Лишение премии при увольнении 2019 год

Но каждый случай индивидуален и носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта. Это быстро и бесплатно.

Или звоните по телефону:

Чтобы не надеяться на много денег перед увольнением, нужно изучить законы и узнать, какие выплаты ждут при выдаче расчетных: что владелец организации может вам выплатить по своему желанию, а что он выплатить просто обязан. Это касается и собственников. Нарушение закона может повлечь за собой неприятные хлопоты, если бывший сотрудник подаст жалобу, а то и судебный иск.

Сегодня премия является частью оплаты труда и прописывается в документах предприятия. Премия, которая входит в систему оплаты труда, выплачивается за определенный отработанный период по результатам работы. Считается достаточно регулярной оплатой.

Для того чтобы ее выплачивали на законном основании, информацию о премировании прописывают в таких документах предприятия:

  • положение оплаты труда;
  • коллективное соглашение;
  • положение о стимулировании работников (премировании);
  • трудовой договор, если дело идет о конкретном сотруднике.

Это нормативные акты работодателя, которые должны быть согласованы с коллективом (или представителем) и подписаны сотрудниками. Так уже есть доказательство того, что коллектив ознакомлен с бумагой.

В такой же документации указывают и причины, по которым сотрудник не может получить премию. В этом случае должна быть расписка от сотрудника об ознакомлении.

Обязательные условия выплаты премии:

  • отработанный период, после которого выплачивают деньги;
  • выполнены все показатели, прописанные в нормативном акте;
  • если в акте нет условий, исключающих выплату премий, то в суде решение будет в пользу сотрудника, так как такое условие судьи считают дискриминацией.

Если нормативный документ включает в себя информацию о том, что премия — это часть зарплаты, есть все условия выплаты премий (или лишения), то деньги должны быть выплачены в обязательном порядке.

В судебной практике много случаев, когда бывшему сотруднику выплачивают нерегулярные денежные средства за конкретный показатель работы (ненормированный день + перевыполнение плана и т. п.). Но если на предприятии имеется документ, говорящий о том, что после разрыва трудового договора такие выплаты не положены, то судебный иск сотрудника отклоняется.

Еще один аргумент лишения премии от суда — увольнение по собственному желанию. Если попал под сокращение или оказался в подобной ситуации, то выплаты положены, а при личных обстоятельствах и желаниях можете о них забыть.

Как правило, премиальные выплачивают после отработанного положенного периода. Что касается увольнения, то выплату могут сделать после разрыва трудового договора. Но можно потребовать выплатить деньги в расчетный день, но только денежная сумма будет выплачена за отработанный период времени. Если же во внутреннем нормативном документе организации указано, что увольнение — это причина лишения премии, то денег не будет.

Премия, выплаченная уволенному обоснованно, автоматически попадает в расходы на оплату труда. Их учитывают, определяя базу прибыли. В бухгалтерском учете эта премия будет уже в 76 счете, а не в 70. Главное условие переведения выплаты в расходы — информация, прописанная в трудовом договоре или другом документе предприятия.

В проводке 76 нужно прописать начисления НДФЛ, после чего идет удержка из премии.

Премиальные облагают страховыми взносами, указанными в ст. 420 НК РФ и в ФСС (страховка несчастного случая).

По причине начисления в период, выходящий за отрезок времени расчета для определения ср. заработка, который нужен при расчете отпускной компенсации, премия влияет на средний заработок, только если выплачена за отработанный год перед увольнением.

Годовая премия обязывает делать перерасчет компенсации, а если есть неиспользованный отпуск, выплачивают еще компенсацию дополнительно.

Страховые взносы, начисленные на все части расчетных, полностью входят в расходы, уменьшающие базу прибыли.

Налоги и страховые взносы должны быть отражены в отчете ИФНС и внебюджетных фондов.

При выплате сотруднику могут выдать как меньшую сумму денежных средств, так и больше, чем нужно. Это может быть ошибка в счете или неправильный расчет выплаты.

Если выплатили сумму меньше положенной, то можно сделать еще одну выплату, но налог и страховка будут в двух выплатах.

