Увольнение за несоответствие занимаемой должности: как уволить сотрудника в связи с профнепригодностью по статье ТК РФ, процедура оформления 2019 год

Трудовое законодательство РФ защищает права, как работника, так и работодателя. Поэтому, в случае не соответствующего выполнения функциональных задач трудящимся, руководитель организации может уволить его за несоответствие занимаемой должности. Правомочность такого решения четко прописана в статье 81 ТК РФ.

Если руководство предприятия имеет желание уволить сотрудника по статье за несоответствие занимаемой должности (сокращенно НЗН), то она должна четко понимать значение этого термина.

Данное понятие указывает на отсутствие у трудящегося необходимой квалификации для выполнения поставленных задач. То есть из-за недостатка знаний, умений соответствующего опыта, работник не в состоянии качественно выполнить свои должностные обязанности.

Однократное некачественное выполнение работы не может стать поводом для увольнения. Подобное решение руководитель может принять после многократного повторения нарушения качества деятельности.

Начальник может предпринять в отношении нерадивого сотрудника следующие процедуры:

  • оставить на занимаемом посту. При этом выдвинуть требования о необходимости повышения своего профессионального уровня. Это могут быть курсы повышения квалификации, специализированные тренинги и занятия;
  • предоставление должности, более подходящей по профессиональным навыкам. Перевод является нормативной обязанностью нанимателя, при условии наличия в штатном расписании компании вакансии соответствующей квалификации;
  • увольнение с занимаемой должности. Администрация и наемный трудящийся могут договориться об изменении трактовки причины увольнения. Например, для избегания всевозможных юридических проволочек позволительно «расстаться» по взаимному соглашению сторон. Нанимателю не придется оформлять большое количество дополнительной документации, а не справившийся со своими функциональными задачами работник, получит незапятнанную трудовую книжку.

Нежеланного сотрудника можно подвести под НЗД при отсутствии у него образования, необходимого для занятия именно этой должности.

Действующее в настоящее время трудовое законодательство четко обозначает, что степень профессионализма работника а, следовательно, его соответствие занимаемой должности, может определить только аттестация кадров. При этом оценка совокупности знаний не может проводиться у отдельно взятого сотрудника.

При заключении с работником трудового соглашения наниматель должен заранее обозначить критерии соответствия должности. Они отражаются во внутренней нормативной документации организации, составленной на основании норм тарифно-квалификационного справочника.

Закон охраняет права трудящихся, поэтому присутствует ряд категорий граждан, которых работодатель не сможет уволить по статье из-за плохого прохождения аттестационных тестов, это:

  • работники, отсутствующие на рабочем месте в момент отпуска или болезни;
  • женщины, имеющие на иждивении детей, не достигших трехлетнего возраста;
  • матери одиночки или отцы одиночки, на воспитании которых несовершеннолетние или дети-инвалиды;
  • несовершеннолетние трудящиеся;
  • женщины в положении;
  • молодые специалисты;
  • служащие, имеющие на иждивении трех и более несовершеннолетних детей, при условии присутствия доказательств, что они являются единственными добытчиками в семье.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности очень сложная статья трудового законодательства. Поэтому чтобы у работодателя не было в дальнейшем судебных разбирательств и других конфликтов, он обязан принимать подобное управленческое решение в рамках действующего законодательства.

Российское законодательство четко не раскрывает понятие «квалификации». Поэтому пригодность трудящегося определяется уровнем его подготовки, умением четко и в соответствии с внутренним распорядком выполнять возложенные на него обязанности. Уровень квалификации может определяться опытом, образованием, полученным разрядом, степенью, классом и другими критериями.

Все эти моменты должны четко прописываться в трудовом соглашении или должностной инструкции. При этом к аналогичным должностям предъявляются однородные требования.

Определить несоответствие работника занимаемой должности можно при помощи:

  1. Аттестации.
  2. Оценки работы опираясь на ГОСТы и другие стандарты.
  3. Соответствия уровня или профиля образования занимаемой должности. Некоторые организации оценивают сотрудника по наличию наград, авторских разработок и подобного.
  4. Анализа состояния здоровья.

