Заработная плата по ТК РФ: определение и правовое регулирование, порядок, формы и сроки ее начисления

Методы правового регулирования заработной платы

Заработная плата — это определенное по договоренности участников систематическое вознаграждение гражданина за его работу, учитывающее и варианты оплат стимулирующего или компенсационного характера. Размер его устанавливается по квалификации сотрудника, количеству и качественным параметрам произведенной работы (разд. VI ТК РФ).

В отличие от вознаграждения при оформленном гражданском договоре, представляющем разовую выплату в твердо установленном размере, зарплата гражданину:

  • выплачивается систематически в законодательно определенном порядке;
  • ее нижняя граница определяется государством и может расти в зависимости от инфляционных и иных процессов в экономике государства;
  • отличается правовой организацией, к примеру, причины или ситуации повышения/снижения размера выплаты известны работнику заранее.

Методы регулирования заработной платы

Методами регулирования зарплаты с точки зрения права считается комплекс процедур, направленный на то, чтобы обеспечивать наемных работников достойным вознаграждением за их труд, а в случае несоблюдения их прав – гарантировать им правовую защиту. Это необходимо во всех случаях, если в компании действуют наемные сотрудники, работа которых должна своевременно оплачиваться.

Принципы, на которых основана правовая поддержка трудового вознаграждения:

  • самый низкий показатель оплаты труда не может быть меньше МРОТ, утвержденного на государственном уровне;
  • запрещается дискриминировать людей по оплате их труда (за равную занятость персонал равных квалификаций должен получать одинаково);
  • размер заработной платы может меняться в зависимости от следующих факторов: специализация, конкретные трудовые функции (их объем и сложность), условия для их выполнения, качество работы;
  • нюансы относительно расчета окладов, премиальных и иных отчислений регламентируются компаниями самостоятельно в соответствующих внутренних документах (кроме бюджетных организаций, где это происходит централизованно).

Применяются два варианта способов правового регулирования заработка гражданина: децентрализованный и централизованный.

Централизованный

Централизованный способ регулирования заработной платы также называют государственным.

Способ централизованный охватывает регулирование дохода граждан в пределах территории страны, включая уровень субъектов РФ. Потребность в надзоре со стороны государства определена тем фактом, что формирование величины платы за труд имеет субъективный характер, не связанный напрямую с рыночным воздействием.

Государство регулирует вопросы трудового вознаграждения посредством Трудового Кодекса РФ, в основном, гарантии содержатся в главе 21. К ним относится ряд важнейших правоустановлений относительно зарплаты.

  1. Величина минимального размера оплаты труда (МРОТ), ниже которого нельзя назначать зарплату за месяц работы в нормальном временном режиме (ст. 133 ТК РФ).
  2. Величина наибольшей возможной суммы удержаний из месячной заработной платы (ст. 137 ТК РФ).
  3. Тарифная система оплаты за труд (ст. 143 ТК РФ).
  4. Порядок расчетов по зарплате при увольнении (ст. 140 ТК РФ).
  5. Особенности оплаты труда в особых условиях:
    • вредных и/или опасных (ст. 147 ТК РФ);
    • суровых климатических (на Крайнем Севере и приравненным к нему территориям) (ст. 148 ТК РФ);
    • других, отличающихся от нормальных (ст. 149 ТК РФ);
    • сверхурочная работа (ст. 152 ТК РФ);
    • труд в ночные часы (ст. 154 ТК РФ);
    • работа в выходные и праздники (ст. 153 ТК РФ).
  6. Оплата труда в особых производственных ситуациях:
    • при изготовлении бракованной продукции (ст. 156 ТК РФ);
    • при простоях (ст. 157 ТК РФ).
  7. Ответственность работодателя за допущенные нарушения прав персонала по оплате труда (ст. 142 ТК РФ).

Указанный метод определяет только наименьшее значение трудового вознаграждения граждан (ст. 133 ТК РФ) и устанавливает некоторые гарантии, касающиеся оплаты, в том числе:

  • запрет при установлении размера платы на проявления дискриминации в зависимости от национальных, половозрастных и иных факторов, не относящихся к качественным и количественным характеристикам производимых работ;
  • обеспечение увеличения показателя фактического содержания заработка, в том числе за счет индексации по причине изменений рыночной стоимости товаров (ст. 134 ТК РФ), механизм оплаты которой и порядок ведения процедуры указаны в ФЗ № 122 (22.08.2004);
  • установление предельного значения налогов по базе налогооблагаемых доходов (заработка), причин и размеров удержаний из дохода по решению работодателя;
  • ограничение вариантов уплаты вознаграждения в натуральном выражении;
  • обеспечение гражданину возможности получить причитающийся ему доход за выполненный труд при прекращении функционирования организации-работодателя (неплатежеспособность, банкротство);
  • контроль государства над выплатами (полнота, своевременность), соблюдением исполнения гарантий, касающихся вопросов платы за работу;
  • ответственность предприятий за несоблюдение соглашений, требований законодательных и нормативных документов, в том числе Трудового кодекса РФ;
  • сроки, периодичность уплаты заработка.

Централизованно устанавливаются по категориям граждан, занятых в бюджетной сфере:

  • порядок определения условий для вознаграждения;
  • сумма, схема окладов;
  • варианты надбавок и доплат;
  • положения по уплате вознаграждения при нестандартных условиях для работы;
  • варианты сохранения выплаты части или полного среднего заработка, расчета среднего заработка.

Регулирование выплат по отраслям производится с помощью отраслевых (межотраслевых) соглашений, определяющих:

  • наименьшие показатели трудовой оплаты в отрасли (в размере больше установленного ФЗ);
  • соотношение ставок по тарифам, категориям, квалификационным разрядам граждан;
  • размер платы за труд в условиях, отличных от нормальных;
  • периодичность и порядок корректировки окладов (ставок) из-за инфляционных процессов в экономике;
  • надбавки, доплаты для предприятий отрасли.