Как сообщается в статье 137 Трудового Кодекса РФ, излишнюю сумму работодатель сможет вернуть только через суд. Придется доказывать ошибку в расчетах.

Если же завышенная сумма выплачена по любой другой ошибке, то бывший сотрудник может не возвращать деньги, ведь это не его вина (суд будет на его стороне).

Помимо основной зарплаты, работодатель может дополнительно выплачивать премии сотрудникам, добросовестно выполняющим свою работу, чтобы стимулировать их на достижение еще лучших трудовых показателей. А можно ли законно лишить премии работников, не справляющихся со своими обязанностями или нарушающих трудовую дисциплину?

Особенность премий заключается в том, что это переменная часть заработка сотрудника, а не постоянная как, например, оклад. Согласно ст. 135 ТК РФ, порядок определения размера и выплаты премиальных работодатель устанавливает в положении о премировании, коллективном договоре, соглашениях, либо трудовом договоре, заключенном с сотрудником. В документе прописываются критерии оценки качества работы, условия необходимые для премирования, шкала назначаемых фиксированных стимулирующих выплат или процентных коэффициентов, периодичность выплат и т.д.

Что касается лишения премии, по Трудовому кодексу это сделать нельзя. Закон не перечисляет причин, по которым работников можно лишить премиальных выплат. Нельзя лишать работника премии и в качестве дисциплинарного взыскания – таковыми, согласно ст. 192 ТК РФ, могут выступать только письменные замечания, объявление выговора или увольнение сотрудника работодателем по соответствующим основаниям.

Чтобы лишение премии было законным, работодатель должен предусмотреть для нерадивых сотрудников собственный алгоритм, так называемая система депремирования. Это порядок лишения стимулирующих выплат, устанавливаемый внутренним нормативным документом. Условия депремирования следует подробно прописать в тех же документах, которые устанавливают порядок назначения премиальных выплат – положении о премировании, колдоговоре, трудовых договорах и т.д.

Депремирование сотрудников Трудовой кодекс не считает дисциплинарным взысканием, но работодатель может принять решение о полном или частичном лишении его премии вследствие любой ранее примененной к работнику меры по ст. 192 ТК РФ, если такое основание предусмотрено его внутренним положением.

Отсутствие норм о депремировании и наличие в локальных актах обязательства компании регулярно выплачивать персоналу стимулирующую надбавку в конкретном объеме не дает работодателю права уменьшать премиальные выплаты.

Причины, которые могут служить основанием для снижения размера стимулирующей премии, должны носить объективный характер. Их перечень фиксируется в локальных актах о премировании персонала. Депремирование сотрудников может применяться, например, в следующих случаях:

  • к работнику применено дисциплинарное взыскание;
  • несоблюдение трудовой дисциплины (опоздания, прогулы и т.п.);
  • недостаток показателей выработки, требуемых для назначения премиальной выплаты в полном размере;
  • установлены факты преднамеренной порчи имущества предприятия;
  • отказ от выполнения заданий руководства компании и т.д.

Приказ о премировании издается по завершении соответствующего расчетного периода. Основанием для начисления персоналу вознаграждения являются служебные записки руководителей отделов и служб. Форма записок не унифицирована, предприятия сами разрабатывают единый шаблон, применяемый во внутренней системе документооборота.

Это интересно:  Незаконное увольнение с работы: что делать работнику, куда обращаться, если уволили незаконно, срок обжалования и обращения в суд и трудовую инспекцию 2019 год

Инициировать уменьшение размера премии работникам также могут начальники структурных подразделений. Лишение премии обязательно должно иметь документальное подтверждение:

  • в служебной записке приводятся причины уменьшения выплаты работнику;
  • может составляться акт о проступке, совершенном работником;
  • подается докладная записка (например, о выявленном нарушении трудовой дисциплины).

На основании перечисленных документов оформляется приказ руководителя, где указывается пониженный размер или полное отсутствие премии за определенный период.

Система депремирования сотрудников (образец такого положения разрабатывается предприятиями самостоятельно) должна предусматривать конкретный перечень документов, фиксирующих основания для лишения стимулирующих выплат.

В приказе на депремирование надо указать:

  • Ф.И.О., должности сотрудников, которым за отчетный период полностью или частично не начисляется премия;
  • основания, по которым производится лишение премии работника;
  • размер применяемой к сотруднику санкции – снятие всей суммы премиальной выплаты или выплата премии в пониженном объеме;
  • реквизиты документов, на основании которых принято решение о снижении суммы премиальной выплаты;
  • подпись руководителя.

Если на предприятии используется процентная шкала поощрений, то в приказе на лишение премии может быть, например, указано:

  1. «Размер премии с учетом лишения составляет 5% от оклада». Расчет стимулирующей выплаты за текущий месяц будет следующим: 15 000 (оклад) х 5% = 750 руб.
  2. «Лишить премии на 15%» (при условии, что стандартный размер вознаграждения равен, например, 25%). Расчет при этом производится в два этапа. Сначала выводится стандартная величина премиальных: 15 000 (оклад) х 25% = 3750 руб. Следующим шагом будет выведение окончательной суммы начисленной премии: 3750 – (3750 х 15%) = 3187,50 руб.

Не рекомендуется одним приказом объявлять о применении к сотруднику меры дисциплинарного взыскания и об уменьшении в связи с этим размера премии. Депремирование работника в таком случае оформляется отдельным распоряжением руководителя как следствие уже имеющегося взыскания за дисциплинарный проступок.

Лишенный премии работник должен быть ознакомлен с текстом приказа под роспись.

Добрый день! Подскажите, пожалуйста, законна ли невыплата премии сотруднику при увольнении его в середине месяца, если Положении о премировании прописано, что «при увольнении по собственному желанию сотруднику, не отработавшему полный месяц, премия не начисляется и не выплачивается»? Заранее спасибо!

В силу статьи 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Порядок премирования каждая организация устанавливает самостоятельно в своих локальных документах, например, в Положении о премировании (ст. 8 ТК РФ). При этом, в данном Положении работодатель может предусмотреть данную выплату как обязательную, так и по собственному усмотрению (т.е. не гарантированную).

Читайте статьи по теме:

Кроме того, судебная практика приходит к выводу, что исходя из положений действующего трудового законодательства, премирование работников является правом, а не обязанностью работодателя.

При этом локальным актом о материальном поощрении могут устанавливаться жесткие условия, при наличии которых осуществляется премирование. Премии выплачиваются только при выполнении работником условий премирования, закрепленных в локальных актах работодателя. В Вашем случае работник, зная о наличии такого условия в положении о премировании , все же увольняется в середине месяца, что влечет за собою не выполнение условий премирования.

Таким образом, можно сказать, что невыплата премии сотруднику при увольнениив середине месяца (при условии, что в Положении о премировании прописано, что «при увольнении по собственному желанию сотруднику, не отработавшему полный месяц, премия не начисляется и не выплачивается»), будет абсолютно законна.

Если бы сотрудник отработал месяц полностью, а вопрос о выплате премии за указанный месяц решался уже после увольнения работника, и уволенному работнику премию не начислили, то такие действия работодателя можно было бы признать неправомерными.

Подробности в материалах Системы:

Ответ: Как начислить премии

Систему премирования организация разрабатывает самостоятельно. То есть организация вправе установить для сотрудников любые виды премий.

В зависимости от периодичности выплаты премии делятся:

В зависимости от оснований выплаты премии делятся:

на производственные (начисленные за трудовые достижения сотрудника);

на непроизводственные (не связанные с результатами трудовой деятельности сотрудника).

По источникам выплаты премии делятся:

на выплаченные за счет расходов по обычным видам деятельности;

на выплаченные за счет прочих расходов;

на выплаченные за счет чистой прибыли.

Разовые (единовременные) премии выплачивают не за определенный период, а при наступлении конкретного события (успешное окончание проекта, юбилей и т. п.).