Не стоит забывать о повсеместном внедрении новой техники и технологии, поэтому опытный сотрудник, долгое время занимающий определенный пост, может попасть под несоответствие из-за нежелания осваивать нововведения.

В различных организациях свои оценки соответствия сотрудников. Так некоторые компании могут предъявлять особые требования к личным качествам сотрудника, внешности, состоянию здоровья или физическим данным. Отклонение, от принятой нормы или невозможность выполнения функций из-за изменения состояния здоровья также является поводом к увольнению за несоответствие.

При любых обстоятельствах решение руководителя об увольнении за несоответствие занимаемой должности должно быть обоснованным. Если отдел кадров не обнаружил подлог документов, то есть не был предоставлен поддельный диплом или сертификат об окончании специализированных курсов, невысокую квалификацию трудящегося необходимо доказать при помощи аттестации.

Аттестация – это мониторинг навыков, умений, знаний сотрудника предприятия. Оценка производится на основании ранее определенных критериев. Многие предприятия применяют ежегодную оценку для своих сотрудников, после прохождения, которой они могут получить более высокий разряд или класс.

Различают два типа аттестации:

  • плановая. Предусматривается для определенных участков или подразделений организации в установленный период либо применяется при переводе работника на более ответственную должность;
  • внеплановая. Устанавливается для организации в целом или отдельного сотрудника.

Работники предприятия должны быть ознакомлены с предстоящим тестированием. Вся процедура четко расписывается в документах внутреннего пользования.

На предприятиях не часто используется статья о НЗД при увольнении работников. Если руководство предприятие приняло окончательное решение об увольнении трудящегося по статье 81 ТК РФ, необходимо четко выдержать всю нормативную процедуру. Иначе работник будет иметь полное основание оспорить такую инициативу в судебном порядке.

Пошаговая процедура увольнения выглядит следующим образом:

  1. Аттестация сотрудника, выполненная в порядке, установленном Положением от аттестации.
  2. Предоставление работнику другой должности с более низкими квалификационными требованиями. Данный пункт возможен, если в штате есть подходящие вакансии. При отсутствии вакансий или письменном отказе сотрудника от перевода можно инициировать процедуру увольнения.
  3. Согласование освобождения трудящегося от занимаемой должности с профсоюзной организацией.
  4. Подготовка приказа об увольнении и сопутствующих документов. Приказ издается и передается сотруднику для ознакомления под подпись. Внесение соответствующей записи в личную карточку работника и трудовую книжку.
  5. Выдача всех причитающихся сотруднику денежных сумм.
  6. Передача трудовой книжки увольняемому сотруднику.

Полный расчет с работником и передача трудовой книги производятся в последний день работы. В данном случае не предусмотрена выплата каких-либо дополнительных поощрений. Работник получает:

Процедура увольнения не может начаться ранее, чем через два месяца после неудачной аттестации. Во многих организациях принята возможность повторного прохождения аттестации, с отстранением от работы до ее прохождения.

Если принимается решение об устранении сотрудника с занимаемой должности по состоянию здоровья, то понадобится заключение комиссии, которая должна подтвердить не возможность исполнения обязанностей из-за необратимого снижения трудоспособности.

Трудовая книжка – это официальный документ. Ее заполнение осуществляется в соответствии с действующей Инструкцией.

Запись об увольнении за НЗД проводиться следующим образом:

  1. От предыдущей записи следует отступить одну строчку.
  2. Применяется сквозная нумерация. То есть записи об увольнении присваивается следующий по порядку номер.
  3. В графу «число» вписывается дата увольнения.
  4. Далее необходимо прописать причину увольнения. КАРТИНКА
  5. В подобающей колонке вносится номер и дата приказа об увольнении.
  6. Завершающая запись – это подпись руководителя или ответственного лица. Чтобы запись имела законную силу, фамилия лица четко прописывается, а подпись закрепляется печатью.

После подобного заполнения остается внести запись в журнале движения трудовых книжек. Вручение трудовой книжки уволенному сотруднику подтверждается его подписью в журнале.

Не согласный со своим освобождением от занимаемой должности по статье сотрудник имеет право обратиться в суд с исковым заявлением о не правомочности действия руководства организации. Для того чтобы у сотрудника, не было ни одного шанса оспорить действия администрации фирмы, необходимо соблюсти все формальности процедуры.

Органы суда чаще выносят решение в пользу сотрудника, чем работодателя, особенно если имеются следующие нарушения:

  • отсутствие на предприятии внутренних документов, устанавливающих регламент проведения оценки уровня квалификации;
  • нарушение правил тестирования, установленных внутренними нормативами;
  • трудящемуся не предоставили для изучения внутренние инструкции и распорядки, что не дало ему полностью изучить все особенности занимаемой должности;
  • перед тестами работнику не была предоставлена информация о цели проведения оценки знаний и возможный список вопросов, которые необходимо проанализировать;
  • расхождение квалификационных условий на одинаковых должностях. Не соответствие установленных на предприятии правил действующему трудовому законодательству; Эти моменты будут свидетельствовать об не объективности вынесенного решения;
  • выводы комиссии не подтверждаются дополнительными документами. Например, в отношении уволенного сотрудника не поступило ни одной жалобы от клиентов, нет устных или письменных замечаний и докладных записок от прямого руководителя;
  • работодатель не предложил не прошедшему аттестацию сотруднику занять на другую должность.
Это интересно:  Увольнение молодого специалиста 2019 год

При разбирательстве дела судебные органы могут найти еще другие «зацепки» для обеления «обиженного» работника. Поэтому работодатели крайне редко используют подобную формулировку при увольнении.

Если организация имеет большой штат, регулярно проводит аттестацию и имеет квалифицированный штат кадровых работников, способных правильно соблюсти все нюансы увольнения за несоответствие, то использовать данную статью ТК приемлемо. В остальных случаях лучше выйти из конфликтной ситуации с другой формулировкой в трудовой книжке, тем более, если нет серьезной провинности со стороны увольняемого сотрудника.

В данном видео советы юриста о увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности производится на основании приказа работодателя. Процедура возможна после проведения в организации соответствующих мероприятий, подтверждающих низкую компетенцию сотрудника. Недостаточная квалификация подтверждается состоянием рабочего процесса, последствиями, которые отразились на работе предприятия. Сотрудник может допустить ведомственные, производственные ошибки, неверно оформить документацию, которая приведет к внеплановым проверкам, вопросам со стороны правоохранительных органов, контрольно-надзорных ведомств.

Уволить работника можно по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Недостаточность квалификации специалиста выявляется на основании аттестации. Согласно Письму Роструда № 1028-с расторжение договора без ее проведения не допускается. Процедура проведения аттестационных мероприятий зависит от специализации предприятия и профессии сотрудника.

Выводы о том, что работник не соответствует предусмотренным требованиям, формируются аттестационной комиссией. Порядок и основания ее работы устанавливаются локальными актами работодателя. Низкие результаты аттестации не всегда считаются основанием для увольнения сотрудника вследствие некомпетентности. Все факты должны оцениваться в совокупности. Учитывается также мнение профсоюзного органа.

Аттестационная комиссия вправе рекомендовать сотруднику уволить работника после проведения необходимых испытаний. Могут формироваться рейтинговые группы, по которым распределяются сотрудники с различным уровнем компетентности и степенью лояльности к работодателю. Комиссия не вправе расторгать договор с сотрудником от своего имени.

Решение увольнять работник зависит от мнения и действий работодателя. Он вправе предоставить специалисту возможность повышения квалификации, отправить работника на переобучение. Работодатель также может перевести сотрудника на другую, в том числе менее оплачиваемую, должность, что зависит от согласия сотрудника.

Увольнение также возможно, когда сотрудник отказался от перевода на другую работу. Отказ предоставляется заблаговременно в письменной форме либо сотрудник не отвечает на предложение работодателя о переводе (игнорирует, молчит, упорно не желает подписывать заявление о переводе).

Согласно ТК РФ – ч. 3 ст. 81 работодатель перед увольнением должен предложить сотруднику, не выдержавшему плановые испытания на профессиональную пригодность, все имеющиеся на предприятии должности. Вакантное место должно соответствовать квалификации сотрудника. Можно также предложить нижеоплачиваемую должность. Если сотрудник выразил желание о переводе, то работодатель вправе оформить соответствующий документ и не увольнять сотрудника.

Предложения о переводе должны быть адресованы отдельным социально уязвимым категориям работников:

  • беременным женщинам;
  • мамам, у которых есть ребенок возрастом до трех лет.

В подобный перечень сотрудников также входят:

  • мать-одиночка или отец;
  • опекун;
  • попечитель.

Все данные категории граждан на момент инициирования процедуры увольнения и (или) перевода должны воспитывать ребенка возрастом до 14 лет или ребенка-инвалида возрастом до 18 лет.

Если увольняется сотрудник – член профсоюзного органа, то работодатель обязан учитывать мнение профсоюза. Его мотивированная позиция должна быть рассмотрена в обязательном порядке. Увольнение должно быть произведено не позднее месяца с момента получения работодателем письменного мнения профсоюзного органа. Подобный документ может быть признан необоснованным на основании решения суда, когда содержит недостоверную или предвзятую информацию, не подтверждающую реальное состояние дел на предприятии.

Работодатель заинтересован в поиске оснований, которые позволят законно расторгнуть с сотрудником трудовой договор. Низкая или средняя, не соответствующая должности, квалификация, проявляется при выполнении работником обусловленных трудовым договором или локальными актами обязанностей.

Сотрудник может допускать серьезные просчеты, ошибки, не выполнять предусмотренный объем работы. В такой ситуации:

  • работодатель предупреждает работника о несоответствии занимаемой должности;
  • проводятся плановые или дополнительные аттестационные мероприятия с целью выявления достаточного уровня квалификации работника;
  • по результатам испытаний оцениваются и анализируются их результаты.
  • итоги аттестационных мероприятий доводятся до сведения сотрудника;
  • работодатель также вправе получить письменные объяснения сотрудника, провести дополнительные испытания.
  • сотрудник предупреждается о предстоящем увольнении под роспись. Если специалист отказывается подписывать уведомление, то об этом делается соответствующая запись.
  • подготавливается приказ на увольнение, с которым сотрудника, желательно, также следует ознакомить под роспись;
  • работнику предоставляется расчет, трудовая книжка, а также справка о начисленной заработной плате за весь период трудоустройства на предприятии.

Сотрудник может оспорить увольнение в административном или судебном порядке. Для этого работник вправе обратиться в инспекцию по трудовым спорам и прокуратуру. Понадобится оформить заявление, в котором можно поставить под сомнение выводы аттестационной комиссии. Тогда работник должен указать, на каком основании результаты испытаний следует признать недействительными. Это могут быть необъективные условия проведения, критерии оценки, предвзятость членов комиссии к оценке результатов аттестационных мероприятий.

В заявлении в трудовую инспекцию и (или) прокуратуру сотруднику следует обозначить, в чем именно заключаются нарушения со стороны работодателя. К заявлению можно приложить документы, подтверждающие позицию работника. Срок рассмотрения обычно составляет 15 дней с момента обращения, но может быть продлен на аналогичный срок, если необходимо провести дополнительную проверку, выполнить запросы, осуществить внеплановые проверки работодателя.

По результатам рассмотрения заявления требования сотрудника могут быть удовлетворены полностью или частично. При отказе в удовлетворении заявления уполномоченным должностным лицом контролирующего органа должны быть обозначены основания такого решения. Если увольнение формально было проведено законно, то доказать вину работодателя будет сложно.

Возможны ситуации, когда сотрудник уклоняется от процедуры увольнения. Работодатель может обратиться с иском и потребовать принудительного расторжения трудового соглашения. Если результаты испытаний, подтверждающие несоответствие занимаемой должности, положительные, то суд вынесет решение в пользу работодателя и работнику придется уйти, либо бороться за восстановление своих прав в апелляционной и кассационной инстанции.

Желательно обратиться с иском в течение месяца после получения копии приказа об увольнении или фактическом расторжении трудового договора. В качестве доказательственной базы следует использовать результаты компетентной оценки, аудио-, видеозаписи. За иски о защите трудовых прав госпошлина не взимается. Спорные ситуации, связанные с трудовыми спорами, целесообразно уладить при помощи юриста.

В позициях трудового законодательства предусмотрено ряд обстоятельств, которые могут стать основанием для разрыва с сотрудником рабочих отношений по инициативе руководства. Одним из них является служебное несоответствие занимаемой должности. Уволить по этой причине могут только по результатам ранее проведенной аттестации или медицинского осмотра. Несоблюдение регламента процедуры может стать причиной судебных разбирательств с руководителем компании. Как ее правильно оформить, чтобы в будущем избежать неприятностей?

Закон предусматривает возможность разрыва трудовых отношений с человеком, который занимает рабочее место, предполагающее выполнение должностных обязанностей, для которых у него недостаточная квалификация. Не может продолжать работу сотрудник, состояние здоровья которого не позволяет ее осуществлять ввиду большой вероятности несчастного случая или ухудшения самочувствия. Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности проводится по инициативе работодателя. Прекращение трудовых отношений по этой статье может быть только при наличии документальных доказательств, обосновывающих действия работодателя обстоятельств.

Это интересно:  Увольнение водителя из-за лишения прав 2019 год

Обязательным условием допуска работника к выполнению трудовых обязанностей является соответствие его состояния здоровью параметрам, регламентированным в нормативных актах, охватывающих сферу медицинских осмотров работников субъекта предпринимательства.

Под состоянием здоровья не подразумевается достижение работником преклонного возраста или его инвалидность. Медиками проверяется функциональность организма, которая оказывает влияние на трудоспособность человека.

Если человек признан профнепригодным, то работодатель обязан ему предложить перевестись на рабочее место с подходящими здоровью условиями труда. Уволить сотрудника можно только в случае отсутствия вакансий, предполагающих более легкий труд или при оформлении отказа человека перевестись на другое место.

К приказу о расторжении трудовых отношений необходимо приложить результаты медицинского осмотра с врачебным заключением о профессиональной непригодности человека, прошедшего обследование. Обязательно оформление отказа человека перевестись на другое место работы.

Медицинское заключение о профнепригодности сотрудника свидетельствует о том, что руководитель не вправе предлагать ему работу по специальности, поскольку его действия могут стать причиной усугубления ситуации со здоровьем или несчастных случаев, ввиду отсутствия у него объективной оценки происходящего или определенных функциональных сложностей.

Перед приемом на работу, выполнение которой требует соответствующего состояния здоровья и отсутствия определенных заболеваний, работодатель должен направить претендента в лечебное учреждение для прохождения медицинского осмотра. Пренебрежение такой нормой закона может стать причиной отнесения впоследствии выявленной болезни к категории профессионального заболевания, что станет основанием для разбирательств, и увеличения применяемого процента к фонду оплаты труда при расчете социальных отчислений на травматизм.

Отсутствие медицинского осмотра, пройденного перед тем, как приступить к выполнению рабочих обязанностей вызовет проблемы при выявлении несоответствия состояния здоровья условиям труда в ходе планового медицинского осмотра. Уволить человека в такой ситуации будет проблематично.

Увольнение по статье несоответствие занимаемой должности может быть произведено по результатам квалификационной аттестации, подтверждающей отсутствие знаний или навыков у человека, без которых невозможно надлежащее выполнение профессиональных обязанностей. Работодатель также имеет право разорвать трудовой договор при наличии документально оформленных фактов, подтверждающих нарушение регламента должностной инструкции или несоответствующее выполнение отображенных в ее положениях обязательств. В такой ситуации руководство вправе привлечь человека к дисциплинарному ответу, а при повторении инцидента – уволить его.

В обязанности работодателя входит проверка образования соискателя, наличия у него практических навыков и определенных знаний перед подписанием трудового договора. По этой причине уволить человека нельзя по причине отсутствия диплома или практических навыков после приема на работу, поскольку эти факты были известны работодателю при подписании трудовой договоренности.

В законе предусмотрена возможность увольнения работника только при выявления факта несоответствия занимаемой должности, обусловленного невыполнением должностных обязанностей, непрохождением или несдачей экзаменов по проверке знаний, без которых человек не может быть допущен к работе.

Выполнение некоторых видов работ требует наличия у сотрудников определенных документов, подтверждающих их образование, допуск или повышение квалификации. Их отсутствие является поводом для работодателя:

  • отстранить человека от выполнения обязательств;
  • предупредить работника о необходимости получения, восстановления или продления срока действия документа в строго установленные сроки, определенные по объективным параметрам;
  • допустить сотрудника к работе при выполнении требований руководства;
  • уволить работника в случае непредоставления бумаг в установленные сроки.

Во избежание судебных разбирательств при увольнении сотрудника, работодателю рекомендуется подложить в его личное дело документацию, подтверждающую факт отсутствия документа, без которого невозможно выполнение должностных обязанностей, распоряжения о его получении или восстановлении. Непредоставление документации в срок должно быть зафиксировано комиссией.

Лишение права работника выполнять определенную работу является основанием для работодателя к его увольнению. К примеру, водитель не может управлять транспортным средством без водительского удостоверения, поэтому при лишении его по любой причине, руководитель компании вправе разорвать с человеком трудовой договор без предоставления ему времени на восстановление документа.

В трудовом законодательстве предусмотрены обязательства работодателя организовать поведение сотрудникам инструктажей по пожарной безопасности и по охране труда. Обучение проводится при приеме на работу и через определенные временные промежутки. По итогам учебной процедуры работники должны показать положительные результаты по проверке знаний. Экзамены принимаются комиссией по предприятию. Если человек пренебрегает посещением занятий и не может ответить на экзаменационные вопросы, то работодатель может его уволить. Комиссия при этом должна составить соответствующий акт, в котором фиксируется факт неудовлетворительного результата, полученного при проверке знаний сотрудником.

Разбираясь с вопросом о том, как уволить человека за несоответствие занимаемой должности, становится понятным, что реализация процедуры не так проста, как кажется на первый взгляд. Неправильное оформление руководством субъекта хозяйствования разрыва трудового договора может стать поводом для сотрудника обратится в судебные инстанции для восстановления своих прав. Отсутствие доказательной базы у работодателя станет причиной признания увольнения человека незаконным, в результате чего суд вынесет постановление о восстановлении сотрудника в должности и о выплате ему морального ущерба, а также компенсации времени его невыходов на работу в полном размере заработной платы.

Для предупреждения развития ситуации не в пользу работодателя, все его действия должны быть документально подтверждены. Обстоятельства, при наступлении которых руководство может уволить человека по своей инициативе, должны быть предусмотрены в трудовом соглашении и в коллективном договоре. В локальной документации по предприятию необходимо регламентировать порядок увольнения, что позволит избежать недоразумения.

Мероприятия, направленные на выявлении факта соответствия человека занимаемой должности, должны быть официально объявлены и зафиксированы в распорядительной документации.

С ее содержимым необходимо ознакомить работников, в отношении которых составлен документ. Основанием для разрыва трудового соглашения может быть официальный документ, оформленный уполномоченными к таким действиям специалистами сторонних организаций. Им является заключение медицинской комиссии или результат аттестации знаний работников.

Если контролирующие мероприятия проводятся внутри компании, то фиксирование факта его реализации должно быть произведено специально созданной комиссией по предприятию. Она может быть сформирована в определенном составе для каждого мероприятия. Ее члены должны быть компетентны в рассматриваемом вопросе.

В качестве альтернативного варианта допускается создание единой комиссии в организации. Ее члены должны быть широкопрофильными специалистами. Чаще всего они числятся в отделе административного управления персоналом и разбираются в вопросах порядка проведения медицинских осмотров и проверки знаний работников. В универсальную комиссию можно включить кадрового сотрудника, главного инженера и работника, отвечающего за вопросы охраны труда по предприятию.

Разрыв трудовых отношений с работником по причине несоответствия его личных характеристик занимаемой должности, возможен только на основании документально оформленных фактов, подтверждающих определенные обстоятельства. Они входят в базовый перечень причин, в результате которых человек не может полноценно и качественно выполнять трудовые обязанности. Не допускается человек к работе в случае, если можно предположить, что его действия станут причиной ухудшения самочувствия или опасности для здоровья и жизни других работников. Как показывает судебная практика, бездействие работодателя при выявлении факта, что человек не может работать по специальности, которое стало причиной брака, нанесения ущерба предприятию или состоянию здоровья работников, подлежит административной, а в особо тяжелых случаях, и уголовной ответственности.

В процессе осуществления трудовых взаимоотношений иногда может оказаться, что работник не соответствует занимаемой им должности в силу отсутствия инициативы, личных или профессиональных навыков и умений, квалификации или образования. В таком случае законодательство позволяет работодателю прекратить с ним трудовые взаимоотношения. Однако порядок увольнения за несоответствие занимаемой должности является достаточно сложным и требует строгого соблюдения процессуальных нормативов и действующих законов.

Правовое регулирование вопросов применения различных механизмов увольнения в Российской Федерации обеспечивается в первую очередь нормативами, раскрываемыми в положениях Трудового кодекса. В частности, увольнение в целом рассматривается в Главе 13 ТК РФ. Статья 77 ТК РФ предполагает перечисление основных причин, по которым может производиться расторжение заключенного между трудящимся и работодателем трудового договора. При этом увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности относится с данной точки зрения к прекращению трудовых взаимоотношений по инициативе работодателя.

Это интересно:  Как рассчитать зарплату за неполный месяц: порядок расчета заработной платы с формулами, пример, если установлен оклад, особенности исчисления при увольнении 2019 год

Более подробно порядок такового увольнения рассматривается в положениях статьи 81 ТК РФ, наравне с другими вариантами прекращения трудовых взаимоотношений, каковые могут быть инициированы со стороны работодателя. Положения данной статьи прямо предусматривают право работодателя прекратить сотрудничество с работником в случае, если его квалификация не соответствует занимаемой должности и служебным обязанностям. Однако они также устанавливают одно значимое условие для такового увольнения – несоответствие должно быть подтверждено результатами аттестации работника.

Соответственно, работодатель не имеет права увольнять сотрудников по данному основанию без проведения специализированной аттестации их навыков. В случае же, если таковая аттестация не проводилась, либо проводилась с нарушениями действующего законодательства или содержала в себе какие-либо признаки дискриминации, она может быть признана незаконной. Кроме этого, подобное увольнение имеет и множество иных ограничений, о которых следует знать, как сотрудникам, так и работодателям.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности оформляется по инициативе работодателя, если он хочет уволить сотрудника, не обладающего должной квалификацией или необходимыми навыками для исполнения своих обязанностей. Как было упомянуто выше, таковое увольнение может быть проведено исключительно по результатам проведенной аттестации, однако правовое регулирование данного вопроса до недавнего времени являлось достаточно слабым, что приводило к определенным правовым коллизиям.

На сегодняшний момент в первую очередь, регулирование аттестации и проверки квалификации работников обеспечивается положениями ФЗ №238 от 03.07.2016, который регулирует порядок прохождения оценки квалификации сотрудниками и закрепляет за ними право на независимость таковой оценки.

В целом же, для работодателя порядок увольнения работника выглядит следующим образом:

  1. Работодатель направляет сотрудника на прохождение квалификационной оценки в аккредитованный должным образом центр оценки квалификации. При этом направление работника на оценку может заключаться как в виде традиционного прохождения экзамена, так и в формате электронной связи и документооборота, в том числе и путем использования сети «Интернет».
  2. Сотрудник получает оценку своей квалификации, либо подтверждающую его соответствие занимаемой должности, либо свидетельствующую об отсутствии необходимой квалификации для соответствия установленным на федеральном уровне профессиональным стандартам.
  3. Заказчик независимой оценки, которым может выступать как работодатель, так и сотрудник в зависимости от ситуации, получает информацию с результатами оценки. Кроме этого результаты проведенного оценивания вносятся и в специальный реестр оценки квалификации.
  4. Если оценка подтверждает отсутствие квалификации у работника, работодатель может приступать к документарному оформлению увольнения по статье за несоответствие занимаемой должности, согласно с положениями действующего законодательства и с указанием причины, изложенной в п.3 ч.1 Ст. 81 ТК РФ.

Ранее, до 1 января 2017 года, аттестация регламентировалась в основном внутренними нормативными актами предприятия за исключением случаев, когда специализированные методики оценки навыков и обязательность прохождения таковых оценок были предусмотрены положениями действующего законодательства. На текущий момент, в связи с нечеткостью формулировок положений ст. 81 ТК РФ, допускается также и проведение увольнения по результатам внутренней проведенной на предприятии аттестации с учетом ряда определенных нюансов.

Оплата услуг центров оценки квалификации в случае инициации проведения проверки сотрудника оплачивается за средства работодателя. В иной ситуации, например, при желании работника оспорить результаты внутренней аттестации на предприятии, необходимость оплатить услуги центра независимой оценки возлагается уже на него самого.

Правовые нормативы трудового законодательства предусматривают ряд ограничений, касающихся в первую очередь отдельных категорий сотрудников, подлежащих дополнительной социальной защите. В отношении некоторых из таковых категорий запрещено увольнение по несоответствию занимаемой должности или иным причинам, которые имеют место в статье 81 ТК РФ. При этом во избежание негативных последствий каждому работодателю или кадровому специалисту следует знать, кого нельзя уволить за несоответствие занимаемой должности. К таковым особым категориям и случаям, в которых увольнение по статье 81 ТК РФ будет недопустимым можно отнести следующие ситуации:

  • Нахождение работника в отпуске. Прежде чем расторгнуть трудовые взаимоотношения с работником, работодателю необходимо дождаться возвращения сотрудника из отпуска. Уведомление об увольнении не может быть направлено работнику, находящемуся в отпуске, соответственно, дата увольнения также должна соответствовать прошествию означенного времени с момента возвращения сотрудника из отпуска.
  • Нахождение работника на больничном по причине временной нетрудоспособности, в том числе и по уходу за больным ребенком. Находящихся на больничных сотрудников работодатель не имеет права увольнять ни по каким основаниям.
  • Беременность работницы. Положения действующего законодательства прямо запрещают увольнение беременных сотрудниц по инициативе работодателя вне зависимости от обстоятельств и причин для такового, за исключением ситуаций ликвидации предприятия.
  • Уход матери-одиночки за ребенком до 14 лет или нахождение работницы в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет или же просто осуществление такового ухода без получения отпуска. В означенных ситуациях работодатель также не имеет права увольнять работниц по причине несоответствия их квалификации занимаемым должностям.

Как уже говорилось выше, в случае, если увольнение проводилось без соблюдения установленной законодательством процедуры, оно может быть оспорено в судебном порядке. При этом следует отметить, что работник по решению суда может получить следующие преференции:

  • Получить компенсацию причиненного незаконным увольнением морального ущерба.
  • Истребовать от работодателя выплаты за все время вынужденных прогулов с момента незаконного увольнения и вплоть до вынесения судом окончательного решения и вступления такового в законную силу.
  • Потребовать восстановления в должности на работе или изменения формулировки увольнения.

Следует также обратить внимание и на тот факт, что судебная практика демонстрирует всестороннее рассмотрение вопросов увольнения по вышеозначенной причине работников. В частности, судом анализируются правила внутреннего распорядка и должностные инструкции сотрудников, нормативы профессиональных стандартов, установленных для рассматриваемых должностей и действующего законодательства, если оно регулирует работу определенных специалистов в особом порядке. Кроме этого, учитывается также механизм применения данного увольнения работодателем. Например, если аттестации подвергался лишь один работник, суды часто принимают решение в его пользу, так как подобные действия явно свидетельствуют о намерении работодателя прервать трудовые взаимоотношения с конкретным работником и могут содержать в себе признаки дискриминации.

Гражданин А. работал в компании К., подал заявление на увольнение по собственному желанию. Однако в приказе об увольнении была указана причина «несоответствие занимаемой должности». А. обратился в суд, выиграл дело в первой инстанции. В апелляции суд также встал на сторону гражданина А. по следующей причине – работодатель К. издал указ о переаттестации сотрудников, в том числе А., до момента подачи заявления об увольнении последнего. Однако суду не были представлены документальные доказательства того, что А. был ознакомлен с данным приказом, и соответственно, не мог знать о проходящей переквалификации.

Статья написана по материалам сайтов: znaybiz.ru, lawinfo24.ru, 101biznesplan.ru, delatdelo.com.

«

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий