляющие, статьи себестоимости и прибыли, удельный вес конкретного элемента в общем размере заработной платы.

Структура оплаты труда зависит от отрасли бизнеса, типа предприятия, характера обязанностей работника и в общем состоит из следующих элементов:

  • основной заработной платы;
  • дополнительной заработной платы;
  • поощрительных и компенсационных выплат.

Основная заработная плата зависит от результатов труда работника и определяется тарифными ставками, расценками по разрядам, должностными окладами, а также надбавками и доплатами в размерах, не превышающих установленные действующим законодательством.

Фонд основной заработной платы образуют такие элементы:

  • заработная плата, начисляемая за выполненную работу (отработанное время) по нарядным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам или среднему заработку независимо от форм и систем оплаты труда, принятых на предприятии;
  • оплата труда работников, не входящих в штат предприятия, за выполнение работ по договору гражданско-правового характера, включая договор подряда, при условии, что за выполненную работу с работниками рассчитывается непосредственно предприятие;
  • оплата ежегодных и дополнительных отпусков в соответствии с законодательством, денежных компенсаций за неиспользованный отпуск;
  • оплата рабочего времени работников, которые привлекаются к выполнению государственных или гражданских обязанностей, если эти обязанности выполняются в рабочее время, в соответствии с законодательством;
  • оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни, сверхурочное время по расценкам, установленным законодательными актами;
  • доплата за вредные условия труда (за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, в многосменном режиме, в ночное время) и другие доплаты, предусмотренные действующим законодательством.

Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда.

Дополнительная заработная плата — это вознаграждение за сверхурочную работу, трудовые успехи, изобретательность и особые условия труда. Дополнительная заработная плата зависит от результатов хозяйственной деятельности предприятия; она устанавливается в виде премий, вознаграждений, других поощрительных и компенсационных выплат, а также надбавок и доплат, не предусмотренных законодательством. Дополнительная заработная плата имеет такие формы:

  • доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;
  • доплаты за работу по технически обоснованным нормам;
  • надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей;
  • доплаты за работу в вечернюю и ночную смены;
  • доплаты бригадирам и звеньевым за руководство;
  • надбавки за классность;
  • надбавки за ученые степени и звания, почетные звания, установленные государством;
  • персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию;
  • доплаты за ненормированный рабочий день;
  • доплаты за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни;
  • доплаты за выполнение государственных обязанностей;
  • надбавки и доплаты за участие в ликвидации аварии на Чернобыльской АЭС, а также за проживание в зоне радиоактивного загрязнения.

Перечисленные надбавки, доплаты и компенсации чаще всего начисляются в виде определенных установленных государством или предприятием процентов к основной заработной плате.

Существуют также и другие поощрительные и компенсационные выплаты:

  1. Материальная помощь, которая выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли в целях обеспечения социальных гарантий и благ для работников за счет предприятия в таких чрезвычайных или экстремальных ситуациях:
    • смерть сотрудника или его близких родственников;
    • свадьба сотрудника или его близкого родственника;
    • для приобретения лекарств или платного лечения сотрудника;
    • при несчастных случаях (пожар, авария, травма, гибель имущества);
    • к очередному отпуску для приобретения путевки;
    • для завершения творческой работы (книги, диссертации, художественного произведения).

Материальная помощь выплачивается по личному заявлению сотрудника согласно распоряжению руководителя предприятия и является эпизодической формой оплаты труда.

Вознаграждение за конечные результаты, которое выплачивается за выполнение годовых или квартальных планов отдельными структурными подразделениями или предприятия в целом. Вознаграждение стимулирует групповые интересы, поощряет коллектив к достижению конечных результатов производства; чаще всего распределяется по коэффициенту трудового участия или вклада.

На практике вознаграждение может выплачиваться за следующие результаты:

  • увеличение объемов производства;
  • повышение производительности труда (выработки);
  • повышение качества продукции, работ и услуг;
  • своевременный или досрочный ввод в эксплуатацию объектов;
  • внедрение изобретений и рационализаторских предложений;
  • экономию ресурсов (материальных, технических, финансовых, энергетических).
  • Трудовые и социальные льготы работникам — оплата дополнительно предоставленных по решению трудового коллектива (сверх предусмотренных законодательством) отпусков тем из них (в том числе женщинам), которые воспитывают детей; стоимости путевок на лечение и отдых или компенсаций, выданных вместо путевок; стоимости экскурсий и путешествий.
  • Другие затраты, носящие индивидуальный характер, — оплата квартирной платы и найма жилища, продовольственных и промышленных товаров, продуктовых заказов, проездных билетов, абонементов в группы здоровья, подписки на газеты и журналы, протезирования, всех видов страхования работников, доплата за использование личного транспорта и др. Итак, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности и результатов труда; она состоит из основной и дополнительной, а также поощрительных и компенсационных выплат.
  • Правовое регулирование оплаты труда

    После изучения настоящей главы студент должен:

    знать

    • • понятие и правовую характеристику заработной платы;
    • • структуру заработной платы, ее отдельные составные части;
    • • правовые методы регулирования заработной платы;
    • • государственные гарантии в сфере оплаты труда;
    • • порядок установления МРОТ в РФ и ее субъектах;
    • • порядок установления заработной платы у конкретного работодателя;
    • • понятие и элементы тарифной системы оплаты груда;
    • • правила об оплате труда в особых условиях, отклоняющихся от нормальных;
    • • правила об удержаниях из заработной платы;
    • • правовые последствия нарушения работодателем сроков выплаты заработной платы;

    уметь

    • • отличать компенсационные выплаты от стимулирующих;
    • • отличать премии, обусловленные системами оплаты труда, от премий-поощрений;
    • • определять наличие права работника на повышение заработной платы в условиях, отклоняющихся от нормальных;
    • • ориентироваться в системах оплаты труда;

    владеть

    • • понятийным аппаратом института заработной платы;
    • • навыками определения составных частей заработной платы;
    • • навыками формулирования условий оплаты труда в трудовом договоре и локальных нормативных актах;
    • • правовыми приемами разрешения конкретных ситуаций, связанных с оплатой труда.

    Понятие и структура заработной платы

    Заработная плата – категория не только юридическая, но и экономическая, и социальная. Современная экономическая теория рассматривает заработную плату как цену труда. Заработная плата представляет собой затраты предпринимателя на производство товаров и оказание услуг. С социальной точки зрения заработная плата – это основной доход работающего населения, средство воспроизводства рабочей силы, способ повышения благосостояния семьи и общества.

    Как юридическая категория заработная плата отражает возмездный характер трудового правоотношения, недаром в дефинициях понятий “трудовое отношение” и “трудовой договор” подчеркивается, что работа (трудовая функция) выполняется за плату. Заработная плата рассматривается как элемент трудового правоотношения.

    В соответствии с ч. 3 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Дальнейшее развитие данная конституционная гарантия нашла в гл. 20 и 21 ТК РФ.

    Трудовой кодекс РФ с 2006 г. использует понятия “оплата труда” и “заработная плата” как синонимы, давая им в ст. 129 общее определение. Заработная плата (оплата труда) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

    Понятие заработной платы обладает такими специфическими признаками, которые не свойственны иным схожим понятиям, обозначающим вознаграждение за проделанную работу (например, по гражданско-правовому договору). Однако в представленной дефиниции не находят отражения характерные черты заработной платы, которые составляют ее правовую суть. Обратимся к Конвенции МОТ № 95 “Об охране заработной платы” (1949 г.), в соответствии с которой термин “заработная плата” означает независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок, могущие быть исчисленными в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые предприниматель должен уплатить в силу письменного или устного договора о найме услуг трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны (ст. 1). Еще одно немаловажное свойство заработной платы указано в ст. 12 Конвенции – регулярный характер выплаты.

    Суммируя оба определения, выделим следующие признаки заработной платы как юридической категории:

    • 1) заработная плата выплачивается по трудовому договору – вне зависимости от того, был он заключен в письменной форме, как того требует ст. 67 ТК РФ, или в устной;
    • 2) оплачивается выполнение работником трудовой функции, т.е. процесс труда, а не его результат; не относятся к заработной плате выплаты, носящие иной целевой характер (ссуды, материальная помощь, премии, выдаваемые в качестве поощрения за добросовестный труд в соответствии со ст. 191 ТК РФ);
    • 3) размер заработной платы устанавливается в соответствии с квалификацией работника, сложностью, количеством, качеством труда, а также условиями его выполнения (ст. 132 ТК РФ);
    • 4) оплата труда производится по заранее определенным нормам и расценкам. За основу берутся либо сдельные расценки (для работников со сдельной системой оплаты труда), либо проработанное время (повременная оплата труда), либо иные показатели, установленные работодателем;
    • 5) порядок определения размера заработной платы и условия ее выплаты должны устанавливаться до начала работы, т.е. условие об оплате труда является обязательным условием трудового договора;
    • 6) размер заработной платы может определяться как по соглашению сторон (например, в коммерческих организациях), так и в централизованном порядке государством (государственным служащим, прокурорским работникам, судьям);
    • 7) заработная плата исчисляется и выплачивается в деньгах – валюте РФ;
    • 8) выплата заработной платы – обязанность работодателя, оплата труда как обязательный элемент трудового отношения носит гарантированный характер; это означает, что выплата заработной платы производится независимо от результатов хозяйственной деятельности работодателя;
    • 9) выплата заработной платы производится регулярно, согласно ст. 136 ТК РФ не реже чем каждые полмесяца.

    Своеобразием отличается и метод регулирования заработной платы. Он сочетает в себе государственное нормирование и локальное регулирование, объединяет нормативный и договорный способы установления условий оплаты труда.

    Государственное нормирование выражается в установлении принципов и общих гарантий в сфере оплаты труда. Правовое регулирование оплаты труда базируется на двух основных принципах: 1) гарантирование права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом МРОТ (ст. 2 ТК РФ); 2) запрещение какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ).

    К гарантиям в сфере оплаты труда относятся установленные в централизованном порядке МРОТ, ограничения оплаты труда в натуральной форме, минимальные размеры компенсационных доплат при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных, ограничение оснований и размеров удержаний из заработной платы и др.

    Локальное регулирование предполагает, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, устанавливаются локальными нормативными актами (Положением об оплате труда, Положением о премировании, Положением о вознаграждении по итогам работы за год и др.). Условия оплаты труда, определенные локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством. Сочетание государственного и локального регулирования можно проиллюстрировать на примере ч. 2 ст. 135 ТК РФ, в которой сказано, что системы и размеры оплаты труда устанавливаются коллективными договорами и локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Например, согласно ст. 154 ТК РФ конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, но не могут быть меньше установленных Правительством РФ [1] .

    Читайте также:  Заявление на увольнение по собственному желанию: правила написания и образец бланка

    Нормативный порядок установления условий оплаты труда логично дополняется договорным способом. Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Условие об оплате труда относится к числу обязательных условий трудового договора, оно отражает размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (ст. 57 ТК РФ). Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с трудовым законодательством коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Согласно ст. 145 ТК РФ размеры оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора. Договорный порядок предусмотрен для установления размера доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы или исполнение обязанностей отсутствующего работника (ст. 151 ТК РФ).

    Договорный способ регулирования оплаты труда осуществляется также посредством заключения коллективных договоров и социально-партнерских соглашений различного уровня (генерального, отраслевых, межотраслевых, региональных, территориальных). Например, порядок индексации заработной платы устанавливается коллективными договорами, соглашениями (ст. 134 ТК РФ). Региональным соглашением может устанавливаться МРОТ в отдельном субъекте РФ (ст. 133.1 ТК РФ).

    Перейдем к структуре заработной платы. Условно заработную плату можно разделить на две части: основную (или постоянную) и дополнительную (или переменную).

    В основную часть входят выплаты постоянного характера, т.е. гарантированные независимо от результатов финансово-хозяйственной и производственной деятельности работодателя.

    К основной части заработной платы относятся следующие выплаты

    • 1. Оклад (должностной оклад) или тарифная ставка, которые означают фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей или нормы труда определенной сложности. Их различие состоит в том, что оклад всегда устанавливается за календарный месяц, а тарифная ставка может устанавливаться за различные единицы времени (час, день, месяц). Как правило, оклады применяются для формирования заработной платы руководителей, специалистов, служащих, а тарифные ставки чаще всего используются для установления заработной платы рабочим.
    • 2. Доплаты и надбавки, носящие компенсационный характер, т.е. предназначенные компенсировать работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Особенность данного вида доплат и надбавок состоит в том, что, как правило, законодатель в централизованном порядке устанавливает их конкретный или минимальный размер. Примерами доплат и надбавок, носящих компенсационный характер, являются:
      • • доплата за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах (ст. 147 ТК РФ), размер которой устанавливается по результатам аттестации рабочего места;
      • • доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 151 ТК РФ);
      • • доплата за работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ);
      • • доплата за работу со сведениями, составляющими государственную тайну (ст. 21 Закона РФ “О государственной тайне”);
      • • надбавка за вахтовый метод работы (ст. 302 ТК РФ) и др.
    • 3. Стимулирующие надбавки и доплаты постоянного характера, которые не зависят от результатов работы хозяйствующего субъекта и гарантируются либо государством (предусматриваются законами и иными нормативными правовыми актами в качестве обязательных выплат), либо работодателем (устанавливаются в локальных нормативных актах и трудовых договорах). Примерами подобных выплат служат следующие надбавки:
      • • процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 317 ТК РФ);
      • • надбавка за выслугу лет (широко распространена на государственной и муниципальной службе):
      • • надбавки за профессиональное мастерство, за классность, за звание лучшего по профессии и иные, устанавливаемые работодателями в локальном порядке.
    • 4. Районные коэффициенты – выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда, предназначенные для компенсации повышенных физиологических нагрузок в связи с работой в неблагоприятных климатических условиях (ст. 148,316 ТК РФ). В отличие от доплат и надбавок, которые по общему правилу исчисляются в процентном отношении к должностному окладу или тарифной ставке, районный коэффициент начисляется на всю сумму заработной платы (кроме процентных надбавок за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям).

    Дополнительная часть заработной платы зависит в первую очередь от результатов финансово-хозяйственной деятельности организации, а также от трудового вклада работника, результатов его работы за прошедший период. В дополнительную часть заработной платы входят следующие стимулирующие выплаты:

    • • премии, обусловленные системой оплаты труда;
    • • вознаграждение по итогам работы организации за год;
    • • вознаграждение за выслугу лет (стаж работы в организации) и др.

    К переменной части заработной платы можно отнести стимулирующие надбавки, если их выплата поставлена в зависимость от результатов работы конкретного человека, например надбавку за высокие достижения в труде, которая выплачивается при условии выполнения определенных показателей.

    Поскольку перечисленные стимулирующие выплаты являются дополнительным, работодатель вправе самостоятельно определять размер и условия их начисления, закрепляя эти положения в локальных нормативных актах (например, в Положении об оплате труда, Положении о премировании, Положении о вознаграждении по итогам работы за год и др.).

    Премии, входящие в состав заработной платы, нужно отличать от премий, которые представляют собой одну из разновидностей поощрения за труд, предусмотренных ст. 191 ТК РФ. Премии, обусловленные системой оплаты труда, носят систематический характер, выплачиваются на основании локального нормативного акта (Положения о премировании) за достижение заранее обусловленных показателей в установленных в Положении о премировании размерах (как правило, размер премий устанавливается в процентном отношении к тарифным ставкам или должностным окладам). Премии, не обусловленные системой оплаты труда (не регламентированные в Положении о премировании), носят характер разового поощрения, и, поскольку круг работников, условия премирования, размеры премий заранее не определяются, их выплата во многом зависит от усмотрения работодателя.

    Систематическое премирование работников осуществляется за достижение определенных показателей премирования и выполнение условий премирования. Показатели премирования – это критерии, позволяющие определить направление в стимулировании труда, цели и задачи материального поощрения (например, выполнение и перевыполнение плана по выпуску и реализации продукции, достижение определенного размера прибыли, снижение себестоимости продукции, увеличение производительности труда, повышение качества продукции, экономия сырья и электроэнергии, рациональное использование оборудования, повышение коэффициента загрузки оборудования и т.д.). Условия премирования – это критерии, раскрывающие либо отдельные стороны результатов труда, на которые они могут оказывать влияние (например, качество продукции), либо отношение к труду (соблюдение трудовой дисциплины). Например, зачастую в качестве условия премирования выступает добросовестное исполнение трудовых обязанностей и отсутствие нарушений трудовой дисциплины.

    При невыполнении показателей и условий премирования работник не приобретает права на премиальное вознаграждение.

    Периодичность премирования может быть разной, чаще это ежемесячные выплаты, иной вариант – ежеквартальные.

    Вознаграждение по итогам годовой работы является особым видом стимулирующей выплаты, направленной на достижение конечных результатов труда. Чаще всего ее выплата ставится в зависимость от полученной прибыли субъектом хозяйствующей деятельности. Условием возникновения права на получение такого вознаграждения признается работа в организации в течение всего календарного года, по итогам которого производится выплата. Как правило, в положениях предусматриваются исключения из этого правила в отношении тех категорий работников, которые не проработали полный календарный год, но оставили работу по уважительным причинам, например в связи с призывом на военную службу, поступлением в профессиональное учебное заведение, переходом на выборную работу и т.п. Им вознаграждение начисляется пропорционально отработанному времени.

    Размер вознаграждения зависит от продолжительности непрерывного стажа работы, но иногда работодатели предусматривают основания для повышения этой стимулирующей выплаты, например работа во вредных или опасных условиях, работа в многосменном режиме.

    Вознаграждение за выслугу лет является специальным видом стимулирования длительной непрерывной работы в некоторых отраслях экономики и сферах управленческой деятельности [2] . Размер этого вознаграждения устанавливается в процентном отношении к заработной плате или тарифной ставке (должностному окладу) и зависит от непрерывного стажа работы. Выплачивается один раз в год, как правило, по окончании календарного года.

    Основная и дополнительная заработная плата: что это и как рассчитать начисления

    Здравствуйте! В этой статье мы расскажем про основную и дополнительную заработную плату – из каких частей состоит заработная плата любого работника. Вы узнаете что представляет собой основная и дополнительная зарплата. От чего зависит размер заработной платы. Какие бывают надбавки.

    Содержание

    Что такое зарплата

    Возможно, некоторые люди, прочитав заглавие нашей статьи, скажут, что это неинтересная тема и расчетами должны заниматься бухгалтера, а не простые работники. Но мы с этим не согласны, ведь каждый человек, который получает зарплату, должен контролировать величину своих выплат. Бухгалтера иногда ошибаются, и в таком случае, вы можете недополучить кровно заработанные деньги.

    Порой случается, что руководители умышленно не выплачивают необходимые надбавки, которые полагаются работникам по закону. Для того чтобы этого не случилось, мы рекомендуем узнать как начисляется заработная плата и от чего зависит ее величина.

    Зарплата – это материальное вознаграждение за выполненную работу. Начисляется за фактически отработанные часы.

    Факторы, влияющие на размер заработной платы

    В разных регионах страны на разных предприятиях величина зарплаты сотрудников неодинаковая.

    На это влияют следующие факторы:

    • Квалификация сотрудников. Например, чем выше разряд слесаря, тем выше его тарифная ставка и больше зарплата.
    • Особые условия труда. На производствах, где работник выполняет вредную и опасную работу выплачивают соответствующие надбавки, из-за которых величина ежемесячных выплат увеличивается.
    • Спрос на работников определенной специальности. Например, если рассматривать село, то спрос на трактористов намного выше, чем потребность в специалистах IT-технологий.
    • Выполнение качественных и количественных показателей предприятием. Если дела фирмы идут хорошо, тогда руководство выделяет сотрудникам премии.
    • Кадровая политика фирмы. На некоторых предприятиях существуют своего рода производственные соревнования. Смена, которая по итогам месяца выполнит больший объем работы, получает денежное вознаграждение.

    Что представляет собой основная и дополнительная зарплата

    Основная зарплата – это оплата отработанных часов, или выполненного задания, а величина выплат соответствует установленным нормам труда (например, тарифные ставки или оклады).

    Чтобы научиться рассчитывать основную зарплату, необходимо понимать, что такое оклад, а что такое тарифная ставка.

    Все сотрудники, когда устраиваются на предприятие, подписывают трудовой договор. Именно там указано, какую форму оплаты вы будете получать.

    Оклад – это фиксированная сумма, прописанная в штатном расписании, которую получает сотрудник за отработанную месячную норму часов.

    То есть, величина основной зарплаты сотрудника с окладом будет равна его окладу.

    Тарифная ставка – это стоимость часа работы сотрудника.

    По истечении месяца проводятся расчеты согласно формуле:

    Величина тарифной ставки × Количество отработанных часов = Основная зарплата

    Дополнительная зарплата это оплата за сверхурочный труд, различные трудовые успехи и надбавки за особые условия труда.

    Все надбавки к зарплате прописаны в трудовом кодексе РФ.

    Они начисляются в ряде случаев:

    1. Если сотрудник трудится на вредном производстве, тогда ему полагается надбавка за вредность, согласно 147 статьи ТК РФ в размере 4% от основного заработка.
    2. Если должностные обязанности приходится выполнять в особых климатических условиях. Например, если предприятие находится на Севере. Выплаты осуществляются на основании 148 статьи ТК РФ. А их величина зависит от районных коэффициентов (географического расположения предприятия).
    3. Согласно статье 152 ТК РФ, оплата сверхурочных часов тоже считается надбавкой. Первые 2 часа, отработанные сверх месячной нормы оплачиваются в полуторном размере, а остальные в двойном.
    4. Если сотруднику приходится выходить на работу в праздничные и выходные дни, тогда согласно 153 статье ТК РФ его ставка увеличивается в 2 раза или предоставляется оплачиваемый отгул.
    5. Если по трудовому договору предусмотрены ночные смены, тогда время с 22 часов до 6 утра оплачивается на 20% выше, согласно статье 96 ТК РФ.
    6. Если работник совмещал несколько должностей или заменял отсутствующего работника, то размер его надбавки оговаривается индивидуально, согласно статье 151 ТК РФ.
    Читайте также:  Дополнительный отпуск многодетным родителям по ТК РФ: особенности и порядок оформления, право на выбор удобного времени

    Пример расчетов и формула

    Петров Иван Иванович имеет оклад в 10 000 рублей. Необходимо рассчитать его заработную плату за месяц, если известно что:

    • Он отработал норму (160 часов);
    • Находится на должности, которая связана с вредными условиями труда;
    • Он отработал 24 праздничных и 40 ночных часов;

    Все расчеты произведем при помощи таблицы.

    Составляющие зарплатыусловияформулаИтог
    1234
    Основная зарплатаПолный оклад, т. к. он выработал норму10 000 руб.
    Вредные условия труда4% от основной зарплатыосновная зарплата×0,04400 руб.
    Праздничные часы*Двойной тарифСтоимость 1 часа×24 праздничных часа×23 000 руб.
    Ночные часы*20% от стоимости каждого ночного часаСтоимость 1 часа×40 ночных часов×0,2500 руб.
    Общая зарплатаСумма по столбику №213 900 руб.

    * -для расчета доплат за праздничные и ночные часы необходимо высчитать стоимость одного часа работы по формуле:

    Основная зарплата поделенная на количество отработанных часов за месяц. В нашем случае это: 10 000 / 160 = 62,5 руб. час.

    Ответ: Петров Иван Иванович за январь месяц получит зарплату в размере 13 900 руб. (без учета налогов).

    Помимо всевозможных доплат, к дополнительной заработной плате относится оплата времени, в период, когда работник отсутствовал по уважительной причине, прописанной в Трудовом Кодексе РФ.

    • Оплата всех видов отпусков и компенсации за неиспользованные отпуска;
    • Оплата рабочих часов, когда сотрудник выполнял общественно важные или государственные поручения;
    • Оплата несовершеннолетним гражданам льготных часов;
    • Оплата дополнительных перерывов для кормящих мам;
    • Оплата времени, которое сотрудник потратил на прохождение медицинских осмотров, тренингов и т. д.;
    • Оплата командировок;
    • Оплата аренды жилья некоторым сотрудникам и т. д.

    Заключение

    Заработная плата – это источник дохода работников. Ее величина зависит от многих составляющих. Каждый человек, получающий ежемесячное вознаграждение за свой труд обязан знать, как насчитывается его зарплата.

    Надеемся, что мы доступно изложили информацию и теперь вы знаете, какие существуют дополнительные выплаты к зарплате и как они насчитываются.

    Что входит в заработную плату работника

    Что такое система оплаты труда

    Система оплаты труда — это способ исчисления размеров вознаграждения, гарантирующий получение работником заработной платы, соответствующей его знаниям, опыту и должности. Статья 135 ТК РФ включает в себя совокупность правил, определяющих, что такое система оплаты труда, и гарантирует гражданам достойные выплаты. Структура этих выплат — то, из чего состоит заработная плата, — определяется количеством и качеством трудовых затрат, вложенных работником в выполнение своих трудовых обязанностей, и соответствует достигнутым результатам по факту. Поскольку главным измерителем трудовых затрат является рабочее время и выполнение поставленных задач, зарплата зависит от способа учета затрат и имеет разновидности: такие как сдельная и повременная, о чем говорится в статьях 129 ТК РФ и 150 ТК РФ.

    Формы сдельной оплаты труда:

    • прямая сдельная;
    • сдельно-премиальная;
    • аккордная;
    • сдельно-прогрессивная;
    • косвенная сдельная.

    Формы повременной оплаты труда:

    Что входит в ежемесячный заработок

    Ежемесячный заработок работника складывается из нескольких частей. Чаще всего составные части заработной платы — это оклад как основная часть, называемая тарифной ставкой, и надтарифная или дополнительная часть зарплаты, которая включает в себя различные премии, доплаты или надбавки.

    Сумма основной зарплаты — это то, что получает работник за фактически выполненные поставленные цели и задачи, согласно трудовому соглашению и в соответствии с установленными нормами труда. Премиальная часть заработной платы, или надтарифная ставка, — это дополнительное стимулирование отдельного работника или трудового коллектива с целью повышения эффективности труда или вознаграждение за качественное и своевременное выполнение трудовой задачи. У работников часто возникает вопрос: является ли премия частью заработной платы? Да, в соответствии со статьей 129 ТК РФ, премия входит в систему зарплаты как стимулирующая выплата, но не является ее обязательной частью. Каждый работодатель сам определяет порядок выплат премии и ее размер. В расчете среднего заработка работника премия учитывается как часть зарплаты.

    Пособия, отпускные и командировочные: входят или нет

    Основная заработная плата включает в себя дополнительно оплату труда за время пребывания работником в командировке, а также ежегодный оплачиваемый отпуск, в соответствии с главой 19 Трудового кодекса. В заработную плату не входит компенсация командировочных расходов, таких как оплата гостиницы, стоимость проезда, питания и т. п. Оплата отпускных производится по среднему заработку за непрерывную работу в течение 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу начала отпуска.

    По статье 129 ТК РФ, выплаты, не относящиеся к оплате труда, к примеру, из внебюджетных фондов, к которым относятся различные виды пособий, в том числе пособие по нетрудоспособности, пособие по беременности и родам, в расчет заработной платы не входят.

    Расчетный листок

    Получение зарплаты всегда сопровождается выдачей расчетного листка — этого требует от работодателей Трудовой кодекс (статья 136 ТК РФ). В своем расчетном листке работник наглядно видит, что включает в себя заработная плата: общая сумма, налоги, страховые взносы, различные отчисления и прочие составляющие.

    В статье 136 ТК РФ дополнительно уточняется, что выдача расчетного листка — это обязанность работодателя, а не его право. Расчетный листок работник получает в обязательном порядке при любом способе получения денег — наличными или перечислением на банковскую карту. Отказ в выдаче расчетного листка грозит работодателю штрафом.

    Образец расчетного листка по заработной плате

    Минимальный размер оплаты труда

    Минимальный размер оплаты труда или сокращенно МРОТ — это установленный государством минимум, ниже которого работник по закону не должен получать за свою работу, в соответствии со статьей 133 ТК РФ. Каждое предприятие или организация обязаны выплачивать заработную плату не ниже размера МРОТ, за исключением случаев, когда работник устраивается на неполный рабочий день или работает на условиях совместительства. МРОТ — это тот минимальный размер оплаты, что входит в заработную плату работника в обязательном порядке, в соответствии с законодательством Российской Федерации.

    Помимо зарплаты работникам, МРОТ также учитывается для расчета размеров пособий, платежей, штрафов, различных видов социального страхования и налогов. В Федеральном законе прописана обязательная ежегодная индексация размера МРОТ.

    Величина МРОТ различается двумя уровнями: федеральным и региональным. Федеральный МРОТ одновременно применяется на всей территории РФ. Но каждый из 85 субъектов РФ вправе устанавливать свой МРОТ, который варьируется. Поэтому величина МРОТ по регионам иногда бывает выше федеральной, как, например, в регионах с особыми климатическими условиями работы или особенностями географического расположения.

    Формы и системы оплаты труда

    Оплата труда и заработная плата

    ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:

    1. вознаграждения за трудосновная (обязательная) часть
    2. компенсационных
    3. стимулирующих выплатдополнительная часть

    Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.

    Заработок за месяц не может быть ниже уровня МРОТ, установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.

    В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.

    Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.

    Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.

    Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними.

    Формы оплаты труда

    Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.

    Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.

    Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

    1. Денежная – производится в рублях.
    2. Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 15 % от всей зарплаты лица.

    Системы оплаты труда

    Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.

    Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.

    Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.

    1. Тарифная система

    • простая повременная,
    • повременно-премиальная,
    • окладная.
    • прямая сдельная,
    • сдельно-прогрессивная,
    • сдельно-премиальная,
    • косвенно-сдельная,
    • аккордная индивидуальная,
    • аккордная коллективная.
    • система «плавающих» окладов,
    • комиссионная,
    • дилерский механизм.

    Тарифная система оплаты труда

    Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

    Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

    Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

    Повременная форма оплаты труда

    Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.

    Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ

    При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.

    При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

    При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.

    Сдельная система оплаты труда

    Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

    Читайте также:  Как написать заявление на повышение зарплаты? Порядок и правила составления, образец документа

    Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

    Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

    При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

    При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

    При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

    При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

    При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

    • индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;
    • коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

    Бестарифная система оплаты труда

    Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

    • ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
    • Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.

    Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

    В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.

    После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

    Смешанная система оплаты труда

    Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

    Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.

    Как начисляется зарплата при разных видах смешанной СОТ

    Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.

    При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

    Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

    Что входит в структуру заработной платы?

    Конституция Российской Федерации гарантирует право на труд граждан. Каждый трудящийся имеет полное право надеяться на хорошую оценку своей работы и в качестве вознаграждения за нее получить денежные средства.

    Организация заинтересована в том, чтобы оплата работы была понятна и справедлива, а также мотивировала бы трудящихся на отличное выполнение своих должностных обязанностей. Структура заработной платы включает в себя несколько частей, которые подробно разберем в данной статье.

    Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации :

    Структура по ТК РФ

    В законодательстве (№90-ФЗ) произошли некоторые изменения, в частности в статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации, и оплата труда на данный момент является синонимом заработной платы.

    Заработная плата (оплата работника) является вознаграждением за труд, которое зависит от его квалификации, качества и сложности.

    Компенсационные начисления также входят в понятие заработной платы, в том числе и за работу в сложных условиях, а также мотивирующие на труд выплаты (доплаты и премии).

    Данная структура состоит из следующих частей (см. схему):

    1. базовая (основная) часть;
    2. выплаты компенсационные;
    3. выплаты стимулирующие.

    Базовая часть определяется из основной системы оплаты за работу.

    Ее размер не может быть меньше минимального размера оплаты труда.

    Базовая часть представляет собой основу зарплаты и на ее размер не оказывает влияния количество продаж, полученный доход и другие нюансы. Базовая зарплата определяется за отработанный период времени по факту, либо за итоги выполненного труда по должностным окладам.

    Когда руководитель выводит базовую часть зарплаты, он должен иметь в виду следующие данные:

    • заработная плата сотрудника может определяться, исходя из его квалификации, объема труда и сложности производственных задач;
    • нельзя допускать любую дискриминацию во время определения условий оплаты за работу;
    • оплата должна соответствовать выполненной работе.

    Выплаты компенсационные, а также стимулирующие представляют собой переменную долю зарплаты, а она в свою очередь зависит от условий и гарантий начислений за труд у конкретного руководителя. Данные выплаты не зависят от вознаграждения за отработанное время по факту, либо фактически выполненных заданий.

    Для компенсационных выплат характерен способ локального регулирования. В наибольшей степени это касается мотивирующих выплат, при установлении законодательством основных правил. Законодательством определен перечень выплат компенсационных, а выплачивать их должен руководитель:

    • за выполнение заданий при определенных обстоятельствах (работа в тяжелых условиях, с вредными веществами, в районах со специфическим климатом);
    • за выполнение работы в местностях, где произошло радиоактивное загрязнение;
    • за работу при таких обстоятельствах, которые нормальными не считаются (выполнение дополнительных заданий в связи с отсутствием еще одного трудящегося, работа в ночные часы, либо сверхурочная, а также труд в праздники и выходные дни).

    Объем компенсационных выплат назначается, исходя из соглашений и коллективных договоров. Размер данных выплат не может быть менее установленных законодательством. Наряду с этим, законодательством определена более высокая выплата за работу тем гражданам, которые трудятся вахтовым методом, либо в области Крайнего Севера.

    Исходя из этого, главной задачей компенсационных оплат считается возмещение чрезмерных трудовых затрат сотрудника, которые зависят от рабочего графика и условий для выполнения заданий. Компенсационные выплаты производятся в качестве прибавки к должностным окладам и ставкам по тарифу.

    Стимулирующими выплатами считается переменная составляющая зарплаты, и она зависит от основного дохода, от конкретного итога труда сотрудника, и прочее.

    Стимулирующие выплаты, а также премиальная часть не подлежат регулированию со стороны законодательства.

    Осуществлять такие выплаты – это право руководителя. Необходимо сделать пометку, что если мотивирующие выплаты предполагаются режимом оплаты труда, то руководитель должен их осуществить, а сотрудник может их потребовать, если выполняет рабочий план.

    Можно сделать вывод, что стимулирующие выплаты подпадают под характеристику финансовых выплат за выполнение конкретных трудовых задач.

    Мотивирующие выплаты нужны, чтобы у сотрудников был стимул добиваться тех результатов, для которых недостаточно начисления основного оклада, а также поощрение желания трудящихся к повышению их квалификации и минимизации текучки кадров.

    Стимулирующие выплаты назначаются в следующих случаях:

    • за профессионализм;
    • отличную квалификацию;
    • выработку лет на предприятии;
    • владение иностранными языками.

    Нужно отметить, что для мотивирования сотрудников к труду на предприятиях существует премиальная система. Премии выплачиваются в качестве вознаграждения за качественное выполнение сотрудником своей работы. Премиальная система делится на две части:

      Вознаграждения, которые входят в оплату за работу.

    Сотрудник имеет право на данное вознаграждение, и это означает, что руководитель должен осуществлять данную выплату, если сотрудник выполняет конкретные планы, за которые положено премирование. При иных обстоятельствах премию сотрудник просить не может.

    Поощрения, которые не прописаны в плане оплаты труда.

    Такие выплаты осуществляются единовременно по желанию руководителя. Поощрения не выплачивают каждый месяц, а осуществляются при конкретных достижениях сотрудника. При этом обстоятельстве руководитель не обязан делать такие выплаты, но они могут осуществляться по его желанию.

    к содержанию ↑

    Из чего складывается среднемесячная заработная плата?

    Периодически случается, что для предоставления сотруднику сведения или осуществления выплат, которые соответствуют законодательству, руководитель идет на хитрости. Чаще всего ей является учет лишь одного оклада, а дополнительные выплаты остаются в стороне. Конечно, такие действия происходят не в соответствии с законом.

    Регламенты по начислению среднемесячной заработной платы прописаны в ТК РФ (статья 139). Поэтому, когда работодатель начисляет среднемесячную зарплату, ему нужно принимать во внимание:

    • начисленные выплаты по факту за последний год;
    • отработанное время в каждом месяце.

    За месяц принимается длительность его по календарю (с первого по тридцать первое число, кроме февраля).

    Целесообразно привести пример при следующих обстоятельствах: трудящийся выполнял свои должностные обязанности все последние двенадцать месяцев, не пропуская рабочие дни и не беря больничные листки. Он желает воспользоваться отпуском. В данном случае выплаты определяются просто: Среднемесячная заработная плата = выплаты за год/12.

    Из чего состоит базовая и дополнительная зарплата?

    Базовой заработной платой считается размер денежных средств, который выплачивается за отработанное время по факту.

    Базовая заработная плата состоит из следующих данных:

    1. выплат за определенную работу;
    2. вознаграждение за работу в выходные и праздничные дни (оплата производится вдвойне обычно);
    3. премиальная часть;
    4. доплаты за труд в суровых условиях;
    5. начисления за сверхурочную работу.

    Дополнительной заработной платой считаются выплаты различных пособий и льгот.

    Дополнительная заработная плата состоит из следующих показателей:

    1. выплаты за положенный отпуск каждого года;
    2. начисления за льготные часы (несовершеннолетние трудящиеся должны отрабатывать не более тридцати пяти часов в неделю);
    3. выплаты за осуществление государственных обязанностей;
    4. начисления сотрудникам за потраченное время на повышение квалификации;
    5. начисления простоев, если в них не виноват трудящийся;
    6. пособие за выходные дни.

    к содержанию ↑

    Состав минимальной заработной платы

    Каждый трудящийся РФ может претендовать на оплату своего труда не меньше уровня минимального заработка.

    Но, необходимо помнить, что данное правило не действует, если дело касается сотрудников, которые трудятся по совместительству или выходят на сокращенный день.

    Минимальная зарплата представляет собой оклад, компенсацию за определенные условия, начисления которой мотивируют сотрудника на работу.

    Все эти выплаты представляют собой зарплату, размер которой не может быть ниже минимального размера платы труда, согласно законодательству. Если работодатель не считается с законом и выплачивает сотруднику меньшую зарплату, чем МРОТ, то его могут привлечь к ответственности и наложить штраф.

    Какая величина минимальной заработной платы на сегодняшний день читайте в нашей статье.

    Отпускные – это часть зарплаты или нет?

    В расчет средней зарплаты трудящегося включаются все начисления, которые производит ему руководитель. Также эти начисления должны учитываться в списке налогов по ЕСН, которые переводятся в Фонд Социального Страхования РФ.

    Согласно Постановлению правительства РФ (№375), отпускные не входят в определение среднего заработка.

    Во время подсчета среднего заработка также не принимают во внимание:

    • количество дней отпуска;
    • период командировки;
    • период нетрудоспособности;
    • отпуск по беременности и родам.

    Смотрите ролик про структуру дохода сотрудника:

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:


    Это быстро и бесплатно !

    Также рекомендуем к прочтению:

    3 комментария

    Мой оклад 12.263 Должна быть доплата стимулирующей части в размере 15 % от базовой части заработной платы. Так написано в приказе, в расчетном листе такой графы нет. Сколько мне должны платить и каждый ли месяц?

    Добавить комментарий