Принятые в организации условия выплаты гражданам трудового вознаграждения оформляются в виде коллективных договоров, распоряжений по оплате и премированию, которыми выполняется привязка заработка конкретного гражданина к результатам его деятельности.

Важно! Принятые в организации документы при решении вопроса по оплате за осуществляемую работником деятельность не могут содержать условий, нарушающих социальные гарантии, предусматриваемые ФЗ. При обнаружении в тексте коллективного соглашения пунктов, ухудшающих положение гражданина в сравнении с законодательно определенными критериями, документ считается недействительным.

Децентрализованный

Децентрализованный метод заключается в регулировании заработка граждан через трудовые договоры, документы о социальном партнерстве или локальные нормативные документы организации (ст. 41 ТК РФ, ФЗ № 2490 (11.03.1992)).

Децентрализованный метод для регулирования заработанного вознаграждения распространился благодаря изменениям в экономике страны, приведшим к возникновению многообразия равных форм собственности.

Регулирование на уровне договоров разделяется на:

  • коллективное, осуществляемое путем оформления коллективных соглашений, отраслевых, региональных договоров;
  • индивидуальное, действующее на основе трудового договора о величине и условиях осуществления оплаты за работу между сотрудником и предприятием-работодателем.

Между действующими методами регулирования вознаграждения за осуществленный труд существует взаимосвязь. По соглашениям о социальном партнерстве критерии платы за труд гражданина не могут быть хуже, по сравнению с предусматриваемыми в нормативных или законодательных документах РФ величинами.

Но соглашения о партнерстве влияют на документы о трудовом праве. Перед рассмотрением в Государственной Думе РФ ежегодного проекта федерального бюджета специальная комиссия по трудовым отношениям вносит предложения, касающиеся условий оплаты граждан, занятых в бюджетных организациях (ст. 135 ТК РФ). Указанные рекомендации используются структурами исполнительного и местного управления при расчете финансирования для бюджетных структур (культуры, образования, науки, здравоохранения).

Заработная плата и коллективный договор

Структура коллективного документа зависит от нормативных локальных распоряжений организации-работодателя (ст. 41 ТК РФ), но в нем должно быть обязательное изложение способов регулирования ряда правоотношений.

Трудовое соглашение, правила внутреннего порядка, нормативные документы работодателя согласно ТК РФ должны отражать следующие моменты:

  1. Оплату вознаграждения за праздничные дни гражданам, кроме получающих оклад, когда они не были привлечены к работе, в сумме, установленной в тексте договора (ст. 112).
  2. Указание показателя увеличения оплаты при занятости в ночное время суток (ст. 154).
  3. Определение периодичности и дня выплаты заработка (ст. 136).
  4. Подготовку сотрудников, дополнительное профессиональное образование (ст. 196).
  5. Разработку системы оплаты (оклад, надбавка, доплата, ставка тарифа, премирование), содержащей индексацию заработанного дохода (ст. 134, 135, 143).

При отсутствии у предприятия коллективного договора требуется подробное отражение критериев оплаты в трудовом соглашении. Требование касается и условий оплаты для тех сотрудников, по специальности которых отсутствует описание условий выплаты заработка в коллективном соглашении или специальном нормативном документе предприятия.

При методе коллективного договора критерии оплаты имеют отношение ко всем или к некоторой части сотрудников с учетом принадлежности к профессиональным группам организации. Вариант, когда вознаграждение за работу принимаемого в организацию нового сотрудника планируется выше указанной в коллективном соглашении ставки по данной специальности, также особо оговаривается в трудовом договоре.

Важно! Отсутствие в локальных документах предприятия указания о порядке индексации заработка не освобождает организацию от обязанности ее проведения и служит основанием для привлечения руководства предприятия к административной ответственности (ст. 5 КоАП РФ).

Зарплата и индивидуальный трудовой договор

Регулировать оплату труда путем заключения индивидуальных трудовых договоров сторонам позволяет ст. 57 ТК РФ. В ней определен порядок заключения этого документа и обязательные пункты, которые он должен включать. Что касается оплаты, в трудовом договоре непременно будет указан оклад или тариф, по которому будут считать заработок, а также дополнительные выплаты, если они назначаются. Все цифры, что входят в текст трудового договора, являются обязательными к ежемесячной выплате в качестве заработной платы.

Индивидуальные выплаты, компенсационные и стимулирующие, если они планируются, можно указать в самом трудовом договоре, а можно в допсоглашении к нему.

Обязательно оформлять 2 экземпляра договора, один из которых получает наемный работник, другой хранится у работодателя. Так обеспечивается гарантия соблюдения прав сторон.

Правовые аспекты трудовых отношений

Регулирование в РФ трудовых правоотношений, включая взаимоотношения, касающиеся установления вариантов и размеров заработной платы, производится с учетом положений ряда нормативных и законодательных документов, таких как:

  • Трудовой кодекс РФ;
  • Законы РФ № 10 (12.01.1996) о профессиональных союзах, № 2490 (11.03.1992) о коллективных договоренностях, № 122 (22.08.2004).

Вопросы установления трудовых взаимоотношений и платы за труд также указываются в правительственных постановлениях и нормативных документах федеральных исполнительных структур и субъектов страны.

Понятие заработной платы по трудовому праву. Методы правового регулирования заработной платы

См. также Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за 3 квартал 2017 г. (Роструд).

Понятие заработной платы по трудовому праву

Правовое регулирование заработной платы в РФ подчинено ряду принципиальных положений, к которым относятся:

    • равная оплата за равный труд;
    • учет в оплате различий между квалифицированным и неквалифицированным трудом;
    • учет различий в условиях труда в разных районах страны;
    • заработная плата работников определяется децентрализованно, решениями администрации данного предприятия по согласованию с работниками.

Ст. 129 ТК РФ дает легальное определение понятию оплаты труда работника.

Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, в заработную плату входят:

Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы – минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Компенсационные выплаты, включаемые в состав заработной платы:

  • за работу в особых климатических условиях
  • за работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;
  • за использование в работе работником своего инструмента, механизма;
  • за работу с вредными или опасными условиями труда;
  • за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
  • за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и т.п.);
  • другие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.

Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 822.

Стимулирующие выплаты:

  • доплаты и надбавки стимулирующего характера (за выслугу лет, за учёную степень и т.п.);
  • премии (за выполнение конкретной работы, по итогам отчётного периода и т.п.);
  • иные поощрительные выплаты, предусмотренные системой оплаты труда (за отказ от курения, за экономию расходуемых материалов и т.п.).

Заработная плата устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда (сдельной, повременной, смешанной) и максимальным размером не ограничивается.

К выплатам, не входящим в состав заработной платы, в частности, относятся выплаты, указанные в ст. 165 ТК РФ, которые производятся:

  • при направлении в служебные командировки;
  • при переезде на работу в другую местность;
  • при исполнении государственных или общественных обязанностей;
  • при совмещении работы с получением образования;
  • при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
  • при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
  • в некоторых случаях прекращения трудового договора;
  • в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.

Государством создается система государственных гарантий по оплате труда работников. В нее включаются (ст. 130 ТК РФ):

    • величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
    • меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
    • ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
    • ограничение оплаты труда в натуральной форме;
    • обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
    • федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда;
    • ответственность работодателей за нарушение требований, установленных нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;
    • сроки и очередность выплаты заработной платы.

Заработная плата работника, полностью отработавшего норму часов и выполнившего нормы труда не может быть менее минимального размера оплаты труда (МРОТ), который устанавливается на федеральном уровне. На региональном уровне – в субъекте Российской Федерации устанавливается минимальный размер заработной платы.

Читайте также:  Заявление на удержание из заработной платы: предельные суммы списаний, порядок и образец оформления

C 1 января 2018 года минимальный размер оплаты труда составляет 9 489 рублей в месяц (Федеральный закон от 28.12.2017 N 421-ФЗ “О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части повышения минимального размера оплаты труда до прожиточного минимума трудоспособного населения”).

ВАЖНО! В состав МРОТ не входят (см. Постановление Конституционного Суда РФ от 07.12.2017 N 38-П, Письмо Минтруда России от 04.06.2018 N 14-1/10/В-4036):

  • районный коэффициент и
  • процентная надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях .

Минимальный размер оплаты труда устанавливается федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

В отношении работников обособленного структурного подразделения действует норма о минимальном размере заработной платы, установленная на территории того субъекта федерации, где это структурное подразделение расположено.

Формы оплаты труда:

    1. денежная;
    2. неденежная.

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах , не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы.

Заработная плата каждого работника максимальным размером не ограничивается и зависит от:

    • его квалификации,
    • сложности выполняемой работы,
    • количества и качества затраченного труда.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Методы правового регулирования заработной платы

Методы правового регулирования заработной платы – устанавливаемые государством либо соглашением сторон формы и размеры оценки трудового вклада работников.

Имеются два метода правового регулирования заработной платы:

    1. государственный (централизованный) или государственное нормирование (императивный) ;
    2. договорный (коллективный и индивидуальный) или договорное регулирование (диспозитивный) .

Централизованный законодательный метод регулирования применяется для установления государством обязательных для сторон любого трудового договора норм оплаты, т.е.:

    • для установления минимальной зарплаты и ее индексации, повышенной оплаты в особых условиях;
    • для разработки рекомендательных актов по тарифной системе (тарифно-квалификационных справочников для рабочих), утверждения и изменения квалификационных справочников служащих, районных коэффициентов, северных надбавок;
    • для принятия норм по оплате труда при отклонениях от нормальных условий труда, норм о гарантийных и компенсационных выплатах, которые предусмотрены в Кодексе;
    • для государственного нормирования заработной платы работникам бюджетной сферы.

Договорное регулирование заключается в том, что оплата трудаявляется предметом соглашения, причем, чем больше экономической и правовой свободы у сторон трудового договора, – тем шире радиус этого соглашения.

Фактически во всех странах с рыночной экономикой договорное регулирование с большим отрывом преобладает над нормативным.

Коллективно-договорный метод правового регулирования заработной платы отражается не только в коллективных договорах, но и в социально-партнерских отраслевых тарифных и других соглашениях.

Заработная плата по ТК РФ: определение и правовое регулирование, порядок, формы и сроки ее начисления

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата– вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

1.1.1. Трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

· Трудовым Кодексом Российской Федерации;

· Иными федеральными законами;

· Указами Президента Российской Федерации;

· Постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

· Конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

· Актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

На территории Российской Федерации до принятия соответствующих актов применяются нормы бывшего СССР в части, не противоречащей Конституции и законодательству РФ, а также международным соглашениям (договорам) с участием Российской Федерации.

В соответствии со ст.8 ТК РФ работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. В случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом, законами и иными нормативными актами, коллективным договором, работодатель при принятии локальных нормативных актов, учитывает мнение представительного органа работников. Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного Трудовым Кодексом порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

1.1.2. Государственное регулирование оплаты труда.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников в соответствии со ст.130 ТК РФ включаются:

– величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

– величина минимального размера тарифной ставки работников организаций бюджетной сферы РФ;

– меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

– ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

– ограничение оплаты труда в натуральной форме. Согласно ст.131 ТК РФ в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться в не денежных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы. Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается;

– обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

– государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

– ответственность работодателей за нарушение требований, установленных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

– сроки и очередность выплаты заработной платы.

В то же время с переходом к рыночной экономике государство отошло от прямого централизованного регулирования оплаты труда большинства работников. Элементы государственного регулирования оплаты труда сохранились в организациях, финансирование содержания которых осуществляется из бюджетов различных уровней.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. В то же время месячная заработная плата отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнявшего нормы труда, не может быть ниже установленного федеральным законом и минимального размера оплаты труда.

При оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки первого разряда тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Минимальный размер оплаты труда – это гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд квалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях. В размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплату за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях труда и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты. Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременной на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. (ФЗ от 19.06.2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»).

Субъекты РФ в пределах своей компетентности вправе устанавливать размер минимальной заработной платы в соотношении между минимальной заработной платой, установленной на федеральном уровне, с величиной прожиточного минимума в регионе.

Кроме того, государственное регулирование распространяется на порядок установления и применения районных коэффициентов к заработной плате и надбавок за стаж работы на некоторых территориях. Это регулируется федеральным законом ФЗ РФ «О гарантиях работникам…» №4520-1 от 19.02.93 года ст.7-12.

1.1.3. Договорное регулирование оплаты труда.

В соответствии с законодательством о труде регулирование трудовых и непосредственно связанных с ним отношений может осуществляться на договорной основе: путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, а также трудовых договоров.

Коллективный договор– правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работодателем и работниками в лице их представителей (ст.40 ТК РФ).

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. Порядок разработки и заключения коллективного договора регулируется статьями 41-44 ТР РФ и Законами РФ от 11 марта 1992 года № 2490-14 «О коллективных договорах и соглашениях».

Соглашение – правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, отраслевом, региональном и территориальном уровнях в пределах их компетенции (ст.45 ТК РФ).

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам: оплата труда, условия и охрана труда, режим труда и отдыха, развитие социального партнерства, другие вопросы, определенные сторонами. В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральные, региональные, отраслевые, территориальные и другие.

Уже на первом этапе возникновения отношений между работником и предприятием – при заключении трудового договора – определяются условия труда, формы его оплаты, предоставления дополнительных льгот и компенсаций. Термин «трудовой договор» имеет широкое толкование, но с позиции оплаты труда он используется в более узком значении. Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами о труде, соглашениями, коллективным договором, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию ( работу по определенной специальности, квалификации или должности), соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст.56 ТК РФ). Корме этого на предприятии имеют место взаимоотношения, регулируемые договорами гражданско-правового характера. Согласно ГК РФ организации самостоятельно устанавливают формы и системы оплаты труда, а также и другие виды выплат. Организации имеют больше права в выборе форм оплаты труда, установления режима работы, условий оплаты и так далее, чем до 1990 года. Но в России параллельно также действует механизм защиты работников. Законодательно устанавливается минимальный размер оплаты труда на предприятиях всех форм собственности, минимальная продолжительность отпуска, максимальная продолжительность рабочего дня, льготы по налогу отдельных категорий персонала. Действующая в настоящее время в России система оплаты труда имеет три крупных недостатка: в целом низкий размер заработка, особенно на Дальнем Востоке; перекосы в оплате различных категорий и целых социальных групп; уравнительный подход при формировании заработка.

Сложность и запутанность порядка начисления заработка, огромное количество нормативных актов, неспособность гибко реагировать и учитывать все изменения в сфере трудовых ресурсов и нюансы в условиях трудовой деятельности в различных, резко отличающихся друг от друга по ряду факторов в различных регионах страны, уже создали условия для социальных взрывов на ряде предприятий. Все это зависит от трудовых отношений, установившемся в коллективе.

При поступлении на работу граждане проходят собеседование, принимают участие в конкурсе на замещение вакантных должностей и т.д. Если результаты собеседования устраивают работника и работодателя, то между ними заключается трудовой договор. При этом гражданин предоставляет все необходимые документы: паспорт, трудовую книжку, удостоверения, медицинские справки, воинский билет, страховое свидетельство и т.д. ( ст.65 ТК РФ).

Правовое регулирование оплаты труда

После изучения настоящей главы студент должен:

знать

  • • понятие и правовую характеристику заработной платы;
  • • структуру заработной платы, ее отдельные составные части;
  • • правовые методы регулирования заработной платы;
  • • государственные гарантии в сфере оплаты труда;
  • • порядок установления МРОТ в РФ и ее субъектах;
  • • порядок установления заработной платы у конкретного работодателя;
  • • понятие и элементы тарифной системы оплаты груда;
  • • правила об оплате труда в особых условиях, отклоняющихся от нормальных;
  • • правила об удержаниях из заработной платы;
  • • правовые последствия нарушения работодателем сроков выплаты заработной платы;

уметь

  • • отличать компенсационные выплаты от стимулирующих;
  • • отличать премии, обусловленные системами оплаты труда, от премий-поощрений;
  • • определять наличие права работника на повышение заработной платы в условиях, отклоняющихся от нормальных;
  • • ориентироваться в системах оплаты труда;

владеть

  • • понятийным аппаратом института заработной платы;
  • • навыками определения составных частей заработной платы;
  • • навыками формулирования условий оплаты труда в трудовом договоре и локальных нормативных актах;
  • • правовыми приемами разрешения конкретных ситуаций, связанных с оплатой труда.

Понятие и структура заработной платы

Заработная плата – категория не только юридическая, но и экономическая, и социальная. Современная экономическая теория рассматривает заработную плату как цену труда. Заработная плата представляет собой затраты предпринимателя на производство товаров и оказание услуг. С социальной точки зрения заработная плата – это основной доход работающего населения, средство воспроизводства рабочей силы, способ повышения благосостояния семьи и общества.

Как юридическая категория заработная плата отражает возмездный характер трудового правоотношения, недаром в дефинициях понятий “трудовое отношение” и “трудовой договор” подчеркивается, что работа (трудовая функция) выполняется за плату. Заработная плата рассматривается как элемент трудового правоотношения.

В соответствии с ч. 3 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Дальнейшее развитие данная конституционная гарантия нашла в гл. 20 и 21 ТК РФ.

Читайте также:  Что собой представляет бессрочный трудовой договор? Преимущества, порядок заполнения и образец бланка

Трудовой кодекс РФ с 2006 г. использует понятия “оплата труда” и “заработная плата” как синонимы, давая им в ст. 129 общее определение. Заработная плата (оплата труда) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Понятие заработной платы обладает такими специфическими признаками, которые не свойственны иным схожим понятиям, обозначающим вознаграждение за проделанную работу (например, по гражданско-правовому договору). Однако в представленной дефиниции не находят отражения характерные черты заработной платы, которые составляют ее правовую суть. Обратимся к Конвенции МОТ № 95 “Об охране заработной платы” (1949 г.), в соответствии с которой термин “заработная плата” означает независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок, могущие быть исчисленными в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые предприниматель должен уплатить в силу письменного или устного договора о найме услуг трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны (ст. 1). Еще одно немаловажное свойство заработной платы указано в ст. 12 Конвенции – регулярный характер выплаты.

Суммируя оба определения, выделим следующие признаки заработной платы как юридической категории:

  • 1) заработная плата выплачивается по трудовому договору – вне зависимости от того, был он заключен в письменной форме, как того требует ст. 67 ТК РФ, или в устной;
  • 2) оплачивается выполнение работником трудовой функции, т.е. процесс труда, а не его результат; не относятся к заработной плате выплаты, носящие иной целевой характер (ссуды, материальная помощь, премии, выдаваемые в качестве поощрения за добросовестный труд в соответствии со ст. 191 ТК РФ);
  • 3) размер заработной платы устанавливается в соответствии с квалификацией работника, сложностью, количеством, качеством труда, а также условиями его выполнения (ст. 132 ТК РФ);
  • 4) оплата труда производится по заранее определенным нормам и расценкам. За основу берутся либо сдельные расценки (для работников со сдельной системой оплаты труда), либо проработанное время (повременная оплата труда), либо иные показатели, установленные работодателем;
  • 5) порядок определения размера заработной платы и условия ее выплаты должны устанавливаться до начала работы, т.е. условие об оплате труда является обязательным условием трудового договора;
  • 6) размер заработной платы может определяться как по соглашению сторон (например, в коммерческих организациях), так и в централизованном порядке государством (государственным служащим, прокурорским работникам, судьям);
  • 7) заработная плата исчисляется и выплачивается в деньгах – валюте РФ;
  • 8) выплата заработной платы – обязанность работодателя, оплата труда как обязательный элемент трудового отношения носит гарантированный характер; это означает, что выплата заработной платы производится независимо от результатов хозяйственной деятельности работодателя;
  • 9) выплата заработной платы производится регулярно, согласно ст. 136 ТК РФ не реже чем каждые полмесяца.

Своеобразием отличается и метод регулирования заработной платы. Он сочетает в себе государственное нормирование и локальное регулирование, объединяет нормативный и договорный способы установления условий оплаты труда.

Государственное нормирование выражается в установлении принципов и общих гарантий в сфере оплаты труда. Правовое регулирование оплаты труда базируется на двух основных принципах: 1) гарантирование права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом МРОТ (ст. 2 ТК РФ); 2) запрещение какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ).

К гарантиям в сфере оплаты труда относятся установленные в централизованном порядке МРОТ, ограничения оплаты труда в натуральной форме, минимальные размеры компенсационных доплат при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных, ограничение оснований и размеров удержаний из заработной платы и др.

Локальное регулирование предполагает, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, устанавливаются локальными нормативными актами (Положением об оплате труда, Положением о премировании, Положением о вознаграждении по итогам работы за год и др.). Условия оплаты труда, определенные локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством. Сочетание государственного и локального регулирования можно проиллюстрировать на примере ч. 2 ст. 135 ТК РФ, в которой сказано, что системы и размеры оплаты труда устанавливаются коллективными договорами и локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Например, согласно ст. 154 ТК РФ конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, но не могут быть меньше установленных Правительством РФ [1] .

Нормативный порядок установления условий оплаты труда логично дополняется договорным способом. Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Условие об оплате труда относится к числу обязательных условий трудового договора, оно отражает размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (ст. 57 ТК РФ). Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с трудовым законодательством коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Согласно ст. 145 ТК РФ размеры оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора. Договорный порядок предусмотрен для установления размера доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы или исполнение обязанностей отсутствующего работника (ст. 151 ТК РФ).

Договорный способ регулирования оплаты труда осуществляется также посредством заключения коллективных договоров и социально-партнерских соглашений различного уровня (генерального, отраслевых, межотраслевых, региональных, территориальных). Например, порядок индексации заработной платы устанавливается коллективными договорами, соглашениями (ст. 134 ТК РФ). Региональным соглашением может устанавливаться МРОТ в отдельном субъекте РФ (ст. 133.1 ТК РФ).

Перейдем к структуре заработной платы. Условно заработную плату можно разделить на две части: основную (или постоянную) и дополнительную (или переменную).

В основную часть входят выплаты постоянного характера, т.е. гарантированные независимо от результатов финансово-хозяйственной и производственной деятельности работодателя.

К основной части заработной платы относятся следующие выплаты

  • 1. Оклад (должностной оклад) или тарифная ставка, которые означают фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей или нормы труда определенной сложности. Их различие состоит в том, что оклад всегда устанавливается за календарный месяц, а тарифная ставка может устанавливаться за различные единицы времени (час, день, месяц). Как правило, оклады применяются для формирования заработной платы руководителей, специалистов, служащих, а тарифные ставки чаще всего используются для установления заработной платы рабочим.
  • 2. Доплаты и надбавки, носящие компенсационный характер, т.е. предназначенные компенсировать работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Особенность данного вида доплат и надбавок состоит в том, что, как правило, законодатель в централизованном порядке устанавливает их конкретный или минимальный размер. Примерами доплат и надбавок, носящих компенсационный характер, являются:
    • • доплата за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах (ст. 147 ТК РФ), размер которой устанавливается по результатам аттестации рабочего места;
    • • доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 151 ТК РФ);
    • • доплата за работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ);
    • • доплата за работу со сведениями, составляющими государственную тайну (ст. 21 Закона РФ “О государственной тайне”);
    • • надбавка за вахтовый метод работы (ст. 302 ТК РФ) и др.
  • 3. Стимулирующие надбавки и доплаты постоянного характера, которые не зависят от результатов работы хозяйствующего субъекта и гарантируются либо государством (предусматриваются законами и иными нормативными правовыми актами в качестве обязательных выплат), либо работодателем (устанавливаются в локальных нормативных актах и трудовых договорах). Примерами подобных выплат служат следующие надбавки:
    • • процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 317 ТК РФ);
    • • надбавка за выслугу лет (широко распространена на государственной и муниципальной службе):
    • • надбавки за профессиональное мастерство, за классность, за звание лучшего по профессии и иные, устанавливаемые работодателями в локальном порядке.
  • 4. Районные коэффициенты – выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда, предназначенные для компенсации повышенных физиологических нагрузок в связи с работой в неблагоприятных климатических условиях (ст. 148,316 ТК РФ). В отличие от доплат и надбавок, которые по общему правилу исчисляются в процентном отношении к должностному окладу или тарифной ставке, районный коэффициент начисляется на всю сумму заработной платы (кроме процентных надбавок за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям).

Дополнительная часть заработной платы зависит в первую очередь от результатов финансово-хозяйственной деятельности организации, а также от трудового вклада работника, результатов его работы за прошедший период. В дополнительную часть заработной платы входят следующие стимулирующие выплаты:

  • • премии, обусловленные системой оплаты труда;
  • • вознаграждение по итогам работы организации за год;
  • • вознаграждение за выслугу лет (стаж работы в организации) и др.

К переменной части заработной платы можно отнести стимулирующие надбавки, если их выплата поставлена в зависимость от результатов работы конкретного человека, например надбавку за высокие достижения в труде, которая выплачивается при условии выполнения определенных показателей.

Поскольку перечисленные стимулирующие выплаты являются дополнительным, работодатель вправе самостоятельно определять размер и условия их начисления, закрепляя эти положения в локальных нормативных актах (например, в Положении об оплате труда, Положении о премировании, Положении о вознаграждении по итогам работы за год и др.).

Премии, входящие в состав заработной платы, нужно отличать от премий, которые представляют собой одну из разновидностей поощрения за труд, предусмотренных ст. 191 ТК РФ. Премии, обусловленные системой оплаты труда, носят систематический характер, выплачиваются на основании локального нормативного акта (Положения о премировании) за достижение заранее обусловленных показателей в установленных в Положении о премировании размерах (как правило, размер премий устанавливается в процентном отношении к тарифным ставкам или должностным окладам). Премии, не обусловленные системой оплаты труда (не регламентированные в Положении о премировании), носят характер разового поощрения, и, поскольку круг работников, условия премирования, размеры премий заранее не определяются, их выплата во многом зависит от усмотрения работодателя.

Систематическое премирование работников осуществляется за достижение определенных показателей премирования и выполнение условий премирования. Показатели премирования – это критерии, позволяющие определить направление в стимулировании труда, цели и задачи материального поощрения (например, выполнение и перевыполнение плана по выпуску и реализации продукции, достижение определенного размера прибыли, снижение себестоимости продукции, увеличение производительности труда, повышение качества продукции, экономия сырья и электроэнергии, рациональное использование оборудования, повышение коэффициента загрузки оборудования и т.д.). Условия премирования – это критерии, раскрывающие либо отдельные стороны результатов труда, на которые они могут оказывать влияние (например, качество продукции), либо отношение к труду (соблюдение трудовой дисциплины). Например, зачастую в качестве условия премирования выступает добросовестное исполнение трудовых обязанностей и отсутствие нарушений трудовой дисциплины.

При невыполнении показателей и условий премирования работник не приобретает права на премиальное вознаграждение.

Периодичность премирования может быть разной, чаще это ежемесячные выплаты, иной вариант – ежеквартальные.

Вознаграждение по итогам годовой работы является особым видом стимулирующей выплаты, направленной на достижение конечных результатов труда. Чаще всего ее выплата ставится в зависимость от полученной прибыли субъектом хозяйствующей деятельности. Условием возникновения права на получение такого вознаграждения признается работа в организации в течение всего календарного года, по итогам которого производится выплата. Как правило, в положениях предусматриваются исключения из этого правила в отношении тех категорий работников, которые не проработали полный календарный год, но оставили работу по уважительным причинам, например в связи с призывом на военную службу, поступлением в профессиональное учебное заведение, переходом на выборную работу и т.п. Им вознаграждение начисляется пропорционально отработанному времени.

Размер вознаграждения зависит от продолжительности непрерывного стажа работы, но иногда работодатели предусматривают основания для повышения этой стимулирующей выплаты, например работа во вредных или опасных условиях, работа в многосменном режиме.

Вознаграждение за выслугу лет является специальным видом стимулирования длительной непрерывной работы в некоторых отраслях экономики и сферах управленческой деятельности [2] . Размер этого вознаграждения устанавливается в процентном отношении к заработной плате или тарифной ставке (должностному окладу) и зависит от непрерывного стажа работы. Выплачивается один раз в год, как правило, по окончании календарного года.

Закон об оплате труда: содержание и требования

Любой человек за свой труд имеет права требовать зарплату, размер которой не только регулируется положениями коллективного или личного трудового договора, но и требованиями законодательства. Руководители компаний обязаны следовать некоторым условиям при начислении зарплаты, а также разбираться в положениях законов об оплате труда. Требования касаются не только размера выплаты, но и порядка, а также сроков перечисления или выдачи средств.

Законодательное регулирование

Правила выплаты и начисления зарплаты приводятся в нескольких нормативных актах. К ним относятся положения Трудового кодекса, указы Президента РФ, Постановления Правительства и локальные акты, издаваемые местными администрациями регионов.

Отношения, возникающие между наемными специалистами и руководителями компаний, регулируются трудовыми контрактами и нормативными актами, издаваемыми директором.

Основные сведения о начислении заработка приводятся в ТК. Все локальные акты, применяемые в компаниях, должны соответствовать требованиям данного кодекса. Основанием для начисления зарплаты выступает реализация специалистом его должностных обязанностей на основании договора, подписанного с руководством. Размер заработка приводится в трудовом договоре, что указывается в ст. 56 ТК. Работодатель обязан не только своевременно, но и в полном объеме выплатить сотруднику положенные средства.

Читайте также:  Сроки выплаты отпускных: за сколько календарных или рабочих дней перечисляются денежные средства?

В ст. 129 ТК приводятся понятия зарплаты, МРОТ и тарифной ставки. В ст. 130 ТК указываются государственные гарантии, имеющиеся у каждого наемного специалиста. Ст. 131 ТК предназначена для выделения ограничений относительно выдачи зарплаты в натуральном виде. Размер минимального размер оклада приводится в ст. 133 ТК.

Положение о зарплате

Значимым локальным нормативным актом выступает Положение зарплате. Оно содержит сведения относительно используемой системы оплаты труда, на основании которой формируется зарплата. В нее включается не только оклад, но и многочисленные надбавки, премии или иные доплаты.

К особенностям использования положения относится:

  • оно предназначено для определения в трудовом договоре зарплаты каждого наемного специалиста;
  • допускается не указывать в договоре премии и доплаты, полагающиеся сотруднику, а оставлять ссылки на Положение;
  • при составлении локального акта учитываются требования законодательства, закрепленные не только на федеральном, но и на региональном уровне;
  • с помощью документа предотвращаются разные споры, появляющиеся между работниками и предпринимателями;
  • налоговые инспекторы в процессе проведения проверок часто запрашивают данную документацию, чтобы убедиться в правильности расчета зарплаты и НДФЛ за каждого специалиста;
  • локальные акты разрабатываются ответственными лицами предприятия, причем нередко процессом занимаются представители отдела кадров или экономисты;
  • обычно Положение формируется в крупных компаниях, чтобы упорядочить правила начисления премий для разных сотрудников;
  • готовый проект Положения согласовывается с профсоюзом и изучается руководителем.

Положение о зарплате не является обязательным документом, так как нужные сведения о начислении заработка могут приводиться в другой документации, представленной трудовым договором или коллективным соглашением, а также правилами внутреннего распорядка.

В Положение включается несколько разделов, с помощью которых раскрываются правила начисления и перечисления зарплаты всем сотрудникам. Включаются данные не только об окладе, но и о дополнительных выплатах.

Вопросы оплаты труда в Трудовом кодексе РФ

Е.А. Саркисянц,
заместитель начальника Управления оплаты,
нормирования и производительности труда Минтруда России

Опубликовано в номере: Кадры предприятия №8 / 2002

Принципиальными моментами Раздела VI « Оплата и нормирование труда» Трудового кодекса РФ являются:

  • введение раздельных понятий таких терминов, как « оплата труда» и « заработная плата»;
  • положение о том, что минимальная заработная плата не может быть ниже прожиточного минимума;
  • введение основных государственных гарантий по оплате труда работников;
  • установление ответственности работодателя за несвоевременную выплату заработной платы;
  • возможность выплаты части заработной платы в неденежной форме;
  • уточнение порядка работы по совместительству;
  • включение статей о нормировании труда.

О терминах и определениях

Введение Трудовым кодексом РФ понятий « оплата труда» и « заработная плата» прекратило бесконечные споры по этому вопросу. Исходя из норм статьи 129 вышеназванного Кодекса « оплата труда» более широкое понятие, поскольку определено «как система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами и трудовыми договорами»; тогда как « заработная плата» представляет собой «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера».

Таким образом, понятие «оплата труда» кроме заработной платы включает в себя еще и порядок приема и увольнения работника, режим рабочего времени, нормы труда, порядок, место и сроки выплаты заработной платы и т.д.

Организация оплаты труда осуществляется принятием как соответствующих законов и иных нормативных правовых актов на уровне государственного регулирования, так и локальных нормативных актов на уровне юридических лиц, через систему коллективных договоров и соглашений.

О размере заработной платы

Размер заработной платы оговаривается при заключении индивидуального трудового договора и зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества труда и условий, в которых выполняется работа. Кроме этого, в размер заработной платы включаются выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Одной из основных государственных гарантий в оплате труда является величина ее минимального размера. Статьей 133 Трудового кодекса РФ закреплено, что минимальный размер оплаты труда, устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Порядок расчета прожиточного минимума определяется в соответствии с Федеральным законом от 24.10.1997 № 134-ФЗ «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» (с изм. на 27.05.2000). Между тем, существование статьи 133 Трудового кодекса РФ не означает, что с 1 февраля 2002 года минимальный размер оплаты труда должен быть утвержден на уровне прожиточного минимума. Для введения такой нормы статьей 421 Кодекса предусмотрены специальный порядок и сроки — отдельным федеральным законом по этому вопросу

С 1 мая 2002 г. Федеральным законом от 29.04.2002 № 42-ФЗ «О внесении дополнения в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» минимальный размер оплаты труда установлен в размере 450 рублей в месяц. Ниже этого уровня не может оплачиваться труд работника, отработавшего за месяц норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности). При работе на условиях неполного рабочего времени Трудовой кодекс РФ не гарантирует, что месячная заработная плата работника не будет ниже минимального размера — в этом случае исчисление заработной платы будет производиться пропорционально отработанному времени.

Следует обратить внимание, что с повышением минимального размера оплаты труда до 450 рублей порядок определения всех выплат, «привязанных» к минимальному размеру, предусмотренный статьей 3 Федерального закона от 07.08.2000 № 122-ФЗ «О порядке установления размеров стипендий и социальных выплат в Российской Федерации» (с изм. на 29.12.2001), сохраняется. Если в действующие нормативные правовые акты не внесены изменения, предусматривающие такие выплаты в абсолютных суммах, то размер выплат определяется исходя из 100 рублей. Например, если выплата была установлена в сумме 2-х минимальных размеров оплаты труда, то следовательно ее размер составит 200 рублей.

Статьей 133 Трудового кодекса РФ закреплено положение о том, что при оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки первого разряда единой тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Поскольку такая норма в КЗоТ РФ отсутствовала, в истории существования Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетных организаций были случаи, когда тарифная ставка первого разряда была ниже минимального размера оплаты труда. В этом случае Правительством РФ принимались решения об увеличении ставок на тех разрядах, на которых они оказывались ниже минимального размера оплаты труда.

Статьей 134 Трудового кодекса РФ закреплено положение об обеспечении повышения уровня реального содержания заработной платы и определен порядок принятия решений по этому вопросу в организациях с различным правовым статусом. Так, в организациях, финансируемых из бюджетов, решение принимается в порядке, определяемом законами или иными нормативными правовыми актами, а в других организациях — по правилам, установленным коллективными договорами, соглашениями или локальными нормативными актами этих организаций.

Однако необходимо иметь в виду, что при принятии федерального закона о повышении минимального размера оплаты труда для всех работников, независимо от формы собственности организации, получающих заработную плату ниже этой суммы, необходимо повысить заработную плату до утвержденного минимального размера оплаты труда.

О системах заработной платы, тарифной сетке и тарифных ставках

Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются в соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ в основном в том же порядке, что и положения об обеспечении уровня реального содержания заработной платы, а именно, для работников организаций, финансируемых из бюджета, — в порядке, предусмотренном соответствующими законами или нормативными правовыми актами; для работников других организаций — в порядке, установленном коллективными договорами, соглашениями или локальными нормативными актами этих организаций. Кроме этого, отражается порядок установления систем оплаты труда, заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат для работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности), где этот порядок может регулироваться и законами, и нормативными правовыми актами, и нормативными актами на уровне организации (коллективным договором, соглашениями или локальными нормативными актами организации).

В Трудовом кодексе РФ напрямую не отражается, что для оплаты труда работников во внебюджетном секторе экономики необходимо использовать тарифную систему оплаты труда (статья 143 ТК РФ). Вопрос о ее применении организации решают самостоятельно и с соблюдением всей совокупности требований, установленных Кодексом. Так, для тарификации работ по сложности труда во внебюджетном секторе экономики следует использовать тарифно-квалификационные справочники, утвержденные Минтрудом России.

Для определения системы оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов, в качестве основы используется Единая тарифная сетка по оплате труда работников в организациях бюджетной сферы. Размер заработной платы этих работников складывается:

  • из тарифной части (ставки и оклады);
  • из оплаты в повышенном размере за особые условия труда (вредные, опасные условия труда и климатические условия);
  • из доплаты за условия, отклоняющиеся от нормальных (выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий, работа в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др.);
  • из стимулирующих выплат (премии, доплаты, надбавки и др.).

Действие Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы осуществляется в соответствии с Федеральными законами от 04.02.1999 № 22-ФЗ «Об упорядочении оплаты труда работников организаций бюджетной сферы» (с изм. на 25.10.2001), от 25.10.2001 № 139-ФЗ «О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» и постановлениями Правительства РФ от 14.10.1992 № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» (с изм. на 27.02.1995) и от 06.11.2001 № 775 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы».

Совместительству посвящена Глава 44 Трудового кодекса РФ. В соответствии со статьей 282 Кодекса под работой по совместительству понимается выполнение работником помимо своей основной работы другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Такая работа может выполняться работником как по месту его основной работы (внутреннее совместительство), так и в других организациях (внешнее совместительство). Работа на условиях «внутреннего» совместительства допускается только по другой специальности, квалификации или должности (статья 98 ТК РФ).

Согласно статье 284 Трудового кодекса РФ продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, ограничена, так как в соответствии со статьей 98 Кодекса работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не может превышать 4 часов в день и 16 часов в неделю. Поэтому прием на работу на условиях внешнего совместительства на 0,5 ставки и на условиях внутреннего совместительства на 1,5 ставки не будет соответствовать нормам Трудового кодекса РФ и надо ограничить работу на этих условиях до 0,4 и 1,4 ставки, соответственно, для конкретных работников.

Как определено статьей 282 Трудового кодекса РФ заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

При найме на работу по совместительству, стороны заключают трудовой договор в письменной форме на срок, который может быть как определенным, так и неопределенным.

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, предусмотренных трудовым договором. При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Для работы по совместительству установлен ряд особенностей и ограничений:

  1. в соответствии со статьей 282 Трудового кодекса РФ особенности работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) определяются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
  2. если установлена сокращенная продолжительность рабочего времени внутреннее совместительство не разрешается. Исключение составляют случаи, предусмотренные Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами;
  3. не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, установленных федеральными законами;
  4. государственным и муниципальным служащим, судьям, некоторым другим категориям работников запрещено работать на условиях внешнего совместительства (исключение составляет педагогическая, научная, литературная или иная творческая работа);
  5. руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).

Помимо перечисленных выше гарантий и компенсаций, совместителям в полном объеме предоставляются и другие их виды, предусмотренные Трудовым кодексом РФ и другими нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций.

Об актах, принятых до введения Трудового кодекса РФ

При затруднении определения, действует ли та или иная норма, применявшаяся до введения Трудового кодекса РФ, в том числе по оплате труда, необходимо руководствоваться следующим правилом: при регулировании той или иной нормы федеральным законом в случае, если до принятия Трудового кодекса РФ эти вопросы регулировались нормативными правовыми актами Президента РФ, Правительства РФ или нормативными правовыми актами Союза ССР, данные акты могут продолжать действие до принятия соответствующих федеральных законов. Также, до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие Трудовому кодексу РФ законы и иные правовые акты Российской Федерации, законодательные акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации, применяются в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.

Добавить комментарий