Организация может предусмотреть выплату разовых премий в своих внутренних документах:

в отдельном локальном документе организации ( Положении об оплате труда , Положении о премировании и др.) ( ч. 2 ст. 135 , ст. 8 ТК РФ).

В этом случае разовая премия может являться составной частью системы оплаты труда . Соответственно, разовые премии за производственные результаты можно будет учесть при расчете среднего заработка .

Однако разовые премии могут и не являться частью системы оплаты труда организации и назначаться лишь распоряжением (приказом) руководителя.

Основанием для начисления любой разовой премии является приказ руководителя о поощрении сотрудника или группы сотрудников (по унифицированным формам № Т-11 и № Т-11а или по самостоятельно разработанной форме ). Приказ подписывает руководитель организации. Сотрудника (сотрудников) нужно ознакомить с приказом под подпись ( раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 ). О том, нужно ли вносить записи о разовых премиях в трудовую книжку и в личную карточку сотрудника ( форма № Т-2 ), см. Как оформить поощрение сотрудников .

Ежеквартальные и ежемесячные премии

Ежемесячные и ежеквартальные премии могут быть как производственными (например, ежемесячные премии, являющиеся частью зарплаты), так и непроизводственными (например, ежемесячные премии сотрудникам, имеющим детей). Обычно выплата ежемесячных и ежеквартальных премий все же связана с производственной деятельностью сотрудников.

Ежемесячные и ежеквартальные премии можно выплачивать из любых источников . Чаще всего ежемесячные и ежеквартальные премии выплачиваются за счет расходов по обычным видам деятельности.

Порядок выплаты ежемесячных (ежеквартальных) премий может быть закреплен:

в отдельном локальном документе организации (например, в Положении об оплате труда , Положении о премировании ) ( ч. 2 ст. 135 , ч. 1 ст. 8 ТК РФ).

Основанием для начисления премии является приказ руководителя о поощрении сотрудника или группы сотрудников по унифицированным формам № Т-11 и № Т-11а или по самостоятельно разработанной форме . Приказ подписывает руководитель организации. Сотрудника (сотрудников) нужно ознакомить с приказом под подпись ( раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 ).

Записи о ежемесячных (ежеквартальных) премиях в трудовые книжки сотрудников не вносите. Это связано с тем, что такие премии носят регулярный характер. А премии, выплачиваемые регулярно, вносить в трудовую книжку сотрудника не нужно ( п. 25 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 ).

Это интересно:  Выплаты при увольнении по собственному желанию: что выплачивается работнику, как начисляется зарплата и отпускные, положена ли материальная помощь, сроки 2019 год

Порядок выплаты годовой премии (премии по итогам работы за год) организация может прописать:

в отдельном локальном документе (например, в Положении об оплате труда , Положении о премировании и т. п.) ( ч. 2 ст. 135 , ч. 1 ст. 8 ТК РФ);

в приказе на выплату премии ( ч. 1 ст. 8 ТК РФ ).

В документах, регулирующих порядок начисления и выплаты премий, укажите источник выплат .

Основанием для начисления премии является приказ руководителя о поощрении сотрудника или группы сотрудников по унифицированным формам № Т-11 и № Т-11а или по самостоятельно разработанной форме .

Приказ подписывает руководитель организации. Сотрудника (сотрудников) ознакомьте с приказом под роспись ( раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 ).

Сергей Разгулин
заместитель директора департамента налоговой и таможенно-тарифной политики Минфина России

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего Селезневой Е.Н.

судей Ильичевой Е.В., Ничковой С.С.

рассмотрела в судебном заседании гражданское дело N 2-451/11 по кассационной жалобе Ф. на решение Октябрьского районного суда Санкт-Петербурга от 28 февраля 2011 года по иску Ф. к о взыскании недополученной заработной платы, компенсации морального вреда,

Заслушав доклад судьи Селезневой Е.Н.,

Выслушав истицу и представителя ответчика,

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

Ф. обратилась в Октябрьский районный суд с иском к , просила взыскать премию за квартал года в размере оклада руб., компенсацию за несвоевременную выплату части заработной платы в размере руб. коп., компенсацию за несвоевременную выплату доплаты за в размере руб. коп. и компенсацию морального вреда в размере руб.

Исковые требования обоснованы тем, что Ф. с работает в должности . По итогам работы за квартал года ей не была начислена и не выплачена премия в размере .

В ходе рассмотрения дела судом первой инстанции истица отказалась от части исковых требований о взыскании компенсации за несвоевременную выплату доплаты за в размере руб. коп. Указанный отказ судом принят, определением суда производство по делу в данной части прекращено.

Решением Октябрьского районного суда Санкт-Петербурга от 28 февраля 2011 года Ф. отказано в удовлетворении исковых требований.

В кассационной жалобе истица полагает указанное решение незаконным, просит его отменить и вынести новое решение.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, заслушав объяснения явившихся участников процесса, обсудив доводы кассационной жалобы, не находит оснований для отмены решения суда.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции пришел к выводам, что условие об обязательной выплате премии в трудовых договорах, заключенных между ответчиком и истицей, отсутствует, следовательно, согласно действующему трудовому законодательству премирование является правом работодателя и производится по его усмотрению при наличии определенных критериев. Поскольку ответчик своим правом на премирование истицы по итогам квартала года не воспользовался, то исковые требования подлежали отклонению.

Указанные выводы районного суда являются правильными.

Согласно ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются работникам организаций коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

В силу ст. 144 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих выплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Установление премиальных выплат является правом работодателя, но не его обязанностью.

Порядок начисления премий, размеры премирования, основания повышения и снижения премии предусмотрены Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников , утвержденным приказом генерального директора N от , в соответствии с пп. 10.1 и 10.2 которого в целях усиления материальной заинтересованности каждого работника в улучшении индивидуальных результатов работы и повышении эффективности работы предприятия при наличии финансовых возможностей вводится премирование по результатам работы. Премирование может осуществляться по результатам работы за период времени (месяц, квартал, год). Размер премии сотрудникам устанавливается приказом генерального директора.

Из изложенного следует, что премирование работников по результатам их труда есть право, а не обязанность работодателя и зависит, в частности от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и прочих факторов, могущих оказывать влияние на сам факт и размер премирования.

Положение о премировании не противоречит ст. 144 Трудового кодекса Российской Федерации.

На основании приведенных норм суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что работодатель вправе самостоятельно устанавливать размер премии, если в трудовом договоре работника и локальном нормативном акте отсутствуют условия об обязательной выплате премии в фиксированном размере.

При таких обстоятельствах у суда первой инстанции отсутствовали правовые основания для удовлетворения исковых требований о взыскании неполученной премии.

Поскольку в удовлетворении основного требования о взыскании премии было отказано, нарушения ответчиком прав истицы судом установлено не было, не подлежали удовлетворению и требования о взыскании компенсации за несвоевременную выплату премии, компенсации морального вреда.

Доводы кассационной жалобы о проявленной в отношении истицы дискриминации, поскольку ей не была выплачена премия, тогда как все иные сотрудники отдела ее получили, в нарушение ч. 1 ст. 56 ГПК РФ, не подтверждены какими-либо доказательствами, в связи с чем отвергаются судебной коллегией.

Таким образом, доводы кассационной жалобы не могут служить основанием для отмены решения суда первой инстанции, поскольку сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом исследования суда первой инстанции.

Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции правильно определил юридически значимые обстоятельства дела, применил закон, подлежащий применению, дал надлежащую правовую оценку собранным и исследованным в судебном заседании доказательствам и постановил решение, отвечающее нормам материального права при соблюдении требований гражданского процессуального законодательства.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 361 ГПК РФ, судебная коллегия

Решение Октябрьского районного суда Санкт-Петербурга от 28 февраля 2011 года оставить без изменения, а поданную кассационную жалобу — без удовлетворения.

Ситуация: Нужно ли выплачивать премию уволенному сотруднику, например, ежеквартальную или годовую

Право на премию, например, ежеквартальную или годовую , может возникнуть у сотрудника до увольнения в случае выполнения показателей и условий премирования, предусмотренных в локальных актах организации ( ст. 135 ТК РФ ). Однако рассчитать и выплатить такую премию при увольнении сотрудника до окончания периода, за который начисляется премия, невозможно. Поскольку для определения размера премии нужно подвести итоги работы организации за соответствующий период.

Вместе с тем, трудовое законодательство не содержит запрета на выплату премии уже уволенным сотрудникам, право на которую возникло в период их работы в организации. Более того, не выплатить сотруднику, в том числе уволенному, премию или уменьшить ее размер произвольно работодатель не вправе.

Таким образом, если невозможно на день увольнения сотрудника определить точный размер причитающейся ему премии, работодатель вправе выплатить ее после увольнения в установленные локальным актом сроки, в том числе в конце года. Конкретный порядок выплаты таких премий работодатель может установить в локальном акте, например, в Положении о премировании ( ст. 8 ТК РФ ).

Это интересно:  Инструкция по увольнению сотрудника для кадровика 2019 год

Ситуация: Можно ли включить в локальный акт условие о лишении сотрудника премии в связи с болезнью в период, за который выдается премия

Премирование – это вид стимулирования сотрудников к труду и одна из составляющих их заработка ( ч. 1 ст. 129 ТК РФ ). В соответствии с разъяснениями Пленума Верховного суда СССР сотрудника лишают премии полностью или частично за конкретные производственные упущения, перечень которых по согласованию с профсоюзом (при его наличии) должен утвердить работодатель, либо упущения, которые прямо предусмотрены законом ( подп. «а» п. 9 постановления Пленума Верховного суда СССР от 24 ноября 1978 г. № 10 ). Болезнь сотрудника к таким упущениям или нарушениям не относится, поскольку от воли сотрудника не зависит и в вину ему поставлена быть не может.

С учетом указанного, включать в локальный акт условие о лишении сотрудника премии в связи с болезнью в период, за который выдается премия, неправомерно.

Вместе с тем, порядок выплаты премий работодатели устанавливают самостоятельно. В частности, в локальном акте можно предусмотреть такие условия, при которых премия будет выплачиваться только за фактически отработанное время. В таком случае речь уже будет идти не о лишении, а о порядке выплаты премии, в определении которого работодателям предоставлена свобода.

Сергей Разгулин,
действительный государственный советник РФ 3-го класса

Здравствуйте, скажите можно ли издать приказ о лишении премии за недосдачу после увольнения по собственному желанию, если обходной лист был подписан всеми инстанциями предприятия? Никаких объяснительных я не давал и при увольнении о недосдачи мне не сообщалось.

Чтобы ответить на ваш вопрос, нужно читать ЛНА работодателя, где про премию расписано ст.135 ТК РФ.

Например, одним из условий невыплаты премии может быть увольнение работником по собственному желанию без указания уважительных причин.

Работодатель сам определяет показатели выплаты и невыплаты премии, главное, чтобы это все было четко указано в Положение об оплате труда или премировании.

А еще, может быть ситуация, когда ваша премия это «черная» часть зп, которую вы будете обязаны доказать в суде.

Но, да, если недостача не была оформлена надлежащим образом, если от вас не затребовали объяснительной, то приказы о невыплате вам премии, после даты увольнения, где указана причина недостача, когда трудовые отношения прекращены, то в этом случае, приказ можно признать недействительным, т.к. вас обязаны были еще и ознакомить с этим приказом.

Однако, работодателю будет не сложно изменить дату на дату до дня вашего увольнения.

Однако, работодателю будет не сложно изменить дату на дату до дня вашего увольнения.

А если эта премия, это «черная» часть зп, то наличие этого приказа вы не докажите.

Зп у вас была вся официальная, как вам выплачивали зп, если всю зп на карту банка, то конечно, вся зп была официальная, и тогда, можно разбираться с вопросом, почему вам не выплатили премию?!

Т.к. трудовые отношения прекращены, то решать этот вопрос вы будете в суде.

Не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

А если зп была «серая», то не забывайте, что работник несет ответственность по ст.198 УК РФ. Вы должны сами платить 13%, с той части, с которой не уплачивает работодатель. И вы будете обязаны доказать реальный размер зп.

22 сентября 2015, 12:47,
3 года назад
Рейтинг: 5

Рейтинг обращения определяется активностью обсуждения: числом комментариев и одобрений (лайков).

Так-так-так — юридическая помощь онлайн © 2019 .
© Фонд Так-так-так .
Для писем: info@taktaktak.ru

Фонд «Так-так-так» является членом
Глобальной сети журналистских расследований

Присоединяйтесь к сообществу созна­тель­ных, соци­ально активных людей, знающих и готовых отстаивать свои права.

  • коррупция
  • финансы
  • авторское право
  • алименты
  • армия
  • выборы
  • гражданство
  • дети
  • договоры
  • документы
  • доступ к информации
  • жилье
  • ЖКХ
  • здоровье
  • избирательные права
  • имущество
  • Конституционные права
  • лишение прав
  • налоги и кредит
  • наследство
  • недвижимость
  • образование
  • пенсии
  • полиция
  • права потребителей
  • правосудие
  • предпринимательство
  • прокуратура
  • свобода слова
  • свобода совести
  • семья
  • собрания, митинги
  • собственность
  • субсидии и льготы
  • транспорт
  • трудовые отношения
  • уголовное право
  • частная жизнь
  • штрафы
  • экология
  • Адыгея респ.
  • Алтай, респ.
  • Алтайский край
  • Амурская обл.
  • Архангельская обл.
  • Астраханская обл.
  • Башкортостан респ.
  • Белгородская обл.
  • Брянская обл.
  • Бурятия респ.
  • Владимирская обл.
  • Волгоградская обл.
  • Вологодская обл.
  • Воронежская обл.
  • Дагестан респ.
  • Еврейская авт. обл.
  • Забайкальский край
  • Ивановская обл.
  • Ингушетия респ.
  • Иркутская обл.
  • Кабардино-Балкарская респ.
  • Калининградская обл.
  • Калмыкия респ.
  • Калужская обл.
  • Камчатский край
  • Карачаево-Черкесская респ.
  • Карелия респ.
  • Кемеровская обл.
  • Кировская обл.
  • Коми респ.
  • Костромская обл.
  • Краснодарский край
  • Красноярский край
  • Крым
  • Курганская обл.
  • Курская обл.
  • Ленинградская обл.
  • Липецкая обл.
  • Магаданская обл.
  • Марий Эл респ.
  • Мордовия респ.
  • Москва
  • Московская обл.
  • Мурманская обл.
  • Ненецкий авт. окр.
  • Нижегородская обл.
  • Новгородская обл.
  • Новосибирская обл.
  • Омская обл.
  • Оренбургская обл.
  • Орловская обл.
  • Пензенская обл.
  • Пермский край
  • Приморский край
  • Псковская обл.
  • Ростовская обл.
  • Рязанская обл.
  • Самарская обл.
  • Санкт-Петербург
  • Саратовская обл.
  • Саха (Якутия) респ.
  • Сахалинская обл.
  • Свердловская обл.
  • Севастополь
  • Северная Осетия — Алания респ.
  • Смоленская обл.
  • Ставропольский край
  • Тамбовская обл.
  • Татарстан, респ.
  • Тверская обл.
  • Томская обл.
  • Тульская обл.
  • Тыва респ.
  • Тюменская обл.
  • Удмуртская респ.
  • Ульяновская обл.
  • Хабаровский край
  • Хакасия респ.
  • Ханты-Мансийский авт. окр. — Югра
  • Челябинская обл.
  • Чеченская респ.
  • Чувашская респ.
  • Чукотский авт. окр.
  • Ямало-Ненецкий авт. окр.
  • Ямало-Ненецкий авт. окр.

Статья написана по материалам сайтов: truddogovor.ru, spmag.ru, www.kdelo.ru, taktaktak.ru.

«

